چکیده

پژوهش حاضر به تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم می پردازد. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم با توجه به اهمیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان و نیاز روز افزون کشور به این خدمات، همچنین افزایش کیفیت این خدمات در جهان. می خواهد به یک سوال اساسی پاسخ دهد، که آیا اساساً مؤلفه های تفکراستراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تاثیر گذار هستند یا خیر و اگر تاثیر گذارند چگونه می توان توانمندسازی روانشناختی کارکنان را که عنصری اساسی در جهت افزایش کیفیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان است را  توسعه داد. در این پژوهش سعی داریم تا با شناخت وضعیت مؤلفه های تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم و با توجه به مطالعاتی که جین لیدکا در این زمینه انجام داده از وجود یا عدم وجود تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان مورد مطالعه آگاهی یابیم. ادبیات موضوع در قالب سه بخش تفکر استراتژیک ، توانمندسازی روانشناختی و پیشینه پژوهش و ارائه مدل مفهومی پژوهش تنظیم گردیده است. جامعه ی آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی این سازمان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به تعیین نمونه ی معرف پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها پرسشنامه بوده و روش پژوهش توصیفی _ میدانی است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل، آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن، محاسبه ی ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره (گام به گام) برای بررسی تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی و آزمون کولموگروف – اسمیرنوف جهت تأیید مطلوب بودن مدل برازش شده می باشد.

نتایج حاصل از جداول آماری مؤید این مطلب است که مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم تأثیر مثبت دارند. از این رو بهبود توانایی تفکر استراتژیک در این سازمان به عنوان یکی از عوامل کلیدی در اثر بخشی فرآیند مدیریت استراتژیک و رشد توانمندسازی روانشناختی کارکنان، نیازمند توجه بیشتری از سوی مسئولان سازمان می باشد.

واژگان کلیدی: استراتژی، مدیریت استراتژیک، تفکر استراتژیک، الگوی جین لیدکا، توانمندسازی.

. مقدمه

سرعت سرسام آورتغییرات در دنیای کنونی، بدین معناست که روشهای متداول مدیریت نمی توانند مناسب تغییرات باشند. هنگامی که تغییرات جزیی بود، می توانستیم از تجربه استفاده کنیم ولی هنگامی که تصمیمات جنبه استراتژیک دارند و نتایج بسیار عمده و غیر قابل برگشت هستند، نمی توان از تصمیم گیری های مبتنی بر قضاوت های شهودی و تجربه مبتنی بر فلسفه های مدیریت استفاده کرد. بنابراین فرایند مدیریت استراتژیک، تلاشی است برای نسخه دوم از آنچه در مغز انسان بسیار باهوش و نخبه می گذرد. یعنی کسی که دارای درک مستقیم از امور است و دانش اطلاعات را با تجربه  و تحلیل های علمی در هم می آمیزد، تغییرات را شناسایی کرده و بقای سازمان در عرصه رقابت ها و کشمکش ها را فراهم نماید. (بهرامی، طاهری فرد، 1390).

با تمام اهمیت و جایگاه حیاتی تفکر استراتژیک در سازمان ها هنوز در مباحث نظری، مبانی روشن و دقیق قابل استفاده ای از آن به مدیران و سازمان ها ارائه نشده است و پس از گذشت چهار دهه از ظهور این شیوه مفید و ارزشمند تفکر، هنوز برخی اندیشمندان مانند؛ اتون لارنس[1] (1999) عباراتی از قبیل «در این که دقیقاً مراد از تفکر استراتژیک چیست تلقی روشنی وجود ندارد و این موجب سردرگمی قابل ملاحظه ای در حوزه مدیریت استراتژیک شده است.» را بکار می برند. (بهرامی، طاهری فرد، 1390، ص32).

اگر چه در ادبیات موضوع، توافق چندانی در مورد ماهیت تفکر استراتژیک وجود ندارد، اما اعتقاد بر این است که تفکر استراتژیک برای رقابتی ماندن در یک محیط متلاطم و جهانی، حیاتی است و « فقدان تفکر استراتژیک در مدیران عالی به عنوان یک کمبود اساسی در سازمان ها به شمار می رود.» (بهرامی، طاهری فرد، 1390).

از آنجا که یک مدیر باید تصمیمات کلیدی را در جهت اهداف سازمان اخذ کند و اگر تصمیمی به اشتباه گرفته شود چه بسا سازمان متحمل ضررهای مادی و معنوی جبران ناپذیری خواهد گردید، لذا داشتن یک تفکر استراتژیک در این عصر برای یک مدیر ارشد ضروری به نظر می رسد تا از بروز اشتباهات مدیر بکاهد و از لحاظ اقتصادی نیز به بهبود عملکرد سازمان بیانجامد. بر این اساس چهارچوبی ارائه می شود که می توان در افزایش تفکر استراتژیک در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد و به کاهش اشتباهات مدیران بیانجامد که در نتیجه آن سازمان به اهداف خود با نگرش صحیح مدیرانی با تفکر استراتژیک دست یابد.

سازمان های دولتی همواره به دنبال برتری در ارائه خدمات به ذینفعان و کسب رضایت آنان از طریق نشان دادن عملکردی شایسته می باشند. از این رو هر سازمانی بطور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزیت های رقابتی باشد تا از این طریق بتواند برای ذینفعان خود ایجاد ارزش کند، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم نیز از این قاعده مستثنا نیست. پر واضح است که در این مسیر باید از منابع گوناگون برخوردار بوده و استفاده بهینه ای  از آنها 

فهرست نمودار ها

نمودار شماره 6.1 : رویه پژوهش………………………………………………………………………………… 7

نمودار شماره ا- الف : عضویت در گروه محله 1…………………………………………………………. 97

نمودار شماره 2- الف : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  1……………………………  97

نمودار شماره ا- ب : عضویت در گروه محله 2…………………………………………………………… 98

نمودار شماره 2- ب : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  2……………………………..  98

نمودار شماره ا- پ : عضویت در گروه محله 3…………………………………………………………… 99

نمودار شماره 2- پ : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  3……………………………..  99

نمودار شماره ا- ت : عضویت در گروه محله 4…………………………………………………………. 100

نمودار شماره 2- ت : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  4……………………………  100

نمودار شماره ا- ث : عضویت در گروه محله 5…………………………………………………………. 101

نمودار شماره 2- ث : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  5……………………………  101

نمودار شماره ا- ج : عضویت در گروه محله 6………………………………………………………….. 102

نمودار شماره 2- ج : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  6…………………………….  102

نمودار شماره ا- چ : عضویت در گروه محله 7………………………………………………………….. 103

نمودار شماره 2- چ : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  7…………………………….  103

نمودار شماره ا- ح : عضویت در گروه کل محلات……………………………………………………. 104

نمودار شماره 2- ح : فعالیت شهروندی در سال گذشته در کل محلات………………………..  104

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه
بسیاری از سازمان های دخیل در امر مدیریت و برنامه ریزی شهری در سطح جهانی بر ترویج نگرش مشارکتی برای تشویق نوعی رهیافت مدیریت و برنامه ریزی از « پایین به بالا» و «توسعه اجتماع منسجم محلی»به منظور نظارت بر اقدامات توسعه ای تاکید داشته و تصمیم گیری و چاره اندیشی در خصوص 

جدول 4-14: آزمون معنی داری فریدمن.. 92

فهرست جدول ها

جدول 2-1: هفت موضوع مورد مقایسه در سازمان های توسط ویلیام اوشی.. 31

جدول 2-2: سه انقلاب و تغییر اساسی دانش… 40

جدول 2-3: چهار نوع تعامل بین دانش ضمنی و آشکار. 46

جدول 2-4: عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش… 63

جدول 3-1: ابعاد و مولفه های آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 73

جدول 3-2: ابعاد و مولفه های آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 74

جدول 3-3: طیف لیکرت… 75

جدول 3-4: پایایی مقیاس آمادگی سازمان برای استقرار مدیریت دانش… 76

جدول 3-5: پایایی مقیاس فرهنگ سازمانی.. 76

جدول 4-1: میزان تحصیلات… 81

جدول 4-2: جنسیت افراد. 81

جدول 4-3: سابقه کار. 82

جدول 4-4: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش… 84

جدول 4-5: نتایج آزمون همبستگی میان فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 85

جدول 4-6:نتایج آزمون همبستگی میان سازگاری و انطباق و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 86

جدول 4-7: نتایج آزمون همبستگی میان رسالت محوری و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 87

جدول4-8:  نتایج آزمون همبستگی پیرسون میان ثبات و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 88

جدول4-9: نتایج آزمون همبستگی میان درگیر شدن در کار و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش… 89

جدول 4-10: ضرایب همبستگی میان متغیرها و ابعاد آنها 90

فصل اول: کلیات تحقیق

سازمان چابک واژه نوینی است که نشان دهنده توانایی‌های یک سازمان در مواجهه با تغییرات مستمر بوده و باعث هزینه های تولیدی کمتر، افزایش سهم بازار، ارضاء نیازمندی‌های مشتریان، تسهیل و تسریع ارائه محصولات جدید، حذف فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده و افزایش توان در رقابت تولیدی می‌شود (گومر و هندرسون[2]، 2009: 3).

تعهد هدف محور[3] به عنوان یک درجه یا میزان مشخص تعریف می‌شود که در آن یک فرد هدفی را پذیرفته و تلاش می‌کند که به آن برسد. وقتی که تعهد بر روی هدف بالاست، واگذاری اهداف مشکل و ویژه مزیت‌های ویژه ای را بر عملکرد شغلی خواهد داشت. بالعکس وقتی که تعهد بر روی هدف پایین است، تأثیر آن بر عملکرد سازمان بسیار ضعیف خواهد بود. (کول کویت، لیپاین، ویژن[4]،2010).

سازمان‌های امروزی در محیطی فعالیت می‌کنند که تغییرات سریع محیطی، آن‌ها را ملزم به داشتن استراتژی‌های انطباق پذیر می‌کنند. بنابراین، این مشکل که سازمان‌ها چگونه می‌توانند در محیطی پویا و غیر قابل پیش بینی و توام با تغییر موفق شوند، موضوعی است که به عنوان چالش جوامع امروزی شناخته می‌شود. هر چند راهکارهای مختلفی مثل تولید به هنگام، مهندسی مجدد، سازمان‌های مجازی و شبکه سازی معرفی شده‌اند، اما چابک سازی سازمان‌ها از مهم‌ترین و محبوب‌ترین آن‌هاست. زیرا در چنین محیطی، چابکی تبدیل به قابلیت مهمی شده است که تأثیرات بسیاری بر عملکرد سازمان دارد (ریوچاندران[5]، 2007 :5).

یکی دیگر از اهداف فرعی این تحقیق بررسی رابطه بین مختلف چابکی سازمانی با تعهد مبتنی بر هدف می‌باشد که این ابعاد عبارتند از:1 پاسخگویی به خدمات گیرنده 2 آمادگی مقابله با تغییرات و 3 اهمیت قائل شدن به دانش و مهارت.

اهمیت افزایش تعهد بر روی هدف زمانی مطرح می‌شود که به این سال برخورد می نمانیم:چگونه زمانی که اهداف به کارکنان ارجاع می‌گردد، تعهد را به عالی‌ترین شکل پرورش دهیم؟ بعضی از استراتژی‌های موثر را که در شکل گیری تعهد بر روی اهداف نقش دارند عبارتند از پاداش‌ها، تبلیغات، حمایت، مشارکت، و منابع که دامنه ای از پاداش‌ها تا مشارکت کارکنان را در بر می‌گیرد. (کول کویت و همکاران، 2010).

چابکی سازمانی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه اعم از تشخیص فرصت‌ها و چالش‌ها هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکل انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت موثری به خود می‌گیرد. (اسمش، براینسچیدیل 2، 2009: 6).

حال در تحقیق حاضر به تبیین نقش هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور پرداخته می‌شود. زیرا این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که هر یک از متغیرهای هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چه نقشی و رابطه ای دارند؟ و هر کدام از این ابعاد یعنی هوش و چابکی سازمانی چه سهمی را در شکل گیری نقش تعهد هدف محور در جامعه آماری مدنظر ایفا می‌کند؟

 1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

      تنها داشتن کارکنان مستعدی که کارشان را به خوبی انجام می‌دهند کافی نیست، بلکه سازمان باید قادر باشد تا کارکنانشان را برای دوره های طولانی حفظ کند تا بتوانند از تلاش‌هایشان بهره بگیرد، زیرا تعهد سازمانی به تمایل کارمند برای باقی ماندن به عنوان عضوی از شرکت تعریف شده است، بنابراین عامل اصلی در درک تعهد سازمانی این مطلب است که این موضوع از کجا ناشی شده و به عبارت دیگر چه عواملی این تمایل را در فرد ایجاد می‌کند که بخواهد به عنوان عضوی در سازمان باقی بماند و یا آن را ترک کند.

مدیرانی که هوش و عقل بالایی دارند نمی‌توانند تنها با اتکا هوش عقلی خود خوب کارکنند بلکه مدیرانی می‌توانند خوب کار کنند که شنونده و سخنگوی خوبی باشند، رابطه پایدار و مثبت با دیگران برقرار کنند، احساسات خود و دیگران را به خوبی درک کنند و در ارتباط خود به درستی عکس‌العمل نشان دهند (گولمن به نقل از وثوقی کیا 1383 :2) .

پژوهش حاضر دارای اهمیت می‌باشد. چون می‌تواند درک ما را از متغیرهایی که در کاهش و یا افزایش، تعهد هدف محور موثرند، آگاه ساخته و میزان روابط عواملی که بر این فاکتور تأثیرگذار است را تبیین نماید. از جنبه عملی و کاربردی می‌تواند یک سلسله اصول راهنما و کلیدی تهیه کند که در شکل گیری تعهد هدف محور نقش داشته باشد. از طرفی دیگر کارکنان بیمارستان تأمین اجتماعی در محیطی متغیر و پویا فعالیت می‌نمایند.

امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی بتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد؛ و از دیگر سازمان‌ها متمایزنماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است (بیک زاده و دیگران، 1389: 145).

شناخت عوامل مؤثر تعهد هدف محور برای سازمان می‌تواند در انجام بهتر وظایف سازمانی رهنمون شود. نزدیکی رشته پژوهشگر به مسائل و مشکلات 

4-2-1- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی مضاربه. 116

4-2-2- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی مرابحه. 118

4-2-3- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی Finance Project 119

4-2-4- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی BOT. 121

4-2-5- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی اعتبار خریدار. 124

4-2-6- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی اعتبار فروشنده 125

4-3- بخش دوم: یافتههای تحلیلی/استنباطی.. 127

4-3-1- یافته های حاصل از آزمون کای اسکور تک متغیره 127

4-3-1-1- فرضیه اول ((تأمین مالی از طریق مضاربه موجب توسعه صادرات میشود)) 127

4-3-1-2- فرضیه دوم ((تأمین مالی از طریق مرابحه موجب توسعه صادرات میشود)) 129

4-3-1-3- فرضیه سوم ((تأمین مالی از طریق Project Finance موجب توسعه صادرات میشود)) 131

4-3-1-4- فرضیه چهارم ((تأمین مالی از طریق BOT موجب توسعه صادرات میشود)) 133

4-3-1-5- فرضیه پنجم ((تأمین مالی از طریق اعتبار خریدار موجب توسعه صادرات میشود)) 135

4-3-1-6- فرضیه ششم ((تأمین مالی از طریق اعتبار فروشنده موجب توسعه صادرات میشود)) 136

4-3-2- یافته های حاصل از آزمون فریدمن.. 138

فصل  پنجم   : بحث و نتیجه گیری.. 140

5-1- مقدمه : 141

5-2- نتیجه گیری از فرضیه اول ((تأمین مالی از طریق مضاربه موجب توسعه صادرات میشود)) 141

5-3- نتیجه گیری از فرضیه دوم ((تأمین مالی از طریق مرابحه موجب توسعه صادرات میشود)) 142

5-4- نتیجه گیری از فرضیه سوم ((تأمین مالی از طریق Project Finance موجب توسعه صادرات میشود)) 142

5-5- نتیجه گیری از فرضیه چهارم ((تأمین مالی از طریق BOT موجب توسعه صادرات میشود)) 142

5-6- نتیجه گیری از فرضیه پنجم ((تأمین مالی از طریق اعتبار خریدار موجب توسعه صادرات میشود)) 143

5-7- نتیجه گیری از فرضیه ششم ((تأمین مالی از طریق اعتبار فروشنده موجب توسعه صادرات میشود)) 143

5-8- اولویت بندی مولفه های اصلی پژوهش… 143

5-9- موانع و محدودیتهای تحقیق. 145

فهرست منابع و مأخذ مطالعاتی.. 146

پیوست   149