آنها 1297 نفر می باشد و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 298 نفر(190 نفر مرد و 108 نفر زن) برآورد گردید. داده های لازم از طریق پرسشنامه اثربخشی آموزش ضمن خدمت حسینی(1378) و پرسشنامه بهره وری سازمانی توسط اولسانیا و همکاران(2012)  گردآوری گردید. بر اساس نتیجه آزمون KMO که مقدار آن برابر با 972/0 می‌باشد، نتیجه می‌شود که داده‌های تحقیق قابلیت اجرای تحلیل عاملی را داشته و قابل تقلیل به تعدادی عامل زیربنایی است. همچنین مقدار آماره آزمون کرویت بارتلت برابر 11694.042 بوده و آزمون معنی دار است چرا که مقدار P-Value  کمتر از 05/0 می‌باشد. این بدان معنی است که بین گویه‌های داخل هر عامل، همبستگی بالایی وجود دارد و بین گویه‌های یک عامل با عامل دیگر هیچ‌گونه همبستگی وجود ندارد. برای تعیین میزان پایایی این پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که این ضریب برای پرسشنامه اثربخشی آموزش ضمن خدمت برابر 0.980 و برای پرسشنامه بهره وری برابر 0.962 بدست آمد که قابل قبول و رضایت بخش است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی مانند فراوانی، درصد فراوانی، نمودار میله‌ای، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی هر یک از فرضیات پژوهش با استفاده از روش های پیشرفته آمار استنباطی مانند آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل رگرسیون و آزمون فریدمن مورد بررسی قرار گرفته اند.یافته های تحقیق نشان داد که دوره‌های آموزشی ضمن خدمت بر میزان بهره‌وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد. همچنین یافته ها نشان داد که ابعاد نیازسنجی، اهداف و محتوا، یاددهی و یادگیری، شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی و شیوه‌های ارزشیابی دوره های آموزشی ضمن خدمت بر میزان بهره‌وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد.

کلید واژگان : آموزش ضمن خدمت – نیازسنجی آموزشی- اهداف و محتوا – یاددهی- یادگیری – شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی- شیوه های ارزشیابی-  بهره‌وری .

                                                                           فصل اول

                                                                          طرح  تحقیق

مقدمه :
درجهان رقابتی امروز یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد و تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر ، عنصر انسان است. دراین میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می­کند ، منابع انسانی است(طالبیان و وفایی، 2009).

منابع انسانی موجود در سازمانها، بایستی با برخورداری از دانش و مهارت جدید و به روز خود را با تکامل شتاب آلود علوم و فناوری همگام کنند.سازمانها نیز باید بتوانند با به کارگیری سیستمهای آموزشی و یادگیری هدفمند، سازگار با ماموریت، اهداف و استراتژی های سازمانی، درصدد توسعه و نوسازی و افزایش سرمایه دانشی و فکری و پرورش منابع انسانی خود برآیند(علوی، 1390).

عصر حاضر عصر تحولات شگرف، سریع و محیرالعقول است. امروز چالش پیش روی همه سازمانها و مؤسسات و دولتها ، بحث کارآمدی و بهره وری است. بروز شتابان بلوکهای جدید تجاری ، اقتصادی در عرصه رقابتهای جهانی ضرورت اجتناب ناپذیر تحول همه جانبه در تمامی ابعاد را می­طلبد. به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی برای دستیابی به بهره وری از اولویت های همه مدیران است(آسترکی،1389).

اجرای برنامه­های آموزش و بهسازی می­تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص را در آینده برطرف ساخته، تضمینی برای حل مشکلات آنها باشد. از طرفی برگزاری این دور­ه­ها باعث بینش و بصیرت عمیق­تر دانش، توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف محول گردیده و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی با کار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر می­شود(مقصودی و شیرزاده،1387).

همچنین سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط ، بطور مؤثر فعالیتها را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. درحقیقت آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمانهای خدماتی و دولتی می­باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارتهای مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت اما بعد مهمتر آموزش ضمن خدمت آن است که اجرای این آموزشها باعث اثربخشی و افزایش بهره وری شده، کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش می­دهد. در نهایت با تعلیم مهارتهای ضروری به کارکنان، مدیران قادر خواهند بود میزان بهره وری کار را افزایش دهند(عابدینی،1388).

در این فصل که اختصاص به طرح تحقیق دارد سعی شده که مطالبی در زمینه بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق و متغیرها و تعاریف عملیاتی آنها ارائه گردد.

بیان مسأله :

شکل 4-6 مدل اندازه گیری متغیر نوآوری در حالت تخمین استاندارد. 75

شکل 4-7 مدل اندازه گیری متغیر صادرات و واردات در حالت تخمین استاندارد. 77

شکل 4-8 مدل اندازه گیری متغیر مراکز رشد در حالت تخمین استاندارد. 80

شکل 4-9 مدل اندازه گیری متغیر کارآفرینی در حالت تخمین استاندارد. 83

شکل 4-10  مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد. 86

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش و ارتباط میان مراکز رشد اقتصادی بر گسترش کارآفرینی در استان کرمانشاه می­باشد که مطالعه ی موردی آن شرکت های کوچک و متوسط استان می­باشد. این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه ی آماری آن را مدیران و صاحبان شرکت های کوچک و متوسط و به اصطلاح کارآفرینان را تشکیل داده اند که تعداد 200 نفر از کارآفرینان را به صورت تصادفی ساده مورد بررسی قرار داده است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه پژوهشگر ساخته می­باشد. برای روایی آن از نظرات پنج نفر از متخصصین اقتصاد و مدیریت و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده، که در سطح 70 درصد بوده است. برای تحلیل داده ها نیز از نرم افزار آموس استفاده شده است. یافته ها حاکی از آن است که رابطه معناداری میان مراکز رشد و کارآفرینی وجود دارد و این رابطه 71 درصد می­باشد، و روی فرضیات نیز رابطه های معناداری وجود دارد اما در این میان نقش دولت و بسته های حمایتی کمرنگ است که در ادامه به راهکارهای آن نیز پرداخته شده است. لزوم توجه به فرهنگ سازی کارآفرینی و مراکز رشد نیز باید در دستور کار قرار گیرد. البته آموزش لازمه ی کارآفرینی است اما به تنهایی راهکار کاملی نیست و باید در کنار سایر سیاست های اقتصادی دولت به آن پرداخته شود.

کلید واژه ها: مراکز رشد اقتصادی(انکوباتور)، پارک های علم و فناوری، کارآفرینی

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

دنیای امروز، دنیای تغییر است و باید فاصله ای که میان علم و صنعت است را بیش از پیش برداشت. با پیشرفت روز افزون علوم و صنایع، فاصله ی این دو نهاد پایه ای نیز بیشتر می­شود. کاهش علم و صنعت از یک سو و کاستن از هزینه های پژوهش های مربوط به تجاری سازی از سوی دیگر، جوامع بشری را در دهه اخیر به سوی استفاده از ابزارهای جدیدی به نام انکوباتورها سوق داده است. انکوباتورها[1] یا مراکز رشد ابزاری مناسب برای کاهش این فاصله می­باشد.(کانتی[2]،2000). انکوباتور از نظر لغوی نام دستگاهی است که گرمای لازم را برای تبدیل تخم مرغ به جوجه را فراهم آورده یا نوزادانی را که زودتر از موعد مقرر به دنیا آمده اند را به رشد می­رساند. اما در اقتصاد، انکوباتور مجموعه­ای متشکل از یک یا چند ساختمان است که واحدهای تحقیقاتی نوپا نظیر هسته­های تحقیقاتی دانشگاهی، شرکتهای تحقیقاتی خصوصی و مراکز تحقیق و توسعه صنایع و سازمان های اجرایی به صورت موقت در آن مستقر و از خدمات پشتیبانی دایر شده در این مرکز، بهره­مند می­شوند. باید گفت که اتفاقی که برای بچه ها یا تخم مرغ ها می­افتد، در یک انکوباتور تجاری برای ایده ها و افکار کارآفرینان رخ می­دهد. این واژه برگرفته از انکوباتورهای پزشکی است. درجهان امروز که تأکید سازمان ها بر قابلیت های سازگاری با تغییر در محیط های تجاری است، یک روش موثر که برای ایجاد ساختارهای سازمانی منعطف قبل از ورود به بازارهای رقابتی می توان ارائه داد، بهره گیری از انکوباتورهای تجاری است. (لالکاکا[3] 2001).

1-2- بیان مسأله:

یکی ازشاخص های توسعه یافتگی، توسعه ی اقتصادی است و بدون شک باید در هرجامعه وجود زیر ساخت ها و بسترهایی مناسب جهت پیشرفت آن وجود داشته باشد و بی­تردید در دنیای امروز که تغییر حرف اول را می­زند تمامی سازمان ها اعم از دولتی یا خصوصی،  برای ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های ممتاز و متمایز جهت ارائه خدمات  و تولید محصول خود، نیاز به انکوباتورها یا مراکز رشد دارند. مراکز رشد محیطی حمایتی لازم را برای کارآفرین ها 

جدول 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان66////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-6 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند68//////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-7 بررسی توصیفی سوال ها69//////////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-8 آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه71///////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-9 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف73/////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-10 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه اصلی74//////////////////////////////////////////

جدول 4-11 آزمون t تک نمونه ای مربوط به فرضیه اول74/////////////////////////////////////////////

جدول 4-12 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه دوم75///////////////////////////////////////////

جدول 4-13 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه سوم76///////////////////////////////////////////

جدول 4-14 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه چهارم77/////////////////////////////////////////

جدول 4-15 نتایج آزمون فریدمن78/////////////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-16 آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل78/////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-17 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات79/////////////////////////////////////////

جدول 4-18 نتایج آزمون تحلیل واریانس براساس سن80/////////////////////////////////////////////////

فهرست نمودار

عنوان                                                                                   صفحه

نمودار 1-1 مدل مفهومی 4p آمیخته بازاریاب4///////////////////////////////////////////////////////

نمودار 1-2 مدل مفهومی استراتژی آمیخته   4//////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-1 هرم پویایی نام تجاری و مقایسه سهم نام تجاری از مشتری براساس شاخص های ذهنی و مالی13///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-2 منشور هویت نام تجاری14///////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-4 پاسخ به تکرار توسط آشنایی با نام تجاری26/////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-5 نمودار سازمانی دایره ای یک هتل49/////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 3-1 چارچوب نظری تحقیق58///////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 63////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 64//////////////////////////////////////////////

نمودار 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65//////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان 66///////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////

نموار 6-4 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند///////////////////////////////////////////////////////68

فهرست اشکال

عنوان                                                                                     صفحه

شکل 2-1 مدل پنج مرحله ای فرآیند خرید کالای مصرفی توسط مشتری////////////////////////////// 18

شکل 2-2 استراتژی های پیشبرد فروش/////////////////////////////////////////////////////////////// 33

شکل 2-3 مراحل فرآیند فروشندگی///////////////////////////////////////////////////////////////////44

چکیده
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل می باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کمی، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد 812 نفر بود که از این تعداد 357  نفر زن، و 455 مرد نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل داد و از این تعداد 256 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت  و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی نمونه ها انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده هاپرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بود که روایی محتوایی آن از طریق نظر متخصصان تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ  بالاتر از 80 صدم به دست آمد. در نهایت اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نرم افزار  spssدر دوسطح توصیفی شامل؛ فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و …، و همچنین در قسمت آمار استنباطی فرضیه ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که از بین ابعاد شایستگی مدیران، شایستگی اجتماعی، شایستگی مدیریت و دانش توانایی پیش بینی و اثرگذاری معنادار متغیر مسئولیت اجتماعی مدیران را ندارد. و ابعاد شایستگی فنی مدیران، شایستگی رهبری و نظارتی مدیران، شایستگی بین فردی مدیران و شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی و تبیین متغیر سئولیت پذیری اجتماعی مدیران را دارد. و از بین متغیرهای اثرگذار عامل کسب و کار بیشترین تأثیر را بر متغیر ملاک، یعنی مسئولیت اجتماعی دارد.

کلید واژهها : مسئولیت اجتماعی،وظایف مدیران،سازمان ، شایستگی مدیران،

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه
بدون تردید یکی از عناصر اساسی تکوین، توسعه و عوامل فرهنگی، اقتصادی اجتماعی هر جامعه نظام آموزش و پرورش آن است. نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می‌کنند. چرا که مهم‌ترین و اصلی‌ترین نشانه موفقیت سیستم تعلیم و تربیت در وصول به مقصود (اهداف)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. در کل تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی می‌تواند زمینه‌ساز اخذ تصمیماتی شود که کارایی درونی این نظام را بهبود بخشد. متعاقباً زمینه‌های توسعه را فراهم سازد. در بین دوره های تحصیلی آموزش و پرورش، دوره متوسطه به سبب وضع زیستی، اجتماعی و روانی دانش‌آموزان و همچنین به جهت تأثیرگذاری در تصمیمات، این دوره سنی در تمام عرصه های زندگی به عنوان محوریت موضوع انتخاب شده است (مهاجر ،1385).

با مطالعه در مورد کارکنان یک واحد می‌بینیم که توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نتیجه یک عامل نیست بلکه عوامل و متغیرهای بسیاری در آن دخالت دارند، چنانچه ویژگی‌های درون فردی کارکنان و شایستگی های مدیران  از جمله موارد اساسی در این زمینه به شمارمی روند. در ادامه به توضیح مختصر هر یک از متغیرهای فوق می‌پردازیم

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از منابع انسانی سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، اثربخش کردن سازمانها و مدیریت آنها و تاکید بر ظرفیتهای افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.

بعد از مقاله مهم لاولر[1](1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی  را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی،نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

شاید اصطلاحی که بیش از هر اصطلاح دیگر در سال‌های اخیر در کنار اخلاق کسب‌وکار تکرار شده مسئولیت اجتماعی سازمان است، چنانکه گویی رعایت مسئولیت اجتماعی توسط سازمان به معنای اخلاقی بودن سازمان و رعایت نکردن آن معادل با بی‌اخلاقی است. بیشتر سازمان‌های امروزی این توصیه نظریه پردازان لیبرالی چون میلتون فریدمن [2] مبنی بر اهمیت نداشتن مسئولیت اجتماعی برای سازمان را نپذیرفته و بر این باورند که حتی برای اینکه در کسب‌وکار خود موفق باشند باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و تمام کسانی که تحت تأثیر فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرند رعایت کنند.مسئولیت اجتماعی سازمان به عنوان مسئولیت شرکت در قبال جامعه، افراد انسانی، و محیطی است که سازمان در آن فعال است و این مسئولیت از ملاحظات اقتصادی فراتر می رود. مسئولیت اجتماعی شرکت در تعریفی ملموس تر اینگونه تعریف شده است: مسئولیت اجتماعی سازمان فعالیت‌ هایی است که پیش برنده منفعت اجتماعی بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چیزی است که قانون لازم می‌دارد. بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمان یعنی فراتر رفتن از قانون. برای مثال سازمانی که بر ضد زنان و دیگر اقلیت‌ها، تبعیضی قائل نمی‌شود مشغول فعالیتی در راستای مسئولیت اجتماعی خود نیست زیرا عدم تبعیض بر ضد اقلیت‌ها چیزی است که شرکت‌ها بر اساس قانون ملزم به رعایت آن هستند.

جدول 4-7- توزیع وضعیت خودمختاری.. 73

جدول 4-8- توزیع وضعیت موثر بودن. 73

جدول 4-9- توزیع وضعیت معنی دار بودن. 73

جدول 4-10- توزیع وضعیت اعتماد. 74

جدول 4-11- توزیع وضعیت اعتماد عاطفی.. 74

جدول 4-12- توزیع وضعیت اعتماد شناختی.. 75

جدول 4-13- توزیع وضعیت عملکرد درون نقش… 75

جدول 4-14- توزیع وضعیت عملکرد فرانقش… 75

جدول 4-15- توزیع وضعیت عملکرد نتیجه گرا 76

جدول 4-16- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف متغیرهای تحقیق.. 77

جدول 4-17- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری.. 77

جدول 4-18- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی.. 78

جدول 4-19- جدول ضریب همبستگی برای رابطه اعتماد بین فردی و رفتار کاری.. 80

جدول 4-20- خلاصه مدل بندی تحلیل مسیر. 81

جدول 4-21- ضرایب استاندارد برای متغیرهای تحقیق.. 82

جدول 4-22- روابط پیش بینی شده بین متغیرهای نهفته در مدل ساختاری.. 83

جدول 4-23- شاخص‌های نیکویی برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 84

جدول 4-24- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) 86

جدول 5-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق.. 91

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                        صفحه

نمودار 1-1- نمودار ریشه‌های اعتماد. 5

نمودار 1-2-  مدل مفهومی تحقیق.. 15

نمودار4-1- نمودار جنسیت کارکنان. 68

نمودار 4-2- نمودار سن کارکنان. 69

نمودار 4-3- نمودار تحصیلات کارکنان. 70

نمودار 4-4- نمودار سابقه خدمت کارکنان. 71

نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72

نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85

نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86