نمودار 4-5 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر مستقل متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………… 79

نمودار 4-6- بررسی نرمال بودن خطا ها متغیر متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………………. 80

نمودار 4-7- هیستوگرم نرمال بودن خطاها متغیراحساس معنی داری با نوآوری…………………………… 80

فهرست شکلها

شکل 2-1- فرآیند نوآوری رادیکال………………………………………………………………………………….. 48

چکیده

امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند، به عنوان عامل مزیت رقابتی سازما نها محسوب میشود. نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کند. توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است و به یکی از مهمترین مباحث روز مبدل گشته است.ازطرفی منابع انسانی  بایستی در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نماید.

پژوهش حاضر  با عنوان تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) انجام گرفته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی  است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) می باشد. نمونه آماری هم در این پژوهش بخشی از جامعه آماری است که به صورت طبقه بندی بر اساس تعداد کارکنان در شعب صندوق مهر امام رضا(ع) در استانهای غرب ومرکز انتخاب خواهند شد..نمونه آماری متشکل از 160نفر مدیران و کارکنان می باشد که به صورت  طبقه بندی انتخاب گردیدند. روش‌ گردآوری دادهها میدانی و ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه می‌باشد.روایی آن با روش‌ محتوائی،سازه و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه‌گیری،از طریق فرمول‌ آلفای کرونباخ(0.892)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای  تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد. ابعاد توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.

کلید واژه:. احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، نوآوری

 
فصل اول
کلیات تحقیق
 

1-1-  مقدمه

طی دهه گذشته، مفهوم توانمندسازی به عنوان پارادایم اصلی توسعه در سازمان های بخش دولتی ظهور کرده است(زینز[1]،2007). توانمندسازی به موضوعاتی از قبیل کسب قدرت و  کنترل بر تصمیمات و منابعی که کیفیت زندگی شخص را تعیین می کند تمرکز نموده است در حالی که برخی دیگر به نابرابری های ساختاری که بر گروه های اجتماعی تأثیر گذار هستند به جای ویژگی های فردی توجه نموده اند (الادیپو[2] ،2009،119).

یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفادۀ کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوۀ منابع انسانی است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفادۀ بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت های بالقوۀ آنان را به کار گیرند.به عبارت دیگر، با این که 

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 102

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 103

جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 104

جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 104

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 105

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

جدول4-10: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

جدول4-11: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 108

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 2-1:رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی( دفت،ترجم هپارسائیان و اعرابی،16:1374) 52

شکل2-2:مدل رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی( مقیمی، 173:1380) 56

شکل2-5: چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته- 67

شکل 2-9: الگوی مفهومی تحقیق براساس مدل آلپورت و راس(1967) وکالشون(2010) 83

شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت– 95

شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سن- 96

شکل 4-3: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات– 97

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان می­باشد در تحقیق حاضر جامعه مورد تحقیق مدیران مرد و زن شاغل در دستگاه شهرداری کاشان بودند که به صورت سرشماری تعداد 124 نفرانتخاب شدند و پرسشنامه های جهت گیری مذهبی آلپورت و رهبری اخلاقی در بین آنها توزیع گردید در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه جهت گیری مذهبی آلپورت (1990) و پرسشنامه رهبری اخلاقی (کالشون 2010) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه 

5-2.جمع بندی ونتیجه گیری… 125

5-3.بررسی نتایج براساس فرضیات تحقیق… 126

5-4.نوآوری وانگیزه انجام تحقیق… 128

5-5.پیشنهادها براساس نتایج فرضیه های تحقیق… 128

5-6.پیشنهادهای اجرایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان.. 130

5-7.پیشنهادهای برای تحقیقات آتی… 131

5-8.پیشنهادموضوعی برای تحقیقات آتی… 132

5-9.محدودیتهای تحقیق… 132

فهرست منابع.. 133

پیوست: پرسشنامه. 140

      چکیده

تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظر می رسد. در سازمان های دولتی کلیدی ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. حال اگر مدیران سازمان های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، از این رو تعهد سازمانی کارکنان ضرورت می یابد. هدف از پژوهش حاضر، شناخت عوامل اثر گذار بر رهبری خدمتگزار و ارتباط آن با تعهد سازمانی کارکنان است. به همین منظور در این تحقیق برای ارائه مدل 200 نفر از کارکنان سازمان زندانهای آذربایجان غربی به عنوان نمونه ، به روش تصادفی ساده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در جامعه آماری که محدود در نظر گرفته شده است جمع آوری شد. روش نمونه گیری تحقیق تصادفی ساده و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- همبستگی است. آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق نشان داد متغیر مستقل(رهبری خدمتگزار) بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند.

واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، رهبری خدمتگزار، زندانهای آذربایجان غربی

1. فصل اول
1-1. مقدمه
در این فصل از تحقیق محقق به بیان  مسئله اصلی پژوهش، تشریح، و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق  و اهداف اساسی از انجام تحقیق به طور خلاصه پرداخته و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی تعریف می گردد.

1-2. بیان مسئله تحقیق
سازمان ها اعم از خصوصی یا عمومی در تلاش هستند تا بهترین خدمات را برای مشتریان و ارباب رجوع خود فراهم آورند٬ تغییرات وسیعی نیز در محیط کار 

نمودار 4-12:مدل اندازه گیری احساس شایستگی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری …………… 110

نمودار 4-13:مدل اندازه گیری احساس خودتعیینی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ……………. 111

نمودار 4-14:مدل اندازه گیری احساس خودتعیینی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………….. 111

نمودار 4-15:مدل اندازه گیری احساس تأثیر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد …………………….. 112

نمودار 4-16:مدل اندازه گیری احساس تأثیر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………………….. 112

نمودار 4-17:مدل اندازه گیری احساس اعتماد با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………………….. 113

نمودار 4-18:مدل اندازه گیری احساس اعتماد با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ……………….. 113

نمودار 4-19:مدل اندازه گیری توانمندی روانشناختی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد ………… 114

نمودار 4-20:مدل اندازه گیری توانمندی روانشناختی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری ………. 115

نمودار 4-21 : اندازه گیری مدل کلی و نتایج فرضیه ها در حالت استاندارد  …………………………………………. 117

نمودار 4-22 : اندازه گیری مدل کلی و نتایج فرضیه ها در حالت معنی دار……………………………………………. 118

فهرست  شکل ها

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

شکل 2-1 : ساختار بلند …………………………………………………………………………………………………………………….62

شکل 2-2 : ساختار تخت …………………………………………………………………………………………………………………..62

شکل 2-3 : ساختار ساده  ………………………………………………………………………………………………………………….75

شکل 2-4 : بروکراسی ماشینی………………………………………………………………………………………………………….. 77

شکل 2-6 : ساختار بخشی …………………………………………………………………………………………………………………81

شکل 2-7 : ساختار ادهوکراسی…………………………………………………………………………………………………………. 83

شکل 4-1 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت …………………………………………………………………………. 100

شکل 4-2 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سن ……………………………………………………………………………….. 100

شکل 4-3 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر تحصیلات ……………………………………………………………………… 101

شکل 4-4 : وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه کاری …………………………………………………………………… 101

جدول(4-15-) میانگین شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری…………………….61        

جدول(4-16-) میانگین وانحراف معیارمتغیرهای مکنون……………………………..62         

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                 شماره صفحه                       نمودار(1-1-) مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………..7

نمودار(2-1-) چارت سازمانی اداره کل گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) 31

نمودار(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن…………………………………….45

نمودار(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت……………………………….46

نمودار(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات……………………47

نمودار(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری………………………….48

نمودار(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام………………………..49

فهرست روابط وفرمول ها

عنوان                                                                                  شماره صفحه                      

فرمول(3-1) تعیین تعدادنمونه نهایی………………………………………………………….36 

فرمول(4-1) میانگین واریانس استخراج شده………………………………………………54

فرمول(4-2) محاسبه ضریب پایایی ترکیبی………………………………………………..54

فرمول(4-3) معادله رگرسیون…………………………………………………………………..59

چکیده

دلبستگی شغلی به معنای تعیین هویت روانی کارکنان با شغل جاری  خود است. برخی محققان معتقدند که دلبستگی شغلی عمدتاً تحت تأثیر عوامل درونی و شخصی است. در مقابل، عده ای بر این باورند که دلبستگی شغلی می تواند از عوامل بیرونی- سازمانی نیز تأثیر بپذیرد. در تحقیق حاضر با مرور ادبیات نظری، متغیر عدالت اداری بعنوان محرک سازمانی دلبستگی شغلی انتخاب شد. عدالت اداری در قالب ابعاد توزیعی،  رویه ای، و مرواده ای مفهوم سازی شدند. سوال این است که آیا ابعاد عدالت اداری می توانند سطح دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین کنند؟

با انتخاب نمونه 140 نفری از گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) به روش تصادفی منظم، پرسشنامه ای در اختیار آنها قرار گرفت تا به روش خود اظهاری، نگرش خود نسبت به شاخصهای متغیرها را ابراز کنند. بااستفاده از آمار استنباطی ازجمله تحلیل عاملی تاییدی ،همبستگی پیرسون ورگرسیون نشان داد که عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای ، تأثیر معنادار مثبتی را بر دلبستگی شغلی کارکنان داشته؛ ولی تأثیر عدالت توزیعی معنادار نیست. در پایان، پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی مأخوذ از نتایج تحقیق ارائه شده است.