دانلود مقالات : ویژگیهای سازمانی |
 |
تعهد سازمانی کارکنان، تعابعی از متغیرهای دیگر سازمان است. کارکنان در همه سطوح می‌خواهند در تصمیماتی که در کار و نقش آنها در سازمان تاثیر دارد به حساب آورده شوند (جاگو وروم، ۱۹۸۸).هال (۱۹۷۷) متوجه شد زمانی که کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند وابستگی و درگیری آنان نسبت به سازمان افزایش می‌یابد.
موریس و استیرز (۱۹۸۰) تعداد ۲۶۲ نفر کارمند را در بخش دولتی مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسیدند که :
« متغیرهای عدم تمرکز (ادراک مشارکت در تصمیم گیری)، رسمیت (حیطه‌ای که با آن، کارکنان از قواعد و مقررات مکتوب مرتبط با شغل آگاه می‌شوند) و حیطه نظارت سرپرستان و کارکنان (فرصتی برای مشارکت در تنظیم شغل و واحدهای روازنه ) کانالهای ارتباطی دو جانبه و پادشهای نقدی و غیر نقدی بطور معنی داری با درجه تعهد کارکنان مرتبط هستند».
رزالی[۱] (۱۹۹۲) بالفور (۱۹۹۰) در مطالعاتشان پی بردند که افزایش درجه مشارکت در تصمیم‌گیری تمام ابعاد سه گانه تعهد را (تمایل به ماندن، نقش اضافی و قصد ترک خدمت در جابجایی) میان کارکنان در سازمانهای بخش دولتی تقویت می‌کند. (رهنورد، ۱۳۸۵، ص ۲۷).
ریچارز[۲] در سال ۱۹۸۵ بطور خلاصه تحقیقات تجربی در مورد تعهد سازمانی بعنوان مستقل و وابسته را بشرح جداول زیر بیان می‌کند: (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۹۳).
جدول۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمان بعنوان متغیر مستقل
| محقق یا محققین | سال | نمونه | نتایج |
| انگل (Angle) و پری (Perry) | ۱۹۸۱ | کارکنان ترانزیت | تاخیر و جابجایی |
| پیتمن (Batman) و استراسر (Strasser) | ۱۹۸۴ | پرستاران | رضایت شغلی |
هوم (Hom)، کاتربرگ (Katerberg)
وهولین (Hulin) |
۱۹۷۹ | پرسنل نظامی | جابجایی |
| کوچ (Koch) و استیرز (Steers) | ۱۹۷۸ | کارکنان دولتی | غیبت و جابجایی |
| لارسون (Larson) و فوکامی (Fukami) | ۱۹۸۴ | کارکنان دولتی | غیبت، جابجایی و عملکرد |
| مارش (Marsh) و مانری (Mannari) | ۱۹۷۷ | کارکنان الکتریکی ژاپن | جابجایی |
مودی (Mowday)، پورتر (Porter)
و استیرز (Steers) |
۱۹۷۹ | کارکنان دولتی | غیبت و جابجائی |
| پورتر،کرامپون (Crampon) و اسمیت (Smith) | ۱۹۷۶ | مربیان مدیریت | جابجائی |
| استیرز (Steers) | ۱۹۷۷ | متخصصان و مهندسان | موظبت و جابجایی |
| ون مائن (Wan Maanen) | ۱۹۷۵ | استخدام پرسنل پلیس | عملکرد |
جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
| محقق یا محققین | سال | نمونه | پیشنیه مربوط |
| آلتو، هربنیاک، آلنسو | ۱۹۷۳ | معلمان و سرپرستان | سرمایه‌گذاری (سن، تحصیلات و غیره) |
| باترل (Batrol) | ۱۹۷۹ | متخصصین کامپیوتر | رضایت شغلی |
| براون | ۱۹۶۹ | کارکنان دولت | ارضاء نیاز |
| بوکانال | ۱۹۷۴ | مدیران دولتی / خصوصی | هنجارهای گروهی، چالشی شغلی، انتظارات برآورده شده، تصویب تصورات شخصی و اهمیت احساسات فردی |
| فارل و روز بولت (Rusbalt) | ۱۹۸۱ | دانشجویان و کارگران فنی | سرمایه گذاری، پاداش، هزینه، گزینه‌های شغلی (- ) |
گروسکی (Grusky)
هال، اشنایدر، ینگرن (Nygren) |
۱۹۶۶
۱۹۷۰ |
مدیران بخش دولتی،جنگلبانان | پاداش، ارزشها رضایت از وابستگی و نیازهای امنیتی |
کسیلر (Kiesler)
وس کومار |
۱۹۶۶ | دانشجویان | عوامل بیرونی، پاداش (-) |
| هربنیاک، آلتو | ۱۹۷۲ | معلمان و سرپرستان | فشار نقش (-) تصنعیف خود، سن، تحصیلات |
| لی (Lee) | ۱۹۶۹ | متخصصین | دوره تصدی، متجانس (اهداف فردی و سازمانی و حیثیت شغلی) |
ادامه جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
| موریس و شرمن | ۱۹۸۱ | کارکنان بهداشت روانی | فشار نقش (_)، رضایت شغلی، دوره تصدی |
| اریلی (Oreilly) و کالدول | ۱۹۸۰ | کارکنان جدیدMBA | اداری و برگشت ناپذیر بودن انتخاب شغل |
| روز بولت، فارل (Farrel) | ۱۹۸۳ | حسابداران و سر پرستان | پاداش، هزینه جایگزین‌ها |
| اشنایدر،هال، نیگرن | ۱۹۷۴ | جنگلبانان | تجانس اهداف سازمانی و فردی و دوره تصدی |
| شلدن | ۱۹۷۱ | متخصصین | سن، دوره تصدی و موفقیت |
| استیرز | ۱۹۷۷ | مهندسین ومتخصصین | موفقیت، مشخصات شغلی، هنجارهای گروهی |
| استیونز، (Beyer)، تریس | ۱۹۷۸ | سرپرستان بخش دولتی | دوره تصدی، نقش بیش از اندازه (_)، مشارکت در تصمیم گیری |
| استامف،هارتمن | ۱۹۸۴ | دانشجویان / کارکنان جدید | تناسب شغل/ فرد، عملکرد، رضایت شغلی |
| ونیر، گجمن (Gechman) | ۱۹۷۷ | معلمان | مشارکت، رضایت شغلی |
| ولز (Welsh) | ۱۹۸۱ | کارکنان بیمارستان | سن، دوره تصدی |
| لارسون (Larsah) و فوکامی (Fukami) | ۱۹۸۴ | کارکنان روزنامه هم فکر | دوره تصدی، محیط شغلی (_)، روابط سرپرستان، درگیری اجتماعی |
۳-۳-۲-۲مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل که توسط می‌یر و آلن[۳] (۱۹۹۱)ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته است. محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمنیه تعهد در برگیرند این سه موضوع کلی می‌باشند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد اشاره قرار می‌گیرد. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کند؛ ثانیاً بطور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
بعلاوه روشن است که ماهیت این حالتهای روانی هم متفاوت می‌باشند. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان مشارکت وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند.
تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا که باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً، تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است و افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که به گردن دارند؛ آنها احساس می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۲۲).
ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، یک کارمند می‌تواند احساس کند که هم تمایل قوی و هم نیاز به باقی ماندن در سازمان دارد؛ ولی الزام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. در مقابل، فردی دیگر ممکن است. تمایل کم، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس نماید. هریک از اجزاء مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد در شکل (۲) نمایش داده شده است.
|
|
[۱]. Sazali
[۲]. Reichers
[۳]. Meyer and Allen.
فرم در حال بارگذاری ...
|
[شنبه 1399-06-08] [ 03:23:00 ب.ظ ]
|
