یکی از مهمترین موضوع­هایی که زمینه ساز بروز مشکلات متعدد برای سازمان ها در سطح جهان شده است، مشکلات ناشی از فساد و کارهای خلاف اخلاق در جوامع گوناگون است. رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیر دولتی بوجود آورده است سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را وا داشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده و بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم آورند. در جامعه ما، با وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ ملی و دینی (که درآن به کار ارزش بسیار نهاد می‎شود) در ساختار کلی جامعه ارزشهایی غلبه دارند اخلاق کار و در پی آن وجدان کاری را تضعیف می کند..

که در این رابطه رضایی منش می‏نویسد: وضعیت اخلاق گرایی در ایران در بخش خدمات عمومی مطلوب نمی باشد و برای رسیدن به یک وضعیت اخلاقی مطلوب در داخل سازمان های بخش عمومی به علت تاثیر پذیری رفتار افراد سازمان ها از عوامل گوناگون، اتکاء صرف به ساز و کارهای مدیریت اخلاقی درون سازمانی کافی نیست. وی اضافه می‏کند: ساختارهای سیاسی، اقتصادی و مدیریتی، بیشترین نقش را در ساخت اخلاقی دارند. هرقدر رهبران با قاطعیت مادی و معنوی بیشتری از اخلاقیات حمایت کنند، کدهای اخلاقی و استانداردهای رفتار شغلی و حرفه ای مدون‏تر باشد، سامانه های کنترل و افشاء بیشتر مستقر باشند، آموزشهای اخلاقی بیشتری داده شود، نظام حقوق، دستمزد و انگیزش کارآمدتر باشد، جامعه مدنی فعال تر و نظام اقتصادی غیردولتی ترعمل کند؛ اخلاقیات در بخش خدمات عمومی کشور بهتر خواهد شد .

در پی مطالعه ای با عنوان اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن  بر این باور است ، افرادی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند، افرادی  که آزادی عمل بیش تری در کارشان دارند ، افرادی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند و افرادی که کارشان مطابق پست آنان است، اخلاق کار را در سازمان بیش تر مراعات می کنند . یافته های این پژوهش همچنین، حکایت از آن دارد افرادی که به ارزش های اجتماعی جامعه سنتی نزدیک ترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبین تر هستند ، از نظر میزان اخلاق کاری وضع مطلوب تری دارند. در مقابل ، افرادی که به ارزش‏های اجتماعی جامعه شهری امروز کشور نزدیک ترند و در پی آن نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطرا ف خود نیز دریافته است که دارند، وضع نامناسب تری از نظر اخلاق دارند  مشارکت اجتماعی ، عدالت اجتماعی ، وفاق و انسجام فرهنگی موجود در جامعه با پایبندی به اخلاق هم در پژوهش خود نشان داده است که  کار در سازمان ها همبسته هستند .

آموزش وپرورش از جمله سازمانهایی است که درهمه جوامع ازحساسیت خاص برخورداراست. این حساسیت بیشتر به آن دلیل است که فرایند آن در معرض دید همگان ومورد قضاوت عام قرار می گیرد.از این رو پژوهش های متفاوتی در این حوزه می تواندنواقص وکاستی های موجودرا مشخص سازد وراه را برای برطرف کردن آنهاهموار نماید.بدیهی است که در هرجامعه آموزش وپرورش سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی اجتماعی سیاسی وفرهنگی است.تجزیه تحلیل عوامل موثر در رشدوتوسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه کشورهااز آموزش وپرورش کارامد واثر بخش برخوردار بوده اند .شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزشی از جمله ضروریات برای برنامه ریزی در امر آموزش و پرورش می باشد.

دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان ها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره هاو ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهدشد و با خود کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکرکاردستی  جای خود را به کار دانشی  می دهد. اما نقش به یقین تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود. (مورهد[۱]، ۱۹۹۸)

باپیچیده تر شدن روز افزون سازمانها وافزایش میزان کارهای غیر اخلاقی ،غیر قانونی وغیر مسؤولانه در  محیطهای کاری توجه مدیران وصاحبنظران رابه بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان ،سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می تواننداخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های عملی مدیریت به شمار می رودکه دارای برنامه ای وچندین ابزار عملی است این ابزارهاعبارتند از کدهای اخلاق ،کدهای رفتار،خط مشی و رویه ها،روش حل معضلات اخلاقی و آموزش منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی‏دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادارکرد. البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود.  هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می کند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد. مفهوم اقتصادی بودن کار را می توان به شرح ذیل بیان نمود:  “اخلاق کار”  در بحث کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمره ی آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند . بـه طور خلاصه و با نظر بـه آنچه ذکـر آن رفت، کار را به صورت زیر می توان تعریف کرد : کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می گیرد، این اعمال نیز به نوبه خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آمد.  در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود بـه بهشت آرمانی، با ایمان ، عمل صالح و تقوی ذکـر گردیده است . ناگفته پیداست که توجه بـه مفاهیم عالیه آیات قرآن کریم – دارا بودن سه خصیصه عمده ثمره ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم می گردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجه عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان با تقوی، عمل انسان تباه شده و خیر اخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود. در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایده ها و طرح های مثبت اولیه انجام کارند. (خانی ،۱۳۸۷)

اندیشه تعهد موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آ ن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل آیا اضافه کار خواهد کرد ؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر یا زود می رود یا آن چه را انجام می دهد کنار می گذارد تا به کمک بشتابد ؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورت تام دارد مدیران باید تعهد و پای بندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و پرورش دهند. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. یکی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (حسین، ۱۳۷۷).

یکی از متغیرهایی که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است تعهد سازمانی است یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یاچسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم که به عوامل سازمانی و فردی مربوط است عوامل سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی مطالعه ای از کارکنان می باشد نگرش مثبت به سوی گروه کار عبارتند از پرمایه سازی(غنی سازی شغل)اختیار فرصت استفاده از مهارتها سفید نشان داد که تعهد سازمانی شان از ادراک این که چگونه سازمان در برابر آنها متعهد است متأثر می باشد ؛ تعهد ادراک شده بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظار بیشتری ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمانی برآورده خواهد گردید و آنها به شکل مناسب پاداش دریافت خواهند نمود (مهداد،۱۳۷۸).

از طـرف دیگـر یکـی از عارضه هـای جـدیـد زندگی بـه سبک مدرن ، وجـود استرس در محیط کـار می باشد ؛ استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان‌ها می باشد، اضافه کاری‌های زیاد ، ناکافی بودن آموزش های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولاً در اثر استرس زیاد بوجود می آید (مهداد،۱۳۷۸).

هنگامی که فرد در محیط کار با باید های روبرو می شود که ارتباطی با ظرفیت های کنونی یا نیاز ها و خواسته هایش ندارد، دچار ناهماهنگی و تعارض می شود و تنها راه کاهش آن سازگاری شخص با شرایط تازه است. (رحیمی ،۲۰۰۷).

استرس شغلی را نوعی از حالت روان شناختی می باشد که نشان دهنده عدم تعادل بین درک فرد از نیازهای خـود بـرای آشکار کـردن آنها در محیط کار و توانایی بـرای سازگاری با آن نیازها می باشد.

طبق تعریف موسسه های بهداشت حرفه ای[۲] (NLOSH) استرس شغلی هنگامی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی قابلیت ها و خواسته های خود هماهنگی نباشد به عبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار می رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد (سلیمانی، عباس­زاده و نیازآذری، ۱۳۹۱). به صورت روشن تر و ساده تر می توان چنین بیان کرد که استرس شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. (پاولیک وکی ین لن[۳]، ۲۰۰۷).

استرس شغلی امروزه یه مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط های کاری تبدیل شده است.بطوریکه اغلب پژوهشهای اخیر به آن اختصاص یافته است. موسسه جبران غرامت کارمندان در کالیفرنیا گزارش می کند که بین سالهای ۱۹۷۹ تا۱۹۸۸ شمار قربانیان استرس شغلی تقریباً ۷۰۰ درصد افزایش یافته سرچشمه استرس شغلی را شامل : فاکتورهای درونی ، نقش سازمانی ، ارتباط در محیط کار و جو سازمانی می داند.(میلر[۴]،۱۹۸۶).

اصول حاکم بر رفتار افراد، نه ساختی و نه کارکردی است. بلکه عمدتاً رواشناختی است و یا بهتر آن است بگوییم رفتار افراد را بایستی با قضایایی که عمدتاً در روانشناختی اجتماعی مطرح هستند تبیین نمود. براین اساس می‌توان انگیزه افراد از کار و به عبارت دیگر آن بخش از اخلاق کار افراد را که مبتنی بر زمینه‌های انگیزشی است، یعنی دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار، با قضایای مزبور توضیح داد. در واقع، مدیریت یک واحد کاری می‌تواند با قضایای مزبور، بویژه تشویق و تنبیه و موفقیت و پاداش موجبات تقویت یا تضعیف‌ انگیزش‌های کاری و ابعادی از اخلاق کار در محیط کار فراهم سازد.

زمانی که اخلاق کار به عنوان متغیر مستقل فرض شود، می­توان آثار آن را بر بازده ها ونتایج فردی وگروهی کار کارکنان در سارمان ها مطالعه نمود.به عنوان مثال یافته های تحقیق ساکز[۵] (۱۹۹۶)، نشان داده است ؛ که اعتقاد قوی‌تر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد. و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. تحقیق یوسف[۶] (۲۰۰۰)،هم نشان داده است؛ که اخلاق کار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تاثیر مثبت و مستقیم دارد.در تحقیق دیگری  که باز هم توسط یوسف (۲۰۰۱)، در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی انجام شده است این نتیجه حاصل شده است ، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین اخلاق کار با ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی‌دار دارد. در تحقیق دیگری که توسط اسچیکر[۷] (۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفته است ؛ نشان داده شده است که ایجاد یک جو اخلاقی وابسته به قوانین و خط‌مشی‌های اخلاقی باعث رضایت شغلی وتعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پائین آمدن نرخ ترک شغل می‌شود.در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز[۸] (۲۰۰۸)، تحقیقی با هدف بررسی  تاثیر اخلاق کاربر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه انجام داده اند و نتیجه کرفته اند که رابطه معناداری بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. چیکو و بوو[۹] (۲۰۰۴)، نیزرابطه بین ساختار فرهنگ اخلاقی در سازمان و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را روشن نموده اند.

دریک جمع­بندی می توان گفت که اخلاق کاری درسازمان ها نه تنها نتایج مستقیم و درون سازمانی مناسبی ازجمله افزایش بهره وری، تقویت وجدان کارجمعی، تولید و نهادی شدن ارزش های اخلاقی جدید و تحول فرهنگ سازمانی را به دنبال دارد، بلکه مدیریت اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی سازمان ازجمله شاخص های مهم ارزیابی عملکرد سازمان ها محسوب می شوند. لذا پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخ مناسبی برای این سوال است که: آیا بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس رابطه وجود دارد؟

۱-۳٫ اهمیت و ضرورت تحقیق

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‏کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

با توجه به آنچه گفته شد نگارنده بر این باور است که در حوزه معرفتی اخلاق گرایی در سازمان ها هنوز خلا نظریه پردازی و فعالیت پژوهشی وجود دارد.از این رو این پژوهش‏گر است تا رابطه اخلاق کاری کارکنان را با  تعهد سازمانی و استرس شغلی آنان در اداره آموزش و پرورش ناحیه ۱ بندرعباس مورد مطالعه قرار دهد.. .

اهمیت عملی: این پژوهش به تعمیم پذیری یافته های تحقیقات قبلی کمک خواهد کرد و دانشی را به دانش موجود اضافه می نماید .

۱-۴٫ اهداف پژوهشی

هدف کلی :

تعیین رابطه اخلاق کار با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

هدف‏های فرعی :

1. تعیین رابطه مولفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

1. تعیین رابطه مؤلفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های استرس شغلی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

1. تعیین رابطه مؤلفه­های استرس شغلی و مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

۱-۵٫ فرضیه ­های تحقیق

4. بین اخلاق کار با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

4. بین مولفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

4. بین مؤلفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های استرس شغلی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

4. بین مؤلفه­های استرس شغلی و مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

۱-۶٫ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات

۱-۶-۱٫ تعاریف مفهومی

اخلاق کار:  اخلاق کار به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و انجام درست و ترک نادرست است.(رابینز و استیفین،۲۰۰۵)

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ،تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمانهای معرف خود را می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و یقین هویت به ان که از نظر مفهومی دست کم به سه عامل می‏تواند وابسته باشد:

1. پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

1. تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

1. تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (رکنی نژاد،۱۳۷۷)

استرس شغلی:  استرس شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. (پاولیک وکی ین لن ،۲۰۰۷)

۱-۶-۲٫ تعاریف عملیاتی

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی در پژوهش حاضر عبارت است از نمره­ای که شرکت کنندگان در پژوهش در پاسخ به ۲۴ گویه پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (۱۹۹۱) کسب می­ کنند.

استرس شغلی: استرس شغلی در پژوهش حاضر عبارت است از نمره­ای که شرکت کنندگان در پژوهش در پاسخ به ۷۰ گویه پرسشنامه توصیف شغلی (JDI) کسب می­ کنند.

اخلاق کار: اخلاق کار در پژوهش حاضر  عبارت است از نمره­ای که شرکت کنندگان در پاسخ به ۲۰ گویه پرسشنامه اخلاق کاری پتی کسب می­ کنند.

[۱]- Moorhead

[۲] – National Enntitue of occupational sefet &z Health

[۳] -Pawlik-kienlen

[۴] – Miller

[۵]- Saks & et al,

[۶] – Yousef

[۷] – Schwepker

[۸] – John & Charles

[۹] – Chy koh & Boo

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷، ۱۴) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‏باشد. مسئولیت‏پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می‏کند و به تصویب رسمی می‎رسد به گونه‏ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می‏شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‎گردد (پیتی و هیل[۱]، ۲۰۰۵).

۲-۲-۱٫ مفهوم اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.

الف ـ اخلاق کار[۲]: اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

ب ـ اخلاق حرفه‌ای[۳]: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند (ویلیامز[۴]، ۲۰۰۶، ).

مقایسه اخلاق فردی و اخلاق شغلی: اخلاق فردی مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود صرفاً به منزله یک فرد انسانی، ولی اخلاق شغلی مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی خود به مثابه صاحب یک حرفه ، شغل یا پست سازمانی (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

۲-۲-۲٫ اخلاق در سازمان

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

[۱] – Petty, Roger B. Hill

[۲]- work ethics

[۳] – professional ethics

[۴] – wiliams

ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای

در تعاریف اولیه از اخلاق حرفه‌ای ۲ ویژگی دیده می‌شود:

الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرایی ب ـ محدود بودن مسئولیت‌ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می‌رسد این نگاه به اخلاق حرفه‌ای نوعی تحویلی­نگری و تقلیل­گری به اخلاق حرفه‌ای است. زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار بس فراتر از شغل فردی اشخاص است. اما در تعاریف امروزی از اخلاق حرفه‌ای تلقی (شما حق دارید و من تکلیف) مبنای هرگونه اخلاق در کسب و کار است. این مبنا از رفتار ارتباطی فرد، به صورت اصلی برای ارتباط سازمان با محیط قرار می‌گیرد و سازمان با دغدغه رعایت حقوق دیگران از تکالیف خود می‌پرسد. ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در مفهوم امروزی آن عبارتند از:

• دارای هویت علم و دانش بودن

• داشتن نقش کاربردی

• ارائه پیشینه­ای حرفه‌ای

• بومی و وابسته بودن به فرهنگ

• وابستگی به یک نظام اخلاقی

• ارائه دانش انسانی با زبان صریح و بیانی روشن و انگیزشی ( جارامیرو، میلوکی، سولومن[۱]؛ ۲۰۰۶ ).

۲-۲-۳-۱٫ ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای

۱- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

۲- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به  هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.

۳- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه می‌کند، شجاع و با شهامت است.

۴- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.

۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.

۶- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی، اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.

۷- همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است، در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند، به احساسات دیگران توجه می‌کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.

• وفاداری: به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است (ساتیش[۲]، ۲۰۰۸).

[۱] – Jaramillo, F, Mulki, J, Soloman, P

[۲] – Satish, P. Deshpande-

مدل پیشنهادی تصمیم ­گیری اخلاقی را متاثر از سه عامل فردی، زمینه­ای و ساختاری معرفی می­نماید. سه عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین ­منظور در اینجا به اجمال اشاره­ای بر شاخص­های مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است.

۲-۲-۱۰-۱٫ عوامل فردی

شامل آن دسته از شاخص­های تاثیرگزار بر تصمیم ­گیری اخلاقی است که درای ریشه­ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص­های درونی شخص رهبر می­باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال­گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش­های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود (شفیعی، ۱۳۸۶).

۲-۲-۱۰-۲٫ توان استدلال­گری اخلاقی:

توان استدلال­گری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیل­ها و مولفه­های تاثیر­گزار بر تصمیم و نهایتا توان تصمیم ­گیری اخلاقی می­باشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزش­های اخلاقی به کارهای روزمره ما می­باشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیر اخلاقی قلمداد شود،  زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت می­باشد (مک کالیستر وهمکاران[۱]، ۲۰۰۶).

همچنین توان استدلال­گری اخلاقی شامل حساسیت اخلاقی است که به معنی توانایی فرد در شناسایی و درک موقعیت اخلاقی می­باشد. به بیان دقیق­تر  حساسیت اخلاقی را می­توان تحت عنوان شناسایی و درک جنبه­ های اخلاقی مختلف موضوع که توسط فرد صورت می­گیرد، تعریف نمود. مطمئنا توانایی افراد مختلف در زمینه شناسایی و درک موضوع اخلاقی متفاوت است. مسایل اخلاقی از پیچیدگی فراوانی برخوردار می­باشند که به منظور تقریب ذهن می­توان مثال جنگل انبوه را بیان کرد. ما درون جنگلی انبوه قرار داریم و می­بایست توانایی درک و فهم جنگل را از میان درختان متراکم و تو در تو دارا باشیم. در اینجا نیازمند توانایی بالای افراد به منظور شناسایی جنبه­ های مختلف اخلاقی یک موضوع می­باشیم (خسروی، ۱۳۸۷)

رهبران با توجه به توان استدلال­گری اخلاقی خود، چارچوبی را در سازمان به منظور رویارویی با مسائل اخلاقی ایجاد می­نمایند،  که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار خواهد بود ( قراملکی، ۱۳۸۷)

۲-۲-۱۰-۳٫ خصایص دموگرافیک:

از جمله خصایص دموگرافیک تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی، در ادبیات موضوع به طور خاص تاثیر  سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است ( واردی، ۲۰۰۱).

بر این اساس افراد جوان­تر و کم تجربه­تر از توان استدلال­گری اخلاقی شناختی ضعیف­تری در مقایسه با افراد باتجربه، برخوردار باشند. اگر چه نتایج تحقیقات مبین این نکته است که مدیران با تجربه، در برخی شرایط و موقعیتهای مشابه توان استدلال­گری اخلاقی کمتری از افراد با تجربه کمتر برخوردار بوده ­اند (پیتی و کرلس[۲] ، ۲۰۰۸).

شاخص دموگرافیک سن، همچنین در تحقیقات استدلال اخلاقی در نظر گرفته شده است. مطالعات این حوزه تا حدی نتایج متناقضی را نمایش می­دهد. الم و نیکولز یک همبستگی منفی را بین سن و استدلال اخلاقی در سازمان­های یافتند. در مقابل گلاور و دیگران دریافتند که هیچ همبستگی بین سن و سال استدلال اخلاقی وجود ندارد ( گیوریان، ۱۳۹۰)

[۱] – McCalister, et all

[۲] – Petti John, M., Charles. B

عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سخت­افزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیم ­گیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، می­باشد. غالب مدل­های رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی ۳ عامل ساختاری فشارهای درون­سازمانی، فرصت­های در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نموده ­اند (اسونسون و وود، ۲۰۰۷)

لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان می­دهد ۵ شاخص ساختاری که بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحث­برانگیز، فرصت­های در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستم­های اداری، بوده است.

۲-۲-۱۰-۱۱-۱٫ اندازه سازمان:

اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلال­گری اخلاقی مدیران می­باشد برای مثال هیت(۱۹۹۰) پیشنهاد می­ کند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلال­گری اخلاقی افراد موثر است.

در مورد رابطه فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصل­های پیشین مورد اشاره قرار گرفت (قراملکی، ۱۳۸۷؛).

۲-۲-۱۰-۱۱-۲٫ درک از موضوعات بحث­برانگیز:

این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار می­دهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل رایج استدلال­های منطقی بکار رفته در سیستم اجتماعی را بیان می کند. بعنوان تعریف دقیق­تر، می­توان گفت قضاوت اخلاقی جمعی عبارت از هنجارهای استدلال­های مورد استفاده در تشخیص اعمال درست از لحاظ اخلاقی در سیستم اجتماعی است. (اسونسون و وود،۲۰۰۳).

اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد می­شود که وی را قادر می­سازد ارزش­های اخلاقی و تصمیم ­گیری­های اخلاقی صحیحی داشته باشد. تداوم اخلاقی مربوط به پایداری و تداوم فرد در انجام فعل اخلاقی بوده و بازشناسی اخلاقی از خود مربوط به رفتارهایی می­گردد که از آن طریق فرد خواسته­ ها و انتظارات اخلاقی خود را به وضوح از دیگران بیان می­دارد (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).