یعنی ادراک هر فرد از میزان نفوذی که بر تصمیم‌گیری دارد در مقایسه با میزان نفوذ واقعی وی در تصمیم‌گیری (وروم ۱۹۵۹) .

 

اگرچه همزمان با پیدایش گروه‌های انسانی و سازمانها، موضوع مشارکت مورد توجه قرار گرفت ولی، تا مراحل اولیه انقلاب صنعتی در سالهای آغازین قرن نوزدهم به این موضوع اهمیت زیادی داده نمی‌شد. تحقیقات و بررسیهای فردریک تیلور ولیلیان گیلبرت سبب شد تا اهمیت مدیریت در اداره امور روشن شود. گذشت زمان و تغییرات علم و فن آوری سبب پیدایش تغییر در تفکرات مدیریتی شد تا اینکه اندیشه « مدیریت مشارکتی » مطرح و به شکل‌های گوناگون نمایان شد. (بختیاری، ۱۳۷۸، ص ۲۰)

 

با مطالعات محققانی مانند « مازلو» چستر بارنارد و لیکرت سبک جدیدی در مدیریت بنام مکتب « روابط انسانی » شکل گرفت، در این مکتب بر خلاف مکتب علمی، تاکید مدیریت بر بکار‌گیری قالب افراد، علاوه بر دست آنان است .کارکنان احساسات، نیازها و مطلوب‌ها و رضایت مندیهای دارند که مدیریت باید آنها را درک کند و بر خورداری متناسب با آن انجام دهد (بختیاری ۱۳۷۸، ص ۱۳ -۱۲ )

 

بررسی‌های زیادی انجام شد که از آن جمله پروژه تحقیق‌هاثورن مربوط به شرکت وسترن الکترونیک شیکاگو در سالهای پایانی دهه ۱۹۲۰ است که نقطه عطف تازه‌ای را در تحول اندیشه‌های مدیریت و ارائه نظرات گوناگون درباره یک سبک نوین مدیریتی به عنوان مدیریت مشارکتی بوجود آورد. طرح سلسله مراتب نیازهای مازلو در ارتباط باعث انگیزش افراد و ارضای نیاز‌های آنان نشان داد که در مرحله از این سلسه مراتب بکارگیری شیوه مدیریت مشارکتی را می‌توان به عنوان یک عامل انگیزاننده قوی مطرح کرد.

 

مطالعات مشهور فرنچ و کوچ[۱] در کارخانه لباس دوری هی‌وود (۱۹۴۸) روشن کرد که مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها، می‌تواند در تغیر نگرش و همچنین در کاستن از مقاومت آنها در تغییر، موثر باشد (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۴۹)

 

مطالعات انجام شده توسط تانینیوم و مساریک انجام گرفت، نشان داده شد که مشارکت افراد در طراحی به منظور کاهش هزینه سبب می‌شود کارمندان خود را در حل آن، مسئول بدانند؛ در نتیجه، تولید افزایش یافته و به کیفیت کالا نیز افزوده شد. استعفا و غیبت و کم کاری کاهش یافت و هماهنگی بیشتری میان مدیریت و اتحادیه کارگری پدید آمد (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۴۹)

 

 

تحقیق دیگری که در یک کارخانه هشت هزار نفری در احمد آباد هندوستان و حل یک دوره هفت ساله انجام گرفت. رایس پیشنهاد کرد که کارگران با یکدیگر همکاری و تشریک مساعی داشته باشند. اجرای این طرح نشان داد، در حالیکه تغییرات فن آوری و ساختاری بطور معمول با مقاومت و مخالفت کارکنان روبرو می‌شود ولی مشارکت افراد در امور می‌تواند تاثیر بسزایی در کاهش مقاومت در برابر اینگونه تغییرات مهم داشته باشد
(رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰-۴۹).

 

پس از جنگ جهانی دوم، بحث مشارکت کارکنان در اداره امور واحد‌های اقتصادی مطرح شد و تنها بتدریج باعث شد کیفیت کار و محصول بهبود یابد، بلکه با رواج نظامهای چون نظام پیشنهادات حلقه‌های کیفی و تیمهای خود گردان، سازمانها توانستند خود را با تحولات پر شتاب محیطی سازگار کنند. بدین ترتیب استفاده از نظام مشارکت کارکنان در شرکتها و موسسات صنعتی کشور‌های غربی و ژاپن متداول شد و موفقیتهای زیادی را به ارمغان آورد. مدیریت مشارکتی در ایران برای اولین بار در ایران، (۱۳۶۶) به وسیله برخی از متخصصان زیر پوشش مرکز خدمات خود کفایی ایران بعنوان یکی از راه های موثر جهت افزایش بهره‌وری در جامعه ایران شناخته شد. (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰)

 

 

در مجموع بررسیهای بعمل آمده از تحقیقات‌هاثورن در دهه۱۹۳۰ تا کارهای (کرت لوین) و همکارانش در دهه‌های (۱۹۴۰،۱۹۵۰) در شرکت‌ هاروود و سپس در دهه‌های (۱۹۷۰،۱۹۶۰) در شعبه تازه خریداری شده ولدون تا کارهای مارک فرو همان در شرکت آ.ر.جی.باری، در دهه (۱۹۷۰) و در شرکت کیتلی اینسترونتز در دهه (۱۹۸۰) می‌توان به یک نتیجه‌گیری کلی رسید و آن اینکه مدیریت مشارکتی می‌تواند نقش بسزایی در مدیریت بهینه منابع انسانی داشته باشد. (رنجبر، ۱۳۷۸، ص ۵۰).

 

 

 

۱-۲-۲–۱۱ بررسی‌های مربوط به رشته‌های مختلف علمی

 

هدف این بخش انجام مطالعه کلان در خصوص ادبیات بین رشته‌های مختلف علمی به منظور شناسایی اهمیت مشارکت در تصمیم‌گیری در محیط سازمان می‌باشد. این بررسی به سه دسته تقسیم می‌شود

 

• پیشینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

 

• پیشینه روان شناسی اجتماعی

 

• پیشینه رفتار سازمانی

 

 

۱-۱۱-۱-۲-۲پیشینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

 

حوزه روان شناسی صنعتی و سازمانی بسیار وسیع است (همانند حوزه رفتار سازمانی) ولی در این بررسی رابطه بین مشارکت در تصمیم‌گیری و روان شناسی مد نظر می‌باشد. طبق نظر آندرو کمپل[۲] (۱۹۸۴) مدیران نمی‌توانند بطور موثر مدیریت بکنند بلکه اینکه از فرهنگ مشترک آگاهی داشته باشند. مفهوم فرهنگ مشترک می‌تواند به عنوان نگرشها، ارزشها، باورها، انتظارات افراد در داخل سازمان تعریف شود. این مطلب همچنین یک دیدگاه جامعه شناختی است که چگونگی رفتار افراد در گروه های تحلیل می‌کند، فرهنگ مشترک مشتمل است بر:

 

• چشم انداز و هدف سازمان

 

• ساختار سازمان

 

• فرایند‌های ارتباطات رسمی و غیر رسمی

 

• ارتباط کارکنان با سازمان

 

• سیستم‌های انگیزشی و پاداش

 

• و نهایتا طرح سازگاری این عناصر با هم.

کمپل معتقد است که اگر سازمانی می‌خواهد سطح کارایی و اثر بخشی را بهبود ببخشد باید تلاش لازم را برای ایجاد یک گرایش یا تغییرات فرهنگی مبذول نماید. منظور این است که ارزشهای مختلف، باورها، انتظارات و نگرشها در طراحی شغلی مد نظر قرار گیرد. به منظور مناسب کردن هر نوع بر نامه ارتقاء بهره‌وری، برای ویژگی خودش و سازمان باید سبک مشارکتی عملیاتی مورد توجه قرار گیرد.

 

شین[۳] (۱۹۸۴) اشاره می‌کند: سازمان باید یک فلسفه کلی داشته باشد تا براساس آن توانایی گفتن انتظارات از کارکنان را داشته باشد. سازمان باید کارکنان را به مهارتهای اجتماعی، تصمیم‌گیری و حل مساله مجهز کند و به آنها اجازه دهد که خودشان را بطور مناسبی در داخل سازمان هدایت کنند. ضمن اینکه سازمان بر تفویض اختیار و مسئولیت‌پذیری تاکید دارد افراد را برای کار در گروه نیز تشویق می‌کند.

 

کلب[۴]، روبن[۵] و مک اینتایر [۶] (۱۹۸۴) در رابطه با مشارکت می‌گوید:

 

مدیریت مشارکتی[۷] بیشتر بعنوان ابزار مثبتی برای ارتقاء کارکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. افرادی که در تصمیم‌گیری درگیر می‌شوند نه تنها احساس رضایت بیشتری می‌کنند بلکه ارتقا اطلاعات و قابلیت‌های حل مساله ناشی از فرایند مشارکتی، موجبات کار آمدی و اثر بخشی بیشتری را فراهم می‌آورند.

 

کلب، روبن و مک اینتاینر (۱۹۸۴) نظر سیستم های باز سازمانی را مورد بحث قرار می‌دهند و معتقدند که اگر سازمانی می‌خواهد زنده بماند باید با محیط خود سازگاری پیدا کند، بنظر آنها کارکرد سازمانی بدون مطالعه ارتباطات محیط سازمان نمی‌تواند درک شود و این موضوع به تئوری اقتضایی سازمان منجر شده است که در آن هیچ بهترین روشی برای اداره سازمان وجود ندارد.

 

هنگامی که نظریه سیستم های باز سازمانی و رویکرد توسعه سازمان برای درک فرهنگ سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند، شیو‌ه‌های مشارکتی معنی دار می‌شوند. زمانی که فرهنگ سازمانی درک می‌شود احتمال شیوه‌های مشارکتی موفقیت آمیز افزایش می‌یاید.

 

در ارتباط با گروه‌ها این محققین توضیح می‌دهند. ماهیت گروه ویژگی تاثیر آن بر بالندگی اعضاء را تعیین می‌کند. ارزشها، پایداری ارزشها، جو گروهی و ماهیت تطبیق مورد در خواست گروه تعیین می‌کند که آیا گروه احتمالاً اثر مثبت یا منفی بر روی گروه یا رفتار اعضاء آن را داشته باشند یا خیر؟

 

ویژگی‌ها و مشخصات عملکردی یک گروه موثر ایده آل عبارتند از:

 

• مهارت‌های اعضاء در رهبری و تمایلات بین اعضاء

 

• گروه‌های که عمر آنها آنقدر زیاد است که می‌توانند روابط کاری آرامی را ایجاد کند.

 

• اعضاء وفاودار

 

• اهداف و ارزشها کامل و مرتبط

 

• پیوستگی موزون و هماهنگ با گروه های بیرونی

 

• ارزشهای قابل قبول مهم

 

• اعضاء بر انگیخته شده در سطح بالا که توسط ارزشهای اصلی وفادار مانند تعاملات حمایتی

 

• رهبری خوب

 

• کمکهای گروه برای اعضاء

 

• اعضاء همکار خلاق و اعضاء نو آور

 

• مطابقت سازنده

 

• ارتباط صریح و باز

 

• نفوذ و پذیرش عقاید

 

• و آزادی و امنیت

کلب، روبن ومک اینتایر اهمیت رهبر خوب را مورد تایید قرار می‌دهند خصائص رهبر خوب از نظر آنها بدین شرح است:

 

• خوب گوش دادن

 

• صبور بودن

 

• پذیرش مسولیت و انتقاد برای اشتباهات

 

• اعطاء فرصت برای اعضاء جهت بیان نظرات

 

• تحمیل نکردن تصمیمات بر گروه

 

• مطرح کردن مشارکتهای افراد بصورت سؤالات یا عقاید

 

• هماهنگ کردن شرایط برای دیگران جهت مساعدت در امر رهبری

 

 

تاچ[۸] و گرانت[۹] (۱۹۸۲) در مطالعه خودشان درباره مشارکت از دیدگاه روان شناسان توضیح می‌دهند. که بعضی از روانشناسان تغییر سازمانی و تغییر فردی را از یکدیگر جدا نمی‌سازند.

 

تمام افراد هنگامی که در کار مشارکت می‌کنند، یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و خودشان را ارضاء می‌کنند و رضایت و پاداش از کار را همانطوریکه انتظار می‌رود بدست می‌آورند. در غیر اینصورت افراد احساس از خود بیگانگی، استرس، بی قدرتی، بی معنایی و فقدان باز خورد می‌کنند که منجر به یاس و حتی بد بینی می‌شود. چون اساس سازمان را کارکنان تشکیل می‌دهند. لذا سازمان بدنبال آن است که در امر توسعه سازمانی آنان را مشارکت دهد. این محققین در خصوص مفهوم مشارکت دیدگاه های دارند و استدلال می‌کنند: «مشارکت کارکنان» یک مفهوم با چند بعد بر جسته است.

 

و مشارکت کارکنان اشاره می‌کند به :

 

• هدف‌گذاری بوسیله گروه های کاری

 

• طراحی مشاغل

 

• باز بینی و برنامه ریزی

 

• تیم سازی

 

• اختیارات شغلی

 

• خط مشی‌گذاری

 

• سازمان موازی و یا افقی

 

• مشاوره

 

• قدرت و مالکیت

ما بواسطه مشارکت فرصتهایی را برای تصمیم‌گیری بر شغل و درباره آن منظور می‌کنیم. تاچ و گرانت (۱۹۸۲) همچنین تاکید می‌کنند که اهداف راهبرد‌های مشارکتی باید بر زنجیره فرماندهی در سازمان غلبه کند و عواملی را جهت تعیین چگونگی انجام کار به کارکنان ارائه نماید. این داده‌های کلیدی در رابطه با تغییرات، مد نظر قرار می‌گیرند. رویکرد‌های مشارکتی از این مطلب نشأت می‌گیرند که هنگام تحمیل نوآوریها از بالا، مقاومت ایجاد می‌شود. مشارکت از یک پایگاه اطلاعاتی جهت شکل دهی دانش در خصوص تکنولوژی تغییر و اختیاراتی برای انجام بهتر شغلی استفاده می کند. در حقیقت این مولفین توصیه می‌کنند که مشارکت (فرصتهای برای طرح ایده‌ها و اجراء) باید اجزا تفکیک ناپذیر مدل مدیریتی ریشه درخت باشد.

 

مشارکت باید اساس دانش مشارکت کنندگان را افزایش داده و مفهومی از ایجاد صلاحیت و باور فردی را پرورش دهد که آنها می‌توانند وجود افتراقی را بوجود آورند. فرصتهایی برای ایجاد ایده‌ها بدین معنی است که سازمان باید جو اعتماد را پرورش دهد. کارکنان باید همچنین احساس کنند که نظرات آنها جدی گرفته می‌شود.

 

این بدان معنی است که نه تنها، گاه برای تلاشهای مشارکتی باید ارزش قائل شد بلکه ساختار سازمانی باید امکانات لازم را جهت ایده‌ها و عقاید فراهم سازد.

 

پیشتر، هرگونه تلاش برای تغییرات داخل سازمانی با درگیری تمام سطوح مشارکت کنندگان احتمالا بهتر انجام شده است، با وجود این، تصور گروه‌های حل مساله که در آن مشتریان، کارکنان، مدیریت میانی و مجریان در یک موقعیت برابر یا متعادل قرار می‌گیرد به اندازه کافی افراد را متاثر می‌سازد تا تلاشهای بیشتری را برای تغییرات از خود نشان دهند. آنچه مورد نیاز است، تعامل اولیه مربوط به گروه‌های ناسازگار ابتدایی به منظور گسترش اثر راهبرد مشارکتی می‌باشد (مه یر[۱۰] و ورسر[۱۱] ۱۹۸۲، به نقل از رادمنش، ۱۳۸۱، ص ۲۴).

 

علاوه بر تعادل افراد، روان‌شناسان همچنین رفتار گروهی را با بهره گرفتن از روش های مانند: زمینه‌یابی، نظر سنجی و مشاهده زمینه‌یابی آزمون میکنند. نظر سنجی از جذابیت ویژه‌ای برخوردار است. نظر سنجی در جایی اتفاق می‌افتد که اعضاء گروه سلیقه‌هایشان را با یکدیگر در موقعیت‌های ویژه ارزیابی می‌کنند (مورنو[۱۲] ۱۹۸۳). همانطوریکه مورنو توضیح می‌دهد: برخی افراد رویکرد مشارکتی را ترجیح می‌دهند و برخی دیگر ترجیح می‌دهند که کارهایی را خودشان انجام دهند.

 

مورنو در بحث تصمیم گروه و رهبری پیشنهاد می‌کنند: « تصمیمات گروه (مشارکتی که به شکل منطقی انجام می‌شود) روشی از کنترل توسط رهبریت است که از طریق:زور، نظم گروه از طریق فشار اجتماعی، داشتن انصاف برای شغل و اعضاء گروه، تطبیق نگرشهای متضاد، اجازه به گروه جهت استحکام این ایده که گروه به بهترین وجهی معظلات راحل می‌کند، اجازه جولان دادن به حقایق، تفکر جمعی[۱۳]، حل مساله مشارکتی[۱۴]، دادن فرصت به اعضاء برای مشارکت در چیزهای مرتبط به خود آنها، مهارت و احترام افراد نسبت به یکدیگر را تامین می‌کنند.

 

از این رو، رهبریت بخش مهمی در مشارکت روان شناختی ایفا میکند. پیشنهاد تصمیم گروه این نیست که رهبران، کنترل را واگذار کرده و نظم را نادیده گیرند و به افراد هر آنچه را که می‌خواهند بدهند و یا سازمان را به کارکنان واگذار کنند بلکه، فرصتهای به اعضاء گروه داده می‌شود که در تصمیم‌گیری و حل مساله مشارکت شرکت و سهمی در آن داشته باشند.

 

مه یر (۱۹۸۲)، نیاز برای رهبری مشارکتی تر را بویژه در این دوره مورد تاکید قرار می‌دهد که فلسفه تمرکز قدرت نه تنها در محل کار بلکه همچنین در مدرسه و خانه مورد سوال قرار می‌گیرد. نیاز برای وابستگی میان کارکنان و میل به حداقل رساندن تفاوتهای موقعیتی بنظر می‌رسد که با هر گذر زمان قویتر می‌شود. اشکال متنوع مدیریت مشارکتی بعنوان یک نتیجه از این تغییرات فرهنگی، محبوبیت بسیاری رادر سالهای اخیر کسب کرده است تغییراتی مانند:

 

• تیمهای مشارکتی کارکنان[۱۵]

 

• دوایر کیفیت[۱۶]

 

• مدیریت ماتریسی[۱۷]

 

• کمیته‌های کاری [۱۸]

شین (۱۹۸۴) با مراجعه به تئوریهای رهبری و مشارکت، مولفه‌های موقعیت رهبری را به شرح زیر بیان می‌کند:

 

• مشخصه‌ های واقعی رهبر و ادراک از خود

 

• مشخصات رهبری وظیفه‌ای واقعی و ادراک از برخورد وظایف / موقعیت بر تشخیص موقعیت رهبری و مشخصات واقعی رهبر در رفتار واقعی رهبر و نهایت در نتایج واقعی متجلی می‌شود.

این مطلب با دیگر نظریه‌های رهبری مانند نظریه : رهبری اقتضایی فیدلر[۱۹] (تاکید بر رهبر)، نظریه اقتضای وروم[۲۰] (تاکید بر وظیفه/ موقعیت)، نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد[۲۱] (تاکید بر زیر دستان) مدل شماره یک استبدادی / مدل شماره دو مشارکتی آرگریس[۲۲] (تمرکز بر رفتار رهبر) گره  می‌خورد که هر کدام بطور جداگانه توضیح داده خواهد شد.

 

بدین ترتیب رهبری و مشارکت تا حدودی مرتبط می‌باشند (مخصوصاً در ارتباط با درجه از مشارکت). با وجود این، عوامل دیگر همچنین با درجه‌ای از مشارکت تماس دارند همانگونه که برنستین (۱۹۸۰) بیان می‌کند: « درجه مشارکت مناسب برای تعیین یک حوزه تصمیم در زمانی خاص نه تنها وابسته است به اینکه تا چه حد مساله ساختار یافته است و اینکه چه کسی چه اطلاعاتی دارد بلکه همچنین شرایط سیاسی و سوسیومتریک توصیف کننده ماهیت اساسی سازمان بر آن اضافه می‌شود و اینکه آیا ما درباره سیاستهای سازمان محیط کار یا خودکار بحث می‌کنیم».

 

بطور مختصر روان شناسان بررسی جنبه‌های مهم متعددی را به دلیل اهمیت موضوع مورد تاکید قرار می‌دهند که عبارتند از:

 

الف: درک فرهنگ سازمانی و اطمینان از اینکه آن، فرایند مشارکتی را پشتیبانی می‌کند.

 

ب: اطمینان از اینکه جو سازمان و ساختار مناسب هستند.

 

ج: اطمینان از اینکه ارزشهای گروهی و ارزشهای سازمانی متجانس هستند.

 

د: اطمینان از اینکه رهبریت پشتیبان و حامی است.

 

ه: اطمینان از اینکه افراد در یک مجموعه استرس زا، احساس بی قدرتی، بی معنایی، ناامیدی یا حتی بدگمانی و از خود بیگانگی نکرده و به دام نمی‌افتند.

 

و: اطمینان از اینکه شرایط کاری گروه موجب تسهیل مشارکت شده و اینکه نظرات افراد شنیده شده و جدی گرفته می‌شود.

 

بعلاوه فرآیندهای مشارکتی نمی‌تواند بطور عمومی و جهانی مورد استفاده قرار گیرد. این مساله مهم است که سازمان کارکنان متعادلی داشته باشد تا آمادگی لازم را جهت تسهیل مشارکت در محیط سازمانی کسب نماید.

 

[۱]. Franch, Kooch

 

[۲]. Ahrewcmpbell

 

[۳]. Schein

 

[۴]. kolb

 

[۵]. Ruben

 

[۶]. Mc intyre

 

[۷]. Participative managment

 

[۸]. Toch

 

[۹]. Crant

 

[۱۰]. Mayer

 

[۱۱]. Verser

 

[۱۲]. Moreno

 

[۱۳]. Podad thinking

 

[۱۴]. Cooperative problem solving

 

[۱۵]. Employee involve ment team

 

[۱۶]. Quality cireles

 

[۱۷]. Matrix mangment

 

[۱۸]. Work commitees

 

[۱۹]. Fiedler,s Leader – match theory

 

[۲۰] Vroom,s Comtingency theory

 

[۲۱]. Hersey and Blam chard, s situational leadershiop theory

 

[۲۲]. Argyris,s model I Autocratic / model II particpative

تئوری سرمایه گذاریها: تعهد تابعی است از پاداش و ارزشهای بهم پیوسته با عضویت سازمانی، هنگامی‌که دوره تصدی در سازمان افزایش می‌یابد تعهد بطور نوعی در سازمان افزایش می‌یابد. این رویکرد و گونه‌های آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است: (آلتو، هربینیاک، آلوسنو[۱]، ۱۹۷۳ بکر، فارل[۲] و روز بولت[۳]، ۱۹۸۱، گروسگی[۴]، فارل، ۱۹۸۳: شلدن، ۱۹۷۱ ).

 

۱-۱-۳-۲-۲  نسبت دادن:

 

تعهد یک التزام فردی نسبت به اعمال رفتاری است و هنگامی نتیجه می‌دهد که افراد نگرش تعهد را به خود نسبت می‌دهند. این نسبت دادن نگرش تعهد به خود، زمانی اتفاق می‌افتد که افراد آن را در رفتارهای ارادی، صریح و قطعی بکار گیرند. این رویکرد و گونه‌های آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است (کسلر، ساکومورا، ۱۹۶۶ اوریلی، کالدول، ۱۹۸۰).

 

۲-۱-۳-۲-۲تناسب اهداف فردی سازمانی:

 

تعهد زمانی اتفاق می‌افتد که افراد تلاش در زمینه اهداف و ارزشهای سازمان را گسترش می‌دهند. پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ) که بوسیله پورتر و همکارانش بوجود آمده یک عملیاتی سازی اولیه در خصوص این تعریف است. این رویکرد و اشکال آن بوسیله افراد زیر مورد استفاده قرار گرفته است (انگل، پری ۱۹۸۱: بارتل[۵]، ۱۹۷۹: پیتمن، استیرز ۱۹۸۴ شرمن، ۱۹۸۱).

 

علاوه بر طبقه بندی فوق الذکر به بعضی از تعاریف بصورت گذارا اشاره میشود. سالانسیک (۱۹۹۷) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند (مشبکی، ۱۳۷۸، ص ۱۳).

 

استرون تعهد سازمانی را عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) می‌داند که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (استرون، ۱۳۷۷، ص ۷۳).

 

شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پای بند به اصول و فلسفه یا قرار دادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند (سنجری، ۱۳۷۵، ص ۲۵).

 

 

 

به نظر لوتانز (۱۹۹۲) وشاو، تعهد سازمان به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

 

• تمایل قوی به ماندن در سازمان.

 

• تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان.

 

• اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (مقیمی، ۱۳۷۷، ص ۳۹۲).

پورتر می‌گوید: « در تعهد سازمانی عبارت از تعیین هویت یک فرد با سازمانی خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (خاکی ۱۳۷۵ص۲۱).

 

ساروقی (۱۳۷۵ص۵۳) می‌گوید: معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد.

 

چاتمن و اوریلی (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابرازی آن (وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کند (رنجیر یان ۱۳۷۵). مارتین و نیکوس (مندجین ۱۳۷۷) سه رکن عمده برای تعهد تعریف می‌کنند:

 

۱٫وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.

 

۲٫وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل.

 

۳٫وجود اعتماد در مدیریت.

 

بهر حال درباره تعریف تعهد و تعیین شاخصهای آن توافق همگانی وجود ندارد، چنانکه مورو[۶] می‌گوید: « متاسفانه رشد و توسعه مفاهیم مربوط به تعهد با تفکیک و جداسازی ابعاد نظری هر مفهوم و روابط آنها با یگدیگر توام نبوده است».

 

تمایز بین تعارف نگرشی و رفتاری تعهد همانطوریکه مورد بررسی قرار گرفت همراه با افزایش اعتبار ابزار‌های سنجش (مانند OCQ و …) بعنوان وسیله مهم مورد استفاده برای تعیین تعهد، ممکن است سازگار و وابستگی بیشتری را در تحقیقات آینده تعهد سازمانی نشان دهد.

 

با وجود این و علیرغم این نظریه خوش بینانه، بعضی مشکلات موجود در ابزار وسایل چارچوب تعهد باقی می‌ماند. برای مثال OCQ (در بخشی) تمایلات افراد را برای باقی ماندن در عضویت سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد. تعداد گزینه‌های که این جنبه از تعهد سازمانی را ازریابی می‌کنند مانند گزینه‌های زیر:

 

• تغییر خیلی کمی در شرایط فعلی ام، مرا وادار می‌کند که این سازمان را ترک کنم.

 

• من تقریبا هر نوع وظیفه شغلی را برای ادامه کار با این سازمان می‌پذیرم.

به مقاصد ترک کردن یا ماندن در سازمان بسیار نزدیک هستند که در آن، درباره خود آنها به منظور پیشگویی در حد وسیعی در خصوص جابجایی نشان داده شده است.

 

گزینه‌های مذکور ممکن است در پرسشنامه OCQ تا حدی برای محاسبه ارتباط پایدار و مداوم بین تعهد و جابجایی در تحقیقات قبلی باشد از نظر مورو (۱۹۸۳) این گزینه‌ها دارای « حشو مفهومی[۷]» می‌باشند.

 

به عبارت دیگر فرض می‌شود که تعهد سازمانی بعنوان گرایش به رفتار‌هایی مانند جابجایی مربوط شود، یا وجود این OCQ تعهد را تا حدی بر حسب خود، به انضمام مقاصد رفتاری ناشی از تعهد اندازه‌گیری می‌کند و الزاماً به بخش ساختاری نمی‌پردازد. بنابراین، ارتباط پایدار مکشوفه میان تعهد و جاجایی ممکن است در بخش تصنعی باشد (استامف[۸] و‌هارتمن[۹] ۱۹۸۴) و مفهوم سازی‌های آتی در خصوص تعهد نیازمند تفکیک ساختار از نتایج آن می‌باشد.

 

دوم اینکه موضوع تعهد بر اینکه چگونه ماهیت سازمان، تعهد سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد متمرکز نشده است بلکه بیشتر به فرایند‌های درون شخصی مانند گرایش و تشکیل تمایلات، یا بر روابط فردی تاکید شده است (روابط سازمانی که بوسیله رویکردهای ارزشهای از دست رفته و سرمایه گذاریها نشان داده شده است) (مورو ۱۹۸۳) . بنابراین آنچه ناپیداست تعیین ویژگی خود سازمان است. برای اینکه سازمان است که مرکز تعهدات فردی و توجه به ماهیت سازمان است که به نظر می‌رسد یک امر حتمی و ضروری باشد.

 

سومین مساله که در مجموع از موضوع تعهد بر می‌آید عدم تاکید بر تک تک تجارب فردی متعهد شده می‌باشد (ریچرز ۱۹۸۵). یعنی بنظر می‌رسد که تعاریف و عملیاتی سازی تعهد معمولاً از بررسی‌هایی موضوع و دگر کنشی تعاریف قبلی نشأت می‌گیرد.

 

محققین برای ادراک آن تعارف خود آنها را از تعهد، موضوع را مستقیماً (حتی غیر مستقیماً ) سؤال نکرده اند. بدین ترتیب ابزارهای متداول متعهد ممکن است دقیقاً روشهایی را منعکس سازد که در آن افراد در سازمان وابستگی‌های خودشان را در حیات سازمانی تجربه می‌کنند. گسترش و بهبود تحقیقات تعهد باید شامل تلاش برای درک تعهد از دیدگاه فرد متعهد باشد.

 

خلاصه اینکه، تعهد سازمان بنظر می‌رسد که یک ساختار چند جانبه‌ای است که براساس آن می‌توان یک گرایش با یک رفتار و با یک فرایند چرخه‌ای را که در تمام عوامل دخالت دارد تعریف، محاسبه و تحقیق نمود.

 

با وجود این، مطالعه تعهد سازمانی کماکان برای بدست آوردن معیاری برای آن کم دقتی و شناخت فزونتر مفهوم ادامه دارد. تلاش برای تحقیقات آتی باید مفهوم نزدیکتری را از تعهد براساس تجارب واقعی افراد در سازمان ایجاد کند. این رویکرد ممکن است در مرحله بعدی گسترش ماهیت ساختار را از دیدگاه کلی به دیدگاهی خاص ارائه نماید.

 

 

 

۲-۳-۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمانی

 

قضاوت و ادراک کارکنان درباره احتمال نتیجه رفتار، نقش مهمی در ایجاد نگرشهای شغلی مانند تعهد ایفا می‌کند. تحقیقات همچنین نشان می‌دهند که همه ویژگیهای فردی کارمند علاوه بر عوامل درونی به ایجاد تعهد مربوط می‌شود.

 

طبق نظر پورتر، کرمپن[۱۰]، اسمیت (۱۹۷۶) و بالفور[۱۱] (۱۹۹۰) تعهد ممکن است محصول آنچه که افراد از سازمان بدست می‌آورند باشد (مثل ویژگی‌های فردی، مهارتها و معرفتها) و آنچه که کارکنان در داخل سازمان انجام می‌دهند (مثل حیطه نظارت، وظایف شغلی و درگیری) و آنچه که برای افراد بهنگام قرار گرفتن در آن موقعیت اتفاق می‌افتد (مثل رفتار و تلقی و برخورد سرپرستان)، محققین برای تعیین هویت افراد مرتبط، ویژگیهای شغلی وتجارب کاری، نتایج منطقی و پیش شرطهای تعهد سازمان را مورد قرار داده اند. همانطوریکه در ذیل توصیف شده است:

 

 

 

۱-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شخصی

 

تعهد سازمانی به روش های مختلف در چار چوب‌های فردی عمل می‌کند، بیکر (۱۹۶۰) معتقد است که تعهد بر اساس سرمایه‌گذاری انجام شده در سازمان بوجود می‌آید و بحث می‌کند که کارکنان به مدت طولانی‌تری با سازمان باقی می‌مانند و بیشترین سرمایه‌گذاری بوسیله ترک افراد از سازمان از بین می‌رود. تحت این شرایط، به نظر می‌رسد که تعهد براساس طول زمانی خدمت وجود دارد و عمل متقابل (دوگانه) میان تلاشهای فردی برای سازمان و تلاشهای سازمانی برای افراد نمی‌باشد.

 

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش می‌دهد که مطالعات بسیاری ممکن است ارتباط بسیاری میان دوره تصدی[۱۲] و تعهد را نشان دهند (انگل، پری، ۱۹۸۱: موریس، شرمن، ۱۹۸۱، شلان، ۱۹۷۱، به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۸۱).

 

با وجود این که یکی از یافته‌های تجربی در تحقیق بالفورد (۱۹۹۰) این است که ویژگیهای فردی (دوره تصدی، تحصیلات، همکاران حرفه ای، سن، جنس، موقعیت و انگیزهای راحلی) هیچ اثر معنی داری به تعهد سازمان ندارد.

 

 

 

۲-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شغلی

 

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش می‌دهند که مطالعات بسیاری رابطه مثبتی بین تعهد سازمانی و حیطه شغلی را نشان می‌دهند که شامل ابعادی از قبیل: تنوع، اختیار، باز خورد، چالش و اهمیت می‌باشد.

 

(بوکانان، ۱۹۷۴؛‌هال، اشنایدر: بنگرن، ۱۹۷۲ : استیرز ۱۹۷۷: در تفسیر مطالعات مودی، پورتر، استیرز، ۱۹۷۷) به یک مدل نظری اشاره می‌کنند که بوسیله سالانسیک (۱۹۷۷) توسعه داده شده است. مدل سالانسیک اشاره می‌کند هنگامیکه بروز احساسات فردی به منتهی الیه درجه افزایش یابد (همانگونه که به کار و شغل می‌طلبد) تعهد افزایش می‌یابد. در بررسی و مطالعات متخصصان بهداشت روانی، کرنیس[۱۳] و اگناتوس[۱۴] (۱۹۷۸) پی بردند که مفهوم شایستگی معنی‌دارترین منبع رضایت و تعهد در سازمان می‌باشد. موریس و شرمن (۱۹۸۱) پی بردند که مفهوم شایستگی یک عامل بسیار حائز اهمیت و معنی دار تعهد کارکنان نسبت به سازمان می‌باشد.

 

از دیگر ویژگی‌های شغلی، ابهام نقش و تعارض نقش می‌باشد، بنظر می‌رسد تعارض نقش، رابطه معکوسی با تعهد سازمان داشته باشد (‌هامر[۱۵]، توسی[۱۶] ۱۹۷۴: موریس، کوچ ۱۹۷۹) استیونز[۱۷]، بیر[۱۸]، تریس[۱۹] (۱۹۷۸) ) گزارش می‌کنند که بین بار اضافی نقش و تعهد رابطه معکوسی وجود دارد.

 

بروان (۱۹۷۹) انتظار داشت همبستگی منفی بین تعهد و ابزارهای تعارض نقش، بار اضافی، روزمرگی، دیوان سالاری و درجه‌ای که سرپرست با آن، ساختار را اجرا می‌کند پیدا کند، با بررسی این مطالعات، مودی و همکاران (۱۹۸۲) به این نتیجه رسیدند که تا زمانیکه کارکنان دارای دیدگاه های روشنی هستند و چالشهای را برای ارزیابی شغلی دارند (تعیین شغل آنان واضح و رقابتی است) تعهد سازمانی افزایش می‌یابد اما ابهام و فشارهای فراینده تاثیر منفی بر تعهد آنان دارد.

 

 

 

۳-۲-۳-۲-۲ویژگیهای تجربیات کاری

 

کانتر (۱۹۶۸) نظریه روشنی دارد که با متغیر تجربه کاری، فرصتهای شغلی و به تعهد سازمانی کارکنان ارتباط دارد. کانقر دو گروه از افراد را در میان نیروی کار یک سازمان مورد شناسایی قرار می‌دهد: کند[۲۰] و فعال[۲۱]. افراد فعال دارای فرصتهای زیادی هستند و بنابراین آرمانهایشان، خاستگاهایشان، تعهد کاری و احساس تعهد سازمانی آنها قوی است. در مقابل افرادکند با فرصتهای کمی برای ارتقاء (ترفیع یافتن) در سلسه مراتب سازمانی روبرو می‌باشند، آنها ممکن است افرادی باشند که در شرایطی با مسیرهای ترقی شغلی کوتاه شروع به کار کنند، آنها در کشمکش رقابتی برای پیشرفت گم هستند (ویژگی رقابتی خود را برای پیشرفت در زمینه شغلی خود از دست می‌دهند) یا افرادی که به سمت شغلی کنونی خود را در زمان طولانی تری بدست می‌آورند. طبق نظر کانتر آنهایی که کند هستند احساس ضعیف تری از تعهد نسبت به سازمان دارا هستند تا آنهای که فعال می‌باشند.

 

تحقیقات بسیاری به این موضوع منتج می‌شوند که تعهد سازمانی کارکنان از طریق افزایش فرصتهایی برای پیشرفت تقویت می‌شود (بالفور ۱۹۹۰: بتمن: استیرز ۱۹۸۴: استلر[۲۲] ۱۹۸۰: گورسکی[۲۳] ۱۹۶۶) از نظر هربنیاک و آلتو (۱۹۷۲) مفهوم یادگیری و رشد فردی یک مشخصه شغلی مرتبط است.

 

بالفور (۱۹۹۰) در مصاحبه‌ای دریافت که تقریباً همه پاسخگویان این مفهوم را بعنوان موضوع در ارزیابی کیفیت روابط شان با سازمان تعیین کرده اند.

 

مشاغل، اغلب می‌توانند بگونه‌ای تنظیم شوند که کسل کننده و تکراری باشند و فرصت کم و یا هیچ فرصتی را برای رشد فرد ایجاد ننمایند. زمانی که چنین مشکلی وجود دارد ادارک کارکنان از روابط متقابل با سازمان احتمالاً باید ضعیف شود برای اینکه آنها معمولاً‌ نیاز دارند و انتظار دارند و برای زمان و تلاش صرف شده خواست بیشتری را نسبت به فیش حقوق خود انتظار دارند (کانتر، ۱۹۶۸: موریس و شرمن، ۱۹۸۱).

 

[۱] . Alonso

 

[۲] . Farrell

 

[۳] . Rusbalt

 

[۴] . Grusky

 

[۵]. Bartel

 

[۶]. Morrow

 

[۷]. Con cept redondancy

 

[۸]. Stumpf

 

[۹]. Hartman

 

[۱۰]. Crampon

 

[۱۱]. Balfour

 

[۱۲]. Tenure

 

[۱۳]. Kerniss

 

[۱۴]. Fgnatos

 

 

 

[۱۵]. Hammer

 

[۱۶]. Tosi

 

[۱۷]. Stevens

 

[۱۸]. Beyer

 

[۱۹]. Trice

 

[۲۰]. Stuck

 

[۲۱]. Movers

 

[۲۲]. Estler

 

[۲۳]. Grasky

تعهد سازمانی کارکنان، تعابعی از متغیرهای دیگر سازمان است. کارکنان در همه سطوح می‌خواهند در تصمیماتی که در کار و نقش آنها در سازمان تاثیر دارد به حساب آورده شوند (جاگو وروم، ۱۹۸۸).‌هال (۱۹۷۷) متوجه شد زمانی که کارکنان در تصمیم‌گیری مشارکت می‌کنند وابستگی و درگیری آنان نسبت به سازمان افزایش می‌یابد.

 

موریس و استیرز (۱۹۸۰) تعداد ۲۶۲ نفر کارمند را در بخش دولتی مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسیدند که :

 

« متغیرهای عدم تمرکز (ادراک مشارکت در تصمیم گیری)، رسمیت (حیطه‌ای که با آن، کارکنان از قواعد و مقررات مکتوب مرتبط با شغل آگاه می‌شوند) و حیطه نظارت سرپرستان و کارکنان (فرصتی برای مشارکت در تنظیم شغل و واحدهای روازنه ) کانالهای ارتباطی دو جانبه و پادشهای نقدی و غیر نقدی بطور معنی داری با درجه تعهد کارکنان مرتبط هستند».

 

 

رزالی[۱] (۱۹۹۲) بالفور (۱۹۹۰) در مطالعاتشان پی بردند که افزایش درجه مشارکت در تصمیم‌گیری تمام ابعاد سه گانه تعهد را (تمایل به ماندن، نقش اضافی و قصد ترک خدمت در جابجایی) میان کارکنان در سازمانهای بخش دولتی تقویت می‌کند. (رهنورد، ۱۳۸۵، ص ۲۷).

 

ریچارز[۲] در سال ۱۹۸۵ بطور خلاصه تحقیقات تجربی در مورد تعهد سازمانی بعنوان مستقل و وابسته را بشرح جداول زیر بیان می‌کند: (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۹۳).

 

جدول۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمان بعنوان متغیر مستقل

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

محقق یا محققین	سال	نمونه	نتایج
انگل (Angle) و پری (Perry)	۱۹۸۱	کارکنان ترانزیت	تاخیر و جابجایی
پیتمن (Batman) و استراسر (Strasser)	۱۹۸۴	پرستاران	رضایت شغلی
هوم (Hom)، کاتربرگ (Katerberg)     وهولین (Hulin)	۱۹۷۹	پرسنل نظامی	جابجایی
کوچ (Koch) و استیرز (Steers)	۱۹۷۸	کارکنان دولتی	غیبت و جابجایی
لارسون (Larson) و فوکامی (Fukami)	۱۹۸۴	کارکنان دولتی	غیبت، جابجایی و عملکرد
مارش (Marsh) و مانری (Mannari)	۱۹۷۷	کارکنان الکتریکی ژاپن	جابجایی
مودی (Mowday)، پورتر (Porter)     و استیرز (Steers)	۱۹۷۹	کارکنان دولتی	غیبت و جابجائی
پورتر،کرامپون (Crampon) و اسمیت (Smith)	۱۹۷۶	مربیان مدیریت	جابجائی
استیرز (Steers)	۱۹۷۷	متخصصان و مهندسان	موظبت و جابجایی
ون مائن (Wan Maanen)	۱۹۷۵	استخدام پرسنل پلیس	عملکرد

 

 

 

 

جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

محقق یا محققین	سال	نمونه	پیشنیه مربوط
آلتو، هربنیاک، آلنسو	۱۹۷۳	معلمان و سرپرستان	سرمایه‌گذاری (سن، تحصیلات و غیره)
باترل (Batrol)	۱۹۷۹	متخصصین کامپیوتر	رضایت شغلی
براون	۱۹۶۹	کارکنان دولت	ارضاء نیاز
بوکانال	۱۹۷۴	مدیران دولتی / خصوصی	هنجارهای گروهی، چالشی شغلی، انتظارات برآورده شده، تصویب تصورات شخصی و اهمیت احساسات فردی
فارل و روز بولت (Rusbalt)	۱۹۸۱	دانشجویان و کارگران فنی	سرمایه گذاری، پاداش، هزینه، گزینه‌های شغلی (- )
گروسکی (Grusky)     هال، اشنایدر، ینگرن (Nygren)	۱۹۶۶     ۱۹۷۰	مدیران بخش دولتی،جنگلبانان	پاداش، ارزشها رضایت از وابستگی و نیازهای امنیتی
کسیلر (Kiesler)     وس کومار	۱۹۶۶	دانشجویان	عوامل بیرونی، پاداش (-)
هربنیاک، آلتو	۱۹۷۲	معلمان و سرپرستان	فشار نقش (-) تصنعیف خود، سن، تحصیلات
لی (Lee)	۱۹۶۹	متخصصین	دوره تصدی، متجانس (اهداف فردی و سازمانی و حیثیت شغلی)

 

 

 

 

ادامه جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موریس و شرمن	۱۹۸۱	کارکنان بهداشت روانی	فشار نقش (_)، رضایت شغلی، دوره تصدی
اریلی (Oreilly) و کالدول	۱۹۸۰	کارکنان جدیدMBA	اداری و برگشت ناپذیر بودن انتخاب شغل
روز بولت، فارل (Farrel)	۱۹۸۳	حسابداران و سر پرستان	پاداش، هزینه جایگزین‌ها
اشنایدر،‌هال، نیگرن	۱۹۷۴	جنگلبانان	تجانس اهداف سازمانی و فردی و دوره تصدی
شلدن	۱۹۷۱	متخصصین	سن، دوره تصدی و موفقیت
استیرز	۱۹۷۷	مهندسین ومتخصصین	موفقیت، مشخصات شغلی، هنجارهای گروهی
استیونز، (Beyer)، تریس	۱۹۷۸	سرپرستان بخش دولتی	دوره تصدی، نقش بیش از اندازه (_)، مشارکت در تصمیم گیری
استامف،‌هارتمن	۱۹۸۴	دانشجویان / کارکنان جدید	تناسب شغل/ فرد، عملکرد، رضایت شغلی
ونیر، گجمن (Gechman)	۱۹۷۷	معلمان	مشارکت، رضایت شغلی
ولز (Welsh)	۱۹۸۱	کارکنان بیمارستان	سن، دوره تصدی
لارسون (Larsah) و فوکامی (Fukami)	۱۹۸۴	کارکنان روزنامه هم فکر	دوره تصدی، محیط شغلی (_)، روابط سرپرستان، درگیری اجتماعی

 

 

 

 

  ۳-۳-۲-۲مدل سه بخشی تعهد سازمانی

 

این مدل که توسط می‌یر و آلن[۳] (۱۹۹۱)ارائه گردیده از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته است. محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمنیه تعهد در برگیرند این سه موضوع کلی می‌باشند: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینه‌های متصور ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. هر یک از این موارد به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد اشاره قرار می‌گیرد. نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص می‌کند؛ ثانیاً بطور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

 

بعلاوه روشن است که ماهیت این حالتهای روانی هم متفاوت می‌باشند. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزشها و اهداف سازمان و میزان مشارکت وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند.

 

تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیرا که باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً، تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است و افرادی که این نوع تعهد در آنها وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که به گردن دارند؛ آنها احساس می‌کنند که باید در سازمان باقی بمانند (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۲۲).

 

 

ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزاء تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، یک کارمند می‌تواند احساس کند که هم تمایل قوی و هم نیاز به باقی ماندن در سازمان دارد؛ ولی الزام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. در مقابل، فردی دیگر ممکن است. تمایل کم، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس نماید. هریک از اجزاء مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد در شکل (۲) نمایش داده شده است.

 

 

 

 

 

 

	شک۲-۴ مدل سه بعدی تعهد سازمانی، مه یر، آلن (۱۹۹۱)    (ساروقی، ۱۳۷۵، ۶۷)

 

 

[۱]. Sazali

 

[۲]. Reichers

 

[۳]. Meyer and  Allen.

پیش شرطها یا عوامل تعیین کنده ابعاد تعهد سازمانی

 

تعدادی از پیش شرطهای تعهد عاطفی شناسایی شده‌اند که شامل ویژگیهای شخصی، ویژگیهای ساختاری، ویژگیهای شغلی و تجریبات کاری می‌باشند.

 

می یر و آلن (۱۹۹۳) اشاره نموده‌اند که رابطه پیوسته تر و قویتری بین تعهد و تجربیات کاری وجود دارد

 

کارکنانی که تجربیات در داخل سازمان دارند که با انتظاراتشان تناسب دارد نیاز‌های اساسی شان را ارضاء می‌کند، تمایل بیشتری به توسعه وابستگی عاطفی خود به سازمان –نسبت به کسانی که تجربیات ارضاء کننده کمتری دارند –نشان می‌دهند . تعهد مستمر زمانی گسترش می‌یابد که کارکنان تشخیص دهند در سازمان برای خود سرمایه‌ای اندوخته‌اند که در صورت ترک سازمان آن را از دست می‌دهند، یا اینکه تشخیص دهند فرصتهای شغلی جایگزین در دسترس آنها محدود می‌باشد.

 

 

نهایتاً، تعهد هنجاری به عنوان نتیجه‌ای از تجربیات اجتماعی شدن که وفاداری شخصی به کار فرما و سازمان را مورد تأکید قرار می‌دهد مطرح می‌شود، یا اینکه خاطر مزایای خاص مانند آموزش، مهارتهای ویژه احساس وفاداری را متقابلاً‌ ایجاد می‌کند. در مطالعه دیگری متغیرهای مختلفی به عنوان عوامل تعیین کننده هر یک از اجزای سه نوع تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد بررسی قرار گرفته‌اند که به اختصار هر یک از آنها مورد بحث قرار می‌گیرد.

 

۱-۵-۳-۲-۲تعهد عاطفی

 

مودی و همکارانش (۱۹۹۲ به نقل از مه‌یر و آلن) خاطر نشان ساخته‌اند که عوامل مؤثربر تعهد عاطفی را می‌توان در چهار دسته طبقه بندی نمود که عبارتند از :

 

• ویژگیهای شخصی

 

• ویژگیهای ساختاری

 

• ویژگیهای شغلی

 

• تجربیات کاری

 

 

• ویژگیهای شخصی

در مطالعات مختلف مشخص شده است که تعهد با سن، سابقه خدمت در سازمان و انگیزه توفیق در افراد دارای رابطه مثبت بوده و با تحصیلات رابطه معکوس است. گرچه ویژگیهای جمعیتی نظیر سن، سابقه خدمت، جنس و تحصیلات به تعهد ارتباط داده شده است، اما این روابط نه قوی است نه پایدار. مهمتر اینکه حتی وقتی رابطه‌ای هم بین این متغیرها و تعهد مشاهده می‌شود به درستی نمی‌توان آن را تعبیر نمود موتاز[۱] (۱۹۸۸ ) نشان داد که روابط بین این ویژگیهای جمعیتی و تعهد غیر مستقیم هنگامی که ارزشهای کاری تحت کنترل قرار می‌گیرند از بین می‌رود.

 

تمایلات شخصی نظیر نیاز به کسب موفقیت، تعلق و خود مختاری در کار، شدت نیازهای مرتبه بالاتر، اخلاق کاری شخص، موضع کنترل و تمایلات اصلی زندگی در کار، دارای همبستگی نسبتاً‌ متوسطی با تعهد می‌باشند. این وابستگی‌ها نشان می‌دهد که کارکنان در گرایش به متعهد شدن نسبت به سازمان به صورت عاطفی با یکدیگر متفاوتند. بعلاوه، افردای که تجربیات کاری آتی یا گرایشها و تمایلات شخصیشان سازگار است نسبت به افردای که تجربیات کاریشان سازگاری کمتری با تمایلات شخصی شان دارد، نگرشهای مثبت تری نسبت به کارشان نشان می‌دهند.

 

• عوامل شخصی

اصلی ترین عامل شخصی میزان تعلق و وابستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان می‌آورد. همانطور که قبلاً گفته شد افرادی که در اولین روزهای کارشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند، احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در بدو ورود به سازمان خیلی متعهد می‌باشند احتمالاً مسئولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خود را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت کننده در آید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است تلاش بیشترشان را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

 

 

 

• عوامل سازمانی

عوامل سازمانی مانند حیطه اختیار و استقلال شغلی، باز خورد شغلی، چالشی بودن و با مفهوم بودن کار، میزان درگیر شدن و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی برای مشارکت فعال در تصمیمات, سطح تعهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

 

پیوستگی بین گروه کاری و اهداف سازمانی تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد. سرانجام ویژگیهای سازمانی مانند توجه به حداکثر منافع کارکنان و مالکیت کارکنان موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می‌شود (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۳۸).

 

 

 

• عوامل غیر سازمانی

مهمترین عامل غیر سازمانی که تعهد سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد وجود جایگزین‌هائی برای اولین انتخاب شغلی است. تحقیقی در مورد دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی نشان می‌دهد؛ کسانی که نتوانسته بودند شغلی با بالاترین حقوق بدست آورند سطوح بالاتر تعهد شغلی را شش ماه بعد از اینکه هیچ پیشنهاد شغلی دریافت نکرده بودند از خود نشان دادند- نسبت به زمانی که پستهای جایگزین در دسترس افراد بودند. اما افرادی که مشاغلی با سطح بالای حقوق داشتند سطح نسبتاً برابر تعهد را نشان می‌دادند، بدون توجه به اینکه پیشنهادهای شغلی دیگری وجود دارد یا خیر. مه یر و آلن (۱۹۹۱) بنابراین، به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که انتخاب اولیه را قطعی و غیر قابل تغییر می‌بینند یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

 

تعهد به سازمان و اهدافش عامل مهمی در پیش بینی عملکرد می‌باشد. بنابراین، امر مهمی است که سازمانها مکانیسمهایی را برای بهبود ایجاد تعهد سازمانی در میان کارکنان تازه وارد داشته باشند. در حقیقت روشی که سازمانهای با سطوح بالای تعهد را از سازمانهای با سطوح پایین تعهد متمایز می‌کند این است که سازمانهای با سطوح بالای تعهد دارای فرهنگ قوی می‌باشند.

 

برای اینکه کارکنان از فرهنگ قوی برخوردار باشند, بایستی برای انتظارات و عملکردهای سازمان تربیت شوند. میزان تعهد آنها به مشاغل و سازمانشان می‌تواند کاملاً به توانایی آنها برای درک و پذیرش اینکه بخشی از فرهنگ سازمانی بشوند بستگی داشته باشد.

 

 

 

• ویژگیهای ساختاری

مشخص شده است که تعهد با میزان رسمیت، وابستگی وظیفه‌ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است. بعلاوه، تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم‌گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان نیز دارای رابطه مثبت است . مه یر و آلن

 

 

پس تغییرات ساختاری می‌تواند تا حدی تعهد کارکنان را تحت تأثیر خود قرار دهد و می‌توان گفت که اثر ویژگیهای بر تعهد به صورت مستقیم نیست، بلکه تجربیات کاری مختلفی نظیر روابط بین سرپرست و کارکنان، وضوح نقش و احساس اهمیت شخصی که با این خوصیات ساختاری در ارتباط است این رابطه را تعدیل می‌نمایند .

 

 

 

• ویژگیهای شغلی

در مطالعات انجام شده مشخص گردیده است که ویژیگیها شغلی یا مرتبط با نقش، بر تعهد تأثیر می‌گذارند . شواهد نشان می‌دهد که بر خورداری از یکشغل غنی شده موجب افزایش تعهد در فرد خواهد شد . عدم وجود ابهام در نقش و تناسب نقش نیز با تعهد دارای رابطه مستقیم هستند.

 

 

 

• تجربیات کاری

برخلاف ویژگیهای شخصی و سازمانی، بررسیهای قابل ملاحظه‌ای در زمینه روابط بین متغیر‌های تشکیل دهنده تجربه کاری و تعهد عاطفی صورت گرفته است . مطالعات مذکور تا حدی نامنظم و پراکنده است، لذا خلاصه کردن و دسته بندی آنها مشکل است.

 

در کل می‌توان گفت که تجربیات کاری به عنوان نیروی عمدهای در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و به عنوان نیروی عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد. از جمله تجربیات کاری که با تعهد دارای ارتباط می‌باشند می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود:

 

احساس کارمند از اینکه تا چه حد در گروه نگرشهای مثبتی به سازمان وجود دارد؛ احساس کارمند از اینکه تا چه حد می‌توان برای تأمین منافع شخصی خود به سازمان اتکاء نمود؛ و احساس کارمند در مورد اینکه تا چه حد برای سازمان اهیمت دارد و تا چه حد انتظارات شغلی وی برآورده شده است (مه‌یر و آلن، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۴۱).

 

ابتدائاً فرض شده است که تعهد در نتیجه تجربه‌ای ایجاد می‌شود که نیازهای کارکنان را ارضاء نموده و یا با ارزشهای آنان سازگار است. سپس براساس تمایزاتی که در نظریه هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی صورت گرفته است متغیر‌های مربوط به تجربه کاری به دو قسمت تقسیم شده است.

 

• متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی – هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روانی – ارضا میکنند.

 

• متغیر‌هایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده است کمک می‌کنند.

متغیرهای گروه اول که با تعه عاطفی دارای همبستگی هستند عبارتند از: تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان، برابری و رعایت عدالت، توزیع پاداشها، وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان، حمایت سازمانی، وضوح نقش، رهایی از تعارض و سبک رهبری. تجریبات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل تحقق اهداف استقلال در کار، منصفانه بودن پاداشهای مبتنی بر عملکرد، چالشی بودن شغل، قلمرو شغل، فرصت پیشرفت و ارتقاء شغلی، فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی، مشارکت در تصمیم گیریها و اهمیت شخص برای سازمان می‌باشد.

 

 

 

 ۲-۵-۳-۲-۲تعهد مستمر

 

همانگونه که ذکر شد، تعهد مستمر نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه‌های ناشی از ترک از سازمان توسط فرد می‌باشد. بنابراین، هر عاملی که بتواند هزینه‌های مذکور را افزایش و یا در آن تغییر ایجاد کند می‌تواند به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده و موثر بر تعهد مستمر محسوب شود. متداول ترین عواملی که در این ارتباط مورد بررسی قرار گرفته‌اند اندوخته‌ها یا سرمایه گذاریها در سازمان و فراهم بودن فرصت‌های شغلی یا جایگزین‌های موجود می‌باشد. بیکر[۲] (۱۹۸۰) معتقد است که تعهد به یک مسیر خاص از فعالیت هنگامی شکل می‌گیرد که فرد برای خویش سرمایه‌های را کنار گذاشته باشد که اگر این فعالیت تداوم نیاید آن سرمایه‌ها را از دست بدهد. سرمایه‌های مذکور اشکال مختلفی دارند و می‌توانند مرتبط با کار یا غیر مرتبط با آن باشند. به عنوان مثال، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاشهایی که به منظور کسب مهارتهای غیر قابل انتقال صورت گرفته است، از دست دادن مزایای جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد اختلال در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می‌توانند به عنوان هزینه‌های بالقوه ناشی از ترک سازمان محسوب شوند.آزمون نظریه بیکر با توجه به این واقعیت که هزینه‌های ناشی از ترک سازمان برای افراد مختلف کاملاٌ متفاوت و متنوع است، مشکل می‌باشد. لذا یکی از راه حلهای مشابهی که می‌توان جهت رویارویی با این مشکل مورد استفاده قرار داد همبستگی بین متغیرها نماینده نظیر سن و سابقه خدمت است.

 

البته با این فرض که تعداد و اهمیت سرمایه‌های افراد عموماً با گذشت زمان و افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می‌یابد و بدلیل مشکل بودن تفسیر نتایج حاصل از مطالعات که از متغیرهای فوق الذکر استفاده کرده اند،می یرو آلن این سوال را مطرح نموده‌اند که آیا صحیح است فرض کنیم اندوخته‌ها نیز به موزات افزای سن و سابقه خدمت در سازمان افزایش خواهد یافت؟ برای مثال، محققین مذکور گفته‌اند کارکنانی که در طول خدمت خویش در سازمان مهارت‌های قابل انتقال را کسب می‌کنند نسبت به افراد جوان و کم تجربه تری که فاقد چنین مهارت‌های هستند موقعیت بهتری برای ترک سازمان دارند. به این دلیل، در این مدل از سن و سابقه خدمت به عنوان عامل تعیین کننده یا پیش شرطهای تعهد متسمر استفاده نشده است (مه یر و آلن، ۱۹۸۸، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۴۳).

 

روبالت و فارل (۱۹۸۳) نیز در مدل سرمایه‌گذاری تعهد، هم سرمایه گذاریها و هم جایگزین‌ها را به عنوان پیش شرطهای تعهد در نظر گرفته اند.

 

در مطالعات انجام شده توسط این محقیقن اثبات شده است که با افزایش تعداد و اهمیت سرمایه گذاریها تعهد شغلی نیز افزایش یافته و در مقابل جذابیت سایر جایگزین‌ها کاهش می‌یابد. گرچه منطقی است فرض نماییم تعهد مستمر به عنوان تابعی از فقدان جایگزین‌ها و فرصتهای شغلی جایگزین و هنچین انباشنه شدن سرمایه‌های فردی شکل می‌گیرد، واضح است که نتایج حاصل از یافته‌های تحقیقی موجود را نمی‌توان بطور روشن و دقیق به عنوان توجیهی برای این بیش بینی‌ها تفسیر نمود. لذا در این مدل جایگزین‌ها و سرمایه‌ها بر مبنای استدلالهای تئوریک به عنوان پیش شرطهای لازم برای تعهد مستمر محسوب شده‌اند نه بر مبنای شواهد تجربی. همانطور که مشخص است مدل سرمایه‌گذاری تعهد سازمانی در مورد میزان توافق و سازگاری کارکنان با ارزشها و اهداف سازمان سخن چندانی به میان نمی‌آورد و فقط به ذکر این نکته تاکید دارد که افراد احساس می‌کنند به نوعی نسبت به سازمان مقید و محدود شده اند.

 

در نتیجه قرار گرفتن در این فرآیند الزام آور و محدود کننده افراد نوعاً در اشکال مختلفی از تقویت کننده‌های روانی درگیر می‌شوند. بعضی تلاش می‌کنند تا وضعیت فعلی خویش را توجیه نموده و با تلاش جهت اثبات اینکه با پیوستن به یک سازمان خاص انتخاب صحیح و مناسبی به عمل آورده‌اند به این انتخاب جنبه منطقی و عقلائی بدهند. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۴۴-۴۳).

 

[۱]. Mowtaz

 

[۲]. Baker

در حال حاضر مطالب ارائه شده درباره نحوه شکل‌گیری تعهد هنجاری و عوامل تعیین کننده آن بیشتر تئوریکی است تا تجربی و عملی.

 

وینر (۱۹۸۲ به نقل از مه‌یر و آلن) معتقد است که احساس الزام به باقی ماندن در یک سازمان می‌تواند نتیجه درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثر پذیری فرهنگی یا خانوادگی) یا پس از ورود فرد به سازمان (اثر پذیری سازمانی) بر وی اعمال شده است. به هر صورت، زمانی که سازمان برای پیشرفت کارمند پاداشهایی را در نظر می‌گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل ) یا هنگامی که سازمان هزینه‌هایی را به منظور بهبود و توسعه مهارتهای شغلی یا حتی استخدام وی تحمل متحمل می‌شود (نظیر هزینه‌های مربوط به ارائه آموزشهای شغلی) تعهد هنجاری می‌تواند در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه گذاریهای انجام شده توسط سازمان می‌تواند عدم توزانی را در رابطه بین فرد و سازمان ایجاد نماید و با توجه به این سرمایه گذاریها و هزینه‌های انجام شده توسط سازمان این احساس در کارکنان بوجود آید تا زمانی که این دین بر عهده آنها است ملزم به جبران این اقدامات هستند. بدین ترتیب، نسبت به سازمان احساس تعهد خواهند نمود که ناشی از قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به آن است. شول[۱] (۱۹۸۱).

 

 

 

 

 ۶-۳-۲-۲ عوامل موثر بر تعهد رفتاری

 

گراند سالانسیک چهار عامل را در ایجاد تعهد رفتاری موثر می‌داند:

 

• قابلیت مشاهده؛

 

• صداقت؛

 

• تغییر ناپذیری رفتار؛

 

• خواست و اراده فردی (استیرز و پورتر ۱۹۸۳ به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۲).

 

 

 ۱-۶-۳-۲-۲ قابلیت مشاهده

 

یکی از عوامل تعیین کننده تعهد نسبت به یک رفتار خاص احتمالاٌ این است که آن رفتار تا چه حد برای دیگران قابل مشاهده است. نیروی تعهدی پشت رفتارهای رازگونه یا غیر قابل مشاهده برای دیگران وجود ندارد؛ زیرا آنها را نمی‌توان به فردی خاص نسبت داد. یکی از ساده ترین و مستقیم ترین روشها برای متعهد کردن افراد به یک سازمان این است که همکاری و مشارکت آنها با سازمان را به اطلاع عموم برسانیم. اگر کارکنان بخشی از سازمان به حساب آیند، از سازمان و اهدافش پشتیبانی خواهند کرد. بسیاری از سازمانها هم اکنون از مزایای روش قابلیت مشاهده برای افزایش تعهد کارکنان استفاده می‌کنند. زمانیکه یک مدیر جدید به سازمان می‌پیوندند عکس مدیر و اطلاعیه رسمی به روزنامه‌های محلی یا انتشارات ۲ داخل برای آگاهی عموم از ورود مدیر جدید فرستاده می‌شود.

 

مدیر همچنین ممکن است با پوشیدن لباس کار شرکت آماده کار شود (یک علامت مشخص و قابل مشاهده عضویت سازمانی). حفظ قابلیت مشاهده وظیفه مشکلی نیست. به عنوان مثال، بعد از اتمام کار توسط کارکنان بازرسان به آنها یک شماره، عدد یا نمره بدهند. تلاش خیلی کمی برای پیوند دادن افراد به کار، عملکرد و سازمانشان لازم است. افراد قابل مشاهده تر و با تلاش آشکارتر احتمالاٌ تعهد بیشتر به سازمان خواهند داشت.

 

 

 

 ۲-۶-۳-۲-۲صداقت

 

قابلیت مشاهده برای متعهد کردن افراد با کارشان به تنهائی کافی نیست، قابلیت مشاهده بایستی با صداقت ترکیب شود. رفتار روشنتر و صریح تر کمتر قابل انکار است. بنابراین، صداقت عبارت است از درجه‌ای که فرد نمی‌تواند رفتار رخ داده را انکار کند. میزان صداقت به قابلیت مشاهده و وضوح بستگی دارد. وقتی رفتار نمی‌تواند مشاهده شود ولی وقوع می‌یابد کمتر صداقت و وضوح دارد. برای مثال، اگر مدیری یک سند را روی میز خود جای بگذارد و بعد بشنود یکی از زیر دستان او درباره متن آن سند صحبت می‌کند نمی‌تواند بداند که زیر دست او در اداره بوده و آن سند را خوانده است. در بهترین حالت فقط می‌تواند شک کند که او آن را خوانده است. همه چیزی که می‌داند این است که آن اطلاعات پخش شده است. اگر زیر دست را در حین خوانده سند در دفتر دیده بود، می‌دانست چه کسی اطلاعات را به او داده است.

 

 

 

 ۳-۶-۳-۲-۲تغییر ناپذیری رفتار

 

« تغییر ناپذیر رفتار» یا ثبات و همبستگی رفتار به این معنی است که آن رفتار به سادگی ترک نمی‌شود؛ لذا آن را تعهد رفتاری قلمداد کرده اند. سازمانها نیز از متعهد کردن جنبه‌هایی از اعمال غیر قابل تغییر آگاهی دارند. بسیاری از سازمانها مجموعه مزایائی را ایجاد می‌کنند که انتقال از شرکتی به شرکت دیگر غیر قابل انتقال است. آموزش یک کارمند در مهارتی که خاص یک سازمان است، یا توسعه توانائیهای یک کارمند برای انطباق با انتظارات یک سازمان، احتمال جدائی کارمند از سازمان را کاهش می‌دهد.

 

 

به عنوان مثال، هزینه یادگیری یک نرم افزار حسابداری توسط حسابدار شرکت در صورتی که آن نرم افزار برای سازمان منحصر به فرد باشد نمونه‌ای از دانش مورد استفاده خواهد بود. عوامل دیگری نیز وابستگی فرد به یک سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند. عوامل شخصی یا خانوادگی ممکن است تعهد فرد به یک سازمان را تشویق نماید. مدرسه بچه‌ها، هزینه مسکن در سایر نقاط کشور، حلقه دوستان و آشنایان و شغل همسر همگی عوامل شخصی هستند که وابستگی فرد به یک سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

 

هر چه مدت خدمت فرد بیشتر باشد، مهارتهای منحصر به فردی را برای پاسخ به تقاضای شرکت فرا می‌گیرد. توسعه مهارتهای عمومی، انحصار تطبیق فرد با یک سازمان خاص را کاهش می‌دهد؛ در صورتی که جذابیت فرد را برای دیگران افزایش می‌دهد. لذا سازمانها بایستی به تجزیه و تحلیل هزینه – فایده بالقوه برای توسعه چنین مهارتهایی بپردازند. تغییر ناپذیری رفتار مهم است؛ زیرا قرار داد روانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. یافته‌های تحقیقات نشان می‌دهد زمانی که موقعیت کاریمان در یک سازمان از بین می‌رود، ادامه پیوندمان را با عوامل مطلوب اجتماعی، ذهنی و احساسی توجیه می‌کنیم. زمانی که یک پست را قبول می‌کنیم جذابیت آن پست و تعهدمان به آن پست و سازمان افزایش
می یابد. البته این افزایش تعهد همیشه رخ می‌دهد همانند زمانی که پیشنهاد ازدواج را
می پذیریم، خانه‌ای می‌خریم یا هر انتخابی که آن را قطعی درک می‌کنیم.

 

 

 

 ۴-۶-۳-۲-۲خواست و اراده شخصی فرد

 

اهمیت رفتار غیر قابل تغییر بررسی شد؛ اما هنوز بخشی از این معما باقی است. برای مثال، اگر فردی تحت شرایط فشار و اکراه یک انتخاب قطعی انجام دهد آیا این انتخاب، شخص را متعهد می‌کند؟ فرض کنید سرپرستتان به شما وظیفه اخراج چند زیر دست را واگذار کرده است. اگر سرپرستتان بر شما فشار زیادی را برای انجام آن وارد کند، که « یا آن کار را انجام بده یا اینکه خود آنرا انجام خواهم داد»، شما چه احساسی برای اخراج کارکنان خواهید داشت؟ اگر فشار کمی توسط سرپرستان به شمار وارد شود چه احساسی خواهید داشت؟ اینکه بگوید « لطفاٌ به خدمت کارکنان ذیل خاتمه دهید».

 

زمانی که فشار کم باشد شما اگر دستورات سرپرست را انجام دهید احساس توجیه بیشتری در خاتمه خدمت کارکنان نسبت به زمانیکه فشار زیادی برای اجرای دستورات به شما وارد می‌شود، خواهید داشت. اگر فشار کمی برای اجرای دستورات به شما وارد شود احتمالاٌ اعتقاد بیشتری برای اخراج آن کارکنان دارید و آن را حق آنها می‌دانید. اما اگر سرپرست فشار زیادی بر شما برای اجرای آن تحمیل کند احتمالاٌ درک خواهید کرد که حق انتخاب اندکی در این موضوع دارید یعنی عمل را انجام داده اید که اراده و خواست خودتان نبوده است؛ بلکه فشار موجب آن تصمیم شده است. بدون اراده رفتارها تعهد برانگیز نیستند. شخص ممکن است دلیل بیاورد« از آنجا که قدرت انتخاب نداشتم، واقعاً نمی‌توانم مسئول رفتارم باشد». زمانی که سعی می‌کنیم خودمان را از رفتارمان جدا کنیم اظهار می‌کنیم آنچه را که انجام می‌دهیم دوست نداریم، اما پولش آنقدر خوب است که از آن امتناع نمی‌کنیم.

 

روش دیگری که از طریق آن سعی می‌کنیم بین خودمان و رفتارهای با شرایط نامطلوب فاصله ایجاد کنیم این است که اصرار داریم مسئولیت شخصی اندکی برای آن رفتار یا نتیجه داشته ایم. توسعه مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات وعملکرد او برای ایجاد و حفظ تعهد به وظیفه و سازمان مهم و اساسی است. بعضی ملاحظات سازمانی اهمیت خواست فردی را تصدیق نموده اند. به عنوان مثال، سازمانهای در حال طراحی وظایف بنحوی هستند که مسئولیت فردی را نسبت به عملکرد یا جدول زمانی افزایش دهند.

 

شکل دوم از دخالت سازمانی که بر اراده و خواست با مسئولیت فرد تاکید می‌کند تصیم‌گیری مشارکتی می‌باشد. اگر یک گروه کاری درگیر تصمیم‌گیری یا حل مشکل باشند اعضای گروه نسبت به اجرای تصمیم یا حل مساله متعهدتر می‌باشند تا اینکه فقط از آن آگاه شوند. استدلالشان ممکن است این باشد که چون آنها در حل مساله مشارکت و انتخاب داشته اند، بنابراین بایستی نسبت به آن متعهد باشند.

 

این احساس مسئولیت فردی به نوبه خود تعهد کارمند در اجرای موفقیت آمیز راه حل را افزایش می‌دهد. بیان شد که قابلیت مشاهده، صداقت، وضوح، ثبات، تغییر ناپذیری و رفتار، و اراده و خواست فردی باعث ایجاد تعهد می‌شوند، اما بیشتر تعهد به سازمان و اهدافش مهم است زیرا طرز تلقی‌ها و انتظارات افراد با شرایطی که آنها نسبت به آن تعهد دارند وفق داده می‌شود و از آنجا که بهبود تعهد سازمانی فرآیندی مستمر است در بدو ورود یک فرد به سازمان برای اطمینان از پیوستگی مستمر به مراتب مهم و حساس می‌باشد. (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۷).

 

 

 

۲-۲-۴   الگو و مدل مفهومی پژوهش

 

شکل ۲- ۶    مدل مفهومی پژوهش(مه یر و آلن، ۱۹۸۸، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳)،( (ستیرز  : پورتر  مودی  ۱۹۷۰ )و(ساروقی،۱۳۷۵)

 

 

 

۲-۳ بخش دوم: پیشینه و سوابق تحقیق

 

• بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان ، لسانی. مهدی، (۱۳۸۷) دانشگاه ازاد اسلامی کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد

 

 

ه‍دف‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ ع‍وام‍ل‌ م‍ه‍م‌ ب‍ر ای‍ج‍اد و ح‍ف‍ظ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ اس‍ت‌ روش‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌: ت‍وص‍ی‍ف‍ی‌ اس‍ت‍ن‍ب‍اطی‌ اس‍ت‌ ج‍ام‍ع‍ه‌ آم‍اری‌ ش‍ام‍ل‌ ۷۹۸ ن‍ف‍ر ک‍ارک‍ن‍ان‌ ش‍رک‍ت‌ م‍خ‍اب‍رات‌ اس‍ت‍ان‌ س‍ی‍س‍ت‍ان‌ و ب‍ل‍وچ‍س‍ت‍ان‌ اس‍ت‌ ب‍رخ‍ی‌ ن‍ت‍ای‍ج‌ ع‍ب‍ارت‍ن‍د: – در راب‍ط‍ه‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ ب‍ا م‍ی‍زان‌ پ‍ذی‍رش‌ اه‍داف‌ س‍ازم‍ان‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌، ب‍ن‍ظر ۲۱۴۱ ن‍ف‍ر ارزش‌ زی‍اد و ۲۰ ن‍ف‍ر ارزش‌ ک‍م‌ ت‍ل‍ق‍ی‌ ش‍ده‌ اس‍ت‌ – ب‍ی‍ن‌ اف‍زای‍ش‌ م‍ش‍ارک‍ت‌ و ت‍ص‍م‍ی‍م‌گ‍ی‍ری‌ و م‍ی‍زان‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ اف‍راد راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد – ب‍ی‍ن‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ و ن‍ق‍ش‌ م‍دی‍ران‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد – ب‍ی‍ن‌ ه‍م‍س‍وی‍ی‌ اه‍داف‌ ف‍ردی‌ و س‍ازم‍ان‍ی‌ ت‍ا ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد – ب‍ی‍ن‌ ح‍ق‍وق‌ دری‍اف‍ت‍ی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ ب‍ا م‍ی‍زان‌ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی‌ راب‍طه‌ م‍ع‍ن‍ی‌داری‌ وج‍ود دارد

 

 

 

 

 

• بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی و تبیین ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ،حسن پور محمد، (۱۳۸۷) دانشگاه پیام نور، پایان نامه کارشناسی ارشد

 

 

 

 

در این تحقیق عوامل مؤثر بر توانمندسازی (عوامل سازمانی، سبک سرپرستی، سیستم پاداش و طراحی شغل) با توانمندسازی کارکنان، رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس معنی‌دار بودن، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس خودسامانی) و تعهد سازمانی بررسی شده است. نتایج به دست آمده رابطه بین عوامل موثر بر توانمندسازی و توانمندسازی را مورد تأیید قرارداده است، اما رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی، احساس شایستگی، احساس معنی‌دار بودن و احساس خودسامانی را مورد تأیید قرار نداده است، در بین عوامل مؤثر بر توانمندسازی سبک سرپرستی بیشترین تأثیر را بر توانمندسازی کارکنان دارد و احساس موثر بودن نسبت به احساس داشتن اعتماد دارای تأثیر بیشتری بر تعهد سازمانی است، میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است. واژگان کلیدی: توانمندسازی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان، عوامل مؤثر بر توانمندسازی و کارکنان ستادی آموزش و پرورش.

 

 

 

[۱]. Scholl