محرک­های درونی و بیرونی متعددی سازمان­ها را بر توانمندسازی کارکنان­شان ترغیب نموده است. مهم­ترین محرک­های درونی عبارتند از:

 

الف) بهره­وری

 

هر گاه از کیفیت و بهره­وری سخن به میان می­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای تفکیک ناپذیر موضوع قرار می­گیرد. ارتباط توانمندسازی و بهره­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دوسویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان­کاری سازمان و نهایتاً بهبود بهره­وری خواهد انجامید؛ بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ها و راه­حل­های جدید خواهند بود، نیز برخوردار می­سازد. از طرف دیگر، برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­گردد. زمانی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان می­گردد، چرا که آنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست مورد توجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

 

 

کانتر معتقداست که نه­نتها عملکرد سازمانی با توانمندسازی دیگران بالا می­رود، بلکه بهره­وری جامعه نیز با افزایش سطح مهارتها ارتقا می­یابد(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲).

 

 

ب) ایجاد تحول در سازمان

 

توانمندسازی کارکنان برای انجام اقداماتی فراگیر در زمینه تغییر و تحول، مستلزم تحول سازمانی است.  تحولات درون سازمانی بزرگ به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می­دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرتند، عموما به این امر کمک نمی­کنند. اینجاست که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تحول سازمانی، بکارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه ­های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیست؛ بلکه باید به طور وسیعی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از عمده­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای حوزه تحول سازمان بوده ­اند(پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷). این مبانی تحول سازمان، هم در عمل و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است تحقیقات مربوط به پویایی­های گروهی، در دهه­های ۱۹۴۰و ۱۹۶۰ رشد فزاینده­ای یافت. این تحقیقات ثابت نمود که مشارکت و دخیل­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه­حل­های بهتری را برای مشکلات موجب می­شود و پذیرش تصمیمات از جانب افراد مشارکت­کننده را بیشتر می­نماید. این تحقیقات روشن ساخت که چنین پویایی­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، لذا افراد احساسات بهتری را ابراز می­ کنند. مشارکت نیرویی قدرتمند است، لذا مورد علاقه افراد می­باشد و به طور قابل ملاحظه­ای عملکرد فردی و سازمانی را بهبود می­بخشد. برای توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از طریق اختیاردهی به افراد برای مشارکت، اتخاذ تصمیمات، ابراز عقیده، اعمال نفوذ و همچنین مسئولیت­دهی به آنان محقق می­شود به همین علت است که مشارکت، شکل موثری از توانمندی است .مشارکت، توانمندسازی را افزایش می­دهد و توانمندسازی نیز در عوض عملکرد و سلامت فردی را بهبود می­بخشد (همان)

 

ج) امنیت شغلی

 

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان­ها را به خود مشغول می­سازد و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف آن می­گردد. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می­ دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش­های انسانی می­گردد. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­گردد، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می­شود. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلی است. منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد و این مستلزم آن است که سازمان­ها بستر لازم را فراهم کنند، تا کارکنان از ابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند(سلطانی، ۱۳۷۹)

 

همچنین محرک­های بیرونی و محیطی متعددی وجود دارد که از نظر نویسندگان و پژوهشگران،  توانمندسازی کارکنان را در سازمان ضروری نموده است. مهم­ترین محرک­های بیرونی عبارتنداز:

 

الف) تأثیر فناوری بر محیط­های کاری

 

امروزه، فناوری جایگزین مشاغل تکراری شده است. این ابزارها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد کرده است. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد نمایند)پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

 

 

 

 

 

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

 

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات عمده­ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری­های نوین از ویژگی­های آن به شمار می­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است)همان)

 

­ج) افزایش انتظارات مشتریان

 

امروزه دامنه توقعات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه ­ای دشوار را بر سازمان تحمیل کرده است به گونه­ای که اگر سازمان از عهده برآوردن این توقعات بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات بهتر به سمت سازمان­های رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته­ های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند، را ایجاب می­ کند(همان)

 

د) قوانین و مقررات دولتی

 

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد۵۸ و ۶۲ مورد تأکید قرار گرفته است. ماده ۵۸ بیان می­دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای سطح کارایی و اثربخشی دستگاه­های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه­های اجرایی را به گونه­ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش،مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را در جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرآیند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه­ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند)همان)

 

پیش­نیازهای مورد نیاز برنامه های توانمندسازی کارکنان

 

از دیدگاه کلیفورد[۱] توانمندسازی کارکنان مستلزم سه پیش­نیاز است “رفتارهای حرفه­ای”، “سبک رهبری” و”محیط”  این پیش­نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه ­های توانمندسازی را فراهم می­آورند. همراه با این پیش­نیازها، عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد نیز می­توانند به صورت مکمل برنامه­ها عمل کنند(جلالى جواران و جلالى جواران، ۱۳۸۹)

 

ویژگی­های حرفه­ای :

 

رفتارهای حرفه­ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است، که آماده کشت می­باشد. رفتارهای حرفه­ای، پیش­نیاز توانمندسازی کارکنان است. کارکنان باید به این احساس برسند که کارشان با ارزش است. آنان باید به عنوان عضو یک تیم، آماده بر عهده گرفتن مسئولیت­ها و پاسخگویی باشند. آموزش، ارشاد و راهنمایی، تعلق حرفه­ای و شبکه­سازی از جمله رفتارهای حرفه­ای راهبردی برای توانمندسازی می­باشند که در زیر مختصرا به آن می­پردازیم:

 

۱) آموزش : آموزش، نوعی دانش و شناخت کلی به افراد می­دهد تا بعنوان عضوی از یک تیم در تغییر یک سیستم فعالانه ایفای نقش نمایند که شامل فنون رهبری، مهارت­های حل مشکل، ارتباطات و آماده­سازی کارکنان می­شود

 

۲) ارشاد : اشاره به راهنمایی­هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می­ دهند تا بیاموزند و رشد کنند. (مربیگری)

 

۳) تعلق حرفه­ای : افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و تعلق حرفه­ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل­­هی به رفتار آنان فراهم می­ کند.

 

۴)  شبکه­سازی : تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب، شبکه ­های واقعی شبکه ­های هستند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می­گیرند، شبکه­ها باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس آن­ها می­افزاید(پاک­طینت و فتحی­زاده ،۱۳۸۷)

 

۲) محیط : کارکنان به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آنکه نیازهای اساسی­شان در محیط کار ارضاء شود. و فرهنگی وجود د اشته باشد که به ارزش­هایی چون اعتقاد متقابل، مشارکت فراگیر­، کار گروهی و ریسک­پذیری بها دهد(همان منبع)

 

۳) سبک رهبری­: در ادبیات جدید مدیریت رهبری را هنر توانمندسازی دیگران می­نامند و مدیران توانمند به خوبی می­دانند که توانمندی و موفقیت آن­ها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن­هاست. چنین مدیرانی به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل­کننده و مربی عمل می­ کنند و سعی می­ کنند کارکنان را از وابستگی به سمت عدم وابستگی و فراتر از آن، وابستگی متقابل(وابستگی مدیر و سازمان به آن­ها) سوق دهند(همان منبع).

 

[۱] kellyford

سه کلید مهم برای ایجاد توانمندی در نیروی انسانی

 

 

 

 

 

هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت­های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می­شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ­ریزی و اجرا می­ کنند، همه چیز را مدیریت می­ کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می­ کنند. مزیت تیم­های خودگردان در فراهم کردن رضایت شغلی، تغییر نگرش، تعهد کاری، برقراری ارتباط بهتر میان کارکنان و مدیران، اثربخشی بیشتر فرایندهای تصمیم ­گیری، بهبود و پیشرفت عملیات، کاهش هزینه­ها و بهره­وری سازمان خلاصه می­شود(میرمحمدی،۱۳۹۲)

 

الف) اولین کلید: تیم­سازی را جایگزین سلسله مراتب کنید. توانمندسازى بدون ایجاد تغییرات مناسب در سلسله ­مراتب بوروکراسی سنتی غیر ممکن است و آن نیازمند یک ساختار سازمانی تخت با سطوح سلسله مراتبی کمتر و بهبود ارتباط بین تیم­ها می­باشد(مجیدى، قهرمانى و محمودآبادى، ۱۳۸۷)

 

هرگاه گروهی از کارکنان با مسئولیت­های ویژه برای فرایند کار و تولید انتخاب می‌شوند، از شروع تا پایان کار برنامه ­ریزی و اجرا می­ کنند، همه چیز را مدیریت می‌کنند و مسئولیت را به صورت مساوی و عادلانه تقسیم می­ کنند. این گروه از کارکنان از آغاز تا پایان، مسئول کل فرآیند تولید و ارائه خدمت، موظف خود خواهند بود. آنها مجازند تصمیم بگیرند و تصمیمات را اجرا کنند. ژاپنی­ها این گروه­ها را حلقه کیفیت(QC)می­نامند. این سبک از مدیریت سبب می­شود، سازمان از سبک هرم سازمانی به سبک دایره­ای در جهت بهبود کل سیستم سازمان تغییر جهت دهد. (جلالى جواران و جلالى جواران، ۱۳۸۹). این گروه ها از طریق گذراندن دوره­های آموزشی قادرند مهارت­های لازم را کسب و درحین کار وابستگی کمتری به مدیران و سرپرستان احساس کنند. گروه های خودگردان در کار یکدیگر مداخله نمی­کنند مگر آنکه گامی درجهت توانمندشدن باشد. مدیریت عالی سازمان بایستی نسبت به حمایت و پشتیبانی از گروه های خودگردان اعتقاد قلبی داشته باشد( آقایار ،۱۳۸۲)

 

ب) کلید دوم تسهیم اطلاعات: که به کارکنان اجازه می­دهد موقعیت­های سازمان خود را بشناسند و مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. تسهیم اطلاعات با اعتمادسازی در سازمان، شکستن تفکر سلسله مراتبی سنتی آغاز می­شود و در نتیجه موجب افزایش احساس مسئولیت­ پذیری کارکنان می­شود. یعنی اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد. دسترسی به اطلاعات باعث اعتمادبه­نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده و موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می­شود. کارکنان اگر اطلاعــات کافی نداشته باشند قادر به تصمیم ­گیری صحیح نیستند. دسترسی کارکنان به اطلاعات باعث احساس تعلق، بهبود عملکرد و احساس مسئولیت کارکنان می­شود. اطلاعات خون حیات توانمندسازی است(آقایار ، ۱۳۸۲).

 

ج) کلید سوم: خود مختاری و استقلال کاری: باید در چارچوب مرزهای مشخص باشد تا از اتلاف انرژی بیهوده جلوگیری کند. عوامل تعیین­کننده مرز فعالیت­ها عبارتند از:

 

ماموریت یا فلسفه وجودی سازمان: یعنی هدف از تشکیل یا کسب و کار سازمان چیست؟
ارزشها: حدود فعالیت شما چیست؟
تصورات: تصویر شما از آینده چیست؟
اهداف: چه چیزی، چه وقت، در کجا و چگونه انجام دهید؟

 

نقشها: چه کسی، چه کاری با چه نوع ساختار سازمانی انجام دهد و در انجام کار چگونه حمایت می­شود؟ بسیاری از مدیران معمولاً از تفویض اختیار هراس دارند. زیرا معتقدند مهم­ترین عامل بقا سازمانشان که کسب درآمد و سود است به خطر می­افتد. البته این دیدگاه زمانی درست است که اختیار تصمیم ­گیری به کارکنان ناتوان واگذار گردد (آقایار ،۱۳۸۲).

 

 

 

مزایای توانمندسازی منابع انسانی

 

توانمندسازی سبب افزایش حق انتخاب داشتن افراد،  در گرفتن تصمیم در حوزه شغلی­شان می­شود که این امر منفعت زیادی را برای سازمان به ارمغان می­آورد(نومان، منسورکن و احسون[۱]، ۲۰۱۰).

 

کارکنانی که خود را توانمند می­یابند با تعارض و ابهام در نقش کمتری مواجه می­شوند، به این دلیل که آن­ها می­توانند بر محیط خود کنترل داشته باشند. همچنین کارکنان توانمند احساس رضایت شغلی ، انگیزش و وفاداری سازمانی بیشتری دارند زیرا خود را عاملی موثر در دستیابی سازمان به اهدافش  می دانند(گریسلی و همکاران، ۲۰۰۸).

 

« باون و لاولر » ( ۱۹۹۲ ) مزایای توانمندسازی کارکنان در سازمان­های خدماتی را به شرح زیر توصیف می­ کنند:

 

۱- کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخ­های سریع و به موقع می­ دهند.

 

۲- افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخ­های سریع و به موقع می­ دهند.

 

۳- کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.

 

۴- کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.

 

۵- کارکنان توانمند می­توانند منبع بزرگی از اندیشه­های خدماتی باشند(عبداللهی و نوه­ابراهیم، ۱۳۸۵).

 

راهکارهای عملی توانمندسازی کارکنان

 

الف) آموزش ضمن خدمت: آموزش ضمن خدمت جهت بهسازی و توانمندسازی کارکنان مورد تاکید سازمان­ها به خصوص سازمان­های یادگیرنده و پویاست .آموزش ضمن خدمت با تامین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت کارآ و موثر، منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خودارزشی درکارکنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی در کارکنان می­گردد، که نتیجه آن بهره­وری بالاتر در سازمان می­باشد (پاک­طینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).

 

ب) تسهیم اطلاعات برای توانمندسازی کارکنان نه تنها یک ضرورت است، بلکه موجب ایجادجو اعتماد، صمیمیت و مسئولیت­ پذیری نیز می­شود .این تسهیم نه تنها حس تعلق، مشارکت و مالکیت نسبت به سازمان ایجاد می­ کند ، بلکه کارکنان را مصمم می­سازد تا از اطلا عات کسب شده برای بهبود عملکرد ساز مان استفاده کنند.

 

 

 

ج) پرورش تجارب تسلط شخصی[۲]: تسلط شخصی می ­تواند با فرصت انجام موفقیت آمیز کارهای دشوار که سر انجام به تحقق هدفهای مطلوب منتهی شود، تشویق گردد .کلید کار آغاز آن با کار­های آسان و سپس پیش رفتن به سمت کارهای دشوار است تا اینکه شخص احساس تسلط بر تمامی پیچیدگی مسائل را تجربه کند (پاک­طینت و فتحی­زاده، ۱۳۸۷).

 

ه) الگوسازی[۳]: راه دیگر توانمندسازی افراد، الگوسازی یا نمایش الگوی رفتاری صحیح است .باندورا دریافت که مشاهده افراد موفق در فعالیت­های چالشی، محرک نیرومندی برای دیگران می­باشد تا اعتقاد پیدا کنند که آنان نیز می­توانند کامیاب شوند .این کار باعث می­شود تا افراد یک کار را قابل ­انجام تلقی نمایند و اینکه بدانند شغل در محدوده قابلیت­های آنان است و کامیابی امکان­پذیر می­باشد(همان).

 

و) کار تیمی[۴]: این پدیده به دلیل روحیه تعاون و هم­افزایی، در سال­های اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است .این مقوله از پیامدهای بیش از حد تقسیم وظیفه در کارها درگذشته بوده است لذا از بعد توانمندسازی حائز اهمیت می­باشد(همان).

 

ط) ایجاد اعتماد: اعتماد بنیادی­ترین احساسی است که هر فرد می ­تواند آن را تجربه کند. جهت تقویت اعتماد

 

میان کارکنان و مدیریت، اقدامات زیرسودمند می­باشد:

 

توجه و احترام به نقطه نظرات کارکنان؛

 

تشویق کارکنان به تبادل آزاد اطلاعات؛

 

فراهم نمودن سهولت دسترسی کارکنان به مدیریت سازمان؛

 

دادن آزادی عمل به کارکنان در ارائه طرحهای مربوطه(آقایار، ۱۳۸۲)

 

[۱] Nauman, Mansurkhan & Ehson

 

[۲] Fostering Personal Mastery Experiences

 

[۳] Modeling

 

[۴] Team working

۱- وسواس‌های مرضی بامحتوای جنسی یاآسیب

 

الف- وسواس‌ها وتکانه‌های پرخاشگرانه: افکار پرخاشگرانه شامل ایده‌های مستقیم یاغیرمستقیمی‌است که محتوای آن آسیب زدن به دیگران وباخود فرد می‌باشد. نوع این افکار شامل آسیب زدن به خود، فرزندان، حیوانات اهلی وغیره می‌باشد. آسیب‌هایی مثل ضربه زدن، زدن چاقو، خفه کردن وغیره. ازاین افکار می‌توان به عنوان تکانه یادکرد؛ زیرانشاندهنده‌ی یک انگیزه‌ی ناگهانی برای انجام یک عمل می‌باشد(پنزل، ۲۰۰۰).

 

 

ب- وسواس‌ها وتکانه‌های جنسی: وسواس‌های جنسی روی موضوعاتی نظیر داشتن ارتباط جنسی باافراد هم جنس یاغیرهم جنس، یکی ازنزدیکان، فرزندان، والدین، بستگان، حیوانات ویاحتی اشیاءمتمرکزمی‌شود. گاهی این افکاردرخصوص داشتن رابطه‌ی جنسی باچهره‌های مذهبی ویاافرادمقدس مثل پیامبران وغیره می‌باشد. افراد با این نوع وسواس‌ها نگرانندکه این افکار به طریقی انعکاس تمایلات وآرزوهای ناخودآگاه آنها باشد(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۲- وسواس‌های آلودگی:  شایع ترین وشناخته ترین الگوی وسواس، وسواس آلودگی است. منبع آلودگی غالبا”چیزی است که اجتناب ازآن ممکن نیست. هرچنداضطراب شایع ترین پاسخ هیجانی به شیء ترساننده است، شرم ونفرت وسواسی نیزشایع است. بیماران مبتلا به وسواس آلودگی معمولا” معتقدند که آلودگی بایک تماس جزئی ازیک شی‌ء به شیء دیگر وازفردی به فردی دیگر منتقل می‌شود.  دراین نوع از وسواس ترس ازعوامل بیماری زا نظیر باکتری یاویروس که ممکن است باعث بیماری‌هایی نظیرایدز، سرطان وهپاتیت شوندجزءشناخته شده ترین این ترس‌ها می‌باشند(سادوک وسادوک، ۱۳۸۸؛ پنزل، ۲۰۰۰)

 

۳- وسواس‌های مذهبی: مذهب، یک موضوع خاص برای تفکراست. گناهان، خطاهاوتابوهای زیادی وجود دارندکه موضوع وسواس‌های مذهبی هستند و باعث می‌شوند فردتصورکند تحریفی صورت گرفته است. افکارکفرآمیزو تردیدهای مذهبی ازجمله این وسواس‌ها هستند(کرک وسالکوفسکیس، ۱۳۸۰؛پنزل، ۲۰۰۰).

 

۴- وسواس‌های آسیب، خطر، فقدان یاخجالت: به نظر می‌رسداکثریت وسواس‌ها حول محوروقوع حوادث منفی برای خود یادیگران (به ویژه نزدیکان) می‌چرخد. تصوراتی درباره مرگ عزیزان وآسیب‌های اتفاقی دراین زیرمجموعه قرارمی‌گیرد. نوع دیگری از وسواس‌ها شامل مواردی است که فرد فکرمی‌کندکه دیگران او را به دلیل قیافه، لباس یاشیوه‌ی راه رفتن وغذا خوردن وغیره زیرنظرگرفته واو را شماتت کرده ومنجر به احساس خجالتش  می‌شود(کرک وسالکوفسکیس، ۱۳۸۰؛ پنزل، ۲۰۰۰).

 

۵- وسواس‌های خرافاتی یاجادویی: بسیاری ازوسواس‌ها شبیه افکارجادویی وخرافاتی است. بسیاری ازافرادوسواسی عقیده دارندکه افکارشان قدرت خنثی کردن یاتغییرحوادث رادارند و منجر به آسیب به خودیادیگران می‌شوند. به نظر می‌رسدکه این افکار مشابه خرافات وبعضی آداب مذهبی است، گرچه به هیچ عنوان محدود به اینها نمی‌شود(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۶- وسواس‌های متمرکزبرجسم: وسواس‌های متمرکزبرجسم شامل افکار وسواسی فردنسبت به بدن خود یاکارکرد بدنش می‌باشد. این افراد دارای افکار وسواسی درارتباط با ضربان قلب، توانایی نفس کشیدن، درد دربعضی قسمت‌های بدن(نظیردردموضعی درپاها)آسیب‌های پوستی وغیره می‌باشند(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۷– وسواس‌های کمال گرایانه: اجزایی ازکمال گرایی درخیلی ازجنبه‌های وسواس دیده می‌شود. ازجمله تمرکزبرتردید درکامل بودن فکریاعمل است. مک فال وولرشیم عامل هسته‌ای درشکل گیری وسواس رامیزان باورها وفرض‌های مربوط به ارزیابی احساس خطر درزمینه‌ی کمال طلبی می‌دانند؛  باورهایی مانند اینکه انسان باید درهرزمینه‌ای کامل، لایق وتوانمندباشد. به نظرآنهاتصور افرادمبتلا به وسواس این است که درصورتی احساس خوبی نسبت به خود دارندکه همیشه ودرهمه حال کامل، بی عیب ونقص ومصون ازانتقادباشند(شمس وصادقی، ۱۳۸۵؛ پنزل، ۲۰۰۰).

 

۸- وسواس‌های خنثی: دراینجا افکاربی معنی، جملات، تصاویر، آهنگ‌ها وحتی رشته‌های بی معنی ازاعدادی وجود داردکه باوقوع واقعه خاصی مرتبط نبوده ومنجربه حواس پرتی ودرگیری فردیاجلب توجه او به وقایع یا اشیاء غیر مهم بهنجارمرتبط باخوداو، دیگران ویا محیط می‌شود. این وسواس‌ها ممکن است شامل سؤال‌های درونی تکراری درمورد چیزهایی باشدکه مهم نبوده و برای آنها جوابی وجود ندارد. فشارواقعی حاصل از این وسواس‌ها ناشی از این است که به نظرمی‌رسدفرد نمی‌تواند افکارمرتبط باآنها را متوقف کند. درمجموع وسواس‌های خنثی دارای خصوصیاتی متفاوت ازسایروسواس هاست(کرک وسالکوفسکیس، ۱۳۸۰؛ پنزل، ۲۰۰۰).

 

۲- ۱-۴-۲ انواع فرعی اجبارها

 

۱– اجبارهای آلودگی زدایی: این طبقه یکی ازشناخته شده ترین انواع رفتارهای اجباری است. این اجبارهابه منظور جلوگیری ازآسیب‌هایی است که افرادبرحسب محتوای وسواس‌ها ازآن هراسانند. آلودگی محدوده وسیعی را در برگرفته وحتی بعضی ازآنها جنبه خرافاتی وجادویی دارند، نظیرآلودگی ازطریق افکاریاکلمات. رفتارهای اجباری دراین حوزه شامل اشکال مختلفی ازرفتارهای تمیزی واجتناب نظیر شستن دست‌ها، دوش گرفتن، ضدعفونی واسترلیزه کردن، دور انداختن اشیاءولباس‌هاوتعویض کردن آنهاوغیره می‌شود(سادوک وسادوک، ۱۳۸۸؛ پنزل، ۲۰۰۰). این اجبارهاازشیوع نسبتا”بالایی دربین بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری  و عملی برخورداراست. مطابق نظرپژوهشگران، اکثریت بیماران OCD اجبارهای شستشو را در دوره‌ای از بیماری شان تجربه کرده‌اند(حونز[۱]وکراچمالیک[۲]، ۲۰۰۳).

 

۲- اجبارهای احتکار: اجبارهای احتکار، معرف رفتارهای اجباری است که درآن افرادتمایل به جمع آوری چیزهابه مقدار زیاد دارند. آنها ممکن است فقط انواع خاصی ازچیزها ویاهرچیزی راجمع‌آوری کنند. اجبارها، رفتارهای افرادی که اقدام به جمع‌آوری چیزهای ارزشمند نظیر اشیاء هنری، سکه، تمبرو غیره می‌کنند را در برنمی‌گیرد. برعکس افراد با اجبارهای احتکار چیزهایی را جمع‌آوری می‌کنندکه ارزش کمی‌داشته ویاارزشمند نیست؛ یا اگر ارزشمند هم باشد، علاقمندبه جمع‌آوری آن بیش ازحد معمول هستند. آنهاتصورمی‌کنندکه اگراین اشیاء را دوربیندازند، روزی به آن نیازخواهندداشت(پنزل، ۲۰۰۰). گاه این افراد به دلیل درهم ریختگی ناشی ازجمع‌آوری چیزها درخانه قادربه انجام فعالیت‌های عادی روزمره زندگی خودنیستند و معمولا”درتصمیم گیری برای اینکه چه چیزی رادوربیندازندمشکل دارند(ثردارسون[۳]، رادمسکی[۴]، شافران[۵]، ساچاک[۶]، هاستیان[۷]، ۲۰۰۴).

 

۳– اجبارهای وارسی: اجبار وارسی کردن می‌تواند به عنوان کوشش‌های اجباری، تکراری واغلب افراطی برای کسب اطمینان ازعدم رخداد حادثه‌ی خاص یاانجام بعضی فعالیت‌ها به شیوه‌ای خاص، تعریف شود. وارسی درواقع چرخه‌ای ازفرایندی است که چهارمرحله رادربرمی‌گیرد:

 

الف- تردیدشدید: احساس اضطراب به دلیل عدم اطمینان ازچیزهایی که مهم به نظر می‌رسند. فرداحساس فقدان اطلاعات می‌کند.

 

ب- تمایل به وارسی یاپرسش: اجباربرای دستیابی به اطلاعات بیشتربرای رهایی ازاضطراب وشک ورسیدن به احساس قطعیت، سلامت یاحمایت.

 

ج- وارسی کردن ذهنی یاعملی.

 

د- رفع تردید ورهایی موقت ازاضطراب، که هیچکدام دوام چندانی نداشته(گاه چندثانیه یادقیقه)ومنجربه تردید ووارسی بیشترمی‌گردد(پنزل، ۲۰۰۰). اجبارهای وارسی بیش از اجبارهای مربوط به تمیزکردن همراه باشک و تردیدو بی تصمیمی ‌است ونیازمندزمان طولانی برای رسیدن به اطمینان خاطراست(راچمن، ۲۰۰۳).

 

۴- اجبارهای جادویی و عمل زدایی: ترس هاوشک وتردیدهای افرادوسواسی ممکن است درمورد هرچیزی باشد. بسیاری از این ترس‌ها وشک هاآنقدرعجیب و غیرواقعی هستندکه هیچ فردعادی حتی به آنهافکر نمی‌کندتاچه برسد به اینکه بخواهدازآنهااجتناب کندیااثرآنها راخنثی نماید. شرایطی که افراد وسواسی درمعرض رگباری ازاین افکارعجیب وغیرعادی قرارمی‌گیرند، ممکن است راه های معمول برای خنثی‌سازی آنها مؤثرنباشد، بنابراین افرادممکن است به چیزهایی فراتر از احتیاط معمول برای داشتن احساس امنیت وکنترل پناه ببرند(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۵- اجبارهای کمال گرایانه: این اجبارهاتلاش برای کنترل شک‌هایی است که درافرادOCDوجود دارد. همچنین تلاش برای تحمیل ساختاری به زندگی شخص است که به نظر می‌رسددایم درمعرض تغییراست. موضوع دیگر دراین زیرمجموعه که برای افرادOCD چالش برانگیزاست، اجبار به تصمیم گیری است. ازآنجایی که تصمیمات بایدلاجرم بی نقص باشد، حتی بی اهمیت‌ترین تصمیمات نیزمی‌تواند برای فرد اضطراب‌زا باشد. به این ترتیب این افراد بطور دائم درمعرض گزینه‌های فراوانی برای تصمیم گیری هستندکه قادر به تشخیص وتمیزبین آنها نمی‌باشند. افکارجادویی که از فرد می‌خواهند که کارها راکامل انجام دهد تا ازبروز حوادث واتفاقات بد جلوگیری کند، منبعی دیگر برای اجبارهای کمال گرایانه است. به نظر تالیس[۸]، ۱۹۹۶، حوزه‌های معینی ازاجبارهای شست وشو، ارتباط تنگاتنگی باکمال طلبی دارند. اودرتحقیق خود به این نکته اشاره کرده که بعضی ازبیماران، ازآیین مندی‌های شست وشو، نه به دلیل ازبین بردن آلودگی، بلکه به علت دستیابی به یک حالت کاملا” پاک وشفاف استفاده می‌کنند(شمس وصادقی، ۱۳۸۵؛ پنزل، ۲۰۰۰).

 

۶- اجبارهای شمردن: دلایل مختلفی برای اجبارهای شمردن وجودارد. نخست به منظور کسب اطمینان ازاین که کاری به میزان یا به دفعات کافی انجام شده است. دلیل دوم ممکن است درارتباط با باورهای جادویی درمورد اعدادخوش یمن یا بد یمن باشد. وسومین دلیل آنست که بعضی افرادتمایل غیرقابل توضیحی برای شمردن دارند. آنها ممکن است هرچیزی را دراطرافشان شمارش کنند(پنزل، ۲۰۰۰). آئین‌های شمردن معمولا”باانتخاب اعداد خاصی همراه است و بطورعادی همراه باوسواس‌ها واجبارهای دیگر نظیرتمیزکردن، وارسی وآئین‌های خرافی اتفاق می‌افتد(انستین[۹]، منزیس[۱۰]، ۲۰۰۳).

 

۷- اجبارهای لمس کردن یا حرکت:  اجبارهای لمس کردن یا حرکت به دلایل مختلفی می‌تواند انجام شود. یکی ازعمده ترین آنها دلایل خرافاتی وجادویی است. دراین صورت آنها این اعمال را به روش خاص یاتکراری به منظور کنترل یک فکر یاواقعه بد وخنثی کردن احتمال وقوع یک رخداد بد انجام می‌دهند(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۸- اجبارهای خودناقص سازی: دراینکه آیا می‌توان این اجبارها را روی پیوستارOCD قراردادیاخیر شک وتردیدهایی وجود دارد. این اجبارها می‌توانند اشکال زیادی داشته باشد، مثل بریدن یا خراشیدن بدن، سوزاندن خودباکبریت یاسیگار، ضربه زدن به چشم ودرموارد نادر رفتارهای افراطی نظیر انهدام یاقطع قسمت‌هایی ازبدن(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۹– اجبارهای متمرکزبربدن: افرادوسواسی می‌توانند اجبارهایی درمورد وارسی یاکنترل ظاهر یاکارکرد بدن داشته باشند. فرض براین است که اجبارها شک واضطراب ووسواس‌های فرد را درباره بدن کاهش می‌دهند. این اجبارها می‌تواند شامل چک کردن ظاهر خود درآینه برای یک نقص، سؤال ازدیگران درمورد این نقص ها، سعی در پنهان کردن یابرطرف کردن نقص‌های خود وسرانجام درخواست کمک ازدیگران به منظور ازبین بردن نقص‌ها می‌باشد(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۱۰– تکانه هاواجبارهای آراستگی: کوتاه کردن مو، ناخن، فشاردادن جوش‌ها وقراردادن پوست خود درمعرض آفتاب آنقدربین مردم رایج ومعمولی است که گاه به عنوان یک رفتار غریزی تلقی می‌شود. اما مرز بین این رفتارها واجبارها را شدت واجبار موجود برای انجام این رفتارها تعیین می‌کند(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۱۱- اجبارهای ذهنی: گاه افراد درپاسخ به وسواس‌ها اقدام به انجام اجبارهای ذهنی می‌کنند. این رفتارها منشاءبعضی ازاختلاف نظر‌ها واعتقاد به وجود وسواس‌های ذهنی خالص شده است. بعضی صاحبنظران به وجود وسواس‌های خالص بدون اجبار با دیده تردید نگریسته و وجود اجبارهای ذهنی درپاسخ به وسواس‌ها راگزینه مناسب‌تری یافته‌اند(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۱۲- اجبارهای حمایتی: اینکه افرادچقدر درقبال آسیبی که به دیگران می‌رسد مسئولیت دارند، مساله‌ای چالش برانگیز برای افرادوسواسی است. تمایل مداوم به حمایت ازدیگران واکنش به افکار آسیبی است که درمحدوده‌ای فراتر ازمیزان معمول ومورد نیاز می‌باشد. تفاوت این افکار با افکارعادی تمرکز این افکار بر زمان گذشته وآینده به جای تمرکز بر حال می‌باشد. درواقع تلاشی که صورت می‌گیرد به منظور جلوگیری ازرسیدن آسیب درآینده واطمینان ازوقوع یاعدم وقوع آسیب درگذشته می‌باشد(پنزل، ۲۰۰۰).

 

۲-۱-۵ سبب‌شناسی

 

با توجه به شیوع زیاد اختلال  فکری و عملی مطالعه و پژوهش در خصوص عوامل سبب‌ساز آن زیاد و گستره‌ی مباحث آن وسیع می‌باشد. در یک تقسیم‌بندی کلی با توجه به رویکردهای موجود و پژوهش‌های صورت گرفته این عوامل را در قالب چهار دسته‌ی کلی عوامل عصبی – زیستی، روان‌پریشی، رفتاری و شناختی آورده و دراین مبحث گسترده به همین مختصر بسنده می‌کنیم. اما به فراخور رویکرد درمانی مورد بحث و به منظور زمینه‌سازی برای ورود به بحث درمان توضیحات بیشتری در خصوص سبب‌شناسی در قسمت بعدی آورده خواهد شد.

 

۲-۱-۵-۱ عوامل عصبی – زیستی

 

روان‌شناسی عصب‌شناختی چشم‌اندازی تحولی از اختلال OCD ایجاد می‌کند. ارتباط زیادی بین اشکال کودکی و بزرگسالی مشاهده می‌شود و بعضی پژوهش‌ها نشان داده است که بیش از ۸۰% افراد مبتلا به این اختلال در دوره‌ی بزرگسالی شروع زودرس آن‌را در دوره‌ی کودکی و یا در نوجوانی داشته‌اند.  اتو[۱۱] دو توضیح در ارتباط با نقایص  عصبی روان‌شناختی در افراد OCD را محتمل می‌داند. نخست اینکه وسواس‌ها و اجبارها می‌تواند نتیجه‌ی ناهنجاری‌های بنیادی عصبی‌روان شناختی باشد. دوم اینکه ممکن است علائم OCD عامل اختلال در مکانیزم‌های عصبی و ایجاد مشکلاتی در کارکرد ذهن و درنتیجه نقایص  عصبی شناختی باشد(فرامپتون[۱۲]، ۲۰۰۳).

 

شواهد به دست آمده از مطالعه روی مغز بیماران با بهره گرفتن از تکنیک‌های تصویربرداری و آزمون‌های عصبی روان‌شناختی، OCD را به عنوان یک اختلال مغزی مطرح کرده‌اند. نواحی مرتبط با این اختلال نواحی پره فرونتال[۱۳]، اوربیتوفرونتال[۱۴] و هسته‌های قاعده‌ای[۱۵] ذکر شده است.

 

تکنیک‌های تصویربرداری مغزی شامل توموگرافی کامپیوتری[۱۶](CT) و تصویرسازی رزونانس مغناطیسی[۱۷](MRI)، تغییرات شکلی و ساختاری در هسته‌های قاعده‌ای یا لوب فرونتال را در بیماران OCD نشان داده‌اند. توموگرافی نشرپوزیترون[۱۸] (PET) و مطالعات تصویرسازی رزونانس مغناطیستی عملکرد[۱۹](FMRI) فعال‌سازی نابهنجار در جسم مخطط، کرتکس اوربیتوفرونتال، تالاموس و شکنج سینگولا[۲۰] را در حالت استراحت، برانگیختگی علائم و فعال‌سازی شناختی نشان داده‌اند. همچنین مقایسه‌ی بیماران قبل و بعد از درمان نتایج قابل توجهی را در برداشته است. برای مثال مطالعه‌ی باکستر[۲۱] و همکاران، ۱۹۹۲، نشان داده است که ناهنجاری سوخت و ساز در کرتکس اوربیتوفرونتال و هسته‌های دمدار به دنبال درمان‌های دارویی و رفتاری به حالت بهنجار درآمده است. مطالعه‌ی پرانی[۲۲] و همکاران، ۱۹۹۵، نیز نتایج مشابهی را در برداشته است. به علاوه مطالعاتی که عملکرد آزمون‌های عصبی روان‌شناختی را در بیماران OCD، قبل و بعد از درمان گزارش کرده‌اند، بهبودی معنی‌داری را در بعضی از آزمون‌های عصبی روان‌شناختی نظیر آزمون جورکردن کارت ویسکانسین[۲۳] و آزمون روانی کلامی[۲۴] نشان داده‌اند(کیم[۲۵]، پارک[۲۶]، شین[۲۷] و کاون[۲۸]، ۲۰۰۲).

 

بعضی مطالعات نیز نشان داده است که فعالیت سیستم بازداری رفتاری[۲۹](BIS) بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری – عملی  از افراد بهنجار بیشتر است و در سیستم فعال‌سازی رفتاری[۳۰] (BAS) میانگین نمرات بیماران مبتلا به وسواس از افراد بهنجار کمتر است. پایه‌های نوروآناتومی این سیستم در قشر پره‌فرونتال، آمیگدال و هسته‌های قاعده‌ای قراردارد و پایه‌های نور و آناتومی سیستم (BIS) در قشر اوربیتوفرونتال دستگاه سیتوهیپوکمپی[۳۱] (SHS)و مدارپاپز می‌باشد(حسنی، بیگدلی، قوشچیان، ۱۳۸۶).

 

از جمله مشکلات این رویکرد درتوضیح علت وسواس آن است که در بعضی پژوهش‌های عصبی روان‌شناختی مشخص نیست که عملکرد ضعیف درآزمون‌های عصبی روان‌شناختی علت یا معلولOCD است. در ضمن این رویکرد از توضیح ناهمگنی علائم اختلال وسواس فکری و عملی (یکی وارسی، دیگری احتکار وغیره) ناتوان است. در ضمن اینگونه نقایص  در بسیاری از اختلالات روان‌شناختی دیگر نظیراسترس پس از ضربه، و وحشت زدگی نیز وجود دارد. به این ترتیب حداقل بعضی نقایص  بیشتر به عنوان یک عامل غیراختصاصی آسیب‌پذیری قابل توجه است تا یک علت ضروری و کافی برای اختلال وسواس فکری و عملی (تایلر، ۲۰۰۰).

 

نقش انتقال دهنده‌های عصبی به ویژه سروتونین با توجه به تأثیر بیشتر داروهای سروتونرژیک نیز مطرح شده است. آزمایش‌های بالینی با داروهای مختلف تأیید کننده این فرضیه است که بی‌نظمی سروتونین در پیدایش علائم وسواس فکری و عملی مؤثر می‌باشد(سادوک و سادوک، ۱۳۸۲). اما باور کلی این است که فرضیه‌ی سروتونین به تنهایی و بدون دخالت سایر پیام‌رسان‌های عصبی، پاسخگوی تمام جوانب این اختلال نیست و نبود تعادل میان پیام‌رسان‌های عصبی، به ویژه سروتونین، نوراپی نفرین و دوپامین در شکل‌گیری نشانه‌های وسواس فکری و عملی  دخالت دارند(لوپاتکا[۳۲] و راچمن، ۱۹۹۵؛ به نقل از میرسپاسی و سالیانی، ۱۳۸۲). پژوهشگران با توجه به شواهد موجود به این نتیجه رسیده‌اند که نقش سروتونین در پدیدآیی OCD لازم است
ولی کافی نمی‌باشد. و ازآنجایی که هسته‌های قاعده‌ای عصب‌گیری فراوانی هم از نورون‌های
سروتونرژیک و هم دوپامینرژیک دارند؛ احتمالاً وسواس ناشی از اختلال عملکرد نورونی در مدار عصبی موجود بین هسته‌های قاعده‌ای و کرتکس اوربیتوفرونتال است. مطالعات بیشتری برای فهم رابطه بین سیستم
سروتونرژیک و سایر واسطه‌های شیمیایی با انواع گوناگون اختلال وسواس فکری و عملی لازم است
(مونتگمری و زوهر، ۱۳۸۲).

 

۲-۱-۵-۲ عوامل روان‌پویشی

 

فروید، اختلال وسواس فکری و عملی  را به عنوان یک روان رنجوری[۳۴] مطرح کرده است و
در اینجا نیز همانند همه‌ی روان‌رنجوری‌ها نشانه‌ای از تعارض‌های درون روانی ناآشکار و
سرکوب بعضی تمایلات جنسی است(کروچمالیک و منزیس،۲۰۰۳). او نشخوارهای فکری
و تشریفات بیماران وسواسی را در یک زمینه‌ی تحولی و بین فردی توصیف کرد(لئونارد[۳۵]، سوئدو[۳۶]،
آلن[۳۷]، وراپوپورت[۳۸]، ۱۹۹۴). به نظر فروید، فرد وسواسی درمرحله‌ی مقعدی تثبیت شده است. دراین مرحله‌ (تقریباً در حدود دو سالگی) بعضی از کودکان خشم و شرم گسترده‌ای را تجربه می‌کنند که مبارزه بین نهاد و من را دامن می‌زند و زمینه را برای اختلال وسواس فکری و عملی فراهم می‌کند. در این دوره از زندگی، لذت روانی جنسی کودکان ناشی از عمل دفع است. در حالی که در همین زمان والدین بیشترین سعی را برای یاددهی عمل دفع و به تأخیرانداختن لذت مقعدی انجام می‌دهند. اگر والدین به صورت زودرس و شتابزده یاددهی تمیزی را انجام دهند، کودکان خشم را تجربه می‌کنند و برانگیختگی‌های پرخاشگرانه نهاد گسترش می‌یابد. برانگیختگی‌هایی که به صورت رفتارهای ضداجتماعی، مانند کثیف کردن دائم خود و ریخت و پاش و تخریب متجلی می‌شود. در صورتی که والدین با فشار و تحمیل بیشتر این پرخاشگری را تقویت کنند، احساس شرم، گناهکاری و آلوده بودن در کودک ایجاد می‌شود و برانگیختگی‌های پرخاشگرانه به صورت گرایش به مهارکردن آنها درمی‌آید و تمایل به آلوده کردن جای خود را به گرایش به مهارکردن و تمیز بودن می‌دهد(دادستان،۱۳۸۰). به این ترتیب بنیاد شخصیت مقعدی گذاشته می‌شود، شخصیتی که به نظر فروید مستعد رشد نشانه‌های وسواس فکری و عملی شامل علائم تفکر وسواسی و فعالیت و تشریفات اجباری و علائمی نظیر شک و تردید، تفکر جادویی و قدرت قائل شدن برای افکار می‌باشد(فیشر و گرین‌برگ[۳۹]، ۱۹۷۷).

 

از ویژگی‌های کودکان بهنجار در مرحله‌ی مقعدی –سادیستی داشتن احساس دوگانه است. یعنی کودک نسبت به یک شیء هم محبت و هم نفرت شدید احساس می‌کند. گاهی به نظر می‌رسد که این دو احساس به طور همزمان وجود دارند؛ بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری و عملی نیزگاهی هشیارانه نسبت به یک شیء عشق و نفرت توأم احساس می‌کنند. این تعارض هیجانات متضاد را شاید بتوان در الگوی رفتار انجام – ابطال و تردیدهای فلج کننده در انتخاب، که در مبتلایان به این اختلال فراوان دیده می‌شود، مشاهده نمود. از ویژگی‌های دیگر آنها تفکر جادویی است. در این ویژگی، شخص احساس می‌کند که صرفاً با تفکر در مورد یک حادثه و بدون انجام هیچگونه فعالیت عملی می‌تواند باعث وقوع یک واقعه شود. این احساس سبب می‌شود که فرد از افکار خود وحشت داشته باشد(سادوک و سادوک، ۱۳۸۸).

 

تبیین فروید از این اختلال مستلزم پذیرفتن فرضیه‌ای است که براساس آن، بسیاری از افراد مبتلا به اختلال وسواس فکری و عملی دارای والدینی انعطاف‌ناپذیر و فزون طلب هستند در حالی که تاریخچه‌ی زندگی بسیاری از کسانی که دارای چنین اختلالی هستند با آنچه فروید توصیف می‌کند متفاوت است. در ضمن نتایج اندک این رویکرد در درمان اختلال وسواس فکری و عملی باعث شده که این روش درمانی صرفاً به عنوان روش مکمل سایر روش‌های درمانی نظیر درمان‌های دارویی یا رفتاری مورد توجه قرارگیرد(دادستان، ۱۳۸۰).

 

 

 

۲-۱-۵-۳ عوامل رفتاری

 

مطابق نظریات یادگیری و مدل‌های شرطی‌سازی، ترس‌ها به واسطه‌ی شرطی‌سازی کلاسیک کسب شده و به واسطه‌ی شرطی‌سازی عامل تداوم می‌یابند. برای مثال فردی با ترس شرطی‌شده از آلودگی به واسطه‌ی اجتناب و فرار از محرک‌های ترس‌آور به آرامش رسیده و اضطرابش کاهش می‌یابد. اجتناب و فرار از موقعیت‌ها مانع خاموش شدن ترس و عامل تداوم وسواس می‌شود(تایلر، ۲۰۰۰). سالکوفسکیس در توضیح مدل رفتاری می‌گوید وسواس‌های فکری محرک‌های اضطرابی شرطی شده‌ای(کلاسیک) هستند که در برابر خاموشی مقاوم‌اند. سپس کاهش ناراحتی و اضطراب باعث تقویت رفتارهایی می‌شود که اضطراب یا ناآرامی همراه با افکاروسواسی را خاتمه می‌دهند(شرطی شدن کنشی). به این ترتیب این رفتارها به شکلی فزاینده به دنبال وسواس‌های فکری تکرار می‌شوند. رفتارهای اجتنابی در دوره‌ای طولانی‌تر شکل گرفته و باعث کاهش بروز افکار وسواسی می‌شوند(توکلی و قاسم‌زاده، ۱۳۸۵).

 

مدل‌های شرطی‌سازی، روش‌های درمان مواجهه و جلوگیری از پاسخ (به عنوان روشی موثر برای درمان OCD)، را در پی داشته است.  اما صرف‌نظر از توانمندی نسبی این رویکرد در درمان OCD، مدل‌های شرطی‌سازی چند محدودیت مهم دارند. گرچه آنها علت اجبارها را بیان می‌کنند، ذر توضیح علل وسواس‌ها به اندازه‌ی کافی توانمند نبوده و در توضیح اینکه چرا اجبارها تا این حد مقاوم و تکراری هستند، شکست خورده‌اند. مدل‌های شرطی‌سازی همچنین در توضیح اینکه چرا افراد OCD از درجات متفاوتی از بینش درخصوص معقول‌بودن وسواس‌ها و اجبارهایشان برخوردارند واینکه چرا بینش یک فرد می‌تواند در طی زمان نوسان داشته باشد ناتوان بوده‌اند(تایلر، ۲۰۰۰).

 

۲-۱-۵-۴ عوامل شناختی

 

رویکردهای شناختی مختلفی در ارتباط با اختلال وسواس فکری و عملی وجود دارد و در این حوزه با تنوع بیشتری از دیدگاه ها مواجه هستیم. شاید گستردگی و پیچیدگی مقوله‌ی شناخت، یکی از علل این تنوع باشد. تایلر(۲۰۰۰) مجموع رویکردهای شناختی را به دو دسته‌ی وسیع تقسیم کرده است. یک دسته آنهایی که علت OCD را ناکارآمدی پردازش شناختی می‌دانند و دسته‌ی دوم آنهایی که باورهای ناکارآمد مشخصی را به عنوان علت وسواس‌ها و اجبارها ذکر می‌کنند. ازآنجایی که در تقسیم‌بندی تایلر، دسته‌ی اول شامل نگاهی
عصبی – زیستی به مقوله‌ی شناخت است  و مباحث مربوط به آن را قبلاً در عوامل عصبی – زیستی  مطرح  کردیم؛ لذا از توضیح مجدد آن صرف‌نظر کرده و به توضیح دسته‌ی دوم از نظرتایلر، یعنی مقوله‌ی باورهای ناکارآمد مرتبط با OCD می‌پردازیم. در این رابطه شاید بک از شناخته‌شده‌ترین افرادی است که انواع مختلف آسیب‌های روانی را به انواع مختلف باورهای ناکارآمد مرتبط می‌داند. برای مثال افسردگی را با باورهای ناکارآمدی در خصوص فقدان و شکست مرتبط می‌داند. OCD نیز از این جهت ازنظربک تفاوتی با سایر اختلالات ندارد(تایلر، ۲۰۰۰). مک فال و ولرشیم، ۱۹۷۹، سالکوفسکیس، ۱۹۸۹ و تالیس، ۱۹۹۵ نیز ازجمله افرادی هستند که بخش دیگری از باورهای ناکارآمد را به OCD پیوند داده‌اند. در رویکردهای درمانی منبعث از این نظریات، سعی براصلاح باورهای ناکارآمدشده است(استکتی، فراست[۴۰] و کوهن[۴۱]، ۱۹۹۸).

 

در جمع‌بندی این باورهای مطرح شده، باورهای منفی و ناکارآمد در وسواس در دو گروه متمایز قرارمی‌گیرند. الف) باورهای مختص به وسواس و ب) باورهای مرتبط با وسواس. در گروه اول فرض براین است که باورهای معینی به طور اختصاصی و قطعی، عامل اصلی در شکل‌گیری اختلال وسواس هستند. دسته‌ی دوم شامل باورها و ارزیابی‌های ناکارآمدی است که علاوه براختلال وسواس در اختلال‌هایی نظیراضطراب و شاید افسردگی نیز مشاهده می‌شوند. در حال حاضرجداکردن این دو دسته، یکی از اهداف فعالیت‌های تحقیقاتی در حیطه‌ی وسواس است. به این ترتیب از جمله مشکلات پژوهش در حوزه‌ی شناختی در ارتباط با OCD آن است که گاه حوزه‌ای از شناخت با بیماری وسواس به طور عام ارتباط پیدا نمی‌کند، ولی همان سازه‌ی شناختی با یکی از مقیاس‌های فرعی بیماری وسواس همبستگی بالایی را نشان می‌دهد. گاهی یک سازه نقش پیش‌آگهی را در رخداد حوزه‌های دیگر شناخت به عهده دارد. برای نمونه اهمیت افکار، گاهی به عنوان پیش‌آگهی در حوزه شناختی مربوط به احساس مسئولیت و کنترل ذهن عمل می‌کند. با وجود این حل مشکلات مرز‌بندی باورها و تعیین جایگاه دقیق آنها به راحتی امکان‌پذیرنیست. اما درهرحال شناخت حوزه‌های اختصاصی و مجزای مرتبط با وسواس از مشغله‌های نظری و تحقیقاتی بسیاری از محققان این رشته در سطح بین‌المللی است (شمس و صادقی، ۱۳۸۵).

 

۲-۱-۶ تشخیص افتراقی

 

الف- اختلال وسواس فکری و عملی وافسردگی: گاه تفکیک بین نشخوارهای فکری درافسردگی ووسواس مشکل است. جهت تفکیک تمرکز برمحتوا ومیزان پایداری افکار ضروری است. نشخوارهای فکری درافسردگی شامل افکار بدبینانه فرد درمورد خود وجهان است که محتوای آن دائم تغییرمی‌کند. فرد درافسردگی تمایلی به سرکوب وکاهش نشخوارهایش ندارد. محتوای افکار افسرده(برای مثال افکاری درمورد بی ارزشی خود)همخوان باخلق است. درحالی که نشخوارهای فکری دروسواس روی یک موضوع متمرکز شده وازآنجایی که ناهمخوان باخود است [این پدیده حاکی ازآن است که فرد بامحتوای وسواس فکری بیگانه است، آن را تحت کنترل خود نمی‌داند، واز نوع‌اندیشه‌ای نیست که او انتظار دارد. با این حال، فرد قادر به تشخیص این نکته است که وسواس‌های فکری محصول ذهن خود اوهستند و از خارج تحمیل نمی‌شوند(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰)] فرد  بطور دائم سعی درکاهش وسرکوب نمودن آنها می‌کند(لیهی، هالند، ۱۳۸۵؛ فوآ وفرانکلین، ۲۰۰۱).

 

ب- اختلال وسواس فکری و عملی واختلال اضطراب منتشر[۴۲] (GAD): نگرانی افراطی به عنوان ویژگی GAD ممکن است دراختلال وسواس فکری و عملی نیزمشاهده شود. این نگرانی دراختلال اضطراب منتشر مربوط به شرایط واقعی زندگی مثل آینده شغلی وغیره بوده وازویژگی خود همخوان بودن[۴۳] برخوردارمی‌باشد. درحالی که درOCD  نگرانی ها بیشترجنبه غیرواقعی وجادویی داشته وخود ناهمخوان می‌باشد. گرچه استثناهایی نیزوجود دارد. یک موضوع خاص برای مثال سرماخوردگی کودک، هم مادر GAD وهم مادرOCD رانگران می‌کند؛ اما مادر GAD نگران نتایج درازمدت بیماری نظیرعقب ماندگی درسی یاغیره است ودرحالی که مادرOCD  رابیشتر آلودگی‌های حاصل ازاین  بیماری نگران می‌کند. هنگامی‌که رفتارهای اجباری درفرد مشاهده نمی‌شود تفکیک دواختلال ازیکدیگر مشکل‌تر است؛ اما بایدتوجه داشت که وسواس خالص تنها۲% ازبیماران OCD ‌ راشامل می‌شود(فوآوفرانکلین، ۲۰۰۱؛ انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰).

 

ج- اختلال وسواس فکری و عملی وهراس[۴۴]: ترس موضوعی مشترک برای وسواس وهراس است. اماافرادبااختلال هراس، ازاینکه چه اتفاقی برای آنها خواهدافتاد هراسانند، درحالی که درOCD  افراد ازاینکه خودشان چه خواهندکرد می‌ترسند. بیماران وسواسی بیشتر ازاینکه به دیگران آسیبی برسانند، می‌ترسندتااینکه به خودشان آسیب ببینند؛ برای مثال ترس ازچاقو ممکن است با این فکر وسواسی که اگر چاقورا بردارد، شخص دیگری صدمه خواهددیدهمراه باشد. درهراس شی ترسناک وموقعیت مورد هراس قابل اجتناب است، اما فکروسواسی چنین نیست. درعین حال مواردترکیبی نیزوجود دارد؛ برای مثال هراس ازآلودگی به‌اندازه وسواس آلودگی می‌تواند ایجاد مزاحمت کند، چون آلودگی درهمه جا وجود دارد. همچنین درافرادمبتلا به هراس موضوعات ترس آور واضح وروشن است مثل سگ، پل وغیره درحالی که در وسواس اینگونه نیست
(ساراسون وساراسون، ۱۳۸۳؛ مونتگمری وزوهر، ۱۳۸۲؛ فوآوفرانکلین، ۲۰۰۱).

 

د- اختلال وسواس فکری و عملی وخود بیمارپنداری واختلال بدریختی بدن(BDD): نگرانی درمورد سلامتی به عنوان مشخصه خودبیمارپنداری واشتغال با نقایص جسمی ‌تصوری دراختلال بدریختی بدن، ازنظر شکلی شبیه وسواس‌های OCD است. برای تفکیکOCDازاین دواختلال، تعدد وسواس‌ها ازجمله ملاک‌های افتراقی است. درحالی که این نگرانی‌ها درخودبیمارپنداری[۴۵] واختلال بدریختی بدن[۴۶] به طور اختصاصی وجود دارد؛ درOCDافراد وسواس‌های چندگانه دارند. به علاوه دربیماران وسواسی نگرانی‌ آنها ازبیمارشدن درآینده است درحالی که درخودبیمارپنداری، باتمرکز برعلائم جسمی‌وروانی ترس آنها ازاین است که قبلا” دچاربیماری شده‌اند(فوآ وفرانکلین، ۲۰۰۱). بنابراین چنانچه افکاروسواسی تنها روی یک موضوع متمرکز شوند، که با اختلال روانی دیگری درارتباط است، به جای OCD، آن تشخیص باید صورت گیرد(دراینجاخودبیمارپنداری واختلال بدریختی بدن)ودرصورتی که وسواس‌های عملی نیزاضافه شوند، ممکن استOCDنیز تشخیص داده شود(لیهی وهالند، ۱۳۸۵).

 

ه-  اختلال وسواس فکری و عملی واختلالات تیک: به منظورتفکیک رفتارهای حرکت کلیشه‌ای به عنوان مشخصه سندرم توره[۴۷] ودیگراختلالات تیک ازرفتارهای اجباریOCD، ارتباط بین رفتارها وافکاروسواسی بایدموردتوجه قرارگیرد. تیک‌های حرکتی معمولا”غیر ارادی بوده وبه منظورخنثی‌سازی افکاری خاص نظیرآنچه که دروسواس دیده می‌شود، انجام نمی‌شود. اما چنانچه دربیماری OCD فقط با اجبارخالص مواجه باشیم، هیچ راه قراردادی مشخصی برای تفکیک تیک‌های حرکتی از اجبارهای خالص وجودندارد؛ ولی باتوجه به نادربودن اجبارخالص می‌توان انتظارداشت که در موارد معدودی بامشکل تشخیصی دراین خصوص مواجه شویم. اما یک تیک کلامی‌یاحرکتی غیرموزون، ناگهانی، سریع و  راجعه است وبرعکس اجبارها، تیک هاکمترپیچیده‌اند. درهرحال بایدتوجه داشت که میزان بالایی ازهم ابتلایی بین OCDواختلالات تیک وجوددارد. دراین شرایط باید مشخص نمودکه کدامیک از رفتارهای حرکتی مربوط به تیک وکدامیک مربوط به اجبارهامی‌باشند. زیرامداخله درمانی این دو اختلال بایکدیگر متفاوت بوده واگرچه بازداری روش مداخله‌ای مناسبی برای           OCDاست ولی برای تیک‌ها مداخله درمانی مناسبی محسوب نمی‌شود(فوآوفرانکلین، ۲۰۰۱؛ انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰).

 

و- اختلال وسواس فکری و عملی و اسکیزوفرنیاواختلال هذیانی[۴۸]: رفتاربیماران روان پریش بابیماران وسواسی به راحتی قابل تشخیص وتفکیک ازیکدیگرمی‌باشد. بیماران روان پریش رفتارشان براساس افکار وعقایدغیرواقعی و نادرست شکل می‌گیرد، درحالی که بیماران وسواسی معمولا”بینش خودراحفظ کرده وبه غیرمنطقی بودن افکارشان واقف هستند. اماتفکیک این اختلالات ازیکدیگر هنگامی‌که وسواس ازصورت یک فکر یا رفتار مزاحم، ناخواسته وناراحت کننده به سمت هذیانی شدن پیش رفته وبیماران موقتا”بینش ومقاومت خودرادرمقابل وسواس‌ها واجبارها ازدست می‌دهند با مشکل مواجه می‌شود. گرچه مطالعات پیگیری نشان داده است که این افرادهیچگاه اسکیزوفرن نخواهندشد. برای این بیماران اصطلاح جنون وسواس فکری و عملی پیشنهادشده است. اصطلاحی که مشابه افسردگی سایکوتیک دربیماران خلقی است. بعضی پژوهش‌ها حاکی ازآن است که حدود۵% ازبیماران وسواسی بااطمینان کامل ازواقعی بودن افکار وسواسی شان گزارش می‌کنند که وسواس‌ها و اجبارهایشان واقعی است وحدود ۲۰% اطمینان کامل دارندولی این اطمینان، ثابت نیست. انجمن روانپزشکی آمریکا درتشخیص این گروه تصریح «بابینش ضعیف»رامطرح می‌کند. به این ترتیب درتمایز این گروه با بیماران روان پریش، عجیب بودن محتوای وسواس‌ها به تنهایی نمی‌تواند مدنظر قرارگیرد. نشخوارهای هذیانی ورفتارهای کلیشه‌ای عجیب دراسکیزوفرنیا به واسطه اینکه خودناهمخوان نیستند ازوسواس قابل تفکیک‌اند. ممکن است افرادی هم علائم روان پریشی وهم علائم OCD رانشان دهند، دراین صورت به شرط وجودشواهد کافی دوتشخیص گذاشته می‌شود(مونتگمری وزوهر، ۱۳۸۲؛ فوآوفرانکلین، ۲۰۰۱؛ انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰).

 

ز- اختلال وسواس فکری و عملی واختلال شخصیت وسواس فکری و عملی[۴۹] (OCPD): علی رغم مشابه بودن اسامی  این دو اختلال شکل بالینی آنهابایکدیگرکاملا”متفاوت است.  OCPD  یک الگوی نافذ از اشتغال ذهنی بانظم، کمال‌گرایی وکنترل بوده ودراوایل بزرگسالی شروع می‌شود. نتایج حاصل ازمطالعات همه گیر شناسی نشان می‌دهدکه بسیاری ازبیماران مبتلا به وسواس، قبلا” اختلال شخصیت وسواسی نداشته‌اند. اما اگرفردی علائم هردواختلال را نشان دهد دوتشخیص، یکی درمحور I ودیگری درمحور II دریافت خواهدکرد(مونتگمری وزوهر، ۱۳۸۲؛ فوآوفرانکلین، ۲۰۰۱؛ انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰).

 

سایراختلالات: بعضی فعالیت‌ها نظیرخوردن(برای مثال اختلال خوردن)، رفتارجنسی(برای مثال نابهنجاری جنسی)، قماربازی[۵۰] (برای مثال قماربازی درحداختلال)، استفاده ازمواد(برای مثال وابستگی به الکل یاسوءمصرف مواد)هنگامی‌که درحد مفرط انجام شود، خودناهمخوان بوده وفردازانجام آنها لذت نبرد، می‌تواند به عنوان رفتارهای اجباری موردتوجه قرارگیرد(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۰۰).

 

[۱] -Jones

 

[۲] -Krochmalik

 

[۳] -Thordarson

 

[۴] – Radomsky

 

[۵] – Rachman

 

[۶] – Sawchuk

 

[۷] -Hakstian

 

[۸] -Tallis

 

[۹] -Einstein

 

[۱۰] – Menzies

 

[۱۱] – Otto

 

[۱۲] -Framptom

 

[۱۳] – prefrontal

 

[۱۴] -orbitofrontal

 

[۱۵] -basal ganglia

 

[۱۶] – Computerized Tomograghy(CT)

 

[۱۷] – Magnetic Resonance Imaging(MRI)

 

[۱۸] – Positron Emission Tomography(PET)

 

[۱۹] – Functional Magnetic Resonance Imaging (FMRI)

 

[۲۰] – cingulate gyrus

 

[۲۱] – Baxter

 

[۲۲] – Perani

 

[۲۳] – Wisconsin card Sorting

 

[۲۴] – verbal fluency test

 

[۲۵] – Kim

 

[۲۶] – Park

 

[۲۷] – Shin

 

[۲۸] – Kwon

 

[۲۹] – Behavior Inhibition System(BIS)

 

[۳۰] – Behaviour Activating System(BAS)

 

[۳۱] -SeptoHippocampal System(SHS)

 

[۳۲] – Lopatka

 

[۳۳] – psychodynamic

 

[۳۴] – neurotic disorder

 

[۳۵] – Leonard

 

[۳۶] – Swedo

 

[۳۷] – Allen

 

[۳۸] – Rapoport

 

[۳۹] – Greenberg

 

[۴۰]- Frost

 

[۴۱] – Cohen

 

[۴۲] -Generalized Anxiety Disorder(GAD)

 

[۴۳] -ego-syntonic

 

[۴۴] – phobia

 

[۴۵] -hypochondriasis

 

[۴۶] -Body dysmorphic disorder(BDD)

 

[۴۷] – Tourettes syndrome

 

[۴۸] – delusional disorder

 

[۴۹] – Obsessive Compulsive Personality Disorder(OCPD)

 

[۵۰] – gambling

مدل­های ارئه شده توسط صاحب­نظران بسیارند. دراین تحقیق برتعدادی از این مدل­ها به عنوان پیشینه تحقیق اشاره می­شود. برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی به شیوه­ای کاملا عام تلاشی ناموفق است. هرسازمانی اقتضائات خود را دارد، بنابراین چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام بگیرد با این وجود، برخی از ویژگی­های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می­رسد صاحبنظران در این ویژگی­ها توافق نظر دارند(فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲). اکنون به شرح مختصر بعضی از این مدل­ها که قابل فهم­تراند می­پردازیم:

 

 

مدل توماس و ولتهاوس[۱]

 

توماس و ولتهاوس روش کلی­ای را که کانگر و کانگو[۲] در سال ۱۹۸۱ارایه کرده بوند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد. این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداربودن پرداخته­اند. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چقدر درجه اعتقاد فرد به تأثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد(توماس و ولتهوس، ۱۹۹۰).

 

 

مدل باون ولاولر[۳] :

 

باون و لاولر توانمندسازی را تنها نوعی راهبرد در سهیم کردن هر چه بیشتر کارکنان در قدرت می­دانند. دراین مدل، دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم ­گیری ایفا می­ کند که موجب توانمندی می­شود این صاحب­نظران عامل توانمندی را در چهارجز سازمانی می­دانند:

 

۱ )اطلاعات درباره عملکرد سازمان

 

۲)پاداش بر مبنای عملکرد سازمانی

 

۳)قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر جهت سازمان

 

۴ ) قدرت در اخذ تصمیمات موثر بر عملکرد سازمان

 

باون و لاولر معتقدند وقتی توانمندسازی  وجود دارد که شرکت­ها قدرت، اطلاعات، دانش، پاداش­ها را در سازمان توزیع کند. در این مدل بین عناصر چهارگانه، توانمندسازی به صورت ضرب ریاضی است، یعنی اگر یکی از این عناصر چهارگانه صفر باشد توانمندسازی نیز صفر است و با فقدان توانمندسازی روبه هستیم(باون و لاولر ۱۹۹۲، به نقل از ابطحی و  عابسی۱۳۸۶).

 

مدل مگ لاگان و  نل[۴] :

 

آنها  یک مدل  چند بعدی در مورد توانمندسازی ارائه می­ کنند. به اعتقاد آنها افراد توانمند اختیارات و مسولیت­هایشان را به سطوح دیگر سازمان که به صورت مستقیم همکاران را برای حل مسله، هماهنگ می­ کند، تفویض کنند. ابعاد توانمندی شامل ارزش­های شرکت، ساختار سیاسی اطلاعاتی، تسهیل رهبری، ارتباطات باز، روابط مبتنی بر عملکرد، کارکنان آگاه، شایسته و با مهارت بالا، کنترل مبتنی بر بازخورد و در نهایت نظام پرداخت و پاداش باعث ایجاد توانمندی می­شوند(مک لاگان و نل۱۹۹۷به نفل از عابسی، ۱۳۸۸)

 

شکل۲-۲- مدل توانمندسازی مک لاگان و نل

 

مدل توانمند سازی گائو[۵]:

 

موسسه گائو نتیجه مطالعات خود را در شش گام اصلی برای توانمندسازی کارکنان ارائه کرد و معتقد است توجه به توانمندسازی کارکنان و درگیر کردن آنها در امور اجرایی، تغییر را آسان­تر می­ کند.

 

شکل۲-۳- مدل توانمندسازی گائو

 

این شش گام عبارتند از:

 

*ابراز تعهد مدیریت ارشد

 

*درگیر کردن اتحادیه­های کارکنان؛

 

*بهره­ گیری از گروه­های کارکنان در جهت اجرای ماموریت سازمان؛

 

*آموزش کارکنان در راستای ارتقای دانش، مهارت­ها و توانایی­ها؛

 

*درگیر کردن کارکنان در برنامه ­ریزی و سهیم­کردن آنها در اطلاعات عملکردی سازمان؛

 

*تعامل مابین مدیران ارشد و کارکنان خط مقدم(عابسی و کرد، ۱۳۸۸)

 

مدل کوئین و اسپریتزر[۶]:

 

ازنظرآنها توانمند­سازی در دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم می­شود. در دیدگاه ایستا اعتقاد براین است که توانمندسازی تفویض تصمیم ­گیری در یک چارچوب روشن است. ولی دیدگاه پویا شامل مراحل زیر می­باشد:

 

۱ )ایجاد چشم­انداز روشن و چالش برای رسیدن به آنها؛

 

۲)وجود جریان باز اطلاعات در سازمان و انجام کارتیمی؛

 

۳ )برقرای نظم و اعمال نظارت؛

 

۴) وجود حمایت سازمانی و احساس امنیت و ثبات(کوئین و اسپریتزر۱۹۹۷، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲)

 

مدل باندورا :[۷]

 

باندورا اعتقادات خوداثربخشی و نقش آنها را در احساس توانمندی شخصی مفهوم­سازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی مدلی با چهار عنصر به این شرح می­باشد:

 

۱ )استفاده از حمایت احساسی مثبت درفشارها و هیجانات کاری؛

 

۲ )استفاده از ترغیب و تشویق مثبت؛

 

۳ )داشتن مدل از افراد موفقی که اعضا آن را می­شناسند؛

 

۴ )تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام موفق کارها(تجربه موفق)(باندورا۱۹۸۹، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).

 

 

 

مدل ایده­ال نولر[۸] :

 

وی بیان می­دارد که ما از توانمندسازی فردی یا گروهی، در یک موفقیت معین، وقتی که دارای شرایط زیر هستند سخن می­گوییم:

 

۱ )توانایی کامل تصمیم ­گیری را دارا هستند.

 

۲ )مسولیت کامل اجرا هر نوع تصمیم را بر عهده دارند.

 

۳ )دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم ­گیری و اجرا آن را دارند.

 

۴ )مسولیت کامل پذیرش پیامدهای هرنوع تصمیم ­گیری گرفته شده را دارند(نولز۱۹۹۱، به نقل از فرهنگی و اسکندری، ۸۲).

 

چالش­های موجود در تواناسازی کارکنان

 

مهم­ترین چالش­های موجود در توانمندسازی را از دو بعد مدیریتی و پیامدی می­توان موردبررسی قرار داد:

 

الف) چالش­های مدیریتی

 

*نبود باورپذیری

 

برخی از مدیران براین باورند که کارکنان، نه­تنها برای انجام مسئولیت­های برعهده به اندازه کافی ماهر نیستند، بلکه توانمندی لازم برای ایفای نقشهای جدید را نیز ندارند. آنها معتقدند توانمندی ذاتی است نه اکتسابی و به همین دلیل با کلیه امور و فرایندهای مرتبط با تواناسازی کارکنان مخالفت و یا در مسیر انجام آن مانع‌تراشی می‌کنند.

 

*تهدید امنیت مدیریتی

 

برخی دیگر از مدیران گمان می­ کنند که توانمندشدن کارکنان، موجب از دست دادن کنترل امور خواهد شد. بنابراین آنان در تسهیم یا انتقال مهارت­های کاری خود رغبت چندانی نشان نداده و ترجیح می­ دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.

 

*تخصیص نیافتن اعتبارات کافی

 

هرچند برنامه­هایی که در راستای تواناسازی کارکنان انجام می‌شود، نهایتا به تعالی و رشد کیفی سازمان منجر خواهد شد. هنوز مدیران و تصمیم­گیرندگانی هستند که تخصیص بودجه برای اینگونه برنامه‌ها را هزینه سربار تلقی می­ کنند و آن را بار اضافی سازمان بر می­شمارند و متاسفانه چنین قاعده‌هایی از تجربه عملی بسیاری از سازمان­ها سر برآورده است.

 

ب) چالش­های پیامدی

 

*تغییر سبک مدیریتی

 

در برنامه ­های توانمندسازی، سبک­های مدیریتی به سبک­های رهبری تغییر خواهند کرد. این تغییر همواره خاصیت چالش‌زایی به دنبال دارد. چرا که لازمه آن، زیر سوال بردن شیوه ­های معمول کاری، ریسک­پذیری و تجربه کردن، تمرکز بر فعالیت­های تیمی، افزایش دامنه اختیارات کارکنان، توجه به ارزش­های جدید، تمایل به تبادل اطلاعات سازمانی و بهبود روش­ها است که در اکثر مواقع مقاومت شدید همه سطوح سازمانی را به دنبال خواهد آورد.

 

*تغییر عملکرد کارکنان

 

برنامه ­های توانمندسازی موجب خواهند شد که کارکنان به صراحت حرف بزنند، به‌جای پیدا کردن مقصر در جستجوی راه­حل باشند، مشارکت­جو شوند، مصالح جمع را بر منافع فردی ترجیح دهند و نهایتاً اینکه به دنبال شاخص­شدن نباشند و به جمع بیاندیشند. این درحالی است که وجود ساختار متمرکز در اکثر سازمانها، موارد برشمرده را از پتانسیل ایجاد چالش برخوردار و مشکلات عدیده­ای بویژه در حوزه روابط کاری ایجاد می‌کند.

 

*تغییر ساختار سازمانی

 

در فرایند تواناسازی، ساختار سازمانی از هرمی به دایره­ای تغییر خواهد یافت. این تغییر ساختار، ضمن اینکه به کارکنان اجازه می­دهد با درجه آزادی و مسئولیت­ پذیری بیشتر فعالیت کنند، روحیه مشارکت و کارگروهی را به عنوان یک ارزش عمده سازمانی تلقی می­ کند و در مواجهه با ساختار هرمی که در آن کاری انجام نمی­ شود، مگر آنکه تایید و امضای آن پیشاپیش گرفته شده باشد، چالش­های متعددی را ایجاد خواهد کرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶)

 

[۱] Thomas & Velthouse

 

[۲] Conger & Kanungo

 

[۳] Bowen & Lawler

 

[۴] Mclagan ana nel

 

[۵] GAO,

 

[۶] Quinn and spreitzer

 

[۷] badura

 

[۸] noller

نظریه توانمندسازی از جذابیت بسیار بالایی برخوردار است. طبق این نظریه تمام مردم دنیا دموکراسی، آزادی و عدالت را دوست دارند. اما آیا توانمندسازی تنها شامل این موارد است و آیا تنها هدف توانمندسازی دموکراسی است؟ اگر اینگونه است، پس چرا در بسیاری ازمحیط­های کاری که دموکراسی و آزادی کامل حکم­فرماست، توانمندسازی واقعی مشاهده نمی­ شود. از زمانی که بسیاری از سازمانها در تصمیم­گیـری­های خود مستقل از دولت­ها عمل می­ کنند، همواره بین ارزش­هایی مثل (برابری = عدالت) و (اختیارات = قدرت) اختلاف وجود دارد و این اختلافات به کل سازمان گسترش یافته است. بنابراین، می­توان گفت که غیر از موارد پیش گفته بسیاری از ارزش­های دیگر مثل روش­های رهبری و ارزش­های اخلاقی خاص محیط­های کاری در فرهنگ ما وجود دارد که کل سازمان را تحت تاثیر قرار خواهد داد. چارلز تیلور سه ارزش حاکم بر عصر مدرن که به نظر وی موجب نگرانی زیادکارکنان و کسالت اجتماعی گردیده است را به شرح زیر بیان می­ کند:

 

 

* فردگرایی[۱]

 

*خردابزاری یا کارایی اقتصادی[۲]

 

*آزادی [۳]

 

نظریه جدید توانمندسازی چگونه می ­تواند باعث موفقیت سازمان­ها شود؟ در محیط­های کاری وجود یک تنش دائمی بین ارزش­های فردگرایی، آزادی و خردابزاری (کارایی اقتصادی) اجتناب ناپذیر است. در جامعه­ای که مردم دارای ارزش­های فردگرایی و آزادی هستند، رهبران مجبورند از وسایل کنترلی بسیار زیادی برای اداره ناهنجاریهای موجود در آن فرهنگ استفاده کنند(قاسمی، ۱۳۸۲).

 

در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی ریچارد کوتو از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد:

 

اولین نوع “توانمندسازی روان – سیاسی” است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می­ کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهم­تر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

 

نوع دوم “توانمندسازی روان – نمادین” است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ­ای از پدیده­های غیرقــابل تغییر می­شود. یک بار دیگر تاکید می­کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ­ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهد بود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوار گردیده باشد. تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادت­های کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزش­های اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزش­ها باید به گونه­ای طراحی شوند که مورد تایید مدیر و کارکنان باشند(قاسمی، ۱۳۸۲).

 

ب) بهره­وری منابع انسانی

 

بهره­وری موضوعی است که از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن می­شود. بهره­وری موضوع مشترکی در اقتصاد و مدیریت به شمار می­رود که هم در کتب اقتصاد و هم مدیریتی فصلی بر آن اختصاص می­ دهند.

 

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان­های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می­باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش­های اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم­تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می­باشند که برای نیل به بهره­وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاش­های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می ­تواند بر میزان بهره­وری و تعمیر برای بهبود بهره­وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهرهوری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می­دهد. یکی از مهم­ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره­وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره­وری نقشی محوری دارد درخواست­های او در سازمان اثری کلیدی بجا می­گذارد(استادزاده، ۱۳۸۷).

 

در ادامه به صورت خلاصه به تاریخچه، اهمیت بهره­وری، تعاریف و همچنین عوامل مؤثر در ایجاد و ارتقا شرایط لازم برای بهبود بهره­وری نیروی انسانی می­پردازیم.

 

سیر تاریخی مفهوم بهره­وری

 

بهره­وری مقوله­ی جدیدی نیست .قدمت نوشته­ها راجع به آن به سال­های ۴۰۰ قبل ازمیلاد مسیح باز می­گردد. درحدود سال ۱۸۰۰ نقش کارکنان در بهره­وری شناخته شده بود ولی حدود سال ۱۹۰۰ بود که رویکرد جدید بهره­وری در فرایندهای صنعتی به منصه ظهور رسید(عبدالهی، ۱۳۹۱).

 

سوابق این مفهوم نشان می­دهد که بیش از دو قرن پیش، واژه بهره­وری برای اولین بار به وسیله “کویزنی” در یک مجله کشاورزی استفاده شد. از آن زمان تاکنون این واژه در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم­های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، ۲۰۰۲، به نقل از باقری، ۱۳۸۵). برخی دیگر از صاحب­نظران عقیده دارند واژه بهره­وری برای نخستین بار توسط فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره­وری در بخش کشاورزی می­داند. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام لیتره مفهوم بهره­وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. درسال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره­وری را چنین تعریف کرد: بهره­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می­آید. بدین لحاظ می­توان از بهره­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. از دید مرکز بهره­وری ژاپن[۴]، بهره­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقرمنجر می­شود. مرکز بهره­وری ژاپن از زمان تأسیس آن در سال ۱۹۵۵نهضت ملی افزایش بهره­وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از: افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره­های بهبود بهره­وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف­ کنندگان(طاهری، ۱۳۷۸، به نقل از طالقانی، ۱۳۹۰). و هدف  آن را به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریق علمی یا کاهش هزینه­ های تولید و گسترش بازارها و افزایش اشتغال، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به نفع کارکنان، مدیران و مصرف ­کننده باشد دانسته ­اند. دراین دیدگاه انسان به این عقیده و باور می­رسد که می ­تواند کارها و وظایف خود را هرروز بهتر از روز قبل انجام دهد و برای تحقق این باور  تلاش می­ کند. با مروری بر تعریف بهره­وری که از سوی مرکز بهره­وری ژاپن بیان شد، می­بینیم که بهره­وری پیوند تنگاتنگی با بحث آموزش، مقوله نگرش و دیدگاه فکری انسان بهره­ور دارد. چنان که برداشت می­شود(کُردرستمی، ۱۳۷۵).

 

شروع استفاده از کلمه بهره­وری در فرهنگ اقتصادی، مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، به ویژه در کشورهای صنعتی، بهره­وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می­شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد(بارانی، علوی، کرمی و سلیمی، ۱۳۹۲).

 

[۱] INDIVIDUALISM

 

[۲] INSTRUMENTALISM

 

[۳] FREEDOM

 

[۴] Japan productivity center