مفهوم مشارکت

 

مفهوم مشارکت،قدمتی به درازای تاریخ زندگی اجتماعی بشر دارد که در طول حیات طولانی خود،روند تکامل و دگرگونی را پشت سر گذاشته و به اقتضای شرایط زمانی و مکانی خود تعاریف متفاوتی دریافت کرده است.(زیاری وهمکاران،۱۳۸۸، ۲۱۵) واژه مشارکت به معنای امروزی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۵۰در ادبیات توسعه ظاهرشده است.علت رواج این واژه شکست طرح های توسعه و نسبت دادن این شکست به عدم حضور و مشارکت مردم در فرایند طراحی و اجرای این طرح ها می باشد.از این رو توسعه برمبنای مشارکت مردمی از اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰به عنوان یک مفهوم کلیدی وبه صورت گسترده ای در ادبیات توسعه مطرح شد.

 

 

واژه مشارکت از حیث لغوی به معنای درگیر شدن و تجمع برای منظور خاص است. در مورد معنای اصطلاحی آن بحث های فراوانی شده است، ولی درمجموع می توان جوهره اصلی آن را درگیری، فعالیت و تأثیر پذیری دانست. با پذیرش این جوهره، برخی از صاحب نظران مدیریت، تعریف زیر را برای مشارکت ارائه نموده اند: “مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یاری دهند و در مسوولیت کار شریک شوند”. در این تعریف سه جزء مهم وجود دارد: درگیر شدن، یاری دادن ومسوولیت درک عمیق تر. این تعریف مستلزم مرور اجمالی بر این سه جزء است.

 

درگیری ذهنی و عاطفی: در مرتبه نخست و شاید پیش از هر چیز دیگر، مشارکت به معنی درگیری ذهنی وعاطفی است و تنها به کوشش های بدنی محدود نمی شود. در مشارکت خود شخص درگیر است و تنها مهارت وتوانایی های وی یا امکانات فراهم شده توسط او درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی. انسانی که مشارکت می کند، خود-درگیر است و نه کار- درگیر.

 

انگیزش برای یاری دادن: شخص در مشارکت این فرصت را می یابد که از قابلیت ها، ابتکارات و آفرینندگی خود برای دستیابی به هدف های گروهی استفاده نماید. از این رو مشارکت با موافقت فرق دارد، در موافقت، موافقت کننده یاری ویژه ای نمی کند، بلکه تنها آنچه را که پیش رویش می گذارند، تصویب می کند.در واقع در موافقت نقش اصلی را تصمیم گیرنده بازی می کند که می کوشد تا با بهره گرفتن از توانایی های خویش جمع را به موافقت وا دارد.اما مشارکت چیزی بیش از گرفتن موافقت از یک جمع برای تصمیم از پیش گرفته شده است. مشارکت یک داد و ستد اجتماعی دو سویه میان مردم است و نه روش قبولاندن اندیشه های مسوولان بالا دست. در واقع در مشارکت نقش اصلی با مشارکت کننده است که می کوشد تا توانایی های خویش را آشکار سازد.

 

پذیرش مسوولیت: مشارکت اشخاص را بر می انگیزد تا در کوشش های گروه خود مسوولیت بپذیرند. در واقع مشارکت هنگامی تحقق می یابد که بی تفاوتی و بی مسوولیتی جای خود را به احساس وابستگی،هم سرنوشتی و مسوولیت بدهد.

 

با توجه به آنچه که درتعریف مشارکت آمد، می توان به روشنی دریافت که تحقق مشارکت مستلزم فراهم آمدن برخی پیش نیازهاست. برخی از این پیش نیازها در وجود شرکت کنندگان و برخی دیگر در محیط پیرامون جای دارند.این پیش نیازها تحقق و کارسازی مشارکت را تعیین کرده و سطح آن را مشخص می سازند.عمده ترین این پیش نیازها (برخی از آن ها برآمده از تعریف مشارکت) به شرح زیر هستند:

 

الف. پیش از آن که اقدام ضرورت پیدا کند، باید زمان مشارکت فراهم باشد. مشارکت به سختی ممکن است در زمان اضطرار و فوریت به نحوی مناسب و برازنده تحقق یابد. زمینه های مشارکت باید قبل از اقدام به آن فراهم شده باشد.

 

ب. فواید احتمالی مشارکت باید بر هزینه های آن فزونی داشته باشد.

 

پ. موضوع مشارکت باید مربوط و مورد علاقه افراد باشد، در غیر این صورت آنان به مشارکت تنها چون سرگرمی نگاه خواهند کرد و یا از سر اضطرار به مشارکت اقدام می کنند. به هر حال پایداری مشارکت با علاقه فرد پیوند دارد.

 

ت. شرکت کنندگان باید از توانایی های لازم (مانند هوش، دانش فنی، امکانات مالی…) برخوردار باشند تا بتوانند درمشارکت کارساز باشند.

 

ث. شرکت کنندگان باید توانا باشند تا با یکدیگر ارتباط متقابل برقرار کنند- زبان یکدیگر را بفهمند تا بتوانند به داد و ستد اندیشه بپردازند.

 

ج. هیچ یک از دو سوی مشارکت نباید احساس کند که مشارکت جایگاه و موقعیت او را تهدید خواهد کرد.مشارکت در مدیریت و تصمیم گیری مستلزم وجود مدیریت “مشارکت جو” است. در غیر این صورت مشارکت به معنای درگیری با مدیریت خواهد بود.

 

چ. مشارکت در زمینه ای معنا دارد که فرد انتخاب و آزادی اختیار داشته باشد.

 

تعریفی که از مشارکت ارائه گردید، این امکان را فراهم می آورد تا آن را ذیل چارچوب مفهومی و نظری شناخته شده ای مورد مطالعه قرار دهیم. مشارکت به عنوان یک “رفتار انسانی” از “رفتارهای صرفاً بازتابی” متمایز می شود، چرا که افراد مشارکت کننده برای رفتار خود معنای ذهنی مشخصی قائلند. می دانیم که هرگاه افراد برای رفتار خود معنای ذهنی خاص قائل شوند، “کنش” پدید می آید. آنچه کنش را از رفتار بازتابی متمایز می گرداند این است که در کنش میان انگیزه و پاسخ، تفکر قرار می گیرد.حداقل از نظر تحلیلی می توانیم دو گونه از کنش را از یکدیگر متمایزسازیم: کنش فردی و کنش اجتماعی.

 

در متمایز ساختن کنش فردی از کنش اجتماعی دو دیدگاه مختلف از آغاز با یکدیگر رقابت داشته اند. یکی دیدگاه ماکس وبر که بیشتر به معیار های درونی و ذهنی تأکید می کند و دیگری امیل دورکیم که بیشتر بر معیارهای خارج از فرد و عینی تاکید دارد. از نظر ماکس وبر کنش وقتی اجتماعی است که دارای چند ویژگی باشد.نخست آن که کنشگر، رفتار دیگران و همچنین حضور و یا وجود دیگران را در نظر بگیرد.دوم اینکه کنش فرد برای دیگران ارزش نمادین داشته باشد و کنش دیگران نیز برای کنشگر نماد و علامت تلقی گردد. به عبارت دیگر صرف در نظر داشتن دیگری برای آن که کنشی اجتماعی باشد کافی نیست، بلکه کنشگر باید با کنش خود نشان دهد که انتظارات دیگران را فهمیده است و کنش او به منظور پاسخ به آن ها است و یا نشان دهد که قصد ندارد به آن ها پاسخ گوید. و سرانجام سومین معیار در تعریف وبر دلالت بر آن دارد که رفتار اشخاصی که در یک کنش اجتماعی دخالت دارند، بایستی تحت تأثیر ادراک آن ها از معنای کنش دیگران و کنش خاص خودشان قرار گیرد.

 

 

بر خلاف وبر،دورکیم خصوصیات کنش اجتماعی را در حالات ذهنی اشخاص جستجو نمی کند، بلکه در واقعیت های خارجی بیرون از اشخاص می داند که آن ها را ملزم می کند. از نظر دورکیم، کنش اجتماعی “شامل چگونگی عمل، تفکر و احساس است که خارج از فرد باشند و دارای قوه اجبار و الزام هستند و خود را بر فرد تحمیل می کنند”..

 

بر خلاف آنچه که در نگاه اول تصور می شود، این دو دیدگاه متضاد و غیر قابل جمع نیستند. بلکه هر کدام مبتنی بر سنت فکری خاصی بوده و می توانند در نهایت به دو سنت مکمل تبدیل شوند. تعریف وبر مبتنی بر سنت”تفهمی و درون فهمی” است، در حالی که تعریف دورکیم مبتنی بر سنت ” اثباتی است”. اندیشمندانی چون پارسنز کوشیده اند تا این دو سنت فکری را تلفیق کرده و از آن چارچوبی برای تفسیر کنش افراد بسازند.او کنش را عبارت از “اخذ تصمیم ذهنی کنشگر درباره وسایل نیل به هدف ها، که همه آن ها توسط باورها و شروط موقعیتی محدود شد هاند” می داند. اگر تعریف فوق را در مورد کنش واحد بپذیرم، می توانیم کنش اجتماعی را به صورت زیر تعریف کنیم.کنش اجتماعی عبارت است از: “همه حالات فکری، احساسی و رفتاری که جهت گیری آن ها بر اساس الگوهای جمعی ساخت یابی شده اند”.

 

این تعریف به طور ضمنی به چند واقعیت مهم تأکید دارد. اولاً رفتار افراد، بی آن که به طور مداوم از آن آگاه باشند،در هر لحظه تحت تأثیر هنجارهایی است که برای آن ها راهنما یا الگو هستند. ثانیاً حالات عمل، تفکر و احساس پذیرفته شده در یک جامعه به شکل قواعد هنجارها و الگوها به کنشگر عرضه شده و او ناگزیر است برای آن که کنش هایش در جامعه قابل قبول باشند از آن ها الهام گرفته و به رفتارهای خود جهت دهد. ثالثاً کنش و کنش متقابل میان افراد از تصادف پیروی نمی کند، بلکه بر این روابط و کنش های میان افراد قواعد و الگوهای مشخصی حاکم است که موجب ساخت یافتن آن ها می گردد.در رابطه با کنش اجتماعی الگوهایی مبنا قرار می گیرند که این الگوها میان اعضای جماعتی از اشخاص مشترک هستند. با توجه به تمامی نکاتی که گفته شد می توان نتیجه گرفت مشارکت از مصادیق “کنش اجتماعی” است و تمامی احکام و عوارض آن را داراست.(جمشیدی و غفارزاده،۱۳۹۰،۲۱-۱۹)

 

در ادامه به بررسی تعاریف مشارکت از دیدگاه صاحب نظران مختلف پرداخته شده است:

 

واژه مشارکت از حیث لغوی به معنای درگیری و تجمع برای منظوری خاص می باشد.(میرموسوی،۱۳۷۵، ۸۷) در تعاریف دیگر مشارکت به معنای بکارگرفتن منابع شخصی به منظور سهیم شدن در یک اقدام جمعی است.(معنی،۱۳۸۲، ۱۲) مشارکت اجتماعی را می توان فرایند سازمان یافته ای دانست که افراد جامعه به صورت آگاهانه،داوطلبانه و جمعی با درنظر داشتن هدف های معین و مشخص که منجر به سهیم شدن در منافع قدرت می شود در آن شرکت می کنند.(غفاری و ازکیا،۱۳۸۰، ۱۸۸)

 

اوکلی که گرایش خاصی به ابعاد کاربردی مفهوم مشارکت دارد،معتقد است که مشارکت عبارت است از حساس سازی مردم و در نهایت افزایش پذیرش و توانایی آنان با تصمیم گیری،اجرا و ارزشیابی برنامه ها بر اساس تلاش های سازمان یافته.(معنی،۱۳۸۲، ۲۷) وی معتقد است مشارکت در معنای عام عبارت است از فعالیت های ارادی داوطلبانه اعضای یک جامعه در محله و منطقه خود.به بیان کامل تر،مشارکت ،حضور و دخالت آگاهانه،داوطلبانه،خلاق و متعهدانه افراد و اقشار مختلف جامعه در تصمیم گیری ها،برنامه ریزی ها و فعالیت های انجمن ها و تشکل های حرفه ای و محله ای و منطقه ای خود از یک سو و حضور و همکاری در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی های اجتماعی،اقتصادی و سیاسی جامعه کلی از سوی دیگر است.(اوکلی،۱۳۸۰، ۲۵)

 

بانک جهانی نیز مشارکت را این گونه تعریف می کند:”فرایندی که از طریق آن بهره برداران بر اقدامات توسعه و تصمیمات و منابعی که آن ها را متأثر می سازد،تأثیرگذاشته و آن ها را سهیم شوند”.(زاهدی اصل،۱۳۷۹، ۱۸)

 

برخی از تعاریفی که از مشارکت داده شده است،مشارکت را یک کنش اجتماعی می دانند.از نظر تحلیلی می توانیم دو نوع کنش را از یکدیگر متمایز سازیم:”کنش فردی” و “کنش اجتماعی” در جداساختن کنش اجتماعی دو دیدگاه مختلف از آغاز با یکدیگر رقابت داشته اند.یکی دیدگاه وبر که بیش تر بر معیارهای درونی و ذهنی تأکید می کند و دیگری دورکیم است که بیش تر بر معیارهای خارج از فرد و عینی تأکیددارد.(احمدی،۱۳۸۵، ۱۸)

 

رابرت چمبرز در باب مفهوم مشارکت می نویسد که از این واژه در سه جهت استفاده می گردد:

 

1. استفاده تزیینی: تا هر نوع پیشنهادی را خوب جلوه دهند.

 

1. استفاده ابزاری: به این معنا که از طریق بسیج نیروی کار محلی هزینه ها را کاهش دهند.

 

1. استفاده واقعی: زمانی است که به مردم اختیار داده تا با فعالیت خود کنترل امور را بدست گیرند و با اعتماد به نفس بیش تر تصمیمات خود را اتخاذ کنند.(ازکیا،۱۳۸۰، ۳۵)

 

۲-۱-۲- انواع مشارکت

 

نگاهی استقرایی به الگوهای موجود در مشارکت در جهان نشان می دهد که می توان این الگو ها را بر حسب معیارهای متفاوت طبقه بندی کرد: بر حسب نوع مشارکت، بر حسب زمینه مشارکت و بر حسب سازماندهی مشارکت،برحسب موضوع و برحسب منشأ انگیزه. به اختصار به بحث درمورد هر کدام می پردازیم.

 

• بر حسب نوع مشارکت

به اعتبار نوع مشارکتی که افراد در یک الگو دارند و در واقع بر حسب بخشی از انجام فعالیتی که در آن سهیم می شوند، می توان الگوهای مشارکت زیر را از یکدیگر متمایز ساخت.

 

1. مشارکت در تصمیم گیری و مدیریت: به طور معمول وقتی مشارکت افراد در مدیریت یک مجموعه یا یک سازمان مطرح می شود، این مشارکت ممکن است در چهار حوزه تحقق یابد.نخست افراد ممکن است در تعیین هدف ها مشارکت کنند. دوم آنان ممکن است در گرفتن تصمیم ها شرکت جویند. یعنی از میان راه های گوناگون کنش به گزینش بپردازند.سوم ممکن است در گشودن دشواری ها شرکت کنند، که این فراگردی است در برگیرنده تعریف وتبیین موضوع ها و پدید آوردن راه چاره ها و سرانجام گزینش از میان آن ها.سرانجام، مشارکت ممکن است پدیدآوردن دگرگونی درمجموعه یا سازمان باشد. البته این چهار منطقه خالص و کامل نیستند و با یکدیگر نیز ناسازگار وغیر قابل جمع نیستند.علاوه بر موضوع مشارکت در مدیریت، سطح و محدوده مشارکت در مدیریت نیز اهمیت دارد.

سطح و محدوده مشارکت درمدیریت، تحت تأثیر سه گروه از عوامل و شریط قرار می گیرد. این عوامل می توانند هم سطح و هم اثر این مشارکت ها را تحت تأثیر قرار دهند.

 

• دسته اول این عوامل به ویژگی های شخصی و روان شناختی مربوط می شود و شامل عواملی چون ارزش ها، نگرش ها و گرایش ها و توقعات افراد می گردد.

 

• دسته دوم عوامل به ماهیت فعالیت و نحوه سازماندهی آن باز می گردد. میزان پیوستگی افرادی که در انجام یک فعالیت نقش دارند بایستی در دعوت به مشارکت مورد توجه قرار گیرد.

 

• دسته سوم را می توان عوامل پیرامونی نامید.دگرگونی های تکنولوژیکی، دگرگونی های مقررات دولتی، دگرگونی های ناشی از رقابت و هم چشمی در این گروه جای می گیرند.

طرفداران مشارکت در مدیریت (یا مدیریت مشارکت جو) معتقدند که این گونه از مشارکت ها چه در سطح سازمان ها و چه درسطح شهر ها و روستاها از طریق تأمین سه نیاز اساسی انسان، یعنی: استقلال عمل یا نظارت بر رفتارخویش، کامل کردن یا دست یابی به کل یا تمامی یک فعالیت، و پیوند های میان اشخاص در جریان فعالیت ها،موجبات خشنودی و ارضای آدمیان را فراهم می آورد. و در نهایت نیز تأثیر مثبتی بر کارکرد و بهره وری فعالیت ها می گذارد.

 

2. مشارکت در تأمین مالی هزینه انجام طرح ها: در کاربرد های مشارکت گاه منظور از مشارکت مردم درکار ها این است که افراد سعی کنند تا بخشی از بار مالی مربوط به انجام یک طرح را بر عهده گیرند.

آنچه در عمل میزان پرداخت یک فرد در یک مورد خاص را تعیین می کند، نخست میزان تمایل اوست برای بهره مندشدن در قبال پرداخت وجه برای آن مورد خاص و دیگری قدرت و توان پرداخت او.عامل اول را در اصطلاح فنی اقتصادی کشش تقاضا برای آن مورد خاص می نامند.منظور از کشش تقاضا شاخصی است که نشان می دهد تقاضای افراد برای داشتن یک کالا و یا بهره مندی از یک موقعیت تا چه حدی تحت تأثیرتغییر عواملی چون قیمت کالا و یا درآمد آن شخص قرار می گیرد.البته صرف وجود تمایل نسبت به یک کالا (یا موقعیت) برای پرداخت وجه آن کافی نیست.توان پرداخت نیز لازم است. توان پرداخت معمولاً توسط درآمد افراد اندازه گیری می شود. بیان دیگر بحث فوق این است که میزان مشارکت افراد در تأمین مالی هزینه ها به دو عامل بستگی دارد: میزان مطلوبیت این طرح ها برای آن فرد و قدرت و توان مالی او.

 

 

 

3. مشارکت درتأمین نیروی انسانی: یکی دیگر از انواع مشارکت این است که نیروی انسانی لازم برای

انجام یک فعالیت خاص را تأمین نمایند.دراین وضعیت افراد نه در مدیریت کار و نه تأمین مالی آن شرکت داشته اند،اما در مرحله اجرای آن با در اختیار گذاشتن نیرو و توان خویش به صورت داوطلبانه از هزینه های اجرایی آن کاسته ودر عمل می کوشند تا طرح مورد توافق خود را به اجرا در آورند.

 

• برحسب زمینه مشارکت

در فعالیت های مختلف،زمینه های متفاوتی از مشارکت پدیدمی آید به عنوان مثال زمینه مشارکت افراد در فعالیت های شهری تحت عناوین فعالیت های عمرانی، فعالیت های مربوط به محیط زیست، فعالیت های مربوط به تأمین ایمنی شهر، فعالیت های نظارتی و …طبقه بندی می گردد.در سایر فعالیت ها نیز با توجه به اهداف مدنظر می توان طبقه بندی هایی را ارائه کرد.

 

• بر حسب نوع سازماندهی

عمل طبقه بندی وظایف، تفویض اختیار و تثبیت مسوولیت برای اجرای وظایف و تعیین روابط به منظور همکاری مؤثر در تحقق بخشیدن به اهداف را اصطلاحاً سازماندهی می نامند.بر حسب نوع سازماندهی در نخستین گام می توان دو نوع از سازماندهی الگو های مشارکت را از یکدیگر متمایز ساخت.

 

در نوع نخست که اساساً تشکل های خود جوش و خود انگیخته جامعه را شامل می شود، سازماندهی بدون توجه به دستاوردهای دانش جدید مدیریت صورت گرفته و مبتنی بر تجربیات شخص و سنن اجتماعی است.

 

اما در نوع دوم که تشکل های رسمی یا نسبتاً رسمی و برانگیخته را شامل می شود سازماندهی بر مبنای دستاردهای فنون مدیریتی جدید و با هدف حداکثر کارایی صورت می پذیرد.

 

در نوع اول روابط بیشتر رو در رو و پیوند های بیشتر عاطفی است و از این رو دوام بیشتری از خود نشان می دهند.اما در ضمن امکان استفاده بهینه ازمنابع در آن ها پایین بوده و اغلب فعالیت ها با صرف امکانات و انرژی بیش از حد مورد نیاز صورت می پذیرد.رسمیت روابط فیمابین در نوع دوم ممکن است به کاهش علایق و پیوند های عاطفی بینجامد،اما کارایی را افزایش می دهد و سرعت و نظم امور را بالا می برد.بعلاوه تقسیم کار دقیق تر موجود در نوع دوم امکان اصطکاک و کشمش های درون این تشکل ها را کاهش می دهد. بسته به زمینه و انتظاری که از یک تشکل مشارکتی وجود دارد، می توان یکی از دو نوع را مناسب تر دانست، اما صدور حکم کلی واقع بینانه نیست.(غفارزاده و جمشیدی،۱۳۹۰، ۳۹)

 

• برحسب موضوع

به لحاظ موضوعی مشارکت را به گونه‌هایی چون مشارکت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی و … تقسیم‌بندی می‌کنند. اما باید توجه داشت که تفکیک دقیق آن‌ها به‌دلیل درهم‌تنیدگی، هم‌پوشی و مکمل یکدیگر واقع شدن امکان‌پذیر نیست و معمولاً یا به‌صورت عام از مشارکت بحث می‌شود و یا به‌صورت ترکیبی، مانند: مشارکت اجتماعی-سیاسی و اقتصادی.

 

1. مشارکت اقتصادی؛ در ‌واقع مشارکت اقتصادی بر تأثیرگذاری بر شیوه و پویش تولید، روابط حاکم بر این پویش و وسایل مادی تولید برای رفع نیازهای مادی و افزایش تولید متمرکز است که در قالب مداخله و درگیر شدن افراد در نظام تصمیم‌گیری مربوط به تخصیص منابع اقتصادی و مشارکت در سیاست توسعه اقتصادی نمود پیدا می‌کند.(غفاری،۱۳۸۰، ۱۴۷) مشارکت اقتصادی با فرایند تولید و نظام‌های تولیدی رابطه تنگاتنگ دارد.تعاونی‌ها، سازمان‌یافته‌ترین اشکال مشارکت اقتصادی‌اند.(سعیدی،۱۳۸۲، ۱۱)

در کل می‌توان ادعا کرد که منظور از مشارکت اقتصادی، حضور آگاهانه ومختارانه اقشار مختلف مردم در جهت تولید، پس‌انداز سرمایه‌گذاری بیشتر و مطلوب‌تر، توزیع مناسب و عادلانه، مصرف عقلانی و بهینه از منابع مادی و طبیعی و کالاهای مورد نیاز زندگی و صرفه‌جویی در استفاده از منابع کمیاب زندگی است.

 

2. مشارکت سیاسی؛ درگیر شدن فرد در سطوح مختلف فعالیت در نظام سیاسی، از عدم درگیری تا داشتن مقام رسمی سیاسی است.(مایکل،۱۳۷۷، ۱۲۲) تعریف ناظر بر مشارکت سیاسی، بر نقش مشارکت در سلسله‌مراتب قدرت تأکید دارد.‌ به‌نظر هانتینگتون مشارکت سیاسی عبارت است از؛ «فعالیت شهروندان خصوصی به‌منظور تأثیرنهادن بر فرایند تصمیم ­گیری­ سیاسی دولت.»(هانتینگتون،۱۳۷۳، ۷۷)

آنتونی گیدنز در بحث مشارکت سیاسی به مردم‌سالاری مشارکتی اشاره نموده و آن‌را نظامی می داند که در آن تصمیمات به‌طور جمعی توسط کسانی که این تصمیمات بر زندگی­شان تأثیرگذار است گرفته می شود. از طرفی حیث اولوف پیترسون[۱] (۲۰۰۱) مشارکت سیاسی را به‌عنوان «تلاش‌هایی که با هدف تأثیرگذاری برجامعه صورت می‌گیرد» تعریف می کند.(تاج مزینانی،۱۳۸۲، ۱۲۵)

 

3. مشارکت اجتماعی؛ مشارکت اجتماعی دلالت بر گسترش روابط بین‌گروهی در قالب انجمن‌های داوطلبانه، باشگاه‌ها، اتحادیه‌ها و گروه‌هایی دارد که معمولاً خصلتی محلّی و غیردولتی دارند، که در قالب سیاست‌های اجتماعی، مشارکت و درگیر ساختن مردم در فرایندهای اجتماعی مختلف را هدف خود می‌دانند. (غفاری،۱۳۸۰، ۱۰)

انجمن‌های داوطلبانه مهم‌ترین عرصه شکل‌گیری و سامان‌دهی فعالیت‌های مشارکتی در جامعه محسوب می‌گردند از این منظر، مشارکت اجتماعی ارتباط تنگاتنگی با جامعه مدنی دارد.

 

از دیدگاه چلبی انجمن‌های داوطلبانه نوعی بسترسازی مناسب برای مشارکت اجتماعی را فراهم می‌آورند. از یک طرف تشکل‌های مشارکتی با جلب همکاری افراد، زمینه اتصال هرچه بیشتر آن‌ها به جامعه را فراهم آورده و مشارکت فردی در امور اجتماعی را افزایش می‌دهند و از سوی دیگر با بسط شبکه‌های اجتماعی و تقویت همبستگی اجتماعی به گسترش مشارکت فعالانه و داوطلبانه افراد جامعه کمک می‌کنند.(چلبی،۱۳۷۵، ۲۹۰)

 

حضور در عرصه مشارکت اجتماعی، حضوری است فعالانه، با انگیزه، فارغ از الزامات و تعیین‌های تحمیلی. از این‌رو می‌توان گفت مشارکت اجتماعی، مشارکتی است که آگاهی، داوطلبانه بودن و غیرحکومتی بودن از خصایص عمده آن است.به‌طور کلی می‌توان گفت که مشارکت اجتماعی حوزه وسیعی از فعالیت‌ها را دربر می‌گیرد مثل: عضویت، همکاری و فعالیت‌های فردی و جمعی افراد جامعه در انجمن‌ها و تشکل‌های دولتی و غیردولتی اعم از انجمن‌های مذهبی، علمی، اجتماعی، اقتصادی، حرفه‌ای، شغلی، انجمن‌های محلی، منطقه‌ای و ملی، ستادهای بازتابی و کوتاه‌مدت‌ای (ستادهایی که برای مدتی کوتاه در مواقع خاص برای واکنش به یک حادثه تشکیل می شود)، احساس مسئولیت در قبال همنوعان از طریق احترام به حقوق مشروع و قانونی آنان، شرکت و همکاری در برگزاری مراسم و جلسات مختلف خیریه اعم از مجالس، اعیاد ملی-مذهبی و غیره.

 

مشارکت اجتماعی ریشه در ساخت و روابط گروهی در سطوح محلی و ملی دارد و در نهایت مبتنی بر یک فرایند است، فرایندی که طی آن اطمینان و همبستگی میان مردم برقرار می‌شود. مشارکت عنصری پویا، کمیت‌ناپذیر و تا حدودی غیر قابل پیش‌بینی و دگرگون‌کننده شرایط است.(محسنی و جاراللهی،۱۳۸۲، ۱۲)

 

4. مشارکت فرهنگی؛ در این نوع مشارکت، مردم در تولید فرهنگ و ارتقای آن در بین گروه‌ها دخالت می­ کنند. تقویت هنر مردمی، تسهیل و تعامل فرهنگی در جوامع چندفرهنگی و افزایش وفاق اجتماعی در جوامع چندقومی از عرصه‌های مهم مشارکت فرهنگی می‌باشد. (سعیدی،۱۳۸۲، ۱۲)

 

4. مشارکت روانی؛ این نوع مشارکت مورد تاکید روان‌شناسان اجتماعی است، و دلالت بر نوعی درگیری ذهنی و عاطفی دارد که زمینه‌ساز ابتکارات جمعی است. مشارکت روانی در قالب ایجاد تغییر و دگرگونی در ذهنیت‌ها و شکستن عقاید قالب نامناسب و شرکت در عمل جمعی مشترک، گرایش و آمادگی روانی لازم را برای کنش جمعی فراهم می کند.(غفاری و نیازی،۱۳۸۶، ۱۶)

 

• برحسب منشأ انگیزه

دکتر نیک گهر درمقاله خود  بیان داشته است که مشارکت به عنوان عمل اجتماعی تبلور یک اراده انفرادی در یک متن فرهنگی است و می توان آن را از لحاظ منشأ انگیزه هایش به برحسب آن که انگیزه ها درونی باشد یا بیرونی به دو نوع تقسیم کرد:

 

1. مشارکت برحسب انگیزه های درونی را می توان به مشارکت در امور نهادی،مشارکت ارادی و مشارکت غریزی تقسیم بندی کرد.

 

1. مشارکت برحسب انگیزه های بیرونی شامل مشارکت ترغیبی یا تشویقی و مشارکت تحمیلی است.

[۱] Heath aleph Peterson

عوامل مؤثر بر مشارکت مردم

 

بر اساس مطالعات صورت گرفته،عوامل مختلفی بر میزان مشارکت افراد تأثیر می گذارند.زیاری و همکاران در تحقیق خود قصد و نیت و امکان مشارکت را به عنوان مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر مشارکت معرفی کرده اند.به عقیده آن ها اقدام به مشارکت توسط یک فرد زمانی صورت می پذیرد که اولاً قصد و نیت او برای مشارکت مشخص شده و انگیزه کافی برای مشارکت را داشته باشد.ثانیاً امکان مشارکت برای فرد خواهان مشارکت وجودداشته باشد.هر یک از این دو عامل تحت تأثیر عوامل دیگری مشخص و تعیین می شوند.عواملی که بر قصد مشارکت تأثیر می گذارند عبارت اند از:

 

 

• اطلاعات فرد: نخستین سازه مؤثر بر قصد به مشارکت،اطلاعات فرد در مورد مشارکت است.

 

• تصور فرد از پیامدهای مشارکت: به عنوان دومین سازه مطرح می گردد.فردی که اجمالاً می داند مشارکت چیست باید در این زمینه اندیشه کند که در اثر مشارکت چه چیز حاصل می شود؟برخی پیامد اصلی مشارکت را امکان دفاع از منافع فردی و خانوادگی در فرایند تصمیم گیری های عمومی می دانند و در واقع به آن به عنوان ابزاری مناسب برای دفاع از خویش می نگرند.

 

• ارزیابی فرد از پیامدهای مشارکت: سومین عامل مؤثر در شکل گیری انگیزه های درونی در زمینه مشارکت،ارزش داوری در زمینه پیامدهای متصور برای مشارکت است.مجموعه سازه های سه گانه بالا،گرایش فرد نسبت به مشارکت را می سازند.

 

• تصور فرد از قضاوت دیگران در مورد مشارکت

 

• سوابق فرد در زمینه مشارکت

 

• ویژگی های فردی

در صورت مساعد بودن همه عوامل بالا قصد مشارکت در فرد پدید می آید اما تنها قصد مشارکت برای اقدام به مشارکت کافی نیست،وجود امکان مشارکت نیز شرط است.امکان مشارکت در جنبه متفاوت را در برمی گیرد.(زیاری و همکاران،۱۳۸۸، ۲۱۹-۲۱۸)

 

 

• وضعیت قانونی و نهادی در زمینه مشارکت: قوانین یک جامعه از یک سو چارچوب های قابل قبول و رسمیت یافته کنش های اجتماعی را مشخص می سازند و از سوی دیگر حقوق متقابل افراد و وظایف مرتبط با این حقوق را تعیین می نمایند.

 

• امکانات و شرایط لازم برای مشارکت

 

 

 

 

 

 

مجموعه عوامل بیان شده در نمودار ۲-۱ نشان داده شده است:

 

نمودار ۲-۱:مجموعه عوامل مؤثر بر میزان مشارکت مردم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(زیاری و همکاران،۱۳۸۸، ۲۱۸)

 

ظفری و ویسی (۱۳۹۰) عوامل تأثیرگذار بر مشارکت را این گونه بیان کرده اند:

 

• سطح آگاهی و اطلاع فرد نسبت به ابعاد و کنش عملکرد خود.

 

• تصور از ارزیابی و قضاوت دیگران در مورد این کنش.

 

• انگیزه ها وعلایق فرد در مورد این کنش و پاسخ به انتظارات اجتماعی.

 

• ارجاع به رفتارهای گذشته.

 

• ارزیابی نتایج کنش.

 

• محیط و امکان پذیری کنش.

 

• توانایی ها و ویژگی های منحصر به فرد شخص.

 

۲-۱-۴- نظریات مرتبط با مشارکت

 

از اواخر دهه ۱۹۵۰ ، مفهوم “مشارکت” و “توسعه مشارکتی” به منزله مفهومی مهم در مباحث توسعه اقتصادی واجتماعی مطرح شد.در آن زمان دو مشکل اساسی در طرح های توسعه، برنامه ریزان و سیاستگذاران را به ارزیابی مجدد و بازنگری این قبیل برنامه ها واداشت. شکست این برنامه در دستیابی به اهداف خود، این تصور را تقویت کرد که فقدان مشارکت های مردمی در طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه ها، زمینه ناکامی آن ها را فراهم کرده است. از سوی دیگر، طرح های توسعه پیش از آن که در خدمت فقرا و محرومان -که گروه های هدف محسوب می شدند باشد، به تشدید نابرابری و فقر دامن زده است.(رهنما، ۱۳۷۷،۱۱۷-۱۱۶)

 

در واکنش به نارسایی در برنامه توسعه، مفهوم مشارکت به صورت جدی مورد توجه قرار گرفت و فرایند های تقویت کننده مشارکت مردم، به عنوان زمینه های اصلی توسعه مطرح شد. این دیدگاه که در بررسی مشارکت دیدگاهی ابزار گرایانه محسوب می شود، مشارکت را فی نفسه هدف نمی داند، بلکه آن را ابزاری جهت توفیق برنامه های توسعه درنظر می گیرد. به همین دلیل، برای توجیه و مقبول سازی مشارکت خصوصاً نزد مقامات و مسوولان تصمیم گیرنده حکومتی بر آثار آن در فرایند توسعه تأکید دارد. کاهش هزینه ها، پذیرش برنامه ها از سوی مردم، به کارگیری منابع بیشتر جهت برنامه ها و کنترل اجتماعی و سیاسی حاصل از مشارکت، به عنوان مزایای اصلی آن برشمرده می شد و با وجود این قبیل منافع، تلاش می شد تا ذهنیت تصمیم گیرندگان و مقامات دولتی و اداری را نسبت به این پدیده جلب کنند.

 

درکنار آن، به ویژه در سال های اخیر، دیدگاه دیگری نیز در مورد مشارکت مطرح شده است که آن را در مقام هدف مورد توجه قرار می دهد. این رویکرد شامل نظریه هایی است که به اصالت عمل اجتماعی[۱] و تقدم امر سیاسی[۲] اعتقاد دارند. در این نظریه ها مشارکت در فعالیت اجتماعی و سیاسی فی نفسه هدف محسوب می شود و از طریق آن توانایی ها و خلاقیت های انسان به عنوان موجودی عقلانی و ارتباط جو فعلیت می یابد. در این نظریه ها مشارکت در سیاست و در فعالیت سازمان های اجتماعی وظیفه شهروند فعال است و نه صرفاً وسیل های برای تأمین نیاز ها و منافع شخصی یا کسب فایده. فعالیت اجتماعی و سیاسی فی نفسه فضیلت است و متمایز کننده حیات انسانی از سایر اشکال حیات.(رضایی، ۱۳۷۵، ۲۳-۲۲)

 

برنامه ها و اقدامات توسعه ای – اعم از برنامه های کلان و یا طرح های جزیی در قالب طرح های اقتصادی- که مشارکت را با رویکرد اول مد نظر داشتند، تدابیر متنوعی جهت جلب مشارکت مردم در سطوح مختلف طراحی کردند.

 

پروژه های زیادی- خصوصاً از سوی سازمان های بین المللی – به اجرا در آمد که در آن بر مشارکت مردم اعم از تأمین نیاز های مالی و مادی طرح ها تا طراحی و تصمیم گیری درباره آن ، تأکید داشت. اما آنچه بعد از مدتی برای سیاستگذاران و کارگزاران برنامه های توسعه مطرح شد، پایین بودن میزان مشارکت در این قبیل طرح ها بود. به همین دلیل، این پرسش مطرح شد که “چرا مردم یا گروه های هدف تمایلی به شرکت در طرح های مربوط به خود ندارند؟” یا به تعبیر دقیق تر، چه عواملی بر میزان مشارکت مؤثر است؟ و چگونه می توان از طریق تغییر متغیر های مربوطه،سطح مشارکت را افزایش داد؟ به دو نحو می توان به این پرسش پاسخ داد. به این معنا که مشارکت را به منزله کنش فردی یا گروهی جهت مداخله و تأثیر گذاشتن بر فرآیند تصمیم گیری، درمقام متغیر وابسته و در دو سطح فردی وجمعی در نظر بگیریم.

 

در رویکرد نخست، مشارکت را می توان در سطح جمعی، یعنی سازمان ها و واحد های اجتماعی در نظر گرفت. در این حالت، مشارکت، متغیر توصیف کننده خصلت های واحد های اجتماعی است و با متغیر های سطح سیستمی نیز تبیین می شود. به عبارت دیگر واحد تحلیل در این رویکرد، نظام ها یا سازمان های اجتماعی است.

 

در سطح دوم، مشارکت در سطح فردی مورد بررسی قرار می گیرد. در این سطح می توان کنش مشارکتی را به دو بخش رفتاری و ذهنی تقسیم کرد. منظور از رفتار، میزان مشارکت عملی در سازمان ها، نهاد ها و فعالیت های جمعی است. منظور از وجه ذهنی تمایلات و گرایش های فردی در جهت مشارکت است.(غفارزاده و جمشیدی،۱۳۹۰، ۲۸)

 

از نظریه های مرتبط با مشارکت که ملاک انتخاب آن ها، میزان نوآوری و خلاقیت، استحکام نظری و تأثیرگذاری بر نظریه های بعدی بوده و می توان با توجه به آن ها موانع و راهکارهای مشارکت های مردمی را شناسایی و تحلیل کرد به شرح زیر است:

 

نظریه اختیار عاقلانه، نظریه Fishbayen،نظریه Olson،نظریه Aysmen،نظریه Robert Dahl،نظریه Brown،نظریه James Myjly (1986)،نظریه Arnshtayn (1996)،نظریه Scott Davidson(1998)،نظریه David Dryskl(2002)، نظریه میانجی گری ( ۲۰۰۴ )، نظریه آشفتگی، نظریه کارآفرینی و… بررسی نظرات معاصران در تبین مشارکت نشان می دهد که مشارکت مردم اشکال گوناگونی دارد.گاهی مشارکت ابزاری،زمانی مشارکت کنترل شده،گاهی مشارکت مشروط،زمانی مشارکت خود جوش و در شرایطی نیز مشارکت برای توسعه مطرح می باشد.(عامری و همکاران،۱۳۹۰،۶۹)

 

به طور کلی برای تبیین این پدیده می توان دو دسته نظریه را مطرح کرد:

 

الف. نظریه هایی که منشاء وبری دارند و در آن بر نظام باورها، گرایش ها و اندیشه ها تأکید می شود. مطابق مفروض اصلی این نظریه ها، کنش برخاسته از وجوه فرهنگی تحت تأثیر عناصر گوناگون آن است. لذا تصور و پنداشت کنشگر در رفتار او مؤثر است. این نظریه ها که غالباً به صورت تجربی و در حوزه روانشناسی اجتماعی بیشتر مطرح شده اند، متغیر”بی قدرتی” [۳]را به عنوان مهمترین متغیر مورد توجه قرار داده اند. در اینجا باید بر این نکته تأکید شود که توجه این ها بر تبیین مشارکت نبوده است، بلکه متغیر های مورد توجه آن در مقام متغیر های مستقل، تبیین کننده خوبی را در اختیار پژوهشگر قرار می دهد.

 

ب. دسته دوم نظریه ها بر جنبه رفتاری تأکید دارند و رفتار را بیش از آن که حاصل باور ها و گرایش ها بدانند،نتیجه تفاوت سود و زیان تصور می کنند. مفروض اصلی این دیدگاه آن است که یک رفتار زمانی شکل می گیرد،تثبیت می شود و نهایتاً جنبه نهادی می گیرد که منافع حاصل از آن بر هزینه ها، فزونی گیرد. به همین دلیل مشارکت هنگامی گسترش می یابد که منافع عینی بیش از هزینه ها یا تصور ذهنی فرد نسبت به هزینه های آن باشد.بر این پایه مفاهیم اصلی و نظریه های اصلی این دیدگاه بررسی می شود.

 

الف. بی قدرتی: ریشه های نظری: “بی قدرتی” به عنوان یکی از اجزاء سازنده “بیگانگی” مورد توجه کارشناسان قرارگرفته است. ریشه های نظری این مفهوم را می توان نزد جامعه شناسان کلاسیک یافت. بی قدرتی، به طور مشخص در آراء کارل ماکس، گئورگ زیمل و ماکس وبر به عنوان خصیصه اصلی جامعه مدرن مورد توجه قرار گرفته است. این مفهوم به عنوان نشانه های بحران دوران مدرن و نتیجه فرآیندهای بنیانی این دوران است.

 

مارکس، گوهر بیگانگی را جدایی محصول و فرآورده های انسانی از خالق خود و نهایتاً سلطه آن ها بر خالق شان می داند. اگر بی قدرتی را فقدان یا ضعف کنترل بر حوادث، رویدادها، اشیاء و سازمان هایی که بر سرنوشت انسان مؤثرند،بدانیم، گوهر این ایده را در مفهوم بیگانگی نزد مارکس می یابیم. در تحلیل مارکس، دولت، سرمایه، دین، صور گوناگون تاریخی- اجتماعی است که بر انسان که سازنده آن ها محسوب می شود،مسلط است. وی این پرسش را مطرح می کند که چگونه چنین فرآیندی شکل می گیرد و انسان توانایی و قدرت خود را به دیگران نسبت می دهد. قدرت هایی که در حقیقت از آن اوست. مثلاً ثروت را در شکل سرمایه، که مخلوق و کار اجتماعی یعنی کار انسان های مرتبط با هم است، به عنوان یک نیروی مستقل و خلاق می انگارد که موجودات انسانی را به استخدام خود در می آورد.

 

وی درنوشته های پراکنده خود می گوید: “جدا افتادگی در این حقیقت نمایان می شود که وسایل زندگی من متعلق به دیگری و آرزوهای من ثروت و دارایی غیر قابل دسترس دیگری است. مهمتر از آن، در این حقیقت که همه چیزها غیر از خود هستند و این که فعالیت نیز چیزی غیر از خودش است و سرانجام این که قدرتی غیر انسانی بر همه چیز و همه کس، از جمله خود سرمایه داران حاکم است “(مارکس، ۱۳۷۳،۴۲)

 

به نظر مارکس، مهمترین نوع بی قدرتی را می توان در بیگانگی از کار مشاهده کرد. جدایی کارگران از محصول کارخود، به معنای آن است که انسان تولید کننده، کنترل خود را بر محصول نهایی از دست می دهد. احساس دلزدگی و بی علاقگی به کار را نیز می توان در همین چارچوب توضیح داد. مطالعات تجربی که بر این پایه صورت گرفته است،مشارکت را تابع همین احساس دانسته است.آنتونی گیدنز به پژوهشی در همین خصوص اشاره می کند که تحت عنوان “کار در آمریکا ” انجام شده است. این پژوهش نشان داد که بسیاری از محیط های کار متضمن وظایفی کسل کننده، تکراری و ظاهراً بی معنی هستند که مجالی برای ابتکار و استقلال ایجاد نمی کنند و در نتیجه باعث نارضایتی درمیان کارگران در تمام سطوح شغلی می شوند. این گزارش نشان داد که کارگران یقه آبی کنترلی بر کار خود ندارند و اغلب در تصمیم گیری مهم در زندگی آن ها مؤثر است، مشارکت ندارند.آن ها ناچارند در یک برنامه ثابت و تحت نظارت دقیق و مستمر کار کنند. بی علاقگی این گروه در این پرسش خود را نشان می دهد که اغلب اظهار داشته اند، درصورتی که زندگی دوباره داشته باشند، این شغل را انتخاب نمی کنند و تنها ۲۴ درصد اظهار داشته اند که همین شغل را انتخاب خواهند کرد. اثر این پدیده را می توان بر رضایت آن ها نیز مشاهده کرد. به میزانی که فرد در فرایند تصمیم گیری دخالت داشته، رضایت او نیز افزایش می یابد. این احساس بی اثری و عدم رضایت در میان سطوح میانی نیز مشاهده می شد. آن ها احساس می کردند به اجرای سیاست هایی فرا خوانده شده اند که در طرح و تنظیم آن ها هیچ دخالتی نداشته اند. افرادی که در موقعیت های بالاتر قرار داشتند بیشتر احتمال داردکه از کار خود راضی باشند و تا اندازه ای احساس می کردند دارای استقلال و قدرت به رویارویی فراخواندن و ایجاد دگرگونی در برنامه هستند.(گیدنز،۱۳۷۳،۵۲۳)

 

در آراء زیمل نیز می توان دو درونمایه اصلی را یافت که ناظر به مفهوم بی قدرتی است. نخستین درونمایه در آثار زیمل، موضوع” فرد در برابر نیروهای جمعی و تاریخی” است و دومین درونمایه آن “بی قدرتی” است که در بحث از فرهنگ عینی – ذهنی خود را نشان می دهد.

 

زیمل در مقاله مهم خود به نام “کلانشهر و حیات ذهنی” می گوید: “پیچیده ترین مسائل زندگی مدرن از مقابله فرد با نیروهای جمعی و تاریخی بر می خیزد”. به نظر وی، تغییر روابط اجتماعی به گونه ای است که از یک سو، آزادی فرد را به ارمغان می آورد و از سویی دیگر فرد را که هویت اصلی او در کیفیات یگانه است، در کلیت حل می کند.آنچه جوهر زندگی مدرن را تشکیل می دهد، تلاش فرد برای حفظ هویت فردی خویش است. زیمل در مقالات و آثار خود می کوشد این نکته را در جزئیات بی نظیری بیان کند که چگونه شرایط اجتماعی، به نحوی متناقض عمل کرده است.

 

شکل گیری شهرهای بزرگ، از جمله این شرایط اجتماعی است که موقعیت فرد را به نحوی متفاوت از گذشته تاریخی بیان می کند.

 

به نظر زیمل، شخصی شدن و تفکیک نقش ها باعث افزایش وابستگی آدمی به دیگران می شود. زیمل از جمله ی  نیچه مدد می گیرد که معتقد است تحول کامل هر فرد در گرو مبارزه بی امان با دیگران است. به عبارت دیگر، فرد در برابر دو نیروی متناقض قرار می گیرد. از یک سو، این شرایط، زمینه آزادی او را فراهم می کند و از سویی دیگر او را بیش از پیش به دیگران متکی می سازد. این وجه را می توان در اصطلاح “غیر شخصی شدن” که زیمل آن را به عنوان خصلت مهم زندگی مدرن می نامد، به وضوح مشاهده کرد. ما در موقعیت متناقضیقرار داریم. از یکسو، روز به روز،به خاطر بقای خود به موقعیت های دیگران وابسته می شویم و از سویی کمتر از پیش، افرادی که این موقعیت ها را اشغال کرده اند، می شناسیم. “فرد خاصی که موقعیت معینی را اشغال کرده، به صورتی روز افزون، بی اهمیت می شود. شخصیت ها مایلند پشت موقعیت هایی که تنها بخشی از وجود آنها را می طلبد پنهان شوند” (ریتزر، ۱۹۸۳،۱۵۹)

 

این وجه منفی زندگی مدرن است که زیمل بر آن تأکید می کند و این درونمایه اصلی نظر او در مورد بیگانگی است.افزایش تعداد گروه ها، عضویت فرد را به صورت ارادی تبدیل می کند. محدودیت هایی که گروه بر فردتحمیل می کرد،محو می شود و در نتیجه فرد از این قیودات رها می شود. اما زیمل، ضمن آن که این وجه مثبت زندگی مدرن را می ستاید، بر وجه منفی آن تأکید می کند. وجهی که باعث می شود انسان ها به صورت ذره های مستقل و دور افتاده از یکدیگر تبدیل شوند.فرد به تنهایی ناگزیر است با “نیروهای سهمگین اجتماعی” مواجه شود.تنهایی انسان و ناتوانی اودر مقابل این نیروهای سهمگین وجهی از مفهوم بی قدرتی است که نشان دهنده میزان کنترل انسان بر آنچه که سرنوشت او را می سازد، است.

 

زیمل برای نشان دادن بی قدرتی به وجهی دیگر از زندگی انسان نیز می پردازد. او برای بیان این مسأله، دو اصطلاح”فرهنگ عینی” و “فرهنگ ذهنی” را به کار می گیرد. مراد او از فرهنگ عینی، چیزهایی است که مردم تولید می کنند (مثل هنر، علم، فلسفه و نظایر آن). فرهنگ ذهنی از دید زیمل، توانایی، استعداد و ظرفیت انسان در تولید، جذب و کنترل عناصر فرهنگ عینی است. روابط متقابل میان این بخش، شکل آرمانی است. اما مسأله از آن جا آغاز می شود که فرهنگ عینی، حیات مستقل می یابد و منطق و قانونمندی خاص خویش را پیدا می کند و در فاصله از خالقان آن قرار می گیرد.(ریترز،۱۹۸۳، ۱۴۵-۴۶)

 

مفهوم دیگری که به این دو مفهوم نزدیک است، مفهوم” زندگی سرشار”[۴] و مفهوم” سرشار تر از زندگی”[۵] است.

 

زندگی سرشار، یعنی آن که انسان ها از طریق اندیشه و اعمال شان، زندگی اجتماعی را تولید می کنند و در این فرایند خودشان را باز تولید می کنند. این جریان بی انتها و خلاق است. در جریان تولید زندگی اجتماعی، به ناگزیر مجموعه ای از اهداف تولید می شود که حیات خاص خود را کسب می کنند. زیمل می گوید افراد به طور اجتناب ناپذیر، برده محصولات اجتماعی و فرهنگی تولیدشده خویش می گردند. وی همچون ماکس وبر مشاهده می کرد که جهان قفس آهنینی از فرهنگ عینی می شود که انسان ها روز به روز اقبال کمتری برای گریز از آن دارند.(ریترز،۱۹۸۳، ۱۴۶) این مفهوم به مفهوم بی قدرتی مارکس نزدیک است. آنچه این دو را از یکدیگر جدا می سازد، احتمال رهایی از این وضعیت است. از آن جایی که مارکس وجود این مسأله را به شرایط سرمایه داری منتسب می کند، امید دارد که در سوسیالیسم این حالت از میان برود. اما زیمل آن را ذات زندگی آدمی می داند و از این رو، راهی برای گریز از آن نمی بیند، بلکه معتقد است این جریان روز به روز تقویت می شود.

 

مفهوم بی قدرتی نزد ماکس وبر با فرایند عقلانی شدن مرتبط است. فهم جامعه شناختی علائق وبر در مورد تمدن صنعتی، تنها در چارچوب دیدگاه عقلانی شدن میسر است. از دیدگاه وبر “عقلانی شدن” در حقیقت فرایندی است که با طیف گوناگونی از فرایند ها چون عرفی شدن[۶]،ذهنی شدن[۷] و نظام دار شدن[۸] جهان روزمره،تکمیل می شود.عقلانی شدن شرایط ایجاد یک نظام اداری پایدار، چارچوب نظام دار مناسبات حقوقی، سلطه علوم طبیعی در فهم ذهنی واقعیت و گسترش انواع نظام های کنترل و قاعده بندی انسانی را فراهم می کند.(هولتن و ترنر، ۱۹۸۹،۶۸)

 

از نظر وبر معنای عقلانی شدن فرایندی است که طی آن کاربرد عقل محاسب هگر، سنجش گر در حوزه های گوناگون زندگی گسترش می یابد و از طریق روال امور زندگی به صورتی منظم و پایدار تبدیل می شود.روالی که به صورتی روزافزون چهره انسانی (به معنای وجه شخصی) از آن گرفته می شود و چهره ای غیر شخصی به زندگی داده می شود.معنایی که بسیار نزدیک به برداشت زیمل از جهان مدرن است. در این فرایند، توانایی ها و امکانات تصمیم گیری انسان عصر جدید، به دستگاه های اداری بیرون از او واگذار و منتقل می شود.تعبیری که به تعبیر بی قدرتی مارکس شبیه است.در چنین شرایط اجتماعی، جدایی انسان ها از یکدیگر و بیگانه شدن آن ها با یکدیگر و کاهش عواطف انسانی در مناسبات اجتماعی غلبه پیدا می کند.

 

عنصر مشترک در عقلانی شدن، روند غیر شخصی شدن و اداری شدن است. به نظر وبر در فرایند عقلانی شدن،عنصر شخصی و سلیقه ای از میان می رود و در نتیجه آن، قدرت و اختیار فرد نیز رو به تقلیل می گذارد.اداری شدن درکنار غیر شخصی شدن، به معنای واگذاری و انتقال توانایی ها و اختیارات فرد به سازمانی اجتماعی است.وبر همچون مارکس به جدایی نیروی کار از محصول کار توجه داشت، لیکن آن را گسترده تر از مارکس می دید. وی استدلال می کرد که اشتغال تقریباً انحصاری مارکس به موضوع تولید،او را به ندیده گرفتن این واقعیت واداشته بود که خلع ید کارگران از وسایل تولید،تنها یک مورد خاص از یک پدیده بسیار کلی تر در جامعه نوین است.(کوزر،۱۳۸۶، ۳۱۸-۳۱۷)

 

به نظر وبر سرباز مدرن به همان اندازه از ابزارهای جنگ و خشونت جدا افتاده است که دانشمندان از ابزارهای پژوهش، مدیران از ابزارهای مدرن؛ و همه این ها جلوه هایی خاص از یک فرایند کلی است. وبر می کوشید کار مارکس را با قرار دادن آن در یک زمینه عمومی تر فراگیر تر کند و از این طریق نشان دهد نتایجی که مارکس گرفته بر مشاهدات او از یک “مورد خاص” و اسفناک بوده است و هنگامی این مورد شناخته می شود که به عنوان یک مصداق در مجموعه وسیع تری از مصادیق قرار گیرد.(کرت و میلز،۱۹۷۰، ۴۸)

 

نگرانی وبر از دیوانسالاری بیشتر از آن رو بود که این نوع سازمان، استقلال فردی را از میان بردارد و فرد را به چرخ دنده ای در درون خود تبدیل کند.انسانی که میان پیچ و خم های دیوانسالاری گرفتار آمده است، در آن اثری ندارد و صرفاً به عنوان عاملی اجرایی در خدمت آن قرار دارد.

 

ب. بی قدرتی:(ریشه های تجربی) به رغم اهمیت نظری بحث های مربوط به بی قدرتی، این نظریه ها قابلیت آزمون تجربی را به صورت مستقیم نداشتند.تبدیل این مفاهیم به گزاره های تجربی قابل آزمودن و محدود کردن دامنه آثارآن به چند مفهوم اصلی و نیز ارائه فرضیه های تحدید شده، زمینه نظریه های تجربی را فراهم کرده است. برخی ازنظریه های مهم عبارتند از:

 

نظریه ملوین سیمن:

 

ملوین سیمن[۹] روان شناس اجتماعی آمریکایی، نخستین کسی بود که مفهوم بی قدرتی را که در نظریات کلاسیک ارائه شده، در قالبی تجربی صورت بندی کرد.وی در مقاله ای تحت عنوان” درباره معنای بیگانگی” مفهوم بی قدرتی را به صورتی آزمون پذیر تدوین کرد.

 

به نظر سیمن، ایده اصلی بی قدرتی، در دیدگاه های مارکسیستی ریشه دارد که به شرایط کارگر در جامعه سرمایه داری توجه دارد. به میزانی که ابزارهای تصمیم گیری کارگر در تملک طبقه حاکم است، کارگر بیگانه و بی قدرت است.سیمن معتقد است توجه مارکس به بی قدرتی کارگر از توجه او به پیامد های چنین بیگانگی در محل کار ناشی شده است (به طور مثال بیگانگی انسان از انسان ، امحاء و جذب انسان ها در کالا).در آثار وبر می بینیم که این ایده فراتر از حوزه صنعت بسط یافته است.

 

ایده بیگانگی به عنوان بی قدرتی، متداول ترین کاربرد را در ادبیات این حوزه دارد. سیمن، از آن جا که می کوشد بیگانگی را در چارچوب تئوری “انتظار و ارزش” توضیح دهد، این نوع از بیگانگی را به صورت گزاره زیر ارائه می کند:

 

بی قدرتی، یعنی فرد احتمال می دهد یا انتظار دارد رفتارش نتیجه یا پاداشی را که در پی آن است، تعیین نکند.این نوع از نگرش، از منظر روان شناسی اجتماعی است. در این نگرش بی قدرتی از منظر شرایط عینی در جامعه بررسی نمی شود، اما این به معنای آن نیست که چنین شرایطی را باید نادیده گرفت. مثلاً این شرایط عینی در تعیین میزان واقع گرایی در پاسخ های فرد به چنین موقعیتی اثر دارد.مسأله دیگر این نوع صورت بندی “بی قدرتی” از سنت مارکسیستی جداست. در این تعبیر از بی قدرتی، انتظار فرد برای اعمال کنترل وقایع را می توان به سه وجه تقسیم کرد:

 

1. موقعیت عینی بی قدرتی آن گونه که عده ای آن را مشاهده می کنند؛

 

1. قضاوت مشاهده کننده این موقعیت ها بر اساس برخی معیار های اخلاقی؛

 

1. احساس فرد از تعارض میان انتظاراتش برای کنترل و تمایلات او برای کنترل.

نظریه نیل و سیمن:

 

آن ها در ۱۹۶۴ ، بی قدرتی را مورد مطالعه تجربی قرار دادند.آن ها تلاش کردند بی قدرتی را بر حسب مفاهیم انتظار و پاداش بررسی کنند.به نظر آن ها بی قدرتی در شرایطی پدید می آید که فرد امید یا انتظار کنترل وقایع را نداشته باشد.مثلا، قادر به کنترل سیاست یا کنترل اقتصاد نباشد.این دو پژوهشگر در تحقیقات خود رابطه میان بی قدرتی، تحرک اجتماعی و سازمان یافتگی را مورد مطالعه قرار دادند.نتایج پژوهش آن ها نشان داد که میان بی قدرتی و تحرک اجتماعی رابطه وجود دارد.هم چنین بین سازمان یافتگی و احساس بی قدرتی رابطه وجود دارد. با افزایش میزان سازمان یافتگی، احساس بی قدرتی کاهش می یابد. آن ها که سازمان یافته بودند،بی قدرتی کمتری نسبت به آن ها که سازمان یافته نبودند، احساس می کردند (رابینسون و شاور، ۱۹۷۶)

 

بی قدرتی و مشارکت سیاسی:

 

یکی از کسانی که رابطه میان بی قدرتی و مشارکت سیاسی را بررسی کرده است،اولسن[۱۰] پژوهشگر آمریکایی است. اولسن بیگانگی سیاسی را به دو بخش ” ناتوانی سیاسی” و ” ناخشنودی” تقسیم کرده است.مراد او از نگرش ناتوانی حالتی است که به صورت اجباری از سوی نظام اجتماعی بر فرد تحمیل می شود و شامل نگرش هایی چون سر درگمی،بی قدرتی و بی هنجاری است.ناخرسندی هنگامی پیش می آید که فرد به صورت اختیاری، بیگانگی را بر می گزیند.این مفهوم شامل احساساتی چون عدم شباهت، عدم رضایت و توهم گرایی است.

 

اولسن سپس مشارکت سیاسی را به سه وجه بحث سیاسی، مشارکت در رأی دادن و دخالت سیاسی تقسیم می کند.به نظر او با افزایش ناتوانی، میزان مشارکت سیاسی کاهش می یابد. به نظر اولسن، ناتوانی متغیری است که می توان با مدد آن پیش بینی کرد، آیا فرد رأی خواهد داد یا نه، و با بهره گرفتن از نگرش ناخشنودی می توان رأی منفی را پیش بینی کرد.(اولسن،۱۹۶۹، ۲۹۹-۲۸۸)

 

تفاوت کار اولسن با نیل و سیمن در آن است که پژوه شگران اخیر، متغیر بی قدرتی را به عنوان متغیر وابسته درنظر گرفته اند و اثر سازمان یافتگی و تحرک اجتماعی را بر آن بررسی می کنند، حال آن که اولسن، متغیر بی قدرتی را در مقام تبیین کننده مشارکت سیاسی به کار می برد.

 

بی قدرتی و رضایت کار:

 

سنت[۱۱] و کوب[۱۲]، مشارکت و تعلق به محیط کار را با متغیر بی قدرتی مورد بررسی قراردادند.آنها دریافتند که با افزایش میزان بی قدرتی برتری کارگران از محیط کار و در نتیجه کاهش احساس تعلق

 

به محیط کار افزوده می شود.به نظر آنها ترسی که بین کارگران بسیار شایع است،ترس از افرادی است که به لحاظ سلسله مراتب بالاتر از آنها قرار دارند و نوع زندگی و شغل کارگران را درک نمی کنند.کارگران معتقدند ” بالایی ها ” در مورد آنها به هر صورت که بخواهند قضاوت می کنند.(پارپلو و همکاران، ۱۹۸۵، ۵۶-۷)

 

نظریه دوایت دین:

 

دوایت دین [۱۳] از جمله پژوهشگرانی است که موضوع مشارکت سیاسی را مورد توجه قرار داده است . وی با بهره گرفتن از سه مفهوم بی قدرتی،بی هنجاری و انزوای اجتماعی تلاش می کند رفتار رای دهندگان را تحلیل کند.وی در پژوهش خود نشان می دهد که بین این سه مفهوم و رفتار سیاسی رابطه وجود دارد، لیکن با کنترل متغیر پایگاه اجتماعی ، این رابطه پایدار نمی ماند.(رابینسون و شاور، ۱۹۷۶،۲۵۹)

 

الگوی نظری وی را می توان به صورت زیر بیان کرد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار۲-۲: نظریه دوایت دین (رابینسون و شاور، ۱۹۷۶،۲۵۹)

 

نظریه هانتیگتون و نلسون:

 

 

 

به اعتقاد آن ها،مشارکت سیاسی و اجتماعی تابعی از فرآیند توسعه اقتصادی- اجتماعی است. این فرآیند از دو طریق بر گسترش مشارکت اثر می گذارد.نخست از طریق تحرک اجتماعی[۱۴] است.کسب منزلت های بالاتر اجتماعی، احساس توانایی را در فرد تقویت می کند و نگرش او را نسبت به توانایی او در تأثیرنهادن بر تصمیم گیری ها مساعد می سازد.این نگرش ها، زمینه مشارکت در سیاست و فعالیت های اجتماعی را تقویت می کند.در این حالت، منزلت اجتماعی نهایتاً از طریق اثری که بر احساس توانایی و یا نگرش بی قدرتی می گذارد،بر مشارکت مؤثر می افتد.در این میان، متغیر سواد بیش از سایر متغیرهای منزلتی بر مشارکت اثر دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار۲-۳: روابط بین متغیرها بر اساس نظریه هانتیگتون و نلسون(رضایی،۱۳۷۵، ۲۵-۲۴)

 

فرآیند توسعه همچنین از طریق سازمانی نیز بر مشارکت اثر می گذارد.عضویت فرد درگروه ها و سازمان ها (اتحادیه های شغلی و صنفی، گروه های مدافع، علائق خاص و …) احتمال مشارکت در فعالیت اجتماعی و سیاسی را بیشتر می کند.این عامل در جوامعی که فرصت های تحرک فردی در آنها محدودتر است، اهمیت بیشتری دارد.(رضایی،۱۳۷۵، ۲۵-۲۴)

 

نظریه هومنز:

 

دسته دوم نظریه ها به مفاهیم پاداش و تنبیه توجه دارند.در نظر آن ها آنچه موجب بروز یک رفتارمی شود و پایداری آن را سبب می گردد،پاداش حاصل از انجام آن است.مفروض اصلی این دیدگاه آن است که انسان ها، رفتارهایی از خود ابراز می کنند که نتایج پاداش دهنده ای برای آن ها داشته باشد.بر خلاف دسته اول که نوعی نگرش ذهنی نسبت به توانایی اثر گذاری، موجب کنش مشارکتی می شد، در این دیدگاه، مشارکت به عنوان یک رفتار، زمانی رشد خواهد کرد که انسان ها در مقام مشارکت کننده، پاداشی بر آن مترتب ببینند.مهمترین نظریه در این رویکرد از آن هومنز است.وی چند قضیه بنیادی برای تبیین رفتار انسان مطرح می کند که می توان آن ها را برای تبیین رفتار مشارکتی به کار گرفت.این قضایا عبارتند از :

 

 قضیه موفقیت: اگر عملی که از فرد سر می زند، پاداش دریافت کند، احتمال تکرار آن افزایش می یابد.بر پایه این قضیه اگر مشارکت به عنوان یک رفتار از سوی فرد ابراز شود، و پاداش دریافت کند(مثلاً منافع مادی حاصل از آن یا منزلت اجتماعی برای فرد مطلوب باشد )،احتمال آن که تمایل فرد به رفتار مشارکتی افزایش یابد، زیادتر می شود.

 

 قضیه ارزش: هر چه نتیجه یک کنش برای شخص با ارزش تر باشد،احتمال بیشتری دارد که همان کنش را دوباره انجام دهد.(ریتزر،۱۳۷۴،۴۲۹)

 

در مورد مشارکت، چنانچه نتایج و دستاوردهای آن برای فرد، نسبت به رفتار های غیر مشارکتی ارزش بیشتری داشته باشد، احتمال تکرار آن افزایش می یابد. ارزش یک کنش حاصل فایده و هزینه های آن یا به تعبیر هومنز پاداش و تنبیه است.یعنی هر چه یک کنش، پاداش بیشتر و هزینه کمتر دریافت کند، تکرار آن متحمل تر است.از مجموع قضایای اصلی هومنز، دو قضیه یاد شده مفاهیم روشن تر و ملموس تری برای تبیین رفتار مشارکتی در اختیار قرار می دهند .

 

به این ترتیب مطابق این الگوی نظری، رفتار یا تمایل به مشارکت تابع فایده و هزینه های مترتب بر آن است .چنانچه فرد انتظار فایده بیشتر و هزینه کمتر در مشارکت داشته باشد، تمایل بیشتری به مشارکت خواهد داشت.در این پژوهش با بهره گرفتن از این دو رویکرد دو مفهوم اصلی” بی قدرتی” و ” هزینه – فایده” به عنوان متغیر های مستقل اصلی برای تبیین تمایل به مشارکت به کار گرفته شده اند.

 

 

 

[۱]  Praxis

 

[۲] Political

 

[۳] Powerlessness

 

[۴] more-life

 

[۵] more-than-life

 

[۶] Secularization

 

[۷] Intellectualization

 

[۸] Systematization

 

[۹] M. seeman

 

[۱۰] Olsen

 

[۱۱] sennet

 

[۱۲] Cobb

 

[۱۳] Dwight Dean

 

[۱۴] Social mobiling

تلاش های مختلفی برای ارائه نظریه ای که بتواند کنش های مختلف افراد را تبیین کرده و توضیح دهد صورت گرفته است.مشهورترین و مهم ترین نظریه ای که در این زمینه طرح شده متعلق به آیزن و فیش باین[۱] است.نظر آن ها این است که رفتار در حالتی بیشتر قابل پیش بینی و درک و توضیح است که ما به “قصد” شخص و به رفتار توجه نماییم.به نظر آن ها رفتار در پی زنجیره ای از عوامل به وجود می آید و حلقه ما قبل بروز رفتار “قصد و نیت رفتاری”[۲] است. الگوی آنان نشان می دهد که “قصدها” به “گرایش ها”[۳]و “هنجارها”ی مرتبط به رفتار متکی است.

 

 

گرایش یک متغیر فردی و شخصی است که طی آن فرد انجام یک رفتار (یا یک پدیده) را از نظر خویش ارزیابی می کند که آیا خوب یا بد است. هنجارها منعکس کننده نفوذ و فشار اجتماعی است که شخص آن را برای انجام کاری(رفتار) احساس و ادراک می کند. در شرایطی که گرایش ها و هنجارها، هر دو، در رابطه با رفتار مثبت باشند،قصد به انجام رفتار معین افزایش خواهد یافت.اما در صورتی که گرایش ها و هنجارها درتضاد باشند،قدرت نسبی آن ها می تواند تعیین کننده مقاصد بعدی و رفتار متعاقب آن باشد.الگوی قصدهای رفتاری نشان می دهد که گرایش ها و هنجارها، هر دو تحت تأثیر عقاید فردی درباره رفتارهای خاص هستند.

 

آیزن و فیش باین در ادامه مطالعات خود حاصل پژوهش های خود را در قالب « نظریه کنش موجه »[۴] عرضه کردند.اصطلاح کنش موجه به این معنی است که اکثر رفتارها به این دلیل انجام می شود که مردم به نتایج اعمال خود فکر می کنند و برای حصول پاره ای نتایج و پرهیز از برخی دیگر دست به انتخاب منطقی می زنند.عناصرنظریه آنان از دو عنصر اصلی تشکیل شده است: بخش شخصی و بخش اجتماعی، که ترکیب آن ها پیش بینی کننده یک قصد رفتاری است.قصدی که در نهایت مشخص کننده رفتار است. عنصر شخصی این الگو یعنی گرایش فرد حاصل دو عامل است: باور شخص در زمینه نتایج آن رفتار مشخص و ارزیابی او از نتایج ممکن آن رفتار، که هر یک از این دو عامل در میان افراد متفاوت است. عنصر اجتماعی این الگو، یعنی هنجار ذهنی منعکس کننده نفوذ و فشار اجتماعی روی یک شخص برای انجام یک رفتار است.به این معنی که شخص به آن توجه دارد که تا چه حد رفتارش مورد تأیید یا توبیخ افراد یا گروه های خاصی قرار خواهد گرفت. این افراد یا گروه ها در واقع نقش یک مرجع هدایت کننده رفتار را دارند که ممکن است پدر و مادر، دوستان و نزدیکان و همکاران و یا اهالی یک محل باشند.این متغیرخود به دو عامل دیگر تجزیه می شود:

 

1. انتظار آن که یک رفتار خاص از سوی افراد دیگر(مهم) گروه چگونه ازریابی می شود (انتظار دیگران).

 

1. انگیزه فرد برای پیروی از انتظارات دیگران (میزان اهمیتی که فرد برای نظر مردم درباره رفتار خودش قائل است).

نظریه کنش موجه معتقد است که قصد های رفتاری تأثیر مستقیمی بر رفتار دارند.با این حال عوامل دیگری هم وجود دارد که بر رفتار مؤثر است.به عنوان مثال رفتار دیگری که در گذشته انجام شده است در اغلب موارد مهم ترین تعیین کننده رفتار در آینده است.صرفنظر از این که چه گرایشی اظهار شده و چه هنجارهایی مطرح باشد،حرکت از قصد رفتاری به یک رفتار عینی می تواند تحت تأثیر عوامل چون امکان عینی اقدام نیز قرار می گیرد.مثلاً اگر کسی گرایش مثبتی به کمک به فقرا داشته باشد و جامعه نیز این کار را ارزشمند ارزیابی نماید، قاعدتاً قصد رفتاری برای انجام آن افزایش می یابد.اما اگر این شخص خودش گرفتار فقر باشد و پولی در اختیار نداشته باشد که در این راه صرف کند، در این صورت به احتمال زیاد این قصد رفتاری تبدیل به عمل نخواهد شد.

 

 

با توجه به اینکه یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده هر گرایشی عنصر ادراکی یا میزان شناختی که فرد از موضوع دارد است،می توان عناصر مؤثر در شکل دهی به یک کنش را به صورت زیر فهرست نمود: (طوسی،۱۳۷۵)

 

الف. انتظاری که افراد در مورد نتایج یک کنش دارند.

 

ب. ارزیابی که از نتایج یک کنش می نمایند.

 

پ. میزان اطلاعی که از ابعاد آن کنش دارند.

 

ت. تصوری که از ارزیابی دیگران در مورد این کنش دارند.

 

ث. انگیزه فرد برای برآوردن توقعات دیگران.

 

ج. میزان اقدام به کنش در گذشته.

 

چ. امکانات و وسایل لازم برای عملی ساختن کنش.

 

از مجموعه مباحث گذشته به روشنی می توان نتیجه گرفت که چون مشارکت یک کنش اجتماعی است، پس می توان در توضیح و تبیین آن از نظریه های مربوط به کنش اجتماعی بهره گرفت. مطالعات نظری گذشته حاکی از این است که یکی از کارآمد ترین نظریه ها در این مورد” نظریه کنش موجه” است.با به کارگیری این نظریه در تبیین مشارکت متغیرهای اصلی مؤثر برمیزان مشارکت مشخص می گردند.

 

اقدام مشارکت توسط یک فرد هنگامی صورت می پذیرد که اولاٌ قصد و نیت او برای مشارکت شکل گرفته باشد و او انگیزه کافی برای مشارکت را یافته باشد. ثانیاً امکان مشارکت برای فرد خواهان آن فراهم گشته باشد.هر یک از دوعامل (قصد و نیت مشارکت و امکان مشارکت) تحت تأثیر عوامل دیگری مشخص و تعیین می شوند.مروری اجمالی بر روی این سازه ها ی مشارکت به درک بهتر مطلب کمک می نماید.

 

نخستین سازه مؤثر بر قصد به مشارکت، اطلاعات فرد در مورد مشارکت است. به قول منطقیون انسان نمی تواند طالب مجهول مطلق باشد.حداقلی از دانش در مورد یک پدیده یا رفتار لازم است تا ذهن فرد نسبت به آن کنجکاو شده و بتواند آن را موضوع احساسات مثبت یا منفی خویش قرار دهد.علاوه بر درک معنی مشارکت به عنوان انواع کنش های فردی و گروهی که به منظور دخالت در تعیین سرنوشت خود و جامعه و تأثیر نهادن بر فرایند های تصمیم گیری درباره امور عمومی صورت می گیرد، لازم است نسبت به انواع ممکن آن نیز شناخت اجمالی حاصل گردد.بنابراین اولین شرط گرایش به مشارکت اطلاع فرد از این واقعیت است که مشارکت چیست؟و در چه زمینه هایی می تواند صورت گیرد؟

 

دومین سازه مشارکت، تصور فرد از پیامدهای مشارکت است. فردی که اجمالاً می داند مشارکت چیست، بایستی در این زمینه نیز اندیشه کند که در اثر اقدام به مشارکت چه چیز حاصل می گردد؟ برخی پیامد اصلی مشارکت را امکان دفاع از منافع فردی و خانوادگی در فرایند تصمیم گیری های عمومی می دانند و در واقع به آن به عنوان ابزاری مناسب برای دفاع از خویش می نگرند.از نظر برخی (از جمله هانا آرنت) دیگر مشارکت تنها وسیله تأمین منافع مادی و دفاع از حقوق فردی نیست، بلکه محملی است که از طریق آن می توان استعداد های بالقوه خویش را به فعلیت در آورده و محقق ساخت.از نظر این گروه آنچه انسان ها را از سایر حیوانات متمایز می سازد کنش و سخن گفتن درجمع است و با کنش در کنار دیگران و سخن گفتن در حضور دیگران است که انسان هویت متمایز خود را آشکار می کند.در واقع از این دید مشارکت نه ابزار که هدف است. به هر حال هر فردی بسته به دیدگاه خویش و تجربیات عملی که در زندگی دارد تصور خاصی از پیامد های مشارکت خواهد داشت.بنابراین علاوه بر سؤالات قبل، اقدام به مشارکت حاصل پاسخ به این سؤال نیز هست که در اثر مشارکت چه چیز حاصل می شود؟

 

سومین عامل مؤثر در شکل گیری انگیزه های درونی در زمینه مشارکت، ارزش داوری در زمینه پیامد های متصور برای مشارکت است.به طورمثال اگر کسی پیامد مشارکت را افزایش حضور اجتماعی بداند، اما در داوری های خود برای حضور بیشتر اجتماعی ارزشی قائل نباشد، ارزیابی مثبت و برانگیزاننده ای درمورد مشارکت نخواهد داشت.

 

مجموعه سازه های سه گانه فوق گرایش فرد را نسبت به مشارکت می سازند.همان طور که ضمن بحث در مورد نظریه کنش موجه گفته شد، تنها گرایش ها و نگرش های فردی نیست که زمینه مساعد درونی برای مشارکت را پدید می آورد، بلکه هنجارهای اجتماعی نیز در این زمینه نقش مؤثری را ایفا می کنند. در زمینه هنجارهای اجتماعی نیز آنچه از اهمیت ویژه ای برخوردار است،تصوری است که فرد از این هنجارها دارد.این تصور را به علاوه داوری که شخص در مورد آن ها دارد ذیل دو عنوان دیگر بایستی مورد مطالعه قرار داد.از این رو می توان دو سازه مهم دیگر در این زمینه را عبارت از تصور فرد درمورد قضاوت دیگران در مورد مشارکت و میزان علاقه فرد به برآوردن توقعات دیگران دانست.

 

در سازه نخست قضاوت دیگران (البته از نظر فرد) مطرح است و در سازه دوم میزان تبعیت فرد از این قضاو تها.عامل مؤثر دیگری که می تواند نقش تسهیل کننده و یا مانع را در ایجاد انگیزه برای مشارکت بازی نماید، سوابق فرد در زمینه مشارکت است.مشاهدات تأیید می کند که افراد دارای سابقه درکی اقدام خاص معمولاً برای تکرار آن اقدام از وضعیت مناسب تری برخوردار می باشند. البته نبایستی فراموش کرد که اگر مشارکت افراد با پاداش اجتماعی مورد استقبال قرار نگرفته باشد، و یا حتی با تنبیه مواجه گشته باشد، همین زمینه مساعد می تواند به ضد خویش تبدیل گردد.

 

ویژگی های فردی را نیز باید مدنظر قرار داد.از نظر زمان لازم برای مشارکت، از نظر شور مشارکت در فعالیت های دسته جمعی و از نظر نگرش های مساعد اجتماعی برای مشارکت فرد، سن و جنس می توانند مهم باشند.در صورت مساعد بودن همه عوامل فوق قصد مشارکت در فرد پدید می آید، اما تنها قصد مشارکت برای اقدام کافی نیست. وجود امکان لازم نیز شرط است.

 

امکان مشارکت دو جنبه متفاوت را در بر می گیرد.از یک سو امکان مشارکت به نظام قانونی و نهادی جامعه بر می گردد.قوانین یک جامعه از یک سو چارچوب های قابل قبول و رسمیت یافته کنش های اجتماعی را مشخص می سازند و از سویی دیگر حقوق متقابل افراد و وظایف مرتبط با این حقوق را تعیین می نمایند.نهاد ها (چه نهاد های رسمی و چه نهاد های غیر رسمی)پاسخ های نسبتاً پایداری هستند که از طرف مردم یک جامعه به مسائل و مشکلات نسبتاً پایدار (پرسش های پایدار) داده شده است.نهاد ها که جنبه های با ثبات تر زندگی جمعی را تشکیل می دهند نشان دهنده این هستند که آیا جامعه امر خاصی را به عنوان ضرورت و نیاز زندگی جمعی به رسمیت شناخته است یا خیر؟ وجود نهاد هایی در زمینه مشارکت نیز حاکی از چنین دلالتی هستند. همان طور که وجود نهاد خانواده و نهاد دادگاه حکایت از به رسمیت شناخته شدن ضرورت تولید مثل و دادخواهی در یک جامعه هستند.

 

علاوه بر وضعیت قانونی و نهادی امکانات دیگری نیز برای مشارکت ضروری است.برای مشارکت در تصمیم گیری لازم است فرد از حداقلی از دانش، اعتماد به نفس و اعتماد به نهاد ها و فرایند های جاری در جامعه برخوردار باشد.(غفاری و جمشیدزاده،۱۳۹۰، ۳۸-۳۵)

 

۲-۱-۵- موانع مشارکت مردم

 

در ایران تحلیل محتوای آثار موجود درباره مشارکت و حوزه های آن نشان می دهد که این مفهوم طی چند دهه اخیر توجه بیشتری را به خود جلب کرده است.مروری بر برنامه های پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایران گویای این مطلب است که در هر دوره نسبت به دوره های قبل برمشارکت های مردمی تاکید بیشتری شده است با این وجود هنوز هم در مسیر جلب حداکثری مشارکت های مردمی موانعی وجوددارند که باید به منظور برطرف کردن آن تلاش گردد،برخی از این موانع عبارت اند از:

 

• نظام های قانونی وحقوقی

 

• محدودیت های دیوانسالاری

 

• ارزش ها و سنت های اجتماعی

 

• توزیع نادرست دارایی ها

 

• عدم اعتماد متقابل بین مردم و ذینفعان

 

• عدم توجه به خاستگاه اقتصادی مردم

 

• پایین بودن آموزش ها در مسوولین و مردم در خصوص مشارکت

 

• عدم آشنایی با نیاز مردم

 

• تفاوت های موجود بین فرهنگ ها و موقعیت های جغرافیایی در مقیاس ملی

 

• فقدان تعریف مشخص از مشارکت در بین مردم

 

• عدم آشنایی دولتمردان با نحوه مشارکت مردم در امور زیربنایی(سازمان ملل متحد،۱۹۹۳، ۲۸)

 

۲-۲- عملکرد مدیران

 

مدیریت یکی از ارکان زندگی اجتماعی است ، زیرا در اجتماع، منافع و مقاصد افراد و سرنوشت اشخاص با یکدیگر ارتباط و در بسیاری موارد، اشتراک پیدا می کند.انسان ها،که اجتماعی زندگی می کنند،به برنامه ریزی و سازمان دهی سیستمی نیازمندند که بتواند آنان را به اهدافشان رهنمون سازد.مدیریت و راهکارهای آن و تربیت مدیران لایق از اهم مبانی فکری دینی محسوب می شود.انسان نمی تواند ناموزون و همچون وصله ای ناهمرنگ در جهان هستی زندگی کند.او به همان اندازه که از نظام و تشکیلات و مدیریت فاصله گیرد ، با شکست و ناکامی روبه رو خواهد شد و محکوم به فناست.(عظیم زاده اردبیلی،۱۳۷۹) مدیران در مقیاس خرد و کلان اداره مکانیسم های اساسی جامعه را برعهده دارند آنچه آنان انجام می دهند به طور سیستماتیک در کیفیت عملکرد سازمان ها و نظام اجتماعی نمود می یابد.(غفوریان،۱۳۸۱، ۶۸) با توجه به این مهم در این بخش به بررسی عملکرد مدیران پرداخته شده است.

 

۲-۲-۱- مدیریت و مدیران

 

مدیریت فراگرد بکارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع و امکانات ،هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می گیرد.(رضائیان،۱۳۸۸، ۸)

 

در پاسخ به این سؤال که مدیر کیست؟ می توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد.مدیران در جایی که ما آن را سازمان می خوانیم کار می کنند.در واقع سازمان امکان ترتیب منظم افراد را برای دستیابی به اهداف میسرمی سازد.گرچه مدیران در سازمان کار می کنند اما هر کس که در سازمان است مدیر نیست.اعضای سازمان را می توان به دو دسته مدیران و غیر مدیران تقسیم نمود.(سیدجوادین،۱۳۸۷، ۳۱)

 

۲-۳- ارزیابی عملکرد مدیران

 

ارزیابی فرآیندی است که به وسیله آن ، عملکرد مدیران پروژه ها در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد شناخت مدیران قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایرین، از جمله نتایج اصلی ارزیابی عملکرد است.شناسایی نقاط قوت و ضعف مدیران و برنامه ریزی برای جبرا ن کاستی ها و تشویق نقاط قوت نیز از دیگر دستاوردها و نتایج انجام ارزیابی عملکرد می باشد که مدیران ارشد را برآن می دارد تا با بهره گرفتن از نتایج ارزیابی، در زمینه تخصیص مدیران به پروژه ها به نکات مذکور توجه لازم مبذول دارند . در گذشته، مدیران ارشد کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار مدیران میانی را انجام می دادند در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروه ای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران سطوح بالاتر قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت انجام مدیریت پروژه ها اتخاذ نمایند.بنابراین، هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است.(فیضی،۱۳۸۴، ۱۵) در این بخش به بررسی مفهوم ارزیابی عملکرد به ویژه عملکرد مدیران پرداخته شده است.ارزیابی یکی ازابزارهای مهم و مؤثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می باشد.با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و مأموریت های سازمان به کارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می شود.به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزیابی رمز موفقیت مدیریت است.(سماواتی و نجات،۱۳۸۹، ۲۹) صاحب نظران تعاریف مختلفی از این فرایند ارائه داده اند،در ذیل نمونه هایی از این تعاریف بیان شده است:

 

هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک انگیزش کارکنان برای انجام وظایف و اجرای رسالت سازمان است.ارتقاءها، کارهای محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می تواند این انگیزش را تحریک نماید.( Swansburg & Swansbur,2002)

 

وردر و دیویس معتقدند ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران ونهایتا سازمان ازآن بهره مند خواهد شد.( Werther,1995)

 

کاسیو ارزشیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجزای وظایف محوله می داند.( Cascio,1995)

 

خادم و حاجی آبادی بیان نموده اند که ارزیابی عملکرد فعالیتی مستمر برای ارزشیابی کار کارمند است و بر دو نوع توسعه ای و سنجشی تقسیم می شود.” ارزیابی عملکرد توسعه ای” برای تصمیم گیری و برنامه ریزی در مورد بهبود عملکرد اجراء میشود و ” ارزیابی عملکرد سنجشی ” برای اتخاذ تصمیمات اداری از قبیل افزایش پرداخت انتقال و ترفیع و تنزل مقام و اخراج بکار می رود.ارزیابی سنجشی تأکید بر گذشته دارد در حالی که ارزیابی توسعه ای، آینده مورد نظر است.( خادم و حاجی آبادی،۱۳۸۶، ۱)

 

ارزیابی عملکرد فرایندی است که در آن رفتار شاغلان (مدیران و کارکنان) بررسی و بازخورهای لازم در مورد نقاط ضعف و قوتشان ارائه می شود.به عبارت دیگر در ارزیابی عملکرد میزان کوشش و موفقیت شاغلان در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار سنجیده می شود.(کاظمی وسلیمانی،۱۳۸۸، ۸۹)

 

ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از معیارهای مهم در قضاوت در باره اثربخشی کارکنان و یا با آگاه نمودن ، غیراثربخش بودن آن ها برای سازمان به حساب می آید (Erdogan,2002) فولگر، کنوواسکای و کروپانزونا (۱۹۹۲) معتقدند ارزیابی عملکرد بهتر با تخصیص نتایجی مثل پرداخت بر اساس شایستگی و ارتقای پست در ارتباط است.

 

همچنین کارل و دیگران   (۲۰۰۰ ،۲۲۵) ارزیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کارتعریف کرده‌اند.

 

عقیده فوت و هوک  (۱۹۹۹ ،۱۰۵) ارزیابی کارکنان عبارت است از: فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیت‌هایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده.

 

به منظور تبیین بهتر مفهوم ارزیابی عملکرد به بررسی عملکرد و ارزیابی به صورت جداگانه پرداخته شده است.

 

[۱] Ajzen and M.Fishbien

 

[۲] Behavior Intention

 

[۳] Attitude

 

[۴] Reasoned action

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد.سازمان ها نیز نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت را ایجاد کنند.به قول یکی از فیلسوفان اسلام شناس زمانی یک مجموعه می تواند باقی بماند و اثر مطلوب بدهد که آن مجموعه موزون باشد، و یا به عبارتی از لحاظ مقدار لازم هر جزء و کیفیت ارتباط اجزا با یکدیگر در آن مجموعه توازن یا عدالت برقرار باشد.( میر سپاسی، ۱۳۶۵)

 

 

عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو ، ۲۰۰۸، ۲۱۶) و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (۲۰۰۸،۲۱۷) عملکرد افراد در یک موقعیت می‌تواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد.” توانایی‌ها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره می‌کند.نو و دیگران  (۲۰۰۸، ۳۴۵) عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارت‌ها و نظیر آن می‌دانند همانطور که شکل ۱٫ نشان می‌دهد این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل می‌شوند.در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می‌توانند رفتارشان را نشان دهند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

)    شکل ۲-۴: مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها (نو و دیگران، ۲۰۰۸ ، ۳۴۵

 

دیگر مؤلفه‌ اساسی مدل نو و همکاران، استراتژی‌های سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژی‌ها و اهداف سازمان نادیده گرفته می‌شود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره می‌کند که محدودیت‌های موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا می کند. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعه‌ای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیت‌های رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژی‌های سازمانی گره زده شوند.

 

 

 

 

 

 

تعریف ارزیابی

 

تعاریف مختلف و متنوع می تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم وحیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزاید.لذا ما به تعریفی از ارزیابی در مدیریت اشاره می کنیم:

 

درمدیریت، ارزیابی به معنی ارزش نسبی پدیده ها که با به کارگیری معیارهای معین مورد سنجش قرار می گیرد.

 

۲-۳-۲- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

 

ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی است که با فلسفه ایجاد زمینه مناسب برای شایسته پروری انجام می شود و علاوه بر مراحل ارتقا، انتقال، و خروج کارکنان؛ فرایند جذب ، به کارگماری و انتصاب را براساس معیارها بررسی می کند. در حقیقت سازمان ها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت، نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند تا در تصمیم گیری های اجرایی، رشد و بالندگی کارکنان و بازخورد به کارکنان و همچنین پژوهش های سازمانی از آن استفاده کنند (Spector,2003) فرایند ارزیابی عملکرد به دلیل اینکه نه فقط در بهره وری و رشد سازمان ها بلکه در میزان خشنودی شغلی، رفتار شغلی، تعهد کاری و به طور کلی سلامت جسم و روان کارکنان تأثیر انکار ناپذیری دارد؛ از اهمیت و حساسیت ویژه ای برخوردار است. همچنین ارزیابی عملکرد با رفتارهای فرانقشی درسازمان مانند رفتار مدنی سازمانی و انگیزش شغلی در ارتباط است.( Bachrach et al,2006)

 

صاحب نظران و محققین معتقدند که عملکرد موضوعی اصلی در تمامی تجزیه وتحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد،مشکل است. صاحب نظران و محققین توجه به موضوع عملکرد سازمان را باعث توسعه تئوری سازمانی ذکر می کنند و عملکرد را موضوع اصلی درفضای عملی نیز می دانند.از این رو توجه محققین سازمان و مدیریت و علوم سیاسی، اقتصاددانان، مدیران اجرایی را به خود جلب نموده است.

 

شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمان ها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش براساس واقعیات تلاش خواهند کرد. ارزیابی عملکرد کارکنان، فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبه رو هستند.(تاج الدین و همکاران،۱۳۸۸، ۴۲) ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می کند.( پیتر، ۱۳۷۳)

 

با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده، مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند؟با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و هم چنین اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شوند آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده اند.علاوه بر این،سیستم های حامی عملکرد و حامی مدیریت عملکرد مکانیزم های تشویقی را تهیه می کند که یادگیری و دانش سازمانی را به طرق زیر ارتقاء می دهد:

 

• ارائه شاخص های رشد سازمانی؛

 

• شناسایی نکات بهبود؛

 

• توسعه شکوفایی استعدادهای کارکنان.

یک دستگاه اجرایی زمانی عملکرد خوب دارد که کارکردش را اندازه گیری کنند.این دستگاه نیازمند اندازه گیری عملکرد و یادگیری است که بتواند به پیشرفت سازمانی کمک کند و شاخص های رشد سازمانی، بهبود موثر، و پیشرفت های مستمر را شناسایی کند. سیستم اندازه گیری قادر خواهد بود تا افراد و تیم ها را شناسایی ونیز حسن نیت کارکنان را به اهداف دستگاه اجرایی سنجیده و اعتماد و شایستگی آنان را ارتقاء دهد.

 

تعداد محدودی از سازمانها به دنبال آن هستند که از طریق بهسازی عملکرد کارکنان خود بهره وری را افزایش دهند در حالی که ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه ای اثربخش طرح ریزی شده باشد به منزله قرارداد فی مابین سازمان و مستخدم عمل می کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به مقاصد زیر خدمت نماید:(خادم و حاجی آبادی،۱۳۸۷، ۲۷)

 

جدول ۲-۱: مزایای ارزیابی عملکرد در سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

پرورش مدیران	جبران خدمت	برنامه ریزی نیروی انسانی
شناساندن شغل به سرپرست	ایجاد فرصت مساوی	اندازه گیری عملکرد
ایجاد بازخورد	اختصاص منابع	حفظ عدالت

۲-۳-۳- فواید ارزیابی عملکرد

 

در صورت تحقق هدف های ارزشیابی عملکرد فواید و منافع ذیل را برای سازمان وکارکنان به دنبال خواهد داشت:

 

• ایجاد میل و رغبت به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان ؛

 

• اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت وکمیتی از یک کار که برای سازمان قابل قبول است،می گردد؛

 

• ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد؛

 

• کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از تبعیض های غیر اصولی ویا غیرعمدی؛

 

• تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغل شان از طریق شناخت و انداز ه گیری نقاط قوت وضعف آنان؛

 

• برآورد کمی وکیفی نیروی انسانی در جهت تأمین نیازهای سازمان؛

 

• استعدادیابی و علاقمند کردن افراد ساعی به کار؛

 

• جهت دار شدن برنامه های آموزشی؛

 

• خودشناسی (آگاهی از نقاط قوت وضعف عملکرد خویش)؛

 

• تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدامی؛

 

• آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد کارکنان زیر دست و هم چنین آگاهی زیر

 

• دست از نظریه مقام مافوق نسبت به عملکرد خویش؛

 

• بهبود ارتباطات سازمانی و ایجاد جو روابط انسانی مطلوب؛

 

• شناخت هنجارها و نا هنجاری های رفتاری در سازمان؛

 

• به حداقل رساندن تنش ها، تعارضات و اصطحکاک های بین مدیران وکارکنان.(سماواتی و نجات،۱۳۸۹، ۲۶)

طی یک نظرسنجی از ۱۰۶ روانشناس صنعتی ۱۰ کاربرد مختلف برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد بیان شده است که عبارت اند از:

 

• مدیریت حقوق و دستمزد

 

• ارائه بازخورد عملکردی

 

• شناسایی نقاط قوت وضعف افراد

 

• مستندسازی

 

• تشخیص عملکرد فردی

 

• شناسایی عملکرد ضعیف

 

• کمک به تعیین و تبیین اهداف

 

• تصمیمات در خصوص ترفیع

 

• بازخرید یا بازنشستگی پرسنل

 

• ارزیابی میزان دستیابی به اهداف (صدرالسادات،۱۳۸۷، ۹۸)

سینگر نیز کاربردهای متفاوت ارزیابی عملکرد را مطابق نمودار ۲-۵ بیان می کند:

 

نمودار ۲-۵:کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان (عباس پور،۱۳۸۲)

برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، ۲۰۰۸ ، ۳۵۵،اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ ،۳۴۸) این رویکردها عبارتند از:۱- رویکرد مقایسه‌ای ، ۲- رویکرد ویژگی‌ها ، ۳- رویکرد رفتاری ، ۴- رویکرد نتایج  و ۵- رویکرد کیفیت .

 

 

الف) رویکرد مقایسه‌ای

 

رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.

 

ب) رویکرد ویژگیهای فردی

 

این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیکهایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.

 

ج) رویکرد رفتاری

 

این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.

 

د) رویکرد نتایج

 

این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرآیند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.

 

هـ) رویکرد کیفیت

 

چهار رویکرد پیش گفته رویکردها سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.

 

۲-۳-۵- ارکان و مراحل ارزیابی عملکرد

 

فرایند ارزیابی عملکرد از سه رکن اصلی تشکیل شده اند که به شرح ذیل می باشد:

 

1. آنچه که باید مورد ارزیابی قرارگیرد

شناخت و تشخیص کارکنان با عملکرد بر جسته، تنها با نگاه ساده انگارانه به اعداد و ارقام امکان پذیر نمیباشد، بنابراین لازم است که معیارهایی برای ارتباط رفتار و عملکرد با استراتژی سازمان شناسایی شود. باید اطمینان یافت که شاخص های عملکرد مناسب و درستی برای ارزیابی کسب و کار موفق به کار گرفته شده است و همچنین این شاخص ها با عملکرد کارکنان تطبیق داده شده است. از این راه سازمان می تواند کارکنان را درجهت ایفای نقش برتر توانمند سازد و این امر خود می تواند در افزایش توانمندی سازمان در اجرای استراتژی موثر باشد.

 

2. زمان ارزیابی

یکی از مسائل حائز اهمیت در ارزیابی عملکرد،زمان ارزیابی است.در این رکن در جستجوی پاسخ به این سؤال هستیم که آیا ارزیابی عملکرد افراد باید روزانه، هفتگی، ماهانه، فصلی و یا سالیانه به عمل آید؟

 

3. افرادی که باید ارزیابی را انجام دهند.

یکی دیگر از عوامل با اهمیت در فرایند ارزیابی عملکرد، افرادی هستند که دیگران را مورد ارزیابی قرار می دهند .نظام ارزیابی عملکرد بایدبه گونه ای باشد که بتواند تفاوت هایی راکه ازنظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد، تشخیص داده ، آنها را از یکدیگر مجزا کند. طبیعی است که اگر شاخصها قادر به چنین تمایزی نباشند و عملکرد کارکنان را به یک شکل و کم و بیش در یک سطح ارزیابی کنند، نتایج حاصله کمکی در جهت استفاده از نتایج ارزیابی نخواهد کرد. (تاج الدین و همکاران،۱۳۸۸، ۴۴)

 

ارزیابی عملکرد مانند هر اقدام دیگر از مراحلی تشکیل شده است،در نمودار ۲-۶ مراحل مختلف ارزیابی عملکرد نشان داده شده است:

 

نمودار ۲-۶: مراحل ارزیابی عملکرد (سعادت،۱۳۷۹، ۲۲۱)

 

در مرحله اول باید هدف و منظور از ارزیابی عملکرد مشخص شود.در مرحله دوم انتظاراتی که از فرد می رود تعیین می گردد.در مرحله سوم عملکرد واقعی فرد در شغل مشخص می شود.این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می گردد.(علوی و مشفق،۱۳۸۷، ۱۰۱)

 

۲-۳-۶- شاخص ها و معیارهای ارزیابی عملکرد

 

اولین و مهمترین گام در طراحی سامانه ارزیابی عملکرد، تعیین و تدوین شاخص های کاربردی ، متناسب با شغل ، مسئولیت های افراد و جایگاه سازمانی آنها می باشد. نکته حائز اهمیت آنکه شاخص ها در این سامانه باید مبتنی بر استاندارد بوده و علاوه بر آن باید بتوان آن ها را اندازه گیری نمود؛ در واقع شاخص ها باید قابلیت اندازه گیری داشته باشند.(فیضی،۱۳۸۴، ۲)

 

شاخص هایی که مدیران برای ارزشیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کنند با توجه به نوع فعالیت سازمان ها متفاوت است. سه دسته از شاخص های شناخته شده دراین زمینه که اکثر مدیران موسسات آن ها را ملاک ارزیابی کارکنان قرار می دهند، شامل نتایج کار فردی،رفتارها و ویژگی های کارکنان است. اگر قرار باشد هدف (و نه وسیله)مورد توجه باشد، درآن صورت مدیریت باید نتیجه کار کارگر با کارمند را ارزشیابی کند واز معیارهای چون میزان تولید، ضایعات و بهای تمام شده هر واحد محصول استفاده کند. رفتار کارکنان از قبیل نحوه برخورد با ارباب رجوع، شیوه رهبری ویا نقشی که هر یک از کارکنان در عملکرد گروه وسازمان به عهده دارند به عنوان ملاک ارزشیابی مدیران به کار می رود. ویژگی های کارکنان از قبیل نشان دادن اطمینان، هوشیاری، صمیمی بودن و داشتن تجربه در کار، امروزه در اغلب سازمان ها به عنوان شاخص هایی برای ارزشیابی سطح عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد.

 

ملاک هایی که برای ارزشیابی عملکرد انتخاب می گردند، باید با توجه به سطوح سازمانی و درجات شغلی افراد فرق کند.در ارزشیابی مدیران وسرپرستان باید عواملی از قبیل برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری، نظارت، قضاوت، تصمیم گیری در شرایط بحرانی، قوه ابتکار، ارتباطات، آگاهی از مسائل سیاسی و مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری مورد توجه قرار گیرد.در ارزیابی کارکنان عادی، عواملی همچون کاردانی و مهارت خلاقیت و نوآوری شخصیت، مسئولی تپذیری، صداقت، حسن شهرت، توجه به معیارهای اخلاقی، اعتماد به نفس، وجدان کاری، قانون گرایی و انضباط اداری، پیشرفت وتسلط بر کار،قوه ادراک و استدلال، قدرت فراگیری و تأثیرات آموزش های حین خدمت از جمله عوامل مهمی هستند که بایستی به نوعی مد نظر قرار گیرند. (رزاقی رستمی، ۱۳۸۰)

 

گرایشهای اصلی در انتخاب شاخصهای ارزیابی

 

انتخاب شاخصهای ارزیابی عملکرد، مهمترین مرحله ارزیابی عملکرد است. به نظر می رسد در انتخاب نوع این شاخص ها، گرایشهای مختلفی هست که هر کدام نیز روش های خاصی را برای ارزیابی عملکرد تجویز می کنند. در اینجا به سه نوع گرایش اصلی اشاره می شود:

 

 

1. نظام مبتنی بر ویژگیهای فردی: ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی به منظور ارزیابی ویژگیهای شخصی مورد استفاده قرار می گیرد.

 

1. نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار: در ارزیابی می توان به جای تأکید بر ویژگی های شخصی، رفتار را مورد توجه قرار داد.

 

1. نظام ارزیابی نتیجه گرا: به منظور پرهیز از مسائل و مشکلات آمیخته با ارزیابی مبتنی بر رفتار در ارزیابی می توان به جای رفتارها، نتایج رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرار داد.

در نگاهی دیگر می توان سه رویکرد عمده به صلاحیت های مدیریتی را معرفی کرد:

 

رویکرد رفتاری: صلاحیت را بر اساس اصطلاحات رفتاری معرفی می کند و عمدتاٌ به معرفی نوعی از رفتارها می پردازد که با عملکرد عالی ارتباط دارد.

 

رویکرد استانداردها: بر اساس تجزیه و تحلیل کارکردی شغل یا پست به معرفی حداقل استانداردهای عملکرد در پست های مدیریتی به منظور تضمین کیفیتی معین در نتیجه شغل می پردازد.

 

رویکرد سوم: می تواند به شیوه های مختلفی به عنوان زیر مجموعه رویکرد رفتاری قرار گیرد، اما تمرکز این رویکرد بیشتر به سمت بررسی این موضوع است که آیا عوامل موقعیتی بر صلاحیت های فردی مورد نیاز عملکرد عالی اثر می گذارد.(مصدق خواه و ساکت چقوش،۱۳۹۰، ۲۰۵)

 

۲-۳-۷- نظریه های ارزیابی عملکرد

 

در مورد نحوه ارزیابی نظرات مختلفی ارائه شده است،در ذیل به بررسی آن ها پرداخته شده است:(سماواتی و نجات،۱۳۸۸، ۲۸)

 

 

 

 

 

• نظریه اول

طبق این نظریه، بهترین روش ارزیابی عملکرد اندازه گیری مستقیم کاری است که در مربوطه انجام می گیرد و طبعاً طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی گردیده و معیار کاملا عینی جهت جبران تلاش وخدمت بوجود می آورد.به اعتبار این نظریه تنها با سنجش عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق وظرفیت های واقعی آن ها را در مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا آن جا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.

 

• نظریه دوم

به اعتبار این نظریه، به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ملموس است.که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیرعادلانه انجام می شود.

 

این دسته از نظریه پردازان، ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوی، وظیفه شناسی، دانش، مهارت وکاردانی مسلماً در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و برمبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی- اخلاقی هماهنگی بیشتر دارد، زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی، ارزشیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست، با این وجود اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلماً ارزشیابی آن بدست انسان بسیار دشوار است. به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی، می تواند بوسیله اصلاح وهدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.

 

مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت ومشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.

 

مشخصات منفی عبارتند از:

 

– نداشتن ابتکار وخلاقیت؛

 

– عدم تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی؛

 

– بی دقتی و بی توجهی در کار؛

 

– نداشتن حس همکاری؛

 

– توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار؛

 

– عدم اعتماد به نفس؛

 

– نداشتن انضباط.

 

لازم به توضیح است که عوامل مثبت ومنفی در ارزشیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلکه به تناسب نوع وماهیت کار می توان عوامل دیگری به آن ها اضافه ویا از آن ها کم کرد.

 

مشخصات مثبت عبارتند از:

 

– قوه ابتکار وخلاقیت؛

 

– حس همکاری؛

 

– میزان بازدهی و بازپروری؛

 

– کیفیت و درجه دقت در کار؛

 

– داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام؛

 

– مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات منفی؛

 

– قابلیت انجام کارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط؛

 

– توانایی برنامه ریزی و انجام کارها در حدود مقررت وامکانات؛

 

– آشنایی با ویژگی ها وابعاد سیاسی، اقتصادی و فرهنگی محیط؛

 

– ویژگی های اخلاقی و شخصیتی؛

 

– از همه بالاتر و ارزنده تر متقی بودن که در داشتن وجدان کار وصحت عمل خلاصه می شود.(میر سپاسی، ۱۳۷۵)