در این فصل داده های پژوهش فرضیه ها و سئوالات پژوهش مورد بحث و بررسی قرار میگیرد، و همسویی، یا عدم همسویی نتایج به دست آمده با پیشینه نظری و سوابق پژوهشی مرتبط با هریک از سازه ها، مورد بحث قرار میگیرد. در پایان نیز محدودیتهای پژوهش و پیشنهادات مبتنی بر نتایج پژوهش و مبانی نظری موضوع،ارائه میشود.
۵-۲ نتایج تحقیق

• فرضیه شماره ۱ : فراهم نمودن اطلاعات بر توانمند سازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین فراهم نمودن اطلاعات بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج دایان تریسی ، وییک ، نوناک و جین اسمیت می باشد .
دایان تریسی معتقد بود رهبران باید در دادن اطلاعات بسیار دقیق باشند . اطلاعاتی که در اختیار افراد گذاشته می شود باید بتواند تصویری واقعی از وضع سازمان بدست دهد . پالایش اطلاعات سبب افت اعتماد و اعتبار حاصل از عرضه اطلاعات درست و دقیق می گردد ، به عبارت دیگر آنچه که هست باید گفت ، نه کمتر و نه بیشتر تا بتواند باعث توان افزایی کارمندان شود ( دایان تریسی ، بی تا ) .
به اعتقاد وییک ، دسترسی به اطلاعات ، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد . نوناک نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهمی در استقلال عمل و در نهایت توانمند سازی افراد به شمار می آید . (اسپریزر ، ۱۹۹۶)
جین اسمیت نیز یکی از عوامل مؤثر بر توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند . ایشان تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود . اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند ، بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرایی نمود . اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم و به توانمندسازی آنان کمک کرده ایم . (جین اسمیت ، ۲۰۰۰)

• فرضیه شماره ۲ : تفویض اختیار بر توانمندسازی کارکنان موثر است .

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین تفویض اختیار بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج شول و همکارانش و همچنین کانتر می باشد .
از دیدگاه رویکرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد ( کانگر وکاننگو ، ۱۹۹۸) . به عقیده کانتر توانمندسازی بر مبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است (کانتر ، ۱۹۸۳) . شول و همکارانش معتقدند توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد (Schoell&etal,1993 ).

• فرضیه شماره ۳ : تیم سازی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین تیم سازی بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نقش تیم ها در توان افزایی بسیار مهم است زیرا برای رویارویی با معضلات پیچیده ای که سازمان ها در دنیای پر رقابت و متحول شونده کسب و کار با آن مواجه می شوند تیم ها منشأ عرضه افکار و تجارب متنوع هستند . جمع آوری و دانایی گروه به مراتب بیش از آگاهی و دانایی هر فرد است . باید اعتقاد داشت که ‹‹ هیچ یک از افراد به تنهایی ، به اندازه همه زیرک و هوشیار نیست ›› . از طرف دیگر توانایی گروه از جمع جبری توانایی افراد ، بیشتر است زیرا به موجب اصل هم افزایی ۲‹ ۱+۱ است .
به همین سبب تیم ، منشأ ارائه روش های جالبی است که می تواند گره مشکلات مهم تولید ، کیفیت ، خدمات و مالی را باز کند . از این گذشته همان طور که تجمع افراد در قالب گروه می تواند بارهای سنگین را جابه جا کند ، یا اعضاء را از موانع عبور دهد ، یا با همکاری ، مشکلات فردی را حل کند ، در سازمان ها نیز ‹‹ تیم ›› می تواند راه حل پیچیده معضلات را از قوه به فعل درآورد . ( امینی ، بی تا )

• فرضیه شماره ۴ : ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین ساختار سازمانی بر توانمند سازی کارکنان موثر است .
در سازمان های سنتی ، اختیار همانند قدرت متمرکز است . مدیران با هراس زیادی نسبت به تفویض اختیار اقدام می کنند و این یکی از دلایلی است که در شرکت های بزرگتر بوروکراسی بیشتری حکمفرماست . هنگامی که به فردی اختیارات کمتر از حد لازم داده می شود ، مسئولیت او شروع به جمع شدن ( آب رفتن ) می کند تا به حد اختیارش برسد ( در واقع به مقداری مسئولیت می پذیرد که به او اختیار داده شده باشد ) . با دادن تفویض اختیار به کارمندان و بزرگ کردن حیطه اختیار آن ها به توانمند سازی کارکنان کمک کرده ایم و می توانیم کارمندان تواناتری داشته باشیم .

• فرضیه شماره ۵ : داشتن اهداف روشن بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین داشتن اهداف روشن بر توانمند سازی کارکنان موثر است .
کارکنان باید دارای این توانایی باشند که بدانند ارتباط و وابستگی بین مسئولیت های شغلشان با اهداف واحدی که در آن کار می کنندواهداف شرکت چیست . بیشتر شغل ها به اجزاء کوچکی شکسته شده اند و هر جزء به عنوان شغل انحصاری فرد شناخته می شود . نتیجه ، این امر می شود که خیلی از افراد در مورد اینکه همکاری آن ها چگونه موجب تولید یک محصول می شود اطلاع ناچیزی دارند . با داشتن تعریفی روشن از مسئولیت ها ، کارکنان قادر خواهند بود که انرژیشان را برای انجام شغلشان متمرکز کنند ، نه اینکه راجع به کارشان متحیر باشند یا آن را فعالیت های اشتباه اجام دهند . این تنها کافی نیست که کارکنان بدانند که چه کاری را بایستی انجام دهند ، بلکه آن ها این را نیز بدانند که چرا این کارها را انجام می دهند .
کارکنان باید صرف نظر از بزرگی یا کوچکی کارشان ، قادر باشند بدانند که شغل آن ها چگونه با اهداف سازمان پیوند خورده و ارتباط آن با شرکت و حتی جامعه چگونه است . اگر کارکنان احساس وجود هدف و مقصد داشته باشند آنگاه احساس توانمندی نیز خواهند داشت .

• فرضیه شماره ۶ : استقلال بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین استقلال بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج دسی و ریان می باشد .
دسی و ریان دریافتند وجود احساس استقلال در افراد باعث انعطاف پذیری ، خلاقیت ، ابتکار عمل ، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد ، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس خواهد گردید . (توماس وولتهوس ، ۱۹۹۰)
استقلال به عنوان یک عامل انگیزاننده ، همانگونه که هرزبرگ پیش بینی کرده می تواند افزایش رضایت شغلی را در پی داشته باشد . همچنین حق انتخاب ، امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می گردد . (اسپریزر و کیزالوس ، ۱۹۹۷)

• فرضیه شماره ۷ : نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
نتایج فوق در راستای نتایج رابینز می باشد .
وی معتقد بود  پاداش نقش مهمی در فرایند توانمندسازی کارکنان ایفا میکند به ویژه پاداشهای غیر مادی که همراه با قدردانی مدیر عالی همراه باشد که باعث می شود افراد احساس شخصیت کرده و برای انجام امور برانگیخته شوند  ارائه پاداشهای موثر میتواند مدیر و کارکنان را در یک موقعیت برد – برد قرار دهد و تغییرات سازمانی را بهبود ببخشد.(رابینز ، ۲۰۰۱).البته باید توجه داشت که هر نوع پاداشی برای هرنوع کارمندی مناسب نمی باشد بلکه پاداش هایی که مبتنی بر عملکرد می باشند تاثیر بیشتری بر توانمندسازی کارکنان داشته است .

• فرضیه شماره ۸ : دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
برنامه های توانمند سازی منبع و زمان زیادی را صرف میکند بنابراین سازمان های با منابع و زمان محدود نمی توانند این برنامه ها را با موفقیت اجرا نمایند. بهتر است سازمان منابع مورد نیاز کارمندان را در اختیار آنها قرار دهد تا به توانمند سازی آنها کمک نماید.

• فرضیه شماره ۹ : آموزش بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

نتایج فعالیت آماری مربوطه با بهره گرفتن از آزمون پیرسون sig;.00 درسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه معنی دار بین دو متغیر فوق را از نظر آماری مورد تأیید قرار می گیرد. زیرا sig<0.01 می باشد .بنابراین اموزش بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
نتایج تحقیق حاضر در راستای نتایج فیشر ، تابس و موس می باشد .