کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آذر 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          



جستجو



آخرین مطالب

 



اکثر نظریات رفتاری، به جای تلقی پرخاشگری به عنوان یک غریزه، آن را به عنوان یک رفتار هدفمند قلمداد می کنند. در بین تعاریف این دسته از نظریه پردازان، تعریف آرنولد باس غالب تر است که پرخاشگری را به عنوان “پاسخی می داند که محرک های آزار دهنده را به یک ارگانیسم دیگر وارد می کند”. این تعریف، به جای نیت عمل، به پیامد های عمل توجه دارد. یعنی رفتاری پرخاشگرانه است که برای دیگران درد، ضرر و ناراحتی به همراه داشته باشد. در مقابل این تعریف، تعریف هدفدار پرخاشگرانه قرار دارد که می گوید “پرخاشگری شکلی از رفتار است که به منظور آسیب رساندن به ارگانیسم، طراحی و ارگانیسم نیز برانگیخته می شود تا از این رفتار اجتناب ورزد در این جا، نیت پرخاشگرانه است هرچند که عمل پرخاشگرانه صورت نگرفته باشد (بارون ریچاردسون، ۱۹۹۴؛ به نقل از شکرکن، ۱۳۸۴). بر طبق تعریفی دیگر پرخاشگری، رفتاری است که به قصد آسیب رساندن به چیزی یا آزار کسی ابراز می شود. نیت فرد پرخاشگر در این تعریف مستتر است. از ترکیب درتعریف فوق، پرخاشگری را تعریف می کنند: رفتاری که به دیگران آسیب می رساند به خصوص  وقتی فرد بداند رفتارش به دیگری آسیب می رساند. پرخاشگری عملی است عمدی که هدف آن ایجاد درد و آسیب رسانی است. این عمل ممکن است فیزیکی یا کلامی باشد یا اینکه اصلاً به هدف نرسد، با این همه چنین عملی پرخاشگرانه است (هزی پاول ماسن و همکاران، ۲۰۰۱؛ به نقل از عبدالهی، ۱۳۸۷).

 

مقاله - متن کامل - پایان نامه

 

هنگامی که فرد قصد آزار دیگران را دارد، پرخاشگری را به طریقی انجام می دهد که به اهداف ارزشمند دیگران آسیب رساند. بدین ترتیب نوع پرخاشگری دختران و پسران متفاوت است، چون اهدافی که برای دختران و پسران مهم و ارزشمند هستند، متفاوت است (کریک و گروت پیتر، ۲۰۰۳).

 

۲-۲-۳-۳- پرخاشگری به عنوان یک قضاوت اجتماعی

 

پرخاشگری در واقع یک برچسب اجتماعی است که افراد بر اساس قضاوت خود، به اعمال سایرین نسبت می دهند. از این رو تعبیر از اینکه یک عمل چقدر پرخاشگرانه است به عوامل اجتماعی، شخصی و موقعیتی از قبیل، عقاید که خود تابع جنسیت، فرهنگ، طبقه اجتماعی و تجربه است و نیز زمینه رویداد، شدت واکنش و هویت افراد بستگی دارد. در نظریه یادگیری اجتماعی، پرخاشگری می تواند از طریق مشاهده یا تقلید آموخته شود و هرچه بیشتر تقویت شود، احتمال وقوع آن بیشتر می شود. فردی که به علت عدم دستیابی به هدف، ناکام مانده و یا به علت اتفاقات تنش زا دچار ناراحتی شده است، برانگیختگی هیجانی نامطلوبی را تجربه می کند، اما پاسخی که برانگیختگی هیجانی را برمی انگیزد بستگی به آن دارد که، فرد چه پاسخ هایی را برای کنارآمدن با موقعیت های تنش زا یاد گرفته است. فرد ناکام ممکن است از دیگران یاری بطلبد، پرخاش کند، گوشه گیری اختیار کند، حتی برای فائق آمدن بر مانع، بر تلاش خود بیفزاید و یا با پناه بردن به الکل یا داروهای مخدر، خود را تخدیر کند. چنین فردی پاسخی را بر می گزیند که در گذشته، در از بین بردن ناکامی موفق تر بوده است. طبق این نظر، ناکامی کسانی را به پرخاشگری بر می انگیزد که یاد گرفته اند در برابر موقعیت های ناراحت کننده رفتار و نگرش های پرخاشگرانه نشان دهند. به طور کلی، نظریه یادگیری اجتماعی، بر کنش متقابل بین رفتار و محیط تأکید دارد و به جای سائقه های غریزی، بیشتر به الگو هایی از رفتار متمرکز می شود که فرد برای کنار آمدن با محیط در خود پرورش داده است. دیگر فاکتورهای مهم و قابل استفاده برای پیش بینی وقوع رفتارهای پرخاشگرانه در خانواده های بسیار بزرگ با جمعیت بالا، خانواده های سهل نگر (خانواده هایی با ضعف نظارت و کنترل)، خانواده های مستبدانه و خانوده های از هم گسیخته می باشد (بندورا، ۱۹۷۳؛ به نقل از شکرکن، ۱۳۸۴).

 

 

تئوری های بسیار زیادی برای توضیح این نتایج ارائه شده است، عمومی ترین آنها عبارت است از:

 

الف) تئوری انتخاب: در نسخه بسیار توسعه یافته ای از تئوری انتخاب چنین بیان می شود که تمام نتایج انعکاس دهنده انتقال رفتارهای ژنتیکی ضد اجتماعی و پرخاشگرانه از والدین به فرزندان می باشد.

 

ب) تئوری یادگیری اجتماعی: در این تئوری فرزندان به دلیل یادگیری رفتارهای مبتنی بر قواعد قانونمند اجتماعی که ناشی از عدم توانایی والدین در انتقال رفتارهای صحیح اجتماعی می باشند، دچار نقص آموزشی شده که می تواند منجر به بروز رفتارهای ضد اجتماعی و پرخاشگرانه می گردد (دیوید و فاریینتون[۱]، ۲۰۰۹). باس[۲] (۱۹۶۱)، پرخاشگری را پاسخی می دانست که محرک مهلک را به ارگانیسمی دیگر تحمیل می کند، اما این تعریف کاملاً رفتارگرایانه است و بسیاری از جنبه های پرخاشگری غیر رفتاری مثل احساس یا فکر را نادیده می گیرد. تدسچی و فلسون[۳] (۲۰۰۱)، نیز چنین تعریفی را ارائه داده اند: رفتار پرخاشگرانه باید به قصد تحمیل یک پیامد منفی به سوی هدف باشد که به نوبه خود انتظار می رود آن عمل منجر به پیامد خاصی شود، البته در این میان رفتار هایی که صدمه و آسیب غیر عمدی یا تصادفی در پی داشته باشد، پرخاشگری نمی باشد. برای پرخاشگر بودن یک رفتار تأکید بر قصد و نیت آسیب رسانی است هر چند که در رفتار پرخاشگرانه خود موفق نباشند

 

[۱] . David & Farrinton

 

[۲] . Buss

 

[۳] . Tedeschi & Felson

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1399-06-07] [ 05:30:00 ب.ظ ]




مهم‌ترین اصول راهبردی در کاربرد اخلاق حرفه‌ای اسلامی

 

در اخلاق حرفه‌ای اسلامی، ملاک نهایی اخلاق همانا خواست خداوند یعنی خیر مطلق است. مهم‌ترین اصول راهبردی که به منزله منشأ شکل‌گیری مولفه‌های کاربردی در اخلاق حرفه‌ای اسلامی محسوب می‌گردند، عبارتند از: کرامت انسانی ، آزادی فردی ، عدالت اجتماعی که در مفهوم عام یعنی قراردادن هر امری در جایگاه شایسته آن و امانت‌ورزی بصورت امانت داری و بینش امانت‌نگری که از میان اصول گفته شده آخرین و مهم‌ترین اصل است.

 

مفهوم امانت‌داری در کسب و کار قابل تجزیه به ۳ پرسش است: اولاً چه چیزی در کسب و کار، مورد امانت قرار می‌گیرد، ثانیاً منظور از امانت‌داری در قبال آن امور چیست؟ ثالثاً صاحبان امانت کیستند؟ البته امانت‌داری در حرفه نمی‌تواند به معنای عدم تصرف باشد، زیرا تصرف و بکارگیری آن مایه دوام و قوام کسب و کار است. ضمناً تصرف در حرفه و کسب و کار ۲ گونه است: امانت دارانه و غیرامانت دارانه. در این زمینه تصرف امانت دارانه استفاده بهینه و شایسته است. ضامن امانت‌داری در نگرش اسلامی، این بینش است که عالم همه محضر خداست. با این نگاه فرد با بصیرت ایمانی به امانت‌نگری در جهان هستی می‌رسد و همه چیز، از جمله خود را امانت خداوند می‌داند. پس در مواجهه با همه چیز و در استفاده از همه امور، راه امانت‌داری را می‌پیماید و چنین دوراندیشی و احتیاطی تقواست (تدین، ۱۳۸۵).

 

اصول منشور اخلاقی در اسلام، در همه حرفه‌ها مشترک است، ولی تفاوت حرفه‌ها در فرعیات است. بدین ترتیب، اصولی را که از منابع اسلامی بدست می‌آید، می‌توان در تمامی حرفه‌ها جاری ساخت. پس باید به اصول  اخلاق بصورت سازمانی و ساختار یافته توجه نمود (تدین، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۵٫ نظام‌های اخلاقی عمده

 

اخلاق حرفه‌ای در تفکر سنتی طی زمانهای مختلف تغییر یافته و به­طورکلی بیش از ۵نظام عمده اخلاقی امروزه در بیان اخلاق حرفه‌ای استفاده می‌شود.

 

ملاک مقبولیت این ۵ نظام در میان ده­ها نظریه و نظام اخلاقی، توانایی آنها در بیان سیستماتیک فضائل و رذایل اخلاقی، ارائه نظام سازگار ، فراگیر و کارآست. این ۵ نظام اخلاقی عمده عبارتند از:

 

۱- نظام فایده گرا ۲- نظام وظیفه گرا ۳- نظام عدالت گرا ۴- نظام آزادی­گرا ۵- نظام خیرگرا (زیباگرا، نظام دینی)‌

 

چهارنظریه نخست در واقع اصول راهبردی اخلاق را ملاک نهایی می‌انگارند، اما در نظریه آخر خداوند متعال برترین زیبایی و مشخص کننده ملاک نهایی اخلاق است.

 

۱- نظام فایده گرا (سودانگاری):در این نظام بالاترین سود برای بیشترین افراد همراه با کمترین زیان مورد نظر است. مطلوبیت یعنی خوب و بد بودن براساس نتیجه و آثار (حسن فعلی)‌ و نه نیت اشخاص  (حسن فاعلی). این نظام از تئوری‌های غایت گــــرایانه (نتیجه گرا) است که توسط “جان استوارت میل” ارائه شده است. در این مدل انسان و هر موجود زنده با محیط، بده بستان دارد. پس اشیاء و حوادث در غالب سرمایه دیده می شود این است که انسان، بی دغدغه هزینه فراوان انجام نمی دهد که سودی نداشته باشد. بر این اساس موسسه ای که اعتماد محیط را سرمایه بزرگ تلقی می‌کند، هرگز آنرا به­راحتی از دست نمی‌دهد. فایده‌گرایی از نظر مفهومی به بهره‌وری نزدیک است. بالاترین سود با کمترین هزینه برای بیشترین مردم. اما در هر حال این ملاک نمی‌تواند ملاکی فراگیر برای همه اقدامهای اخلاقی باشد زیرا ممکن است امکان استثمار را فراهم نماید.

 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

۲- نظام وظیفه‌گرا: نظام وظیفه‌گرا را “امانوئل کانت” مطرح ساخت. او منتقد جدیِ فایده‌گرایی بود. کانت فلسفه اخلاق محض را کاملاً منزه از هر چیز تجربی می‌دانست و معتقد بود هنجارهای اخلاقی را نمی‌توان بر تجربه بنیان نهاد. کانت بر این باور بود که نباید فقط به آثار افعال (نتیجه گرایی) نگاه کرد. او معتقد بود فعل اخلاقی مستلزم انتخاب وظیفه است که با مقاومت درونی ما در برابر خواسته‌ها و تمایلات طبیعی و نفسانی همراه است. کانت وظیفه و تکلیف را ملاک اخلاقی بودن می‌دانست.

 

۳- نظام عدالت‌گرا: نظریه‌پردازان عدالت فراگیر معتقدند کانت اخلاق را بصورت کاربردی بی‌روح از عقل درآورده است. اینان از ملاک‌های فردگرایانه در اخلاق دوری جسته‌اند و بر نقش بنیادین و اساسی عدالت اجتماعی تأکید کرده‌اند. علامت فراگیر که بر بهره‌مندی عادلانه تکیه می‌کند بی‌تردید از مهم‌ترین اصول راهبردی اخلاق است ودر آموزه‌های دینی نیز آمده است، اما ملاک نهایی اخلاق نیست، زیرا همه احکام اخلاقی مثل ایثار، عشق و تفضل را پاسخ نمی‌دهد.

 

 

۴- نظام آزادی­گرا: طرفداران این نظریه نخستین نیاز آدمی را آزادی می‌دانند نه عدالت،پس ملاک نهایی ارزشها را آزادی می‌دانند. اما تعریف دقیق آزادی مشکل است. به تعبیر “اسپینوزا” آزادی در گرو انگیزه‌های فعال و درونی برخاسته از بصیرت آدمی نسبت به هستی است.

 

۵- نظام خیرگرا (زیباگرا ـ نظام دینی): در نظام اخلاقی دینی ملاک نهایی اخلاق، خدا و تقرب به او و رضایت اوست. تمام ادیان آسمانی خداوند را ملاک نهایی اخلاق دانسته‌اند. خدا زیبای محض است و معنابخش زیبایی و خیر مطلق است و نیز آفریننده هر امر خیر.

 

با خدا می‌توان تکالیف انسان را معنادار کرد، چون خدا مطلق و نامشروط است. لذا محتاج ملاک دیگری برای ارزش یافتن نیستیم. پس شاخص خوب، رفتار نزدیک کننده به خدا و شاخص بد، رفتار دور کننده از خداست (ویلیامز،۲۰۰۶).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:29:00 ب.ظ ]




اخلاق حرفه‌ای از مهم‌ترین ابزار گسترش فعالیت‌های آموزشی و اداری است. اخلاق حرفه‌ای ایجاب می‌کند که بعضی افراد با بهره گرفتن از شیوه‌های غیرقابل قبول و بازیر پا نهادن شرایط رقابت سالم، امتیازات خاصی به نفع خود و به ضرر سایر افراد تحصیل نکند (کاویانی،۱۳۸۳).

 

از لحاظ حقوقی، هر قاعده اخلاقی که فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصیه خواهد داشت. طبیعی است که توصیه، کاربردی مؤثر در جامعه ندارد. بنابراین لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌ای به تصویب اعضاء هر حرفه برسد و همچنین سازمانرسیدگی انضباطی به منظور مجازات انضباطی در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشکیل شود. لذا توصیه می شود قواعد اخلاق حرفه‌ای خاص هر رشته به تصویب کانون‌های غیردولتی یا دولتی همان رشته برسد و سپس در شرایط مقتضی اجرا شود. بعضی از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگی‌های بین‌المللی نیز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مدیران فروش شرکت‌های چند ملیتی، انجمن موسسات تبلیغاتی، انجمن تولیدکنندگان محصولات دارویی و بهداشتی، انجمن متخصصان محیط زیست، سازمانها و موسسات بانکی و بیمه. هریک از این کانون‌های فعال در تجارت بین‌المللی، خود قواعد حرفه‌ای خاص را تدوین و به تصویب اعضاء خود رسانده‌اند (قراملکی،۱۳۸۷،).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توان استدال‏گری اخلاقی‎

 

 

نوع شخصیت

 

 

ارزشهای اخلشخصیاقی

 

 

فرهنگ اخلاقی

 

 

جو اخلاقی

 

 

نوع رهبری

 

 

میزان اهمیت دیگران

 

 

سیستم جبران و پاداش

 

 

نوع نقش فرد

 

 

عدالت کلی

 

 

خصایص دموگرافیک

 

 

عوامل زمینه‏ای

 

 

فشار و استرس کاری

 

 

شدت باورهای اخلاقی

 

 

عوامل فردی

 

 

فرصتهای در اختیار

 

 

اندازه سازمان

 

 

سیستم اداری

 

 

درک موضوعات بحث‏انگیز اخلاقی

 

 

فرآیند تصمیم‏ گیری و رفتار اخلاقی

 

 

عوامل ساختاری

 

 

مدیریت اخلاق‏گرا

 

 

مدیریت کم‏اخلاق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۱٫ مدل تصمیم گیری اخلاقی. مأخذ (تدین، ۱۳۸۵)

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:29:00 ب.ظ ]




کوهلبرگ (۱۹۸۱) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت می­نمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده می­نمایند. وی بیان می­دارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحله­ای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت می­گیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و  نوع­دوستی و قانون­مداری تقسیم می­نماید، که است تقسیم­بندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است (اسونسون و وود[۱]، ۲۰۰۷).

 

 

جو اخلاقی شامل ۳ عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل می­گیرد:

 

محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی می­گردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار می­گیرد؟

 

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

میزان پیروی از دستورالعملها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار می­رود که به آنچه به آنان گفته می­شود عمل نمایند.  بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف.( اکپارا و واین، ۲۰۰۸).

 

جو اخلاقی کار به عنوان ادراکات جمعی کارمندان از رویدادهای اخلاقی، کارهای اخلاقی ، و رویه­های اخلاقی تعریف می­شود که به دو بُعد شامل معیارهای اخلاقی بکار رفته در تصمیم ­گیری­های سازمانی و حیطه تحلیل بکار رفته­ی مرجع در فرایند تصمیم ­گیری­های اخلاقی، بستگی دارد ( تدین، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۱۰-۸٫ فرهنگ اخلاقی:

 

فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی می­گردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین می­گردد. سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی را شامل: ۱- وجود ارزش­های اخلاقی آمیخته شده با سیاست­ها، فرآیندها و فعالیت­های سازمان، ۲- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش اخلاق، آموزش تصمیم ­گیری اخلاقی و غیره و ۳-وجود رهبری اخلاق­مدار در سازمان، می­داند. وی بیان می­دارد اگر چه این سه عنصر متمایز از یکدیگر می­باشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز می­باشند (خسروی، ۱۳۸۷).

 

وجود قوانین و ارزش­های ریشه­ای و مستدل، امری ضروری و پایه­ای در ایجاد فرهنگ اخلاقی می­باشد. برای مثال اینکه آیا افراد به دوست خود اطلاعات محرمانه­ای را مبنی بر آنکه وی ممکن است بازخرید یا اخراج شود، اطلاع بدهند یا خیر؟ و یا اینکه پذیرش کادو و هدیه به مناسبت­های مختلف در سازمان امکان­پذیر می­باشد و یا خیر؟ رایج­ترین مدل در اندازه ­گیری فرهنگ اخلاقی در این مطالعه مبنای تحلیل قرار گرفته است که بر این اساس ۱۱ شاخص­های را برای ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب لازم می­داند -یک چارچوب اخلاقی ۲- تبیین کدهای رفتاری ۳- تخصیص مسئولیت­ها ۴-ایجاد کارگروه اخلاق حرفه­ای ۵- ایجاد ارتباطات ۶- آموزش مستمر ۷-تقویت پیوسته ۸-الگو کاوی ۹-گزارش رسیدگی به شکایات ۱۰- توجه ویژه به رهبری ۱۱-مدل­سازی نقش­ها برای گروه های مدیریت عالی (خسروی، ۱۳۸۷).

 

[۱] – Svensson. G, Wood. G

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:28:00 ب.ظ ]




از رهبران اخلاق­مدار انتظار می­رود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده. همچنین انتظار می­رود رهبری اخلاق­مدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نمایند.  چنانچه در بخش سرفصل­های قبلی اشاره شد رهبری اخلاق­مدار بر اساس پارادایم اسلامی را می­توان بدین صورت تعریف نمود:

 

” رهبری اخلاق­مدار فرآیندیست که بر اساس آن مدیر با نگاهی خوش­بینانه و مثبت به تمامی ذی­حقان ( با رویکردی ۳۶۰ درجه) به شناسایی و رتبه­بندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با بهره گرفتن از رویکرد ارتباطی قاطعانه ، و تمامی وظایف رایج مدیریت ( برنامه ­ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل و غیره ) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در می­آورد .” که بر این اساس رهبری اخلاق­مدار دارای ۵ بُعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوش­بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).  

 

میزان اهمیت دیگران:

 

میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. چنانچه اشاره شد بر اساس مطالعات کوهلبرگ و متعاقب آن مطالعات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمان­ها دارای نوعی نگرش غالب به مسایل اخلاقی خواهند بود، که برای مثال می­توان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی را مدنظر قرار داد که بر اساس هر یک نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد (الله‏دادی، ۱۳۸۱).

 

 

سیستم جبران پاداش:

 

مطالعات زیادی تبیین می­نماید که پاداش­ها یا مشوق­های رفتار غیر اخلاقی به شیوع و اشاعه این رفتارها در سازمان منجر می­شود.  چیزی که کمتر شفاف است رابطه تئوری بین پاداش و رفتارهای اخلاقی است به نحوی که برخی مطالعات می­گویند تخصیص پاداش به رفتار اخلاقی الزاماً به معنی افزایش آن رفتار نخواهدبود (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).

 

همچنین جاکال (۱۹۹۸) و پیدرسون (۱۹۹۹) معتقدند که ساختار جبران سازمان می ­تواند با منافع و ارزش­های فردی در تعارض باشد و از این طریق اثر معکوسی بر تفکر اخلاقی مستقل داشته و سد راه آن گردد.

 

یافته­ های تحقیقات مختلف نشان می­دهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستم­های پاداش دارند مرتبط با سطح توان استدلال­گری اخلاقی شناختی تصمیم­سازان و مدیران نداشته و چنین می­توان نتیجه­گیری نمود که الگوهای رفتار غیراخلاقی مرتبط با ساختار جبران خدمت و پاداش منبعث از عوامل دیگری زمینه­ای نظیر فرهنگ و جو سازمانی است. بعلاوه تحقیق دیگری نشان می­دهد که ساختار پرداخت و پاداش فشار فزاینده­ای بر توانایی فردی افراد برای فائق آمدن بر تعارضات حرفه­ای و الزامات تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق را بواسطه اثرات نقش روی توان استدلال­گری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه آنهاست (اکپارا و واین، ۲۰۰۸) .

 

نکته مهم اینکه تئوری­ها توصیه می­ کنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاما به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزم­هایی پاداش­دهی به اقدامات اخلاقی در حالیکه پاداش­هایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد می ­تواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند بهمراه داشته­باشد (اسونسون و وود، ۲۰۰۳).

 

۲-۲-۱۰-۹٫ نوع نقش:

 

پرستون (۱۹۹۶) معتقد است که الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا می­نمایند. بدین معنا که آزمون اعتماد فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی برای حرفه­، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان می­باشد. لذا مدیران اجرائی که دارای افق­های فکری نسبتاً بلند مدتی هستند، “وابسته به مردم” می­باشند، و دارای مهارت­های مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشند..  در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شود، در صورتی که مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون مشورت کند تاثیرگذاری ضابطه ممکن است تقویت شود. این امر مشکلات اخلاقی مربوط به کار را مورد توجه قرار می دهد.  در ارتباط با نقش مدیریت و اثرش روی رفتار اخلاقی و فرآیند تصمیم ­گیری دو عنصر باید لحاظ شود. نخست اینکه توان استدلال­گری اخلاقی خود مدیران چگونه و به چه میزان است و دومین موضوع این است که مدیران چگونه بر فرآیند تصمیم ­گیری و رفتار اخلاقی کارکنان و سایر ذی­امرانشان موثر هستند ( ساتیش ، ۲۰۰۸)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:28:00 ب.ظ ]