از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman,2000). در حالی که در مدل آلن و مییر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

 

 

۶-۱-۲ دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی

 

دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:

 

الف (دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می‌داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آن‌ها از طریق سازمان، هویت می‌یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. تعهد نگرشی یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می‌باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، ۱۳۸۴).

 

ب (دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می‌نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می‌شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می‌شود (خاکی، ۱۳۸۵؛ ص ۱۹۸-۱۹۷).

 

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشند. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی هم‌زمان تعهد نگرش و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، ۱۳۷۷).

 

 

 

شکل (۵-۲): دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی؛ منبع: (صحرایی،۱۳۸۳؛ص ۳۷)

 

۷-۱-۲ دیدگاه‌هایی درباره مفید یا غیر مفید بودن تعهد سازمانی

 

۱-۷-۱-۲ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است

 

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به رونده‌ای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان نها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می‌زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در امریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند، بلکه آن‌ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حرب‌های برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.

 

 

آنچه که به طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

 

۲-۷-۱-۲  تعهد سازمانی واقعاً مهم است

 

چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان‌های کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی، رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (Mowday,1998;p392-396)

 

۳-۷-۱-۲ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

 

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می‌رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان‌ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان‌ها عنوان می‌گردد. امید می‌رود شرکت‌ها و سازمان‌ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

 

• بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان

 

• بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی در کار

 

• مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

 

• ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری

 

• تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی

 

• حذف موانع کاری

 

• تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود

 

• ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه

 

• حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار

 

• استقلال نسبی برای انجام وظایف

 

• زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان

 

• اعطای تسهیلات

 

• محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷)

 

• آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان

 

• ارتقاء از داخل

 

• کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می‌شود

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (۱۳۸۲) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه‌اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می کند. در این راستا توجه به مؤلفه‌هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

 

۴-۷-۱-۲ نتایج و پیامدهای  تعهد سازمانی :

 

به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، ۱۳۷۵ ).

 

جدول(۱-۲) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

میزان تعهد	نتایج موثر بر کارمندان
	پیامدهای مثبت	پیامدهای منفی
کم	–        افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی     –  ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند.	– پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی     – افزایش هزینه‌های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد   – احتمال کناره گیری و اخراج   – تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط	افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل	– احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا     – ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد	– پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافت‌ها     اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد   – تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان   – ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر	– خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت‌های تحرک     – مقاومت در برابر تغییر   – فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی   – فقدان وحدت منافع   – محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان   – انجام اعمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

 

 

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می‌رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناشایست است.

 

در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می‌توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت‌تر و راضی‌تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی‌کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می‌ماند. (استرون، ۱۳۷۵).

 

در سطوح بالای تعهد می‌توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن‌ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور  خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.

 

در یک مطالعه مودی و پورتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده‌اند که در جدول زیر مشاهده می‌شوند.

 

 

 

جدول(۲-۲) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح تجزیه و تحلیل	نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی	نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم)	–  احساس تعلل و وابستگی     – امنیت   – تصور مثبت از خود   – عوامل سازمانی   – جلب توجه کردن برای سازمان‌های دیگر	– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی     – کاهش رشد و پیشرفت فرد   – فشارهای خانوادگی   – استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط)	– ثبات عضویت     – اثربخشی گروه   – تجانس و همبستگی	– عدم ثبات     – کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه   – تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد)	افزایش اثربخشی بی واسطه     – تلاش فردی   – کاهش ترک خدمت   – کاهش ترک غیبت   – کاهش ترک تأخیر   – جذابیت برای افراد خارج سازمان	– کاهش اثربخشی بی واسطه     – عدم تلاش و فعالیت  کافی   – افزایش ترک خدمت   – افزایش ترک غیبت   – کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

 

 

[۱]- Mayer & Shoorman

در زمینه اخلاقیات کار، بیش‌تر تلاش‌ها بر تمایز بین انواع مسئولیت پذیری نهاده شده است. بدین منظور بایستی در خصوص مفهوم مسئولیت پذیری نگرش روشنی ایجاد شود. مسئولیت پذیری اغلب به نوعی ارتباط بین افراد و محیط آن‌ها اشاره دارد. در حوزه ارتباطات بین افراد و سازمان‌ها، مسئولیت پذیری به پاسخگویی دلالت دارد؛ پاسخی که چیزی بیش از فرافکنی است، مثلاً پاسخ‌هایی مانند “این روش کار ماست” یا “عوامل بازار هیچ انتخابی را برای ما باقی نمی‌گذارند” چیزی بیش از توجیه کار نیست. در مسئولیت پذیری، نگرش فرد نسبت به اقداماتی که انجام می‌دهد، نیز بخشی از پاسخ او را می‌سازد و این پاسخ ممکن است مورد سؤال واقع شود (Fisscher and Nijhof,2005;p157). اقدام مسئولانه مستلزم پاسخی است که بر اساس مقاصد و انگیزه‌های اقدامات و فعالیت‌ها ارائه گردد. باونز ، ادعا می‌کند که برای پاسخگو بودن باید فرصت مسئولانه عمل کردن وجود داشته باشد (Bovens,1990). آزادی برای مسئولانه عمل کردن یک پیش شرط کلی، در خصوص مسئولیت پذیری است. این پیش شرط کلی را می‌توان به جنبه‌های مختلفی تقسیم کرد از جمله تمایل به اقدام، توانایی پیش بینی و دوراندیشی، امکان اقدام کردن و وجود مهارت‌های یک ارزیابی آگاهانه.

 

 

۱-۲-۲ سطوح مسئولیت پذیری

 

در بحث اخلاقیات کار، سوالی وجود دارد در خصوص ماهیت افرادی که باید مسئولیت پذیر باشند. از یک طرف، کارکنان و مدیران یک سازمان مسؤل انجام دادن کارها هستند و از سویی دیگر، علاوه بر این افراد، باید مسئولیت پذیری در سطح جمعی را از مسئولیت پذیری در سطح فردی متمایز نمود. در این خصوص نیز باید سطوح مختلفی را در نظر داشت از جمله یک گروه، یک واحد سازمانی، یک واحد تجاری یا یک سازمان به طور کل. شکل زیر این سطوح را نشان می‌دهد:

 

 

 

 

شکل(۶-۲): سطوح مسئولیت پذیری؛ منبع: (Bovens,1990)

 

در ادبیات مربوط به مسئولیت پذیری سازمانی، توجه زیادی به این مسئله شده است که آیا یک واحد انتزاعی و مجرد، مانند یک سازمان می‌تواند مسئولیت پذیر باشد؟ به عبارت دیگر آیا می‌توان مسئولیت پذیری را به یک واحد انتزاعی مثل یک سازمان نسبت داد؟ نقطه آغاز این بحث آن است که در واقع یک سازمان هیچ گونه احساسی و یا هیچ گونه آگاهی و اختیاری ندارد و به خودی خود نمی‌تواند فعالیت نماید و ارزش‌ها را درک و مورد سنجش قرار دهد. بر این مبناست که ورهان بحث می‌کند که عمل سازمان‌ها صرفاً مفهومی ثانویه و فرعی و ضمنی دارد. در سازمان‌ها عاملان اصلی انسان‌ها هستند که در جهت مقاصد سازمان فعالیت می‌کنند. لذا علل فعالیت‌ها توسط سازمان مشخص می‌شوند (Werhane,1985;p112). از این دیدگاه، اقدامات سازمانی ثانویه و فرعی تلقی می‌شوند؛ زیرا از طریق فرمان‌ها، اهداف و جهت گیری‌های سازمان مشروعیت می‌یابند. در مقابل، فرنچ  با بهره گرفتن از منطقی مشابه، بر اهمیت ساختار رسمی تصمیم گیری و قواعد شناخته شده تاکید می‌کند. این قواعد بر منافع سازمانی تاکید می‌کنند. بنابراین، یک سازمان دارای تمایلات خاص خود، سوای تمایلات کارکنان می‌باشد. لذا توانایی یک جمع برای رفتار مسئولانه، به ماهیت توانایی یک فرد انسانی بستگی (French,1984;p152).

 

درست همانند تمایلات فردی، تمایلات یک سازمان هم می‌تواند موجب برانگیختن رفتار مسئولانه شود و یا از آن ممانعت به عمل آورد. هرچند تفاوت مهمی بین فعالیت‌ها ی فردی و فعالیت‌های جمعی وجود دارد. زمانی که یک فرد عملی را انجام می‌دهد، می‌تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل بکند یا غیر مسئولانه؛ اما در خصوص فعالیت‌های جمعی، این مطلب چندان صادق نیست. زمانی که افراد با هم کار می‌کنند ممکن است به رغم این که تمامی افراد کار و وظایف مورد نظر را انجام می‌دهند، نتیجه مطلوب حاصل نگردد. در فعالیت‌ها ی جمعی، این پیش شرط که فعالیت‌ها هم جهت با تمایلات افراد است، چندان اعتبار ندارد (Fisscher and Nijhof,2005;p159). در عوض، مدیریت سازمان مسئولیت دارد فرایندها را به نحوی سازماندهی نماید که تک تک کارکنان بتوانند فراسوی اقدامات خویش را ببینند و در نتیجه بتوانند از بروز اقدام غیر مسئولانه جلوگیری نمایند.

 

۲-۲-۲ انواع و دسته‌ه ای مسئولیت پذیری

 

علاوه بر تمایز بین عاملان مسئولیت، تمایز دیگری نیز در خصوص دسته‌ ها و انواع مسئولیت پذیری وجود دارد. اولین دسته مربوط به حمایت از منافع سازمان می‌باشد. پس از این که سازمان برای مدتی به وجود آمد، افراد زیادی به خاطر درآمدهایشان، قراردادهایشان، محصولات سازمان و حتی به خاطر معنای زندگی‌شان به آن وابسته می‌شوند. این مسئله به ایجاد مسئولیت سازمانی منجر می‌شود. کارکنان مجبور می‌شوند که برای ادامه کار سازمان برای کسب سود، برای ایجاد نامی خوب از سازمان و یا دست‌یابی به گواهی‌نامه های ISO سخت بکوشند؛ بنابراین، برای کارکنان سازمان آگاهانه یا ناآگاهانه، مسئولیتی ایجاد می‌گردد که از آن به مسئولیت سازمانی یاد می‌شود. دسته دوم مسئولیت پذیری، به این نکته اشاره دارد که از همه کارکنان انتظار می‌رود به بهتر ین نحو از مهارت‌ها و تجربه خود استفاده نموده، استانداردهای حرفه‌ای را رعایت نمایند. این دسته مسئولیت حرفه‌ای نام دارد. بسیاری از تصمیمات که توسط حرفه‌ای ها اتخاذ می‌شود، اثراتی بر جامعه برجای می‌گذارد و چون در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم است، از آن تحت عنوان« مسئولیت اجتماعی » یاد می‌شود، مانند مشارکت در اشتغال زایی و حفظ محیط زیست. دسته آخر به مسئولیت ارتباطی اشاره دارد که بر مبنای رضایت روحی کارکنان، مشتریان و ذینفعان سازمان است. در این نوع مسئولیت، مدیران و کارکنان سازمان سعی می‌کنند به بهترین نحو با مشتریان و ذینفعان سازمان ارتباط برقرار نمایند. برای مثال، پزشکی که سعی می‌کند به بهترین شکل ممکن با بیمارش ارتباط برقرار نماید و استرس او را کاهش دهد، مسئولیت ارتباطی را مورد نظر قرار داده است (Guilligan,1982;p88).

 

شکل (۷-۲) انواع مسئولیت پذیری ؛ منبع: (Guilligan,1982;p89).

 

۳-۲-۲ تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

 

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است و شرکت‌های بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می‌بینند. این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته و کشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومت‌ها، شرکت‌ها، جامعه مدنی، سازمان‌های بین‌المللی و مراکز علمی دنبال می‌شود. حکومت‌ها به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می‌کنند؛

 

– شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می‌بینند که باعث می‌شود در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده شود و سهم شان در بازار فزونی گیرد

 

– جامعه مدنی و سازمان‌های غیر دولتی، به این دلیل از شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی می‌خواهند که به رسوایی‌های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکت‌ها آگاهی و اشراف دارند؛

 

– سازمان‌های بین‌المللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکت‌ها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومت‌ها است، حل چالش‌های جه انی را بدون مشارکت شرکت‌ها غیر ممکن می‌دانند، همچنین بسیاری از سیاستمداران به نوعی مدیران شرکت‌ها نیز هستند؛

 

– مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه نقش شرکت‌ها در توسعه یک کشور، توسعه دموکراسی، تداخل وظایف، مسئولیت‌های یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن می‌نگرند. به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است.

 

۴-۲-۲ مسئولیت اجتماعی شرکت در جامعه و کشور

 

جامعه محلی، جامعه دانشگاهی، مشارکت با نهادهای اجتماعی، مشارکت با سازمان‌های غیر دولتی، داوطلبی شرکتی، حمایت از فعالیت‌های داوطلبی کارکنان، کمک‌های خیریه و اسپانسرینگ. بدین ترتیب، شرکت‌ها موفقیت و تداوم حیات خود را در گرو مسئولیت در برابر محیط اجتماعی می‌بینند. در این صورت با رویکردی آینده نگر، مسئولیت اجتماعی، نه تنها سیاستی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی می‌شود. در اینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسئولیت شرکت تلقی نمی‌شود. همان گونه که شرکت‌ها با تولید و … خود جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند، جامعه نیز شرکت‌ها را ملزم به احساس مسئولیت در برابر عملکرد خود می‌کند تا علاوه بر تولید و خدمات مطلوب، ملاحظات اجتماعی را نیز رعایت کنند. جامعه انتظار دارد که شرکت‌ها در نحوه برنامه ریزی‌ها و اجر ای عملکردها شان بتوانند یک رابطه کلان – بخشی برقرار سازند و آن را مدیریت کنند؛ به گونه‌ای که گسترش و توسعه یک بخش، عدم توسعه بخش دیگر را به دنبال نداشته باشد و تعارض‌ها و گسیختگی‌ها، هزینه‌هایی را به سایر بخش‌ها تحمیل نکند. بعد از دو دهه بحث و نظریه پردازی، هنوز مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از تعریف نسبتاً روشن و پذیرش و اقبال همگانی برخوردار نشده است. در حقیقت، تلاش‌های بسیار و واژه‌های بسیاری وقف تشریح این مفهوم و کاربرد و اثرات آن شده است. بدین شکل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در حد وسط یک آشفتگی و یک بی ثباتی قرار گرفته است؛ اما تلاش تمامی بازیگران جهان رقابتی چون شرکت‌ها، سازمان‌های بین‌المللی، حکومت‌ها و جامعه مدنی در این راستا است که این مفهوم را زنده نگاه دارند، ولی هر یک از این بازیگران از زاویه دید خود به این موضوع می‌نگرند و انتظاراتی از این مفهوم دارند. به عبارت دقیق‌تر، در صورتی که حد و مرز این مفهوم روشن شود، اندکی از این آشفتگی کم می‌شود. اتاوا از صاحب نظران مسئولیت اجتماعی، این آشفتگی را به زیبایی به تصویر کشیده است: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها معانی مختلفی دارد و برای همه افراد یکسان نیست. بعضی از آن معنی تعهد یا مسئولیت قانونی را برداشت می‌کنند و برخی دیگر آن را به معنی رفتار مسئولانه اجتماعی بر حسب رعایت مسائل اخلاقی می‌دانند. برای برخی دیگر معنی آن مسئول بودن و یا معادل هدایای صدقه‌ای و کمک‌های خیریه است، بعضی نیز آن را به معنی آگاهی اجتماعی می پندارند، بسیاری از آنانی که مشتاقانه این مفهوم را پذیرفته‌اند، آن را به معنی مشروعیت و مقبولیت می‌دانند و تعداد کمی هم آن را به مثابه نوعی وظیفه محول شده برای اعمال ضوابط رفتاری عالی‌تر بر روی بنگاه‌های اقتصادی، بازرگانان، صنعتگران و نه شهروندان می‌پندارند (Wallace,2003)

 

۵-۲-۲ سیاست گذاری حکومت در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و اثرات آن

 

۱-۵-۲-۱ ضرورت‌های سیاست گذاری حکومت

 

امروزه در نظام جهانی به دولت و بازار به عنوان نهادهای اجتماعی نگریسته می‌شود که از نقایص و کمبودهایی رنج می‌برند و توسعه آن‌ها در گرو رفع نقایص و عیوب نهاد بازار و نهاد دولت است که بانک جهانی و مباحث توسعه‌ای امروزه بر این دیدگاه تأکید دارند. بدین ترتیب، بر لزوم هماهنگی دولت و بازار تکیه می‌شود. دولت به عنوان سکان‌دار کشتی توسعه تصور می‌شود و باید کوتاه‌ترین و سریع‌ترین مسیر را با مجموعه اطلاعاتی که در دست دارد تعیین کند. موتور محرکه‌ای که کشتی را در مسیر فوق به راه می‌اندازد، کار آفرینان بخش خصوصی هستند و این دو در صورت مشارکت ساختارهای جامعه مدنی قادر خواهند بود چرخه پایدار توسعه را به حرکت در آورند. آنچه مسلم است در هیچ یک از نظریات اقتصادی و مدیریتی، دخالت حکومت در فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی به طور کامل مردود نشده است، اما آنچه حائز اهمیت است، در کنار نقش مؤثری که شرکت‌ها و بخش خصوصی می‌توانند داشته باشند، چگونگی مداخله حکومت برای انجام وظایف و مسئولیت‌ها است. امروزه نقش حکومت به عنوان عامل تنظیم کننده و تسهیل گر از هر زمان دیگر وسیع‌تر و پیچیده‌تر شده است و دامنه آن زمینه‌هایی چون حفظ محیط زیست و نظم بخشیدن به انحصار‌ها و… را در بر می‌گیرد (حبیبی،۱۳۸۳؛۴۹).

 

از مهم‌ترین عوامل پیشرفت جهانی شدن اقتصاد، نقش روزافزون شرکت‌های چندملیتی و مجموعه‌ای از شرکت‌های صنعتی، خدماتی و اطلاع رسانی با فعالیت‌های متنوع است که فارغ از محدوده‌های جغرافیایی شکل گرفته و بدون تبعیت از مردم یا منطقه جغرافیایی خاص و یا سیاست‌های دولت‌ها فعالیت می‌کنند. تمام این موارد حکایت از کاهش میزان دخالت دولت‌ها درجه‌ات گیری‌های تجاری، مالی و اقتصادی جهان در شرایط فعلی و به شکل شدید تر آن، در آینده دارد. بررسی روندهای جهانی نشان دهنده آن است که اقتصاد جهانی به سمتی هدایت می‌شود که دیگر نه منافع دولت‌ها، بلکه منافع شرکت‌ها است که نقش تعیین کننده‌ای را در سیاست گذاری جهانی ایفا خواهد کرد. از همین رو می‌بینیم در سطوح هیأت های عالی رتبه‌ای که بین کشورها تردد می‌کنند، همواره مدیران شرکت‌های بخش غیر دولتی بخش عمده‌ای را در این هیأت‌ها تشکیل می‌دهند که آن هم از نقش بسیار پررنگ مدیران شرکت‌های فراملیتی در پست‌های کلیدی دولت‌های بزرگ جهانی بر می‌خیزد. اگر در گذشته لازم بود شرکت‌ها به حکومت‌ها پاسخگو باشند، اکنون این حکومت‌ها هستند که باید به شرکت‌ها پاسخ بدهند و حتی در تنظیم سیاست‌های بین‌المللی خود منافع شرکت‌ها و بخش خصوصی را لحاظ کنند. گرایش‌ها و شواهد حاکی از آن است که نقش‌های مهمی برای حکومت در مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها وجود دارد، اما این نقش لزوماً نظارتی نیست. در حالی که مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، به طور سنتی به عنوان فعالیتی به شمار می‌رود که شرکت‌ها به صورت داوطلبانه درگیر آن هستند، رشد و تأثیر گسترش مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتی منجر به افزایش درخواست از دولت‌ها برای منظم کردن رفتار اجتماعی شرکت‌ها در کشورهای متعدد شده است. گسترش و توسعه روزافزون مؤسسات و شرکت‌های مختلف صنعتی و بازرگانی و افزایش شدید رقابت میان آنان باعث شده است که سازمان‌ها و شرکت‌ها برای ادامه حیات خود تنها به سود و منافع سازمانی خود بیندیشند و برای نیل به این اهداف از هیچ عملی کوتاهی نکنند. این در حالی است که هر حرکت و تصمیم به ظاهر کوچکی که در یکی از بخش‌ها رخ دهد، صرف نظر از تأثیرات مستقیم آن در بخش مورد نظر، به تدریج موجب تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم، پنهان و آشکار و ملموس و غیر ملموس در تمامی بخش‌های جامعه شده و یک سلسله کنش‌ها و واکنش‌های مداوم را در تمامی سطوح و لایه‌های جامعه به وجود آورده است. به گو نه‌های که از مهم‌ترین مسئولیت‌ها و وظایف دولت‌ها و سازمان‌ها در دنیای امروز، مدیریت رابطه کلان – بخشی است.

 

به طور خلاصه باید گفت: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها برای حکومت‌ها جذاب است؛ زیرا آن‌ها را قادر می‌سازد تلاش‌ها، برنامه‌ها و سیاست‌ها را جایگزین، تکمیل و یا قانونی کنند حکومت‌ها برای تشویق شرکت‌ها در انجام مسئولیت اجتماعی باید متوسل به سیاست گذاری حکومت‌ها در قالب سیاست گذاری‌های عمومی شوند (Zappala,2003).

 

امروزه انتظارات و توقعات اکثریت مردم از شرکت‌ها، فراتر از چارچوب‌های اقتصادی بوده و قدم به خواست‌های اجتماعی گذارده است. همین امر (طلب کردن انتظارات اجتماعی از سازمان‌ها) نقش حکومت‌ها را در سیاست گذاری بیش از پیش مهم ساخته است. حکومت‌ها باید با سیاست گذاری‌های مناسب و مقتضی، سازمان‌ها را در راستای پاسخگویی به انتظارات اجتماعی سوق دهند. دولت‌ها همیشه نخستین مسئولیت را در تدوین سیاست گذاری‌ها دارند، اما شرکت‌ها اغلب قادرند دیدگاه‌های جدیدی را برای حل مشکلات اجتماعی و متقابل به وجود آورند.

 

دکتر زاپالا از مشاوران گروه سیاست گذاری عمومی پارلمان اروپا، معتقد است که دولت‌ها باید به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها علاقمند شوند و همان طور که شرکت‌ها قبل از رجوع به فعالیت‌های متنوع باید موضوع مسئولیت اجتماعی را درک کنند، دولت‌ها نیز باید موضوع سیاست گذاری عمومی برای مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را درک کنند. رشد جنبش مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها منجر به افزایش فشار به دولت‌ها شده تا عملکرد اجتماعی شرکت‌ها را منظم کنند.

 

زاپالا موضوع سیاست گذاری عمومی برای مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را داری ابعاد زیر می‌داند.

 

[۱] Werhane

 

[۲] Zappala

 

 

هر چند مفهوم امروزی و نوین مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران به صورت جدی برای هیچ یک از بازیگران ذکر نشده، اما این مفهوم برای شرکت‌های ایرانی در قالب مفاهیمی چون وقف، وام‌های قرض‌الحسنه، نقش پدرسالاری صاحبان سرمایه، کمک‌های خیریه و … به صورت فردی و شخصی و بر پایه ارزش‌های اخلاقی و عرفی از گذشته وجود داشته است. مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها برای حکومت در مفهوم توسعه پایدار در سال‌های اخیر ظهور کرده و سازمان‌های بین‌المللی در ایران همچون (UNDP) برنامه توسعه سازمان ملل رقابتی به دلیل تسلط این مفهوم در جهان سعی کرده‌اند آن را در بین مدیران شرکت‌های ایرانی در قالب اهداف توسعه هزاره، مطرح کنند(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۶-۴۵).

 

 

اکنون در ایران نیز عواملی چون آزادی فضای اقتصادی و رقابتی‌تر شدن برخی صنایع موجب شده است شرکت‌ها به مقولاتی چون مسئولیت در قبال کارکنان، مصرف کنندگان و جامعه توجه کنند و در برنامه‌ها و فعالیت‌های خود منافع این ذینفعان را لحاظ نمایند. در حال حاضر، این مفهوم در شکل امروزین خود به عنوان یک مفهوم و فرایند مدیریتی بسیار تازه و جدید است و شرکت‌ها اغلب در ابتدای راه هستند. همچنین از یک سو ساختار اقتصادی – صنعتی حاکم بر فضای اقتصادی – سیاسی ایران به گونه‌ای است که شرکت‌ها، انجام فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی را علاوه بر اینکه هزینه به حساب می‌آورند، باعث جا ماندن از فضای رقابتی می‌دانند و از سوی دیگر، بسیاری از شرکت‌ها حداقل‌های حقوق کارکنان و مصرف کنندگان و در شرکت‌های دولتی حقوق سهامداران و مالکان را نیز رعایت نمی‌کنند. در اینجاست که نقش حکومت با توجه به اینکه از ابزارهای بسیار گسترده و متنوعی برخوردار است، اهمیت پیدا می‌کند و می‌تواند شرکت‌ها را به رعایت این حداقل‌ها ترغیب کند. در سال‌های اخیر، اقدامات متعدد و پراکنده‌ای از سوی بخش خصوصی، بخش دولتی، تشکل‌های صنعتی و سازمان‌های غیر دولتی، داخلی و بین‌المللی در زمینه موضوع و CSR موضوعات مرتبط با آن همچون نقش تجارت و بخش خصوصی در تحقق اهداف توسعه هزاره، نقش بخش خصوصی در توسعه پایدار، حرکت شرکت‌ها به سمت تعالی سازمانی و… صورت گرفته است:

 

 

جدول(۳-۲): اقدامات انجام شده در ایران در ارتباط با CSR

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بازیگر	اقدامات انجام شده
سازمان ملل	تشکیل بخش کمیته ملی اهداف توسعه هزاره خصوصی، تشکل‌های صنعتی و صنفی، مقامات دولتی و سازمان‌های غیر دولتی.     برگزاری سمینارهای یک تا چند روزه در شهرستان‌های کشور با حضور مدیران بخش خصوصی، با عنوان اهداف توسعه هزاره. Global Compact آموزش تعدادی از داوطلبان در زمینه معاهده جهانی. برگزاری کارگاه‌های آموزشی با موضوع چگونگی مشارکت در تحقق اهداف توسعه هزاره در شهر ستا نهای کشور برای مدیران دولتی و اعضای سازما نهای غیر دولتی.
تشکل‌های صنعتی	برگزاری اولین کنفرانس مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در کشور. مطرح کردن طرح نهادینه سازی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها موسوم به طرح”نما”. برگزاری سمینارهای آموزشی برای اعضاء در موضوعات مرتبط با مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها. برگزاری کنفرانس اخلاق کسب و کار در عصر جهانی شدن.
دولت	پیاده سازی طرح جایزه ملی بهر ه وری و تعالی سازمانی EFQM از سوی وزارت صنایع، به منظور حرکت شرکت‌ها به سمت تعالی سازمانی.     تأسیس مؤسسه مطالعات بهر هوری و منابع انسانی، به منظور ترویج فرایند مدیریتی شرکت‌ها به سمت مدل.EFQM تدوین استاندارد مسئولیت پذیری اجتماعی یا Social Accountability 8000   از سوی مؤسسه استاندارد تدوین سیاست‌های تنبیهی، توانمند سازی، تشویقی و سیاست‌های نمادین به منظور ترغیب و الزام شرکت‌ها به رعایت مسائل زیست محیطی. تشکیل کمیته ملی توسعه پایدار با مشارکت تمامی وزارتخانه های دولتی، به منظور توجه دستگاه‌های اجرایی و شرکت‌های دولتی به رعایت مسائل زیست محیطی و سیاست گذاری کلان دولت با نگاه توسعه پایدار؛ و اعطاء گواهی نامه ” صنایع سبز ” برگزاری همایش‌هایی با نام صنعت سبز.   برگزاری جشنواره فیلم سبز. تأسیس صندوق ملی حفاظت از محیط زیست برای کمک به شرکت‌ها به منظور رعایت مسائل زیست محیطی. از سوی وزارت کار و امور ” کار شایسته ” تدوین برنامه ملی توسعه اجتماعی تا شرکت‌ها حقوق کارکنان خود را رعایت کنند.   تدوین و تصویب قانون نظام صنفی، قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان و اعطاء گواهی نامه و تندیس حقوق مصرف کننده از سوی وزارت بازرگانی به شرکت‌ها تا از این طریق بنگاه‌های کشور حقوق مشتریان و مصرف کنندگان را محترم بشمارند.   تدوین و تصویب آیین نامه حاکمیت شرکتی در سازمان بورس اوراق بهادار. تدوین لایحه‌ای در وزارت رفاه به منظور اخذ مالیات بیشتر از   صنایع و بنگاه‌های آلوده کننده. انتشار کتاب‌هایی با عنوان اخلاق کسب و کار توسط مرکز مطالعات جهانی شدن.
سازمان‌های غیر دولتی	اقدامات برخی سازمان‌های غیر دولتی در راستای توجه افکار عمومی به فجایع زیست محیطی حاصل از عملکرد بنگاه‌های اقتصادی. تأسیس مرکز ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها. تاسیس بنیاد توانمند سازی منابع انسانی
رسانه‌ها	توجه روزنامه سرمایه به موضوع.CSR مقالات علمی و آکادمیک در نشریه‌های مدیریتی کشور.
شرکت‌ها	توجه شرکت‌ها به موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه مدل EFQM به دلیل رقابت برای کسب جایزه ملی تعالی سازمانی. تدوین منشور اخلاقی از سوی شرکت‌های برتر ایرانی. حرکت شرکت‌های برتر ایرانی به سمت رعایت حقوق مصرف کنندگان و مشتریان. کسب گواهی‌نامه استاندارد پاسخگویی اجتماعی توسط برخی شرکت‌ها

منبع: (امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۶-۴۵)

 

شرکت‌های ایرانی را در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد، حداقل مسئولیت، مسئولیت ناپذیر و غیرقانونی، راهبردی و ناقص.

 

دسته اول: مسئولیت ناپذیر

 

شرکت‌های در این دسته از قانون و رسوم متعارف و استانداردهای عموماً پذیرفته شده، هرگز تبعیت نمی‌کنند. شرکت‌هایی که به قاچاق کالا مبادرت می‌ورزند و یا شرکت‌هایی که در صدد استثمار کارگران مهاجر هستند و اغلب از ضوابط قانونی مانند سلامتی و ایمنی، دستمزد و ساعات کار، تخطی می‌کنند، در این دسته جای دارند.

 

دسته دوم: دارای حداقل مسئولیت

 

شرکت‌های این دسته، دارای حداقل درگیری با قوانین دولتی و محلی هستند. به عبارت دیگر، این شرکت‌ها تا حدودی از قوانینی چون: ایمنی تولید، حداقل دستمزدها، فرصت‌های استخدام برابر، سلامتی کارگران و … سرپیچی می‌کنند و در صورتی که اجبار و الزام قوانین دولتی نباشد، این موارد را نه تنها رعایت نمی‌کنند، بلکه رعایت آن را هزینه‌ای اضافی برای خود می‌بینند. فراتر از این مخاصمه قانونی، آن‌ها درگیر هیچ نوع فعالیتی نیستند که بشود اسم آن را مسئولیت اجتماعی گذاشت. به عنوان مثال، برخی شرکت‌های معدنی در این دسته جای دارند.

 

دسته سوم: ناقص

 

شرکت‌های این دسته به طور علنی با قوانین دولتی مخاصمه ندارند و در تعداد محدودی از فعالیت‌ها که در حوزه مسئولیت اجتماعی قلمداد می‌شوند، مشارکت دارند. برای مثال، این دسته از شرکت‌ها گاهی به مؤسسات خیریه کمک‌هایی می‌کنند، یا در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کنند و یا یک مرکز نگهداری روزانه برای کودکان کارکنان شان تأسیس می‌کند، گاهی نیز کیفیت محصولات را ارتقاء می‌دهند و گواهی‌نامه ایزو ۹۰۰۰ را دریافت می‌کنند. مشارکت در فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی برای این شرکت‌ها بیشتر از آنکه یک استراتژی بلند مدت باشد، یک امر ناقص و موقتی است. آن‌ها هرگز به شیوه‌ای منسجم و ارادی، اقداماتی را به عهده نمی‌گیرند و در این امور پیش دستی نمی‌کنند. علاوه بر آن، تعهد اجتماعی این شرکت‌ها بسیار کم، تدریجی و غالباً ناشی از انگیزه‌هایی است. در بعضی از موارد، این انگیزه‌ها سود – محور هستند. به طور مثال، هنگامی که به منظور ارتقای مهارت کارگران، حقوق آن‌ها را افزایش می‌دهند، این انگیزه‌ها می‌توانند کاملاً شخصی باشند و یا مشارکت و همکاری با مؤسسه خیریه مورد دلخواه می‌تواند انگیزه‌ای کاملاً شخصی محسوب شود. عمده شرکت‌های برتر ایرانی در این دسته جای دارند(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۴۸-۴۷).

 

دسته چهارم: راهبردی

 

مشخصه این شرکت‌ها چنین است، موضع گیری نظاممند در حوزه‌های متنوع برای عملکرد برتر، با انگیزه‌های راهبردی و یا ابزاری به این معنی که آن‌ها مشخصاً حوزه‌هایی را که معتقدند باعث افزایش عملکرد مالی شرکت می‌شوند، تحت پوشش قرار می‌دهند. برای مثال، یک حوزه کلیدی که به وسیله اغلب شرکت‌های این دسته مورد هدف قرار گرفته، مسئله مدیریت منابع انسانی، افزایش قدرت انتخاب، نگهداری (کارکنان) و نظارت بر رقابت بین کارکنان می‌باشد. پاسخگویی به مشتریان، حوزه کلیدی بعدی است. این حوزه مسائلی چون نیاز سنجی مصرف کنندگان، نظرسنجی‌های دوره‌ای در خصوص بازخورد محصولات بین مصرف کننده‌ها، حل سریع مشکلات مصرف کنندگان و معرفی خدمات ویژه و نیازهای اختصاصی را در بر می‌گیرد. کیفیت محصولات یا خدمات می‌تواند حوزه بعدی باشد. در این مرحله متناسب با استراتژی دریافت می‌شود. هرچند که TQM شرکت، گواهی نامه‌های ایزو ۹۰۰۰ یا شرکت در فرایندها و ساختارهای خود الزام به رعایت مسئولیت اجتماعی را پیدا می‌کند، ولی با دریافت این گواهی نامه می‌تواند شرکای قوی‌تری جذب کند. شرکت‌های واقع در این دسته اغلب دارای خط مشی‌های اخلاقی قوی هستند. آن‌ها در جستجوی راه‌های سازگاری با محیط زیست از طریق برنامه‌هایی چون ایزو ۱۴۰۰۰، برنامه‌های بازیافت، ایجاد راهکارهایی برای استفاده از ضایعات و توسعه بیشتر محصولات سبز می‌باشند. همکاری با محیط اجتماعی معمولاً یکی دیگر از اهداف است و صرفاً به معنی این نیست که شرکت همسایه، شهروند خوبی باشد، بلکه به معنی آماده سازی جامعه محلی برای جذب و نگهداری کارکنان خوب است. این گونه فعالیت‌ها می‌توانند دامنه متنوعی داشته باشند. برای مثال، اقدام‌هایی چون راه سازی، حل ترافیک، همکاری در ساخت مدارس و توسعه مراقبت‌های بهداشتی از این گونه اقدامات قلمداد می‌شوند. شرکت‌های این دسته معمولاً از فعالیت‌های نوع دوستانه حمایت مادی می‌کنند.

 

در کشورهایی که ساختار اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ضعیفی دارند و دخالت گسترده و حضور حداکثری حکومت، حقوق مالکیت نامطمئن، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و فساد در آن، به عنوان عمده‌ترین موانع فعالیت‌های اقتصادی به شمار می‌روند، به جرأت می‌توان گفت: سه عامل؛ فساد، تأسیسات زیر بنایی ضعیف و حقوق مالکیت نامطمئن خود معلول ناکارا بودن حکومت هستند (برادران شرکاء،۱۳۷۸، ص ۴۹).

 

در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، حکومت هنوز به تأمین و ایجاد اصول اجتماعی – اقتصادی اعم از پایه قانونی، ایجاد محیط سیاسی آرام و پایدار، ارائه خدمات اجتماعی اصلی و تأمین و حمایت از اقشار آسیب پذیر نپرداخته است. در عین حال، به عرضه بیش  از حد کالاها و خدماتی می‌پردازد که بازارهای خصوصی توانایی عرضه آن‌ها را دارند. از سوی دیگر، حکومت برای انجام وظایف نظارتی خود در بسیاری از فعالیت‌ها چون حفظ محیط زیست، ترویج مسئولیت پذیری شرکتی، دفاع از حقوق مصرف کننده در مقابل مسئولیت ناپذیری تولید کنندگان با موانع بسیاری روبروست که این خود می‌تواند بوروکراسی حکومت را گسترش داده و راه را برای اعمال سلیقه توسط مجریان حکومتی باز گذارد. در چنین شرایطی، مقام‌های حکومتی در همه سطوح به تعقیب آنچه خود می‌خواهند و نه آنچه جامعه از آنان انتظار دارد، خواهند پرداخت و منافع شخصی به جای منافع اجتماع توسط قدرت مطلقه دولت تأمین می‌شود. متأسفانه حکومت در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش میانجی گرانه و بی طرف را بازی نمی‌کند، بلکه به علت چند پارگی و منافع متعدد در حوزه‌های مختلف، خود به عنوان یک ذی‌نفع و بازیگر فعال در فضای اقتصادی به صورت متضاد عمل می‌کند. منفعت جویی‌های مدیران حکومتی، فعالیت‌های اقتصادی را بی رونق کرده و مسئولیت ناپذیری را برای برخی بنگاه‌های اقتصادی ترویج می‌کند. حتی بسیاری از مدیران منافع شخصی خود را در قالب سیاست‌های در خدمت منافع عمومی، مطرح کرده و به تصویب می‌رسانند. رشد قارچ گونه دولت در فضای اقتصادی، حجیم شدن دولت و رشد فزاینده شرکت‌های دولتی منافع بسیاری را برای بورکرات های دولتی به وجود آورده که مانع هرگونه تلاش برای اصلاح و منطقی کردن امور شده است. وجود انحصار قدرت در حکومت، توان شگفت انگیز مداخله خودسرانه حکومت در فعالیت‌های اقتصادی و دسترسی به رانت اطلاعاتی، موجب ایجاد فرصت‌های بسیاری برای بورکرات های حکومتی شده است تا از طریق آن بتوانند منافع خود، دوستان و معتمدان را به بهای کاهش منافع عمومی افزایش دهند. بنابراین هر کشوری می‌بایست سازوکارهایی را مستقر کند که انعطاف پذیری و انگیزه لازم را در ارگان‌های حکومتی برای خدمت به منافع عموم ایجاد کند و در عین حال رفتار خودسرانه، آلوده به فساد و رانت طلبی را به هنگام مواجهه با شهروندان و حتی برخی از شرکت‌ها کاهش دهد. البته ذکر این نکته هم ضروری است که گاهی قدرت بازار می‌تواند به بنگاه‌های داخلی، یا شرکت‌های فراملی امکان دهد تا با اعمال فشار به حکومت، موجب شوند که حکومت به جای خدمت به منافع عموم مردم در خدمت منافع گروهی خاص باشد. بنابراین چالش اصلی برای حکومت و نهادهای رسمی این است که با بهره گرفتن از اقدامات حفاظتی مناسب و اطمینان از اینکه منافع عمومی مورد مصالحه قرار نگیرد، دست به اقدامات حمایتی و مطلوب بخش خصوصی بزنند. در چنین فضایی، مسئولیت پذیری شرکتی، صرفاً یک سیاست هزینه بر بدون بازگشت تلقی می‌شود و باعث می‌شود که رقبا به دلیل اتخاذ نکردن چنین سیاستی، سهم بیشتری را در بازار بر عهده گیرند. به طور کلی، سیاست‌های متضاد حکومتی، بنگاه‌ها و مدیران را در یک شبکه روابط اقتصادی غیر مولد و زمان بر درگیر می‌کند. گزارشی که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها توسط بانک جهانی منتشر شده نشان می‌دهد ۴۰ درصد از مدیران شرکت‌ها در کشورهای خاورمیانه، بیش از ۱۵ درصد از وقت خود را مصروف مذاکره با مقامات دولتی بر سر قوانین و مقررات کرد ه اند (برادران شرکاء،۱۳۷۸، ص ۵۰ )

 

در کشورهای در حال توسعه به دلیل ضعف جامعه مدنی و پراکندگی و گسستگی سازمان‌های غیر دولتی، حکومت می‌تواند با ظرفیت سازی و توانمند کردن سازمان‌های غیر دولتی از این بخش به عنوان بازوی مکمل سیاست گذاری‌های خود استفاده کند و شرکت‌ها نیز عمدتاً از نظارت این سازمان‌ها، به دلیل سابقه طولانی حکومت در نظارت استقبال می‌کنند. جالب آنکه در کشورهای توسعه یافته، به دلیل وجود جامعه مدنی قوی و آگاه و نظارت شدید سازمان های غیر دولتی بر شرکت‌ها، آن‌ها ترجیح می‌دهند با حکومت طرف باشند. در پیمایشی که توسط نگارنده صورت پذیرفت، علی رغم اینکه مدیران ایرانی همواره از سیاست‌های مداخله جویا نه حکومت گله داشتند، اکثر مدیران پاسخ دهنده با تدوین قوانین و مقرراتی در موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها موافق بودند؛ به گونه‌ای که ۷۵ درصد از مدیران، موافق تدوین قانون مسئولیت اجتماعی شرکتی بودند و ۹۲ درصد از مدیران نقش حکومت و سیاست‌های حکومتی در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی را بسیار مهم ارزیابی کرده‌اند. همچنین ۵۶ درصد، مهم‌ترین نهاد در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را حکومت می‌دانستند و ۳۷ درصد نیز مسئولیت نظارت بر فعالیت‌های شرکت‌ها در زمینه مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را بر عهده مؤسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی می‌دانستند.

 

۷-۲-۲عوامل تأثیرگذار بر تسهیل ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران

 

به نظر می‌رسد که در ایران چهار عامل می‌تواند در وارد کردن مسئولیت اجتماعی به چرخه و ساختار مدیریتی شرکت‌ها مؤثر باشد: سازمان‌های غیر دولتی و دولتی و تشکل‌ها، شرکت‌های چند ملیتی، شرکت‌های سهامی عام

 

۱-۷-۲-۲ شرکت‌های سهامی عام

 

شرکت‌های سهامی عام در ایران از یک سو به دلیل نوع ساختار درونی‌شان که نوعی ساختار دموکراتیک را به نمایش می‌گذارد و نقش داشتن تعداد کثیری سهامدار در اداره شرکت و برخوردار بودن از قدرت اقتصادی – اجتماعی، توانایی لازم برای ایفای نقش مسئولیت اجتماعی را بیش از سایر شرکت‌ها در ایران دارند. این ویژگی‌ها باعث شده که این دسته از شرکت‌ها در خط مقدم شرکت‌هایی باشند که مسئولیت خود در برابر اجتماع را به انجام می‌رسانند. به طور کلی، شرکت‌های سهامی عام راحت‌تر می‌توانند با جامعه تعامل برقرار کرده، در جهت رفع معضلات اجتماعی مشارکت کنند و خود را ملزم به پاسخگویی نمایند. از سوی دیگر، سازمان بورس نیز از ابزارهای لازم برای ترویج مسئولیت اجتماعی، ملزم کردن شرکت‌ها به تعهد اجتماعی و مسئولیت پذیر کردن آن‌ها برخوردار است. به عنوان مثال، سازمان بورس می‌تواند گزارش دهی اجتماعی و زیست محیطی شرکت‌ها را برای شرکت‌های سهامی عام پذیرفته شده در بورس اجباری کند.

 

۲-۷-۲-۲ شرکت‌های چند ملیتی

 

این شرکت‌ها به سبب تجارب بسیاری که در زمینه ایفای مسئولیت اجتماعی در سایر نقاط جهان دارند، می‌توانند الگویی برای شرکت‌های ایرانی در ایفای نقش مسئولیت اجتماعی باشند؛ هر چند که این گونه شرکت‌ها نیز نمونه کامل و مناسبی از مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها نمی‌باشند. حال که حضور شرکت‌های چند ملیتی در ایران رو به گسترش است و این شرکت‌ها فعالیت‌های شان را در مناطق محروم متمرکز کرده‌اند، فرصت مناسبی است که شرکت‌های داخلی از تجارب آن‌ها بهره گیرند. البته لازم به ذکر است که در خصوص فعالیت‌های اجتماعی و فرهنگی شرکت‌های چند ملیتی، در ایران حساسیت‌هایی وجود دارد که باید حساسیت در خصوص آن‌ها کاهش یابد.

 

۳-۷-۲-۲ سازمان‌ها و انجمن‌های غیر دولتی

 

سازمان‌های غیر دولتی به دو شیوه می‌توانند در ایجاد فرهنگ مسئولیت اجتماعی در میان شرکت‌های ایرانی نقش آفرینی کنند: از یک سو این گونه سازمان‌ها می‌توانند پایگاه آموزش و تربیت مدیران آینده شرکت‌ها باشند. مدیران و تصمیم گیرندگان شرکت‌ها در صورتی که هوادار و یا عضو سازمان‌های غیر دولتی باشند، قطعاً علایق خود را در شرکت‌ها پیگیری خواهند کرد. بدین جهت علایق شخصی و جهان بینی کار آفرینان، تصمیم گیرندگان و مدیران، شرکت‌ها را به سمت مسئولیت اجتماعی سوق می‌دهد و این مسئولیت اجتماعی، دیگر سلبی یعنی ناشی از فشار افکار عمومی نیست. از سوی دیگر، سازمان‌های غیر دولتی می‌توانند از طریق گروه‌های ذی‌نفوذ در ساختار شرکت‌های سهامی عام نفوذ کرده و به نوعی جهت و گرایش شرکت‌های سهامی عام را به سمت مسئولیت اجتماعی سوق دهند و یا از طریق آگاهی مراجع دولتی و افکار عمومی، شرکت را متوجه نقش مسئولیت اجتماعی خویش کنند.

 

۴-۷-۲-۲ حکومت

 

حکومت نیز می‌تواند به عنوان تنها نهاد مشروع اعمال زور و اجبار، از طریق سیاست‌های ترویجی، تشویقی، تنبیهی و حمایتی، مسئولیت اجتماعی را وارد ساختار درونی شرکت‌ها کند. همچنین از طریق تعامل با جامعه مدنی می‌تواند در آگاه سازی جامعه از نقش اجتماعی شرکت‌ها اقداماتی را به انجام رساند. دولت در سال‌های اخیر متوجه این مسئولیت خود شده و اقداماتی را به انجام رسانده است. بنابراین می‌تواند قوانین و مصوبات حمایتی، به ویژه قوانین کار و تأمین اجتماعی به موارد بسیاری از مسئولیت اجتماعی برخورد؛ هرچند در قوانین و فضای انحصاری فعالیت شرکت‌های دولتی، شاهد عدم انجام وظایف دولت در ایفای نقش مسئولیت اجتماعی هستیم. نبود قانون جامع حمایت از مصرف کننده یکی دیگر از مصداق‌ها است. حکومت در ایران برای ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها بیشتر می‌بایست به عنوان تسهیل گر عمل کند و قوانین آسان گیرانه ای را بدین منظور وضع نماید(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۵۶-۵۳).

 

[۱] در سال ۱۳۸۴ تعداد ۱۰۱ پرسشنامه برای مدیران ۱۰۱ شرکت برتر کشور ارسال شد که۳۷ شرکت به این پرسشنامه پاسخ داده بودند

 

 

سیاست مداران حداقل سه نوع ابزار و برنامه گروهی در موضع خود دارند. که عبارتند از برنامه‌های نظارتی، برنامه‌های انگیزشی، توصیه‌ها و متقاعد سازی. هر کدام از این ابزارها و زیر مجموعه‌های آن در بافت‌های مختلف، مزیت‌ها و معایبی دارد. انواع مختلف سیاست گذاری ها مستلزم انواع مختلف قدرت و کنترل است. جدول زیر انواع ابزارها و برنامه‌های سیاست گذاری برای حکومت را نشان می‌دهد. به دلیل وجود مشکلاتی که در برخورد با شرکت‌ها چه از سوی حکومت و چه از جانب محیط کسب و کار در ایران وجود دارد بهترین گزینه برای سیاست گذاری در زمینه ترویج مسئولیت اجتماعی، ترکیبی از ابزارهای موجود است که به توضیح هر یک می‌پردازیم (Gary,2002).

 

 

سیاست گذاری حکومت ایران در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها اولین قدم در سیاست گذاری، شناخت دقیق مسئله یا ماهیت سیاست گذاری است. بدین ترتیب، به منظور سیاست گذاری در زمینه ترویج مسئولیت اجتماعی در ایران ابتدا باید بررسی کنیم که چه مفهومی را در نظر داریم و محدوده مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکتی CSR از برایمان تا کجاست؟ آیا مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را در کمک‌های خیریه و کمک به جوامع محلی می‌بینیم. در صورتی که چنین مفهومی را در نظر داریم، بهترین سیاست گذاری در زمینه ترویج مسئولیت اجتماعی” طرح نما ” شرکتی، طرح ارائه شده از سوی اتاق بازرگانی موسوم به است. به عنوان مثال، مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتی برای دولت دانمارک: یکپارچگی بازار کار، مسئولیت شرکت‌ها در قبال بیکاری های موقتی یا طولانی مدت و سیاست گذاری در زمینه بازار کار است. اهداف دولت دانمارک از برنامه ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی، بهبود یکپارچگی بازار کار در برابر بیکاری دراز مدت و کاهش محرومیت‌های کاری است. بدین طریق آن دولت در سیاست گذاری خود نهادهای کسب و کار را مسئول مشکلاتی کرد که به طور سنتی، مسائل عمومی محسوب می‌شدند و در حیطه وظایف انحصاری حکومت پنداشته می‌شدند. در این حالت، مسئولیت اجتماعی شرکتی پیوندهای سنتی دولت و بازار را می‌شکند و خواستار تقسیم مسئولیت‌ها بین بخش خصوصی و حکومتی می‌شود. بدین ترتیب شرکت‌ها در قبال بیکاری، به ویژه بیکاری های طولانی مدت و آسیب‌های محیط کار و در کل مسائل مربوط به بازار کار، مسئولیت‌هایی را بر عهده می‌گیرند؛ مسئولیت‌هایی چون مشارکت با حکومت به منظور جلوگیری از بیکاری های طولانی مدت و آموزش کارکنان و بیکاران. دولت دانمارک در این سیاست گذاری تا آنجا پیش رفت که هم اکنون به مسئولیت اجتماعی شرکتی به عنوان برنامه‌ای برای جلوگیری از کمبود نیروی کار در آینده نگاه می‌کند. دومین قدم در زمینه تدوین سیاست گذاری به منظور ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی، توجه به پتانسیل‌ها و توانایی‌های حکومت، شرکت‌ها و بخش خصوصی از یک سو و اقدامات انجام شده از سوی دیگر است. به عنوان مثال، در ایران به دلیل نقش پر رنگ سنت و مذهب، انگیزه‌های مدیران برای پذیرش و تقبل پاسخگویی و مسئولیت اجتماعی از هر دو عامل اخلاقی و عمل‌گرایی تأثیر پذیرفته است. این دو عامل را باید به عنوان الگویی در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در نظر گرفت.

 

نکته سومی که باید در نظر گرفت، این است که در ایران نمی‌توان برای ترویج مسئولیت اجتماعی شرکتی، فقط به داوطلبانه بودن آن متکی بود. مسئولیت اجتماعی داوطلبانه، مشکلات کنترل آزادانه را به وجود می‌آورد. هنوز قوانین و مقررات الزامی لازم است تا عقب‌ماندگی های زیست محیطی را جبران کند و استانداردهای اجرایی برای برخی موارد که برای منافع عمومی زیان آور است، وضع شود. بسیاری از شرکت‌های ایرانی هنوز حداقل استانداردها و حداقل حقوق ذی‌نفعان را رعایت نمی‌کنند، به همین دلیل نمی‌توان انتظار داشت که با فعالیت داوطلبانه مسئولیت اجتماعی انجام دهند. همچنین به دلیل اینکه در ایران سیاست‌ها و قاعده‌های بازی برنده – برنده بین شرکت‌ها شکل نگرفته است، نمی‌توان فقط به داوطلبانه بودن مسئولیت پذیری اجتماعی متکی بود و فعالیت‌های داوطلبانه و اختیاری نمی‌تواند یک جایگزین مؤثر برای قوانین دولتی محسوب شود.

 

نکته چهارم این که مسئولیت اجتماعی شرکتی را باید به عنوان یک استراتژی تجاری و یک ارزش تجاری برای شرکت‌ها مطرح کرد که می‌تواند برای آن‌ها مزیت رقابتی به همراه آورد. همچنین آن را با استراتژی‌های ارتباطی شرکت با ذی‌نفعان اقتصادی، اجتماعی و سیاسی پیوند زد تا از این طریق این مفهوم گسترش یابد. نکته دیگر آنکه برای ترویج مسئولیت پذیری اجتماعی نمی‌توان متکی به یک نوع سیاست گذاری بود، بلکه باید مجموعه‌ای مرکب از سیاست‌های تشویقی، تنبیهی، توانمند سازی، نظارتی، متقاعد سازی و انگیزشی را به کار گرفت. با تقسیم بندی مسئولیت اجتماعی شرکتی به مسئولیت‌های قانونی، اخلاقی، بشر دوستانه در حوزه‌های کارکنان، مصرف کنندگان، جامعه و حکومت می‌توان سریع‌تر بر روند اجرای فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی نظارت کرد و مقررات لازمه را تدوین کرد. به عنوان مثال، در مورد مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در بخش‌هایی چون سلامت و ایمنی محیط کار کارکنان یا حقوق مصرف کنندگان، لازم است حکومت مقررات شدیدی وضع کند یا به شدت بازوهای نظارتی خود را تقویت نماید(امیدوار،۱۳۸۷؛ص۶۴-۶۲).

 

۹-۲-۲  عواملی که یک کسب و کار را به سمت CSR سوق می‌دهند

 

۱٫کوچک شدن دولت‌ها: در گذشته، دولت‌ها برای رسیدن به اهداف زیست محیطی و اجتماعی، شرکت‌ها را وادار به متابعت از مقررات و قانون می‌کردند، اما اکنون به سبب نقصان منابع دولتی و اعتقاد به مقررات زدایی، روش‌های نوین مختارانه و غیراجباری، جایگزین قوانین و مقررات و شیوه‌های گذشته شده است.

 

۲٫افشا کردن: در شرایط حاضر، ذی‌نفعان کسب و کار از قبیل مشتریان، تأمین کنندگان، کارکنان، اجتماعات، سرمایه گذار ان و فعالان سازمانی، هر روز بیش از گذشته خواهان افشا شدن اطلاعات و شفاف سازی شرکت‌ها هستند.

 

۳٫حاکمیت مشتری: بررسی‌ها نشان می‌دهد که رفتار شرکت‌ها تأثیر زیادی بر تصمیم‌های مشتریان در خرید کالاها و تولیدات این شرکت‌ها دارد. در بررسی‌های اخیر که توسط مؤسسه”” Environics International انجام شده، این نتیجه حاصل شده که از میان هر پنج مشتری، یک نفر بر حسب درک و قضاوت شخصی خود، عملکرد اجتماعی شرکت‌ها را معیار انجام معامله قرار داده است.

 

۴٫ارزیابی سرمایه گذاران: طبق گزارش همایش سرمایه گذاری اجتماعی، در سال ۱۹۹۹، در آمریکا سرمایه گذارانی که در حد دو تریلیون دلار در شرکت‌های مختلف سرمایه گذاری کرد ه اند، ملاحظاتی چون محیط زیست و مسئولیت پذیری اجتماعی را به نحوی مؤثر در سرمایه گذاری خود مد نظر قرار داده‌اند. طی بررسی دیگری که توسط Environics International صورت گرفت، معلوم شد که بیش از یک چهارم صاحبان سهام در آمریکا، هنگام خرید و فروش سهام خود، ملاحظات اخلاقی و رفتاری شرکت‌ها را در نظر می‌گیرند.

 

۵٫بازار رقابتی کار: کارکنان جهت استخدام شدن، به مراتب بیش از گذشته (ورای عواملی چون حقوق و مزایا ) به عملکرد و اصول اعتقادات کارفرمایان و رفتار آن ان و حفظ کارکنان ماهر و ارتقاء شرایط کاری در شرکت‌ها توجه دارند.

 

۶٫روابط تأمین کنندگان: بسیاری از شرکت‌ها اقداماتی انجام داده‌اند تا شرکای آن‌ها به نحوی مسئولیت پذیر تر در اجتماع رفتار کنند. بعضی از آن‌ها اصول و قوانین رفتاری برای تأمین کنندگان تدوین کرد ه اند تا چگونگی رفتار و اعمال آنان، به شهرت شرکت مربوطه لطمه وارد نسازد.

 

ذیلاً به نتایج حاصله از اعمال CSR در شرکت‌ها اشاره شده است:

 

1. منافع شرکت‌ها

– ارتقاء عملکرد مالی؛

 

– کاهش هزینه‌های عملیاتی؛

 

– اعتلای نام و نشان شرکت؛

 

– افزایش فروش و اعتماد مشتری؛

 

– بهره وری بیشتر و کیفیت بالاتر؛

 

– کاهش نیاز به وضع مقررات نوین؛

 

– دسترسی به سرمایه؛

 

– ارتقاء ایمنی محصولات و کاهش نیاز به تضمین‌های جدید.

 

۲- ملحوظ کردن منافع جامعه و مردم

 

– مشارکت در امر خیر؛

 

– طرح‌های داوطلبانه کارکنان؛

 

– دخالت همگان در تحصیلات عمومی، اشتغال و برنامه‌های کمک به بی خانمان‌ها؛

 

– ایمنی و کیفیت محصول.

 

۳- ملاحظات زیست محیطی

 

– بازیافت هر چه بیشتر مواد؛

 

– کارکرد و دوام بیشتر محصولات؛

 

– استفاده بیشتر از منابع تجدید شدنی؛

 

– به کار گیری ابزارهای مدیریت زیست محیطی در طرح‌های کسب و کار، شامل ارزیابی چرخه حیات و هزینه‌ها، استانداردهای مدیریت زیست محیطی و Eco-lablling؛( خلیلی،۱۳۸۷؛ ص۱۴۰-۱۳۷)

 

۱۰- ۲- ۲  حد و مرز مسئولیت‌ها

 

در تعیین حد و مرز مسئولیت بنگاه‌ها، طیفی از عقاید گوناگون وجود دارد. در یک سر این طیف، کلاسیک‌ها قرار دارند که معتقدند: نباید هیچ محدودیتی برای بنگاه ایجاد کرد و بنا به اعتقاد آن‌ها “دست نامرئی” بازار، بنگاه را وادار می‌کند کالا یا خدمتی را عرضه کند که جامعه نیازمند آن است. از شخصیت‌های بارز این دسته، میلتون فریدمن، اقتصاددان و برنده جایزه نوبل اقتصاد است. فریدمن ضمن اعلام التزام بنگاه‌ها به مسئولیت اجتماعی کسب و کار، مسئولیت‌های قانونی، معتقد است یکسره افزایش سود است. در واقع، او مسئولیت اصلی بنگاه را مسئولیت اقتصادی می‌داند و مسئولیت‌های دیگر – از جمله مسئولیت بشردوستانه – را در زمره مسئولیت‌های بنگاه نمی‌داند. او در توضیح خود می‌گوید نظر میل و آرزوی بنگاه‌ها این است که تا حد ممکن درآمد کسب کنند، منتهی با رعایت قواعد اساسی جامعه؛ چه آن‌ها که قانونمند هستند و چه آن‌ها که در عرف اخلاقی جامعه مستتر هستند.

 

در سوی دیگر این طیف، کسانی قرار دارند که به طور خلاصه معتقدند، حیات بنگاه بستگی مستقیمی به حیات جامعه دارد و بنگاه، درو ندادهای خود را از جامعه می‌گیرد و برون داد های خود را به درون جامعه می‌ریزد. بنابراین، مسئولیت‌های اجتماعی بنگاه‌ها، همه جانبه و فراگیر است و آن‌ها باید در حل معضلات اجتماعی، با جامعه مشارکت ورزند. کارول این مسئولیت‌ها را به هرمی تشبیه کرده است که هر چه از قاعده ” مسئولیت‌های اقتصادی ” به سمت رأس “مسئولیت‌های بشردوستانه ” آن پیش برویم، از شدت و وسعت مسئولیت‌ها کاسته می‌شود. جنبش‌های حمایت از مصرف کنندگان و شهروندان، از جمله معتقدان بسط دامنه مسئولیت بنگاه‌ها هستند. این جنبش‌ها در بیشتر کشورهای پیشرفته صنعتی فعالیت دارند. در میانه این طیف، میانه روها قرار دارند که فرد شاخص آن‌ها پیتر دراکر است. از نظر دراکر، مسئولیت‌های اجتماعی بنگاه‌ها را می‌توان به شرح زیر برشمرد:

 

الف (پرداختن) تمام و کمال به مسئولیت، وظیفه و رسالت اصلی بنگاه به طور مثال، اگر وظیفه و رسالت آن تولید خودرو است، این کار را به بهترین وجه ممکن انجام دهد و در مسیر تکامل و بهبود مستمر آن بکوشد.

 

ب (مسئولیت) فرآورده‌ها و خدمات

 

بنگاه و مدیران آن در برابر پیامدها و عوارض محصولات خود مسئولند و باید در برابر پیامدها، پاسخگو باشند.

 

ج (مسئولیت) فرآیندها

 

بنگاه و مدیران آن‌ها نسبت به فرآیندهای تولید مسئول هستند. فرآیندهای تولید نباید هزینه اجتماعی تولید کند و اگر به ضرورت شرایط، چنین وضعی رخ دهد، میزان آن باید در کم‌ترین حد ممکن باشد. مثلاً اگر بنگاه مورد نظر، تولیدکننده انواع نئوپان است، نظر به اینکه ماده اولیه آن از جنگل تأمین می‌شود، این کار نباید با ویران کردن منابع جنگلی همراه باشد. بهره برداری از جنگل باید به شیوه‌ای باشد که آسیبی به آن نرساند. از سوی دیگر، در فرآیند تولید باید به نحوی عمل شود که ضایعات آن، به ویژه چسب و مواد شیمیایی، محیط زیست را آلوده نکند، ذرات معلق و غبار را مهار کند و در مواردی نظیر آلودگی صوتی، آسیب را به کم‌ترین میزان ممکن برساند.

 

د (مسئولیت) اخلاقی

 

بنگاه و مدیران آن باید در داد و ستد و کسب و کار، به اصول اخلاقی متعارف جامعه احترام گذاشته و خود را به آن مقید و پایبند بدانند. دراکر می‌گوید، در جامعه پلورالیستی، مسئولیت ارتقاء و بهبود اجتماع، معضل و مقوله‌ای دائمی است که هیچ گاه حل نمی‌شود. بخشی از این مسئولیت، در چارچوب آنچه گفته شد، متوجه بنگاه و بخشی از آن متوجه نهادهای ذی‌صلاح دولت و سازمان‌های وابسته به آن است. در هر حال، بنگاه‌های بزرگ و مدیران آن‌ها باید به معضلات و گرفتاری‌های جامعه بیندیشند. آن‌ها باید امکان تبدیل پروژه حل یک معضل و نابسامانی را بررسی کنند. نکته اساسی در نظریات دراکر این است که هر کس باید به کاری بپردازد که اهلیت، اقتدار و مشروعیت انجام آن را داشته باشد.( خلیلی، و ساسانی، ۱۳۸۷؛ ‏ص۱۷۲-۱۶۷)

 

 

 

۱۱-۲-۲ مدل‌های مطرح در حوزه CSR

 

۱-۱۱-۲-۲ مدل مسئولیت اجتماعی کارول

 

کارول زمینه‌های مختلفی از مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را به منظور ارائه یک مدل با هم ترکیب کرد. کارول مسئولیت‌های اجتماعی هر بنگاه را در ۴ بعد مطرح کرد که عبارت از: مسئولیت اقتصادی، قانونی، اخلاقی و نوع دوستانه می‌باشد.

 

کارول مدل رده‌های مسئولیت پذیری اجتماعی(۱۵۱۴) را در سال ۱۵۵۱ هنگامی که هرم مسئولیت اجتماعی شرکتی را پیشنهاد داد، بهبود بخشید (شکل۸-۲)

 

شکل (۸-۲) مدل کارول از مسئولیت اجتماعی شرکتی : منبع: (Saiful, 2006: 179)

 

1. مسئولیت اقتصادی به عنوان پایه و اساس، که شالوده همه ابعاد در هرم مسئولیت اجتماعی شرکت است، توصیف می‌شود و به عقیده کارول مهم‌ترین بعد است، زیرا یک سازمان می‌بایست به منظور ابقای خود در بازار و منفعت رسانی به جامعه، سودآوری و بهره وری داشته باشد . در واقع مسئولیت اقتصادی این است که از طریق تولید با کیفیت خوب و قیمت منصفانه برای مصرف کننده، سودآوری سرمایه‌ها را در پی داشته باشد(( Lantos, 2001.

 

1. مسئولیت قانونی که در درجه کمتری از بعد قبلی قرار دارد، نشان دهنده این اصل است که هر کسب و کار مستلزم پیروی از قوانین و مقررات تعیین شده برای صلاح همگان است (Jamali & Mirshak 2006).

 

1. مسئولیت اخلاقی مبهم‌ترین بعدی است که کارول مطرح کرده است. این بعد به عنوان انتظارات جامعه از سازمان و مبنی بر این است که سازمان، ارزش‌ها و هنجارهای جامعه را مدنظر داشته باشد و به آن‌ها احترام بگذارد و فراتر از چارچوب قوانین مکتوب می‌باشد (Jamali & Mirshak 2006).

مسئولیت‌های اخلاقی شامل پایبندی به اصول اخلاقی، انجام کارهای درست، عدالت، انصاف و احترام به حقوق مردم می‌شود. کسانی که مسئولیت‌های اخلاقی را می‌پذیرند، مانع از آسیب رساندن خود و دیگران به جامعه می‌شوند. مسئولیت‌های اخلاقی، سیاست‌ها، اصول، تصمیمات یا عملکردهایی هستند که اعضای جامعه از آن‌ها انتظار دارند » فعالیت‌های مثبت« را افزایش دهند یا جلوی فعالیت‌های منفی را بگیرند، حتی اگر لزوماً در قانون مشخص نشده باشند .

 

4. مسئولیت نوع دوستانه، تلاشی داوطلبانه از سوی سازمان به منظور رسیدگی به مسائل و معضلات جامعه است ( .(Sheth, 2006 این مسئولیت یعنی صرف نظر کردن از پول و زمان در جهت خدمات، همکاری‌ها و کمک‌های داوطلبانه که اکثر بحث و جدل‌ها در مورد مشروعیت و حد و مرز مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، روی همین موضوع تکیه دارد. در یک یا دو دهه گذشته ما به طور روزافزون با چنین اقداماتی مانند کمک‌های خیریه ، برنامه‌های خدمات اجتماعی، اقدامات داوطلبانه کارکنان، حمایت از محیط زیست، برنامه‌های اعطای وام و تلاش برای بهبود سطح زندگی، رو به رو هستیم.

شرکت‌ها به طور روزافزون سعی می‌کنند تا کمک‌های خود را در راستای نیازهای مبرم کارکنان و مصرف کنندگان قرار دهند. کارول معتقد است دیدگاه مسئولیت‌های بشردوستانه طرفداران بیشتری نسبت به رفاه عمومی دارد، چرا که به صورت داوطلبانه است و افراد بیشتری در آن سهیم هستند و احتمالاً کمک‌های مؤثرتری هم اهداء می‌شود؛ در حالیکه کمک‌های حکومتی مؤثر نیستند و به دلیل وجود تشریفات اداری و لزوم طی مراحل قانونی سرعت اعطای آن کمک‌ها بسیار پایین است.

 

 

 

[۱] Social Investment Forum

 

[۲]Archie Carroll

لانتوس (۲۰۰۱) مسئولیت اجتماعی شرکت را به مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، مسئولیت اجتماعی بشردوستانه  شرکت و مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت تقسیم کرد. مسئولیت اجتماعی اخلاقی شرکت، توقعی است از شرکت‌ها تا به منظور جلوگیری از صدمات و آسیب‌هایی که می‌تواند در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها به دیگران و جامعه وارد شود، اخلاقاً مسئول باشند. این نوع مسئولیت اجتماعی شرکت، از همه شرکت‌ها انتظار می‌رود و بایستی آن را به عنوان یک حداقل انجام دهند.

 

مسئولیت اجتماعی بشردوستانه شرکت یک نگرانی واقعی و توجه اختیاری است. مسئولیت اجتماعی استراتژیک شرکت وقتی است که یک شرکت متعهد می‌شود فعالیت‌های خدمات اجتماعی معینی را که اهداف استراتژیک کسب و کار را به انجام می‌رساند به پیش ببرد. بنابراین، بر طبق نظر لانتوس ، مسئولیت اجتماعی شرکت بایستی بر دو مفهوم تمرکز کند:

 

 

• جلوگیری از آسیب‌ها و صدماتی که می‌تواند در نتیجه فعالیت‌های شرکت باشد.

 

• انجام اهداف استراتژیک کسب و کار (Saiful, 2006).

۳-۱۱-۲-۲ مدل  SAC

 

مدل دیگر که علی رغم شایستگی‌هایش کمتر مورد توجه قرار گرفته است، مدل SAC می‌باشد. نوشته‌های بسیاری پیرامون مسئولیت پذیری شرکت‌ها، تحلیل ذینفعان، استراتژی داد و ستد و مزیت رقابتی وجود دارد. پژوهشگران توجه ویژه‌ای به ایجاد ارتباط میان CSR و کارایی مالی شرکت مبذول کرده‌اند. نکته جامانده یک بحث تحلیلی در این باره است که چگونه شرکت‌ها می‌توانند از قابلیت‌های محوری خود جهت پیشبرد طرح‌های CSR بهره گیرند و به عنوان نتیجه به یک مزیت رقابتی چشمگیر دست یابند.

 

در این مدل یک چهارچوب مفهومی برای ارزیابی تأثیر عملکردهای تجاری یک شرکت بر روی ذینفعان از طریق تجزیه و تحلیل یا ایجاد شایستگی‌های مورد نظر جامعه که می‌توانند هم به جامعه سود برسانند و هم سودآوری شرکت را افزایش دهند، ارائه می‌گردد. شرکت‌ها به وسیله یکپارچه سازی شایستگی‌های مورد نظر جامعه با فعالیت‌های خود، می‌توانند محصولات و خدمات جدید یا توسعه یافته، فرایندهای تولید کاراتر، شهرت قوی و هویت برای نام تجاری خود ایجاد کنند.

 

در بسیاری شرکت‌ها یک نا هم سویی شدید میان کسب و کار، استراتژی‌های CSR و عملکردها وجود دارد. این نا هم سویی اغلب منجر به تخصیص منابع کمیاب شرکت به برنامه‌های مسئولیت اجتماعیای می‌شود که کم‌ترین منفعت را به ذینفعان و کسب و کار می‌رساند و یا حتی بدتر از آن به تصمیماتی می انجامد که شهرت شرکت را خدشه دار می‌سازند.

 

دو دلیل عمده برای چرایی دست آورده‌ای ناچیز برنامه‌های سنتی CSR وجود دارد. نخست اینکه مدیران پروژه CSR معمولاً یک بودجه ثابت را برای CSR در نظر می‌گیرند و تمایل دارند که این بودجه را به طیف گسترده‌ای از سازمان‌های خیریه اجتماعی تخصیص دهند که این کار اجازه می‌دهد کیک مشارکت‌های شرکت به قطعات بیشتری تقسیم شود و خیرخواهی آن میان تعداد زیادی از مددجویان گسترش یابد.

 

دوم، تخصیص منابع مالی شرکت به پروژه‌های اجتماعی، بدون اینکه از مزیت دارایی‌های غیرمالی شرکت استفاده و یا اینکه در مورد چگونگی پشتیبانی مستقیم پروژه‌های اجتماعی از اهداف کسب و کار تفکر شود. هنگامی که منابع شرکت به این صورت تخصیص می‌یابد، نقاط قوتی که یک شرکت را در کسب و کارش رقابت پذیر می‌سازد، در مسیری که جامعه یا شرکت را بهره‌امند کند تقویت نمی‌گردد. شرکت‌هایی که این رویکرد را دنبال می‌کنند از مزایای کامل طرح‌های CSR برخوردار نمی‌شوند.

 

دلیل اصلی نا هم سویی میان کسب و کار و استراتژی‌های مسئولیت پذیری اجتماعی می‌تواند به چگونگی ساختار شرکت، بودجه، و کارکنان بخش CSR بازگردد. بیشتر شرکت‌های بزرگ پروژه‌های اجتماعی خود را از طریق یک دفتر همکاری‌های شرکت، دفتر ارتباطات اجتماعی، یا بنیاد شرکتی به اجرا در می‌آورند که مقصود از آن جداسازی این پروژه‌ها از تصمیمات کسب و کار و خط مدیریت است. این پروژه‌ها غالباً به وسیله مدیرانی که حداقل نفوذ را در داخل شرکت دارا هستند، مثلاً مدیران تازه وارد، مدیران اجرایی که نزدیک به بازنشستگی هستند یا ارزیابان بودجه که از سازمان‌های غیر انتفاعی استخدام شده‌اند، اداره می‌شود. علاوه به راین، به این مدیران، بودجه محدود و دستورالعمل جهت چگونگی تخصیص این منابع به سازمان‌های خیریه ارائه می‌گردد (Brien, 2001)

 

۳-۲  افزایش تعهد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان

 

اخلاق بر فعالیت انسان‌ها تأثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری ‏کارکنان است. دسلر باور دارد که: اگر کارکنان به راین باور باشند که با آنان رفتاری عادلانه و منصفانه می‌شود، شاید ‏تمایل بیشتری داشته باشند که بار (کاری) بیشتری را تحمل کنند . دونالدسون و دیویس باور دارند ‏که مدیریت ارزش‌های اخلاقی در محیط کار، موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام و تعادل فرهنگ ‏سازمانی را تقویت می‌کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه‌ها را بهبود می‌بخشد و با پیـروی بیشتر از استانداردها، ‏موجب بهبــود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود سازمان می‌شود (‏۱۹۹۰‏ ‏Davis &  Donaldson,‎‏). با توجه به ‏نقشی که انسان‌ها در سازمان‌های امروزی دارند، نوع قضاوت افراد در مورد سازمان و موضوع فعالیتشان تأثیر بسیار ‏زیادی در کارایی و اثربخشی آن‌ها و در نتیجه کارایی و اثربخشی سازمان دارد. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که ‏کار خود را از لحاظ اخلاقی ناپسند تلقی می‌کنند، واقعی و منطقی نیست.‏

 

سازمان‌ها از مزایای مختلف مسئولیت اجتماعی مثل: جذب کارمندان با توانایی و مهارت‌های بهتر و بیشتر  استفاده می‌کنند. سازمان‌هایی که از سیاست‌های مسئولیت اجتماعی مناسب استفاده می‌کنند کارمندانشان تعهدشان نسبت به کار بیشتر می‌شود.

 

۴-۲ تحقیقات انجام شده

 

مطالعات نشان می‌دهند که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها باعث افزایش تعهد کارکنان در سطح سازمان‌ها می‌شود زیرا مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها در بر گیرنده فعالیت‌هایی برای رفاه کارکنان و خانواده‌هایشان است. مطالعاتی مثل ماسکویتز(۱۹۷۲)، آلبینگر و فریمن(۲۰۰۰)، پترسون(۲۰۰۴) و بارمر و همکارانش(۲۰۰۷) تاکید کردند که مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها باعث افزایش تعهد کارکنان می‌شود.

 

• لی و بر ولد (۲۰۰۳) رابطه بین اجزای مسئولیت اجتماعی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ها نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکت باعث افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌شود.

 

• رتاب و همکارانش(۲۰۰۹) ارتباط بین مسئولیت اجتماعی شرکتی با تعهد کارکنان را مورد بحث و بررسی قرار دادند. یافته‌های آن‌ها حاکی از وجود تأثیر مثبت مسئولیت اجتماعی شرکتی بر تعهد کارکنان بود.

 

• ویتل و همکارانش(۲۰۰۸) رابطه قوی بین اصول اخلاقی و تعهد سازمانی را مورد تاکید قرار دادند.

 

• لو و همکارانش (۲۰۰۸) پیامد های حاصل از مسئولیت اجتماعی در شرکت‌های چینی و آمریکایی را مورد بررسی قرار دادند. نتیجه تحقیق آن‌ها نشان داد که مسئولیت اجتماعی ارتباط مثبتی با تعهد شغلی در شرکت‌های چینی و آمریکایی دارد.

 

• پترسون (۲۰۰۴) نشان داد هنگامی که کارمندان احساس کنند سازمانشان اقداماتی در جهت مسئولیت اجتماعی انجام داده است تعهدشان بیشتر می‌شود.

 

• الیشا و سو کنگ(۲۰۱۰) رابطه مسئولیت اجتماعی داخلی شرکتی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. اجزای مسئولیت اجتماعی مورد مطالعه آن‌ها شامل: تربیت و آموزش، حقوق انسانی، امنیت و سلامت، تعادل زندگی کاری و تنوع در مکان کار. نتایج نشان داد که مسئولیت اجتماعی شرکتی باعث افزایش در تعهد کارکنان می‌شود.

 

• علی و همکارانش(۲۰۱۰) در مطالعه تأثیر مسئولیت اجتماعی بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدن که بین مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

• الشبیل و الاوده(۲۰۱۱) در مطالعه با عنوان مسئولیت اجتماعی داخلی و تأثیر آن بر تعهد شغلی، رابطه بین سیاست‌های مدیریتی و نوآوری سازمانی(به عنوان دو شاخص مسئولیت اجتماعی داخلی) را با تعهد شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ها نشان می‌دهد که بین سیاست‌های مدیریتی و تعهد شغلی رابطه منفی و معناداری وجود دارد اما بین نوآوری سازمانی و تعهد شغلی رابطه معناداری وجود ندارد.

 

• ناندرام(۲۰۱۰) در پایان نامه خود رابطه بین مسئولیت اجتماعی و تعهد کارکنان را مورد بررسی قرار داد. او به این نتیجه رسید که رابطه معناداری بین سه مؤلفه تعهد(تعهد هنجاری،تعهد عاطفی و تعهد مستمر)  و برنامه‌های مشارکتی وجود دارد.

 

• علی و فاطیما علی(۲۰۱۲) رابطه بین مسئولیت اجتماعی سازمان با شهرت سازمانی و تعهد کارکنان مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن‌ها نشان داد که رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مسئولیت اجتماعی سازمانی و تعهد کارکنان وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

۵-۲ خلاصه فصل

 

در این فصل هدف بررسی ادبیات و پیشینه تحقیقات انجام شده در زمینه تعهد و مسئولیت اجتماعی سازمانی است. ابتدا مفاهیم مربوط به تعهد سازمانی، ابعاد آن و مدلهای مطرح شده در این حوزه تشریح شدند. سپس در ادامه مسئولیت اجتماعی تعاریف، کاربردها و مدلهای مختلف آن بررسی شده و در نهایت مجموعه ای از کارهای انجام شده در زمینه تحقیق حاضر آورده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[۱] Lantos

 

[۲] Triple Bottom Line

 

[۳] Moskowitz

 

[۴] Albinger and Freeman

 

[۵] Peterson

 

[۶] Brammer

 

[۷] Lee and Bruvold

 

[۸] Rettab

 

[۹] Vitell

 

[۱۰] Lo

 

[۱۱] Peterson

 

[۱۲] Ellisha, & Soh keng

 

[۱۳] ALshbiel&  AL-Awawdeh

 

[۱۴] Nanderam