45
نمودار (4-1)توزیع جنسیت گروه نمونه
57
نمودار (4-2)توزیع تحصیلات گروه نمونه
58
نمودار (4-3)توزیع نوع استخدام گروه نمونه
59
نمودار( 4-4)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه اول)
64
نمودار( 4-5)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه دوم)
66
نمودار( 4-6)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه سوم)
67
نمودار( 4-7)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه چهارم)
69
نمودار( 4-8)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه پنجم)
70
نمودار( 4-9)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده.(فرضیه ششم)
72
نمودار( 4-10)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه هفتم)
73
نمودار( 4-11)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه هشتم)
75
نمودار( 4-12)نمودار باقی مانده ها در مقابل مقادیر پیش بینی شده(فرضیه اصلی)
77
شکل (5-1)مدل آزمون شده تحقیق
84
 

مقدمه   

در فصل حاضر ابتدا با بیان مسأله، دلیل انتخاب موضوع  تشریح می شود و سپس به بیان اهمیت موضوع از دو دیدگاه نظری و کاربردی پرداخته و در ادامه با بیان اهداف در قالب هدف کلی و اهداف فرعی، فرضیه های تحقیق به تفکیک اصلی و فرعی و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق پرداخته می شود.

1-1-بیان مسأله   
نتایج تحقیقات تجربی بیانگر آن است که محیط[1] و استراتژی[2] شرکت، اثرات مهمی بر عملکرد[3] آن دارند. برخی از عوامل محیطی به عنوان محدودیتهایی تلقی می شوند که در موقعیتهای معین مدیران می توانند آنها را بطور مؤثر تغییر دهند. بنابراین، بیشتر مباحث مربوط به موضوع “مدیریت استراتژیک[4] ” بر رابطه میان استراتژی ها و عملکرد سازمان متمرکز است. از طرفی عامل محیط به عنوان متغیری تعدیل گر یا مداخله گر که می تواند رابطه، دو متغیر استراتژی و عملکرد را تعدیل کند و یا بر آن تأثیر اقتضایی بگذارد و یا به نوعی در آن مداخله کند، مورد بررسی قرار گرفته است . علاوه بر این مطالعات مربوط به اقتصاد صنعتی بر پیوستگی بین محیط و عملکرد تأکید کرده اند و عوامل محیطی را به عنوان تعدیل کننده[5] اصلی عملکرد مورد توجه قرار داده اند(پرسکات[6]، 1986، 329). طی چند دهه اخیر محققان سازمانی بر این موضوع تأکید کرده اند که سازمانها برای ادامه بقاء و موفقیت خود، به ناچار باید با محیطشان انطباق یابند(لارنس و لورچ[7]، 1967 و تامپسون[8]، 1967).

امری و تریست[9] در مقاله کلاسیک خود تلاش کرده اند تا مؤلفه ها و متغیرهای محیط را تعریف کنند. هدف این تلاشها تعیین اثرات محیط بر مدیریت برای اتخاذ تصمیم، انتخاب استراتژی، ویژگیهای سازمانی(پردازش اطلاعات یا ساختار) عملکرد فردی، سازمانی و گروههای کاری بوده است(کانن و ژان[10]،2007 ، 296). به طور کلی سازمانها تحت تأثیر نیروهای داخلی و خارجی قرار دارند. امری و تریست پس از تحقیق تجربی خود، بر تأثیر عوامل خارجی بر عملکرد سازمانها[11] تأکید کردند.  آنان سازمان را  به عنوان سیستمی باز که وابستگی متقابل میان ورودیها و خروجیهای سازمان و محیطش برقرار می کند، معرفی نمودند. همان گونه که سازمان ها در حال تغییر و تحول هستند، محیط سازمان ها نیز بطور فزاینده ای تغییر می کنند(پرات[12]، 2004، 7-6).

سازمان ها از طریق کسب اطلاعات می توانند از تهدیدها[13] یا فرصتهای[14] محیطی آگاه شوند. تهدیدات ممکن است در قالب پدید آمدن رقبای نوظهور، وضع قوانین و مقررات جدید، تقاضا برای محصولات یا فراگردهای نوین جلوه گر شوند. فرصتها نیز ممکن است مبتنی بر آگاهی از نیازهای مشتریان، توان ایجاد نیاز برای آنان و امکان استفاده از تکنولوژی های جدید و ابداعی خود سازمان باشد. برای مثال، ارائه بسیاری از داروهای جدید توسط شرکتهای سازنده آن ها، حاصل فرصتهایی است که در نتیجه فعالیت بخش های تحقیقاتی وابسته به این شرکت، برایشان به وجود آمده است (رضائیان،1376، 68). چنانچه بازده سازمان مورد رضایت محیط قرار گیرد، آنگاه، ادامه فعالیتهای سازمان میسر می شود.  بر عکس در صورتی که این رضایت تأمین نشود، آنگاه باید اصلاحات یا تغییراتی در سازمان صورت گیرد تا رابطه مطلوب میان سازمان و محیط محفوظ بماند(علاقه بند،1375،158-157).

بسیاری از تغییراتی که در عوامل محیطی صورت می گیرد، روی سازمان اثر می گذارد. تغییرات در عوامل اقتصادی، فرهنگ، نیروی انسانی، قوانین و مقررات 

4-8- جدول آزمون رابطه ابعاد هوش هیجانی و سرمایه انسانی (متغیرهای خارج از معادله) …………………. 118

5-1- جدول بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سرمایه انسانی کارکنان ……………………………………………. 120

5-2- جدول نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین هوش هیجانی و ابعاد سرمایه انسانی …………………… 120

5-3- جدول نتایج ضریب همبستگی برای رابطه بین ابعاد هوش هیجانی و سرمایه انسانی ………………….. 121

5-4- جدول نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد هوش هیجانی و ابعاد سرمایه انسانی ………. 121

5-5- جدول عناصر اصلی تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام برای پیش بینی  سرمایه انسانی122

فهرست نمودارها

2-1- ابعاد هوش هیجانی در مدل مایر وسالووی ………………………………………………………………………………. 25

2-2- مؤلفه های هوش هیجانی به زعم بار- آن ………………………………………………………………………………… 29

2-3- مؤلفه هوش هیجانی از نظر گلمن …………………………………………………………………………………………… 35

2-4- مولفه های هوش هیجانی دو لویکس و هیگس ………………………………………………………………………… 37

2-5- مولفه های سرمایه انسانی  بکر ………………………………………………………………………………………………. 69

2-6- مولفه های سرمایه انسانی لسلی و ذرلی …………………………………………………………………………………… 65

2-7- مدل عملیاتی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………… 66

چکیده

سرمایه انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هرسازمانی است. بدون تردید موفقیت سازمان ها ومحیط های کاری به استفاده کارآمد از سرمایه انسانی بر پایه علوم رفتاری وابسته است. برای رویارویی با چا لش استفاده کارآمد از این سرمایه ، شناخت هر چه بیشتر وجامع تر مفاهیم وسازه های مربوط به سرمایه انسانی وابزارهای خاص آن لازم است. ودرنهایت مهارت استفاده از این سازها وابزار ها امری ضروری است.دردهه آخر قرن بیستم ، شاهد کاربرد جدیدی از روانشناسی در محیط های کار، سازمان ها ، شرکت ها وسرمایه انسانی بوده ایم . طرح پدیده هوش هیجانی واثر بخشی آن در حل معظلات ومشکلات سرمایه انسانی این پدیده را به یکی از پر بحث ترین موضوعات روانشناسی در حیطه مدیریت در طی سالیان گذشته تبدیل کرده است. در شرکت های  امروزی ، جایی که گروه های کاری برای کسب موفقیت ، عنصر حیاتی هستند ، مدیران وکارکنان می توانند روحیه تلاش جمعی وتوانمندسازی محیط کاری را با بهبود مشخصه های هوش هیجانی تقویت کنند.

به لحاظ اهمیت این مقوله پژوهش حاظر با عنوان ، بررسی تأثیر هوش هیجانی بر سرمایه انسانی در شرکت نفت شهرستان گچساران و با هدف برسی تأثیرهوش هیجانی برسرمایه انسانی ، انجام گرفته است. برای آزمون فرضیه ها پس از پردازش اطلاعات به کمک نرم افزار SPSS، ضریب همبستگی پیرسون محاسبه و تحلیل رگرسیون انجام شده، از تعداد 1000نفر به طور تصادفی با استفاده از فرمول کوکران ، تعدا 285نفرانتخاب شده ، نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها حاکی از این است که  هوش هیچانی بر سرمایه انسانی تأثیر دارد.ولی دربعضی از موارد مولفه های هوش هیجانی برمولفه های سرمایه انسانی هیچ گونه تأثیری وجود ندارد.

واژگان کلیدی : هوش هیجانی ، سرمایه انسانی ،سرمایه فکری

فصل اول

کلیات

1-1مقدمه

فهرست  نمودارها

 نمودار شماره1- انواع مختلف خدمات ماشینی و انسانی. 52

 نمودار 4-3-1 : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 83

 نمودار 4-3-2: توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سابقه کار افراد را نشان می دهد. 85

 نمودار 4-3-3:توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات افراد را نشان می دهد. 86

 نمودار 4-3-4: توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 87

چکیده:
هدف این پژوهش بررسی چالش‌ها و راهکارهای جلوگیری از رباخواری در بانک‌ها از منظر مالی می باشد.یکی از مشکلات مهم در این زمینه سئوالات و شبهات مردم در مورد ربا در بانکهای اسلامی می باشد که بعنوان یکی از دغدغه های مسئولان و علما قرار دارد لذا این پژوهش در بررسی این مسئله سعی خواهد نمود به صورت علمی با استفاده از مدل مفهومی پژوهش به آن بپردازدجوامع اولیه اسلامی، ابزارها و نهادهای مالی را با رعایت اصول شرعی به وجود آوردند و آنها را توسعه دادند.با قدرت گرفتن کشورهای اروپایی، کشورهای مسلمان به صورت مستقیم و غیر مستقیم تحت نفوذ غرب درآمدند و قواعد و هنجارهای اسلامی در زمینه مسائل اقتصادی چهارصد سال متروک ماند.از اوائل قرن بیستم و با نهادینه شدن بانک در نظامهای اقتصادی عده ای از دانشمندان مسلمان کوشیددند مشکل ربایی بودن بانک های سنتی را حل کنند. روش شناسی پژوهش برحسب هدف: نوعی پژوهش کاربردی است.و برحسب نوع داده ها ،توصیفی از نوع پیمایشی است که در آن به تشریح ارتباط بین متغیرهای موجود با استفاده از آزمون همبستگی می پردازد.جامعه آماری در این پژوهش متخصصان و کارشناسان صاحب‌نظران عرصه¬ی مدیریت و اقتصاد در دانشگاه‌های، کارشناسان بانکی و طلاب حوزوی است. بر اساس جامعه آماری موردنظر و جدول کرجسی مورگان، حجم نمونه ۲۱۰ نفر انتخاب گردید.در فرآیند گردآوری اطلاعات موردنظر در این پژوهش، با استفاده از روش مشاهده و آزمون، منابع کتابخانه‌ای که از طریق فیش‌برداری جمع‌آوری‌شده است، همچنین از پرسشنامه که یکی از روش‌های بسیار متداول در گردآوری اطلاعات میدانی هست و امر گردآوری اطلاعات را در سطح وسیع امکان‌پذیر می‌سازد، استفاده‌شده است. به‌منظور بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته و فرضیه پژوهش به آزمون فرضیات با استفاده از نرم‌افزار SPSS استفاده می‌شود، همچنین از معادلات ساختاری جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد که شامل(آزمون‌های رگرسیون ساده، و رگرسیون چندگانه)می باشد. این پژوهش دارای 5فرضیه بود که عبارتند از 1-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش تجهیز منابع بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد.2-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش تخصیص منابع بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد.3-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش ارائه خدمات بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد.4-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش سرمایه‌گذاری بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد5-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق معامله با بانک‌های ربوی بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد. که همگی مورد تائید قرار گرفتند که پیشنهاد می شود بانکها از روشهای مختلف تجهیز منابع و ارائه خدمات متنوع و سرمایه گذاریهای کلان میزان معاملات غیر ربوی را افزایش دهند .

واژگان کلیدی:بانکداری بدون ربا،تخصیص منابع،تجهیز منابع،بانکداری اسلامی،بانک ربوی

 
فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه
از ورود صنعت بانکداری به ایران، نزدیک به یک قرن می‌گذرد و نظام بانکی کشور طی سالیان متمادی، ربوی و غیر اسلامی بود. اسلام با تحریم ربا سعی در پیشگیری بی‌عدالتی و رفع موانع حرکت به‌سوی خدا و کمال داشته است. حرمت بهره (به مفهوم ربا) در اسلام از یک‌سو و نقش آن در اقتصاد و ارتباط‌دهندگی بازار‌ها از سوی دیگر، یک چالش فراروی جوامع اسلامی و مسلمانان بوده است. پس از پیروزی انقلاب اسلامی، ضرورت بازنگری در نظام بانکی بر اساس اصول اقتصادی مکتب اسلام آشکار گردید و تصمیم به حذف ربا از نظام بانکی گرفته شد. ناظر بر همین مسائل و اهمیت انکارناپذیر نظام بانکی، بافاصله زمانی اندکی از پیروزی انقلاب اسلامی، اجرای عملیات بانکداری اسلامی در کشور، به‌عنوان یک ضرورت مطرح و از سوی مدیران و مسئولان انقلاب پیگیری شد. ملی شدن بانک‌های خصوصی رژیم سابق و به دنبال آن، ادغام 36 بانک ربوی پیش از انقلاب در سال 1358، سرآغازی بر این ماجرا بود. سپس مجلس شورای اسلامی در شهریور 1362 به تدوین و تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا پرداخت. از فروردین 1363، قانون مصوب مجلس برای اجرا ابلاغ شد.بر اساس راه­کارهای جلوگیری از ربا­خواری در بانک‌ها، بزرگانی همچون شهید سید محمدباقر صدر به ارائه­ی طرحی عملیاتی در راستای 

نمودار (16-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر رهبری هزینه.. 99

نمودار(17-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر تمایز در بازاریابی… 101

نمودار(18-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر تمایز در بازاریابی… 102

نمودار(19-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر تمایز در نوآوری… 104

نمودار(20-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر تمایز در نوآوری… 105

نمودار(21-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر عملکرد. 107

نمودار(22-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر عملکرد. 108

نمودار(23-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده مدل مفهومی تحقیق… 110

نمودار(24-4) : مقادیر آماره t-استیودنت مدل مفهومی تحقیق… 111

مقدمه
اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است که بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است که این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام کار با یکدیگر هماهنگ بلکه قابل کنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح،  چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا که ساختار سازمانی یکی از ارکان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفک وظایف مدیران است. از آنجا که ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین کننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود که اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق  استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.

از این رو می توان رابطه میان ساختار و استراتژی را براساس اثرشان بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار داد. در فصل حاضر در ابتدا مسئله و ضرورت آن بیان می گردد. سپس گزاره های تحقیق در قالب پرسش تحقیق، فرضیه ها، اهداف و متغیرهای مورد بررسی آورده می شود. روش تحقیق نیز از دیگر مباحث مطرح شده در فصل حاضر است. در نهایت نیز مفاهیم تحقیق به صورت عملیاتی تعریف می شوند.

1-1- بیان مسئله
نگرش اقتضایی تا دیر زمانی تفکر غالب در تئوری سازمان بوده است. این دیدگاه بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی همچون استراتژی، اندازه سازمان، تکنولوژی، محیط، طرح سازمانی و قدرت (کنترل). بستگی دارد. توجه به این عوامل اقتضایی در وضعیت رقابتی موجود، امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم کند (بالیگ[1] و دیگران، 1992). همان طور که در بالا اشاره شد یکی از عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی، استراتژی می باشد. مهمترین تحقیقاتی که در رابطه با تأثیر استراتژی بر ساختار صورت گرفته، می توان به تحقیقات چندلر[2] در اوایل دهه 1960 و تحقیقات مایلز و اسنو[3] اشاره کرد. به طور خلاصه این تحقیقات بر این نکته اصرار می ورزند که تناسب میان استراتژی و ساختار سازمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد. از این رو می توان گفت که تغییر در متغیرهای اقتضایی تناسب موجود میان استراتژی و ساختار را به هم می زند؛ عدم تناسب به وجود آمده به تغییر ساختار می انجامد؛ و تغییر در ساختار باعث ایجاد تناسبی جدید می شود که عملکرد را دوباره احیا می کند (اسکات[4]، 1390: 152).

در مقابل این نظریه اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع و نگاه به سازمان از زاویه توانمندی های متمایز کردن که رویکردی جدید در مطالعات سازمان و مدیریت ارائه می دهد نظری متفاوت دارد. این دیدگاه با تاکید بسیار بر منابع داخلی سازمان در مقابل وضعیت رقابتی در صنعت، بیان می دارد که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه­گذاری در فرصت­ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند.

پپارد و ریلاندر[5] بیان می­کنند که تئوری مبتنی بر منابع چشم­اندازی جامع را برای درک چگونگی به‎کارگیری منابع در ارزش آفرینی برای سازمان­ها ارائه می­کند (پپارد و ریلاندر، 2001). به طوری که دیدگاه مبتنی بر منابع به عنوان کلید اولویت رقابتی در بسیاری از فعالیت­های سازمان­ها شامل استراتژی سازمان، قابلیت فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‎باشد (چانگ[6]، 2004). تحقیقات نشان داده است که دیدگاه مبتنی بر منابع[7] به سازمان‎ها امکان ایجاد، استقرار و کاربرد قابلیت‎های منابع کمیاب را می دهد (بات[8]، 2002). به طور خلاصه این دیدگاه بر این اصل استوار است که سازمان ها در منابع، که شامل منابع ملموس و ناملموس است، متفاوت هستند و به همین دلیل از وضعیت رقابتی متفاوتی برخوردارند. از همین رو با توجه به اینکه تاکید دیدگاه مبتنی بر منابع بر ویژگیهای داخلی است، این سوگیری سبب می شود که پژوهشگران با تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی به عنوان یک منبع ارزشمند و منشاء مزیت رقابتی، روابط بین استراتژی و ساختار را چارچوب دوباره بخشند. ساختار سازمانی جدای از اینکه یکی از عناصر پیاده سازی راهبرد شرکت است، یک منبع 

4-18- نمودار توزیع فراوانی مولفه نیروی انسانی متخصص……………………………………………………………. 100

4-20- نمودار توزیع فراوانی بعد فناوری ناملموس……………………………………………………………………….. 101

4-20- نمودار توزیع فراوانی مولفه مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات…………………………………………. 102

4-21- نمودار توزیع فراوانی مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات……………………………………………………… 103

4-12-نمودار توزیع فراوانی  زیرساختار در فناوری اطلاعات………………………………………………………….. 104

4-23-نمودار توزیع فراوانی متغیر فناوری اطلاعات………………………………………………………………………. 105

4-24-نمودار توزیع فراوانی بعد سپرده های ریالی………………………………………………………………………… 106

4-25-نمودار توزیع فراوانی بعد سپرده های ارزی………………………………………………………………………… 107

4-26-نمودار توزیع فراوانی متغیر جذب منابع. 108.

فهرست اشکال

2-1- اجزای فناوری……………………………………………………………………………………………………………… 14

2-2-10-شش عملکرد فناوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 25

چکیده

فناوری اطلاعات انقلاب بزرگی را در بانکداری به وجود آورده است، به گونه ای که بدون استفاده از این فناوری، بانکداری امروزی امری غیرممکن است. با به کارگیری فناوری اطلاعات در امور مالی، بانکداری به شکل الکترونیکی درآمده است. بانک ها اصلی ترین تأمین کننده منابع مالی بخش های واقعی (اقتصاد، صنعت، کشاورزی و خدمات) محسوب شده و در کنار کارکرد اصلی خود، انگیزه اصلی بانکها در تجهیز و تخصیص بهینه منابع و ارائه خدمات متنوع به مشتریان، درآمدزایی و کسب سود همانند سایر مؤسسات اقتصادی می باشد.

این تحقیق به بررسی رابطه بین استفاده از فناوری اطلاعات و جذب منابع در شعب بانک سپه شهر کرمان پرداخته است. با توجه به ماهیت و هدف پژوهش حاضر، از روش همبستگی از نوع توصیفی استفاده می گردد. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه کارکنان شعب بانک سپه شهرکرمان به تعداد 181 نفر می باشد. حجم نمونه، با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 123 نفر انتخاب گردید. روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه می باشد. در این تحقیق از دو پرسشنامه استفاده شده است. میزان روایی پرسشنامه فناوری اطلاعات 90% و پرسشنامه جذب منابع 94% تعیین گردید و پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ تعیین شده است. مقدار آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فناوری اطلاعات برابر 897/0 و برای پرسشنامه جذب منابع برابر 888/0 می باشد. برای بررسی فرضیات از همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شد.همه تجزیه و تحلیل داده ها از طریق کامپیوتر و با استفاده از نرم افزار SPSS ویراست 20 انجام می شود. سطح معنی داری در این تحقیق 05/0=α می باشد. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین فناوری اطلاعات و جذب منایع در شعب بانک سپه شهر کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. قبل از آزمون فرضیه‌ها، نرمال بودن (توزیع طبیعی داشتن) متغیرهای مورد مطالعه توسط آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف یک نمونه‌ای بررسی شد. فرض نرمال برای تمام متغیر‌ها برقرار بود.

کلمات کلیدی: فناوری اطلاعات، جذب منابع، فناوری اطلاعات ملموس، فناوری اطلاعات ناملموس، سپرده های ریالی، سپرده های ارزی.

فصل اول
 

طرح مساله