فرهنگ سازمانی

 

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرایندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حدود و مرز چنین فرهنگی توسط این فرایندها تعیین می شود. هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی، منطقه ای، صنعتی، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند به نمایش می گدارد و تا حدی براساس فرایندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازبگران محیطی شکل می گیرد. فرهنگ کل پیچیده ای از جنبه های متمایز معنوی، مادی، فکری و روحی است که یک جامعه و یا گروه اجتماعی را توصیف می کند. فرهنگ نه تنها مشتمل بر هنر و مکتوبات، بلکه شامل شیوه های زندگی، حقوق اساسی انسانها، نظام ارزشی، سنت ها و اعتقادات است (صفایی،۱۳۸۷، ۱۰).

 

در این عصر که با گسترش دانش جدید، نظریات نو و توسعه همه جانبه در سطح دنیا سرعت تغییرات نیز همان نسبت افزایش می یابند، ابتکارات جدید و ابداعات در ایجاد تغییرات نقش مهمی ایفا می کنند در نتیجه سازمانها و رهبران آنها باید در گی بنا نهادن چارچوبی باشند که در آن ابتکار عمل و نوگرایی به عنوان بناین اصللی در میان دیگر تغییرات در نظر گرفته شود. آنگونه که از شواهد موجود بر می آید فرهنگ سازمانی در سرعت گرفتن پیشرفت و دگرگونی یک سازمان نقش به سزایی دارد (نصیرزاده،۱۳۸۱).

 

 

 

 

۲-۱-۱- واژه شناسی فرهنگ و کابرد آن:

 

صورت باستانی فرهنگ در متن بازمانده از اوستا و نوشته های فارسی باستان یافت نشده است. صورت پهلوی آن «فرهنگ[۱]» است. گمان می رود از پیشوند «فر» به معنای پیش و ریشه باستانی «ثنگ[۲]» به معنای کشیدن باشد. این واژه مرکب، از نظر واژگان به معنی بالا کشیدن، و بیرون کشیدن است. ولی هیچگاه در ادبیات فارسی به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. کاربرد اصلی واژه فرهنگ در دو زمینه است در یک زمینه فرهنگ[۳] در این معنی فرهنگ با تمدن و آموزش و پرورش و ادب برابر است. در گستره ترین معنی می تواند به فراورده های تمدنی پیچیده اشاره داشته باشد که چنین معنایی به چیزهایی مانند ادبیات، هنر، دانش و فلسفه باز می گردد. در زمینه دیگر، فرهنگ[۴] در این معنی فرهنگ با اندیشیدن و رفتار کردن گروهی برابر است. از سوی انسان شناسان و دیگر کسانی که انسان را بررسی می کنند به کار می رود که در این معنی به آفریده های اندیشه، عادات و اشیا مادی اشاره دارد (طوسی،۱۳۸۰، ۲۰۵).

 

 

 

۲-۱-۲- تعریف فرهنگ

 

فرهنگ مفهومی گسترده و میهم است. لذا به منظور درک صحیح از یک واژه می باست تعاریف گوناگون مورد کنکاش قرار گیرد:

 

تیلور (۱۸۷۱) نخستین تعریف روشن علمی این واژه را به دست داد. از نظر وی فرهنگ «کلیت در هم تافته ای است از دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات، آداب و رسم و هرگونه توانایی و عادتی که آدمی همچون عضوی از جامعه به دست می آورد».

 

هافستد فرهنگ را برنامه ریزی جمعی ذهنی که اعضای گروه یا طبقه ای را از اعضای گروه های دیگر متمایز می سازد، تعریف می کند (زارعی متین،۱۳۷۲، ۵۳).

 

ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادی می داندکه فراگرد تجربه رویایی با دشواریهای نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی، از سوی گروهی مصون ساخته، کشف شده یا پدید آمده است (شاین،۱۳۸۳،۵۳).

 

رابینز می گوید: فرهنگ می تواند توافق میان اعضای جامعه درباره ویژگی های مشترکی که بر فرد، گروه و سازمان و تعامل آنها  در بک محیط باز تأثیر می گذارد، بیان گردد (رابینز،۱۳۸۴، ۱۲۴).

 

اوچی فرهنگ را یک سلسه از نهادها، تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزش ها و بارورهای اساسی است، تعریف کرده است.

 

فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که شامل معارف، اعتقادات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن، وبالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی که فرد به عنوان عضو جامعه خود فرامی گیرد. در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد (روح الامینی،۱۳۷۲، ۱۸).

 

فرهنگ عبارتست از سازه ای که معرف مجموعه ای کلی از باورها، رفتارها، دانش، جرایم، ارزشها و اهدافی است که زندگی یک فرد را می سازد.

 

 

 

۲-۱-۳- مفهوم فرهنگ:

 

مفهوم فرهنگ دارای دو بخش می باشد: واضح؛ صریح و یا روشن و آشکار و در مقابل ضمنی و تلویحی. دانستن تفاوت بین این دو بخش بسیار مهم است و به ما کمک می نماید تا درک بهتر از چگونگی تجزیه و تحلیل و مدیریت فرهنگ داشته باشیم. جنبه آشکار و صریح فرهنگ نمونه های الگوهای رفتاری مردم را بیان می کند و جنبه های ضمنی فرهنگ نیز به ارزشها، باورها، قواعد و اصولی که تعیین کننده الگو و باورهای ذهنی مردن هستند اشاره دارد (ایمانی و دیگران،۱۳۸۷،۶).

 

 

 

۲-۱-۴- ویــــژگیهای فـــــــرهنگ

 

با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:

 

۱ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

 

۲ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

 

۳ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروه ها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

 

۴ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

 

۵ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

 

۶ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

 

۷ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

 

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند:

 

 

• قابل یادگیری است.

 

• اشتراکی است.

 

• از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

 

• نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).

 

• دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).

 

• قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود.

 

 

 

۲-۱-۵- تعــــریف سازمان

 

این موضوع که باید سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند یک پدیدۀ نسبتاً تازه است. در گذشته تصور بر این بود که سازمان یک وسیله یا ابزاری منطقی است که می‌توان با بهره گرفتن از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها را هماهنگ کرد. این سازمان دارای سطوح عمودی، دوایر، سلسله مراتب اختیارات و از این قبیل ویژگیها بودند. ولی واقعیت این است که یک سازمان بیش از اینهاست و مانند یک فرد دارای شخصیت است.

 

هنگامی‌که یک سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید دارای نوعی حیات و زندگی می‌شود که با زندگی اعضای آن متفاوت است و به خودی خود دارای ارزش می‌شود. از این‌رو هنگامی‌که سازمان به‌صورت یک نهاد درمی‌آید الگوی خاصی از رفتار مورد قبول همۀ اعضای سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جای سازمان به چشم می‌خورد.

 

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. این تعریف از پنج عنصر تشکیل شده است:

 

۱ـ سازمان همیشه از افراد تشکیل می‌شود.

 

۲ـ این افراد به طریقی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها روابط متقابل برقرار است.

 

۳ـ این روابط متقابل را می‌توان نظام بخشید.

 

۴ـ کلیۀ افراد در سازمان دارای هدفهای مشخصی هستند و بعضی از این هدفها در عملکرد آنها اثر می‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طریق همکاری در سازمان به هدفهای شخصی خود نیز نایل شود.

 

۵ـ این روابط متقابل همچنین نیل به هدفهای مشترک سازمان را میسر می‌کند و اعضای سازمانها برای دست یافتن به هدفهای فردی، حصول هدفهای مشترک سازمانی را دنبال می‌کنند. با توجه به تعریف فوق، سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، روابط بین افراد، فعالیتها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگیهای سازمان است، منعکس می کند. اگر به مفهوم سازمان توجه کنیم رابطه‌ای خاص میان دو مفهوم فرهنگ و سازمان می‌یابیم.

 

 

 

۲-۱-۶- مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان

 

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به‌تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار برده می‌شود. ولی دربارۀ فرهنگ سازمانی آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر سخن گفته شده است.

 

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه‌ای تازه پدید آمده است که هیچ‌یک از آن دو واژه این اندیشه را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالی‌که عناصر فرهنگ نه منظم هستند و نه با نظم. فرهنگ کمک می‌کند تا دربارۀ چیزی جدای از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و باعث می‌شود نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می‌توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است.

 

فرهنگ سازمانی پدیده‌ای است که در سازمان است و همۀ اعضاء اتفاق نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما کمک می‌کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم.

 

۲-۱-۷- تعریف فرهنگ سازمانی:

 

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است که به برخی از آنها اشاره می کنیم:

 

لوئیس می گوید: سازمان ها محیطی برخاسته از فرهنگ هستند یعنی واحدها اجتماعی بارزی هستند که دارای مجموعه ای ادراکات مشترک بر سازماندهی اقدامات، نظیر چه کاری در این گروه خاص با هم انجام می دهند، (شیوه های مناسب انجام کارها درون گروه ومیان اعضا) و زبان ها و دیگر ابزار نمادین برای ابراز ادراکات هستند.

 

• کارتر فرهنگ سازمانی را مجموعه ای از ارزش ها که به افراد یک سازمان در فهم اینکه چه کارهایی قابل قبول و چه کارهایی غیرقابل قبول است، بیان می کند (Carte,1986).

 

• دابسون[۵] معتقد است که فرهنگ سازمان را مجموعه اعتقادات و ارزشهای مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است را شامل می گردد (زارعی متین،۱۳۸۴، ۲۷۶).

 

• دفت نیز فرهنگ سازمان را مجموعه ای از ارزشها، باورها، درک و استباط و شیوه های تفکر و یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند وهمان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه آموزش داده می شود، می داند (دفت،۱۳۷۷، ۶۵۳).

 

• موریس می گوید: فرهنگ سازمانی ارزش های مشترک یا اداراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود (مقیمی،۱۳۸۵، ۲۹۸).

 

• دانسون نیز معتقد است فرهنگ سازمانی عبارتست از یک سری ارزشها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش های تفکر که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش های صحیح انجام کارها و تفکر جستجو می شود (زارعی متین،۱۳۸۴،۲۷۶).

 

• فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزشها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می کنند و چطور عمل نمی کنند) که تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می نهد (میمی زاده،۱۳۷۳، ۷۸).

 

• فرهنگ سازمانی برچسبی اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک، تدبیرهای نمادین و آرمانهای اجتماعی، اعضای سازمانها را به هم می پیوندد.

 

• ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند.

با توجه به تعاریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیدۀ درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

 

 

 

۲-۱-۸- ویــــژگیهای فــــرهنگ سازمانـــی

 

درصورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. ۱۰ ویژگی عبارتند از:

 

۱ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

 

۲ـ ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپرازی کنند.

 

۳ـ رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می کند.

 

۴ـ یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.

 

۵ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.

 

۶ـ کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.

 

۷ـ هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.

 

۸ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.

 

۹ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

 

۱۰ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.

 

جیمز پرسی همین ویژگیها را با اندکی تفاوت به شرح زیر بیان می‌کند:

 

۱ـ هویت یا شخصیت افراد

 

۲ـ اهمیت کار گروهی

 

۳ـ نگرش کارکنان

 

۴ـ یکپارچگی

 

۵ـ کنترل و سرپرستی

 

۶ـ ریسک‌پذیری

 

۷ـ میزان پاداش

 

۸ـ میزان تضاد

 

۹ـ میزان حمایت و راهنمایی مدیریت

 

۱۰ـ نگرش سازمان (در مورد اهداف)

 

نتایج مطالعاتی که به منظور میزان تعهد کارکنان و تعیین ارزشها عقاید اساسی آنان در برخی از سازمانهای موفق صورت گرفته است، ۱۰ ویژگی فرهنگ سازمانی را با توجه به درجۀ اهمیتشان به شرح ذیل اعلام گردیده است:

 

عملکرد، صداقت، رقابت، روحیه کار گروهی، روحیه سازمانی، نوآوری، حمایت مدیریت، موفقیتهای فردی، وفاداری و سابقه تاریخی سازمان.

 

درصورتی‌که فرهنگ سازمانی از زاویه این ۱۰ ویژگی مورد توجه قرار گیرد، تصویر کاملی از آن به دست می‌آید. این تصویر به‌صورت اساسی درمی‌آید که منعکس‌کنندۀ نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوۀ انجام امور و نوع رفتار آنان است (عطافر،۱۳۸۰، ۵-۴)

 

 

 

۲-۱-۹- عوامل و اجــــزاء فـــــرهنگ سازمانی

 

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه،( ارزشها و باورها) لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایۀ دیگر فرهنگ سازمانی، لایۀ پایه‌ای و یا شالودۀ اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزشهای زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره دارد. این لایه درواقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد. عوامل تشکیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از: هنجارها، سنتها و تشریفات، و مفروضات. در این قسمت در مورد هریک از عوامل ذکرشده توضیح مختصری داده می‌شود:

 

ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشکلات پذیرفته شده‌اند.

 

باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به کارایی گروه های کاری و یا جمع شدن در کنار آب‌سردکن برای پچ‌پچ کردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط کار. بعضی از باورها مربوط به نکات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است که از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد. به‌طور کلی باورهای شکل‌دهندۀ تصمیمات بلندمدت و کلان سازمان را باورهای راهبردی (استراتژیک) و باورهای مشترک اجراکنندگان تصمیمات را باورهای کاربردی (عملیاتی) می‌نامند. هم‌سو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقیق اهداف خود کمک می‌کند. در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی کردن یکدیگر و باعث اخلال و مانع حرکت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد. باورهای راهنما، جهت حرکت باورهای روزمره را تعیین می‌کنند. درواقع باورهای راهنما، تعیین‌کننده روشی است که هر کار باید بر اساس آن انجام شود و باورهای روزمره روشی است که کارها عملاً به‌طور روزانه انجام می‌شوند. باورهای راهنما مانند قواین بنیادی به‌ندرت تغییر می‌کنند درحالی‌که باورهای روزمره، به رفتار روزمره مربوط می‌شوند و متناسب با شرایط تغییر می‌کنند.

 

فرآیند اجتماعی سازمان: عامل دیگری که در ایجاد و تکوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌کنند. یاد می‌گیرند که چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. که در حالت اول آموزش به شکل رسمی و در حالت دوم به شکل غیر رسمی می‌باشد. موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.

 

سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند که در سازمان شکل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأکید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با کار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی که برای انتقال معنی به کار می‌رود)، همگی بیان‌کنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است.

 

اسطوره‌ها: نمونه‌ای از تاریخ گذشته سازمان است که موفقیتها و کارهای برجسته مؤسسات و یا مدیران در گذشته را به‌صورت الگو بازگو می‌کند و هدف آن انگیزش کارکنان و پیروی آنها از آن الگوهاست. به‌طوری‌که در کارکنان دلبستگی ایجاد کند و باعث شود آنان از عضویت در سازمان احساس غرور کنند و به خود ببالند. پژوهشگر دیگری اجزای فرهنگ سازمانی را از لحاظ قابلیت مشاهده و تغییر و تداوم آن به دو سطح تفکیک می‌کند. به‌طوری‌که در سطح عمیق‌تر که کمتر قابل مشاهده است. شامل ارزشهای مشترکی می‌شود که حتی اگر اعضای گروه هم تغییر کنند در سازمان باقی خواهند ماند. که درواقع این ارزشها رفتار گروه را شکل می‌دهند. در این سطح فرهنگ به سختی قابل تغییر است در این تفاوت افراد در سازمانها از لحاظ توجه به مسائل مالی، نوآروی و یا عملکرد مشخص می‌شود. در سطح دیگر که قابل مشاهده است، فرهنگ الگوهای رفتاری را نشان می‌دهد که کارکنان تازه‌وارد به‌طور خودکار از کارکنان قدیمی می‌آموزند. فرهنگ در این سطح قابل تغییر است.

 

ادگار شاین نیز برای فرهنگ سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند:

 

۱ـ مصنوعات و ابداعات: این سطح شامل تمام پدیده‌هایی که یک فرد می‌تواند ببیند، بشنود و احساس کند می‌شود. مانند زبان، تکنولوژی، مراسم، داستانها، جشنها، این سطح قابل مشاهده است.

 

۲ـ ارزشهای حمایتی: شامل ارزشهایی است در مورد اینکه، کارها چگونه باید انجام شوند و یا در یک وضعیت جدید یک فرد چه عکس‌العملی باید از خود نشان دهد و رفتار کند. این سطح کمتر قابل مشاهده است.

 

۳ـ مفروضات اساسی: که شامل عقایدی است در مورد اینکه یک سازمان چگونه باید عمل کند. به‌عنوان مثال تصمیم‌گیری در یک سازمان توسط افرادی که دارای اندیشه عالی هستند صورت بگیرد یا به وسیله افرادی که در رتبۀ بالا قرار دارند. این سطح قابل مشاهده نیست (میرسپاسی و معتمدگرجی، ۱۳۸۲)

 

 

 

۲-۱-۱۰- چگونگــــی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی

 

معمولاً، هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک تأسیس می‌شود. در شروع فعالیت سازمان، فرهنگ در آن با توجه به عوامل مختلفی به‌سرعت شکل می‌گیرد. شکل‌گیری فرهنگ بستگی دارد به دلایل به وجود آمدن سازمان و جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از قبیل کارایی، مرغوبیت کالا، کیفیت ارائه خدمات به ارباب رجوع یا مشتریان، ابداع و نوآوری، تلاش زیاد و وفاداری نسبت به سازمان. وقتی سازمان متولد می‌شود تلاش زیادی از طرف کارکنان برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد. درحقیقت فرهنگ نشانگر درجۀ تلاش و تصویر کارکنان از کار خود و آینده سازمان است. به‌تدریج که سیستم های پاداش سیاستها، خط مشیها و قوانین حاکم بر کار تدوین می‌یابند، مجموعه این عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیرات عمیق می‌گذارد. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کنندۀ نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان مهم خواهند بود.

 

بنیانگذاران و مدیران ارشد، نقش اساسی در این شکل‌گیری ایفا می‌کنند. اصول اعتقادی، ارزشها، اهداف و رفتار بنیانگذار سازمان مشخص‌کنندۀ نوع انتظارات حال و آیندۀ سازمان بوده، این اعتقادات و رفتارها توسط دیگر مدیران سازمان به زیرمجموعه منتقل می‌شود.

 

کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی که نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد. افراد آنها را به خاطر می‌سپارند. این رفتار نشانگر این است که سازمان واقعاً از آنها چه می‌خواهد. چه چیزهایی در ارتقای کارکنان مهم است، چگونه باید مسائل را حل کرد. همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در کار را تشکیل می‌دهند. گروه های کار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای کار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یک فرهنگ تداوم می‌یابد.

 

استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند. این سه عامل عبارتند از:

 

۱ـ گزینش: هدف گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند که برای انجام موفقیت‌آمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله سعی می‌شود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با سازمان باشند. درنتیجه کسانی در سازمان پذیرفته می‌شوند که دارای ارزشهایی باشند که سازمان برای آنها اهمیت قائل است.

 

۲ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.

 

۳ـ جامعه‌پذیری: مسئله مهم این است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند. اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شود که در سازمان رایج است. پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری کارکنان می‌نامند.

 

جامعه‌پذیری کارکنان شامل سه مرحله می‌شود:

 

ـ مرحله پیش از ورود: این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.

 

ـ مرحلۀ رویارویی: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد که در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند.

 

ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع: در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام کارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌کند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد.

 

درصورتی‌که مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را کاهش می‌دهد (زمردیان،۱۳۸۰، ۸۳-۸۲).

 

 

 

۲-۱-۱۱- اهمیت شناخت فرهنگ برای سازمان ها:

 

فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیرروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد (شاین، ۱۳۸۳، ۵۳). بسیاری از تحقیق هایی کهد در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیت های مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق وآشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری در بازار را افرایش دهد. از طرفی دیگر تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد.

 

 

 

۲-۱-۱۲- کارکردهای فرهنگ سازمانی:

 

در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کند برای پی بردن به اینکه این کارکردها چگونه واقع می شوند، بطور خلاصه به این کارکردها اشاره می شود:

 

• فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است، یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند (ابزری و دلوی،۱۳۸۵، ۵۳)

 

• فرهنگ نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق می کند یعنی به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد.

 

• تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولا می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد (طوسی،۱۳۷۳، ۱۵۵).

 

• ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آوردند (همان،۱۵۶).

 

• فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید (رابینز،۱۳۸۴،۶۳۰).

 

• فرهنگ موجب اتحاد و یکپارچگی اعضا می شود به گونه ای که آنها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند (ابراهیمی بجدنی،۱۳۸۳، ۱۵۵). فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود رفتار آنها را شکل می بخشد (طوسی،۱۳۷۳، ۱۵۵).

 

• فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تأثیر می گذارد و با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را نمی تواند. عمل مدیر باید مورد تایید فرهنگ سازمان قرادگیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تأیید قرار نمی گیرد (بختایی و منوریان،۱۳۸۵،۹۶).

 

• فرهنگ به ثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان کمک می کند. این کارکرد به کارکنان کمک می کند تا علت فعالیت های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دستیابی سازمان به اهداف بلند مدت را دریابند (کریتنر و کینیکی،۱۳۸۴، ۵۶).

[۱] Far –hang

 

[۲] Thang

 

[۳] Education – civilization

 

[۴] Culture

 

[۵] Dabson

با توجه به این مسئله که فرهنگ نمی تواند بدون پایه و اساس باشد، عواملی که در ایجاد یک فرهنگ سازمانی نقش اساسی دارند در زیر آورده شده اند:

 

• بنیانگذاران سازمان[۱]: موسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند نصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

 

• محیط[۲]: محیط به طو غیرمستقیم در شکل دادن به فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

 

 

• کارکنان سازمان: انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش عملکرد اولیه ای که توسط موسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشد و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می توانند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کادر سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی،۱۳۸۰،۵۳۱).

 

 

 

 

۲-۱-۱۴- انواع فرهنگ سازمانی:

 

در یک تقسیم بندی کلی می توان فرهنگ را به دو نوع فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم بندی نمود.

 

• فرهنگ سازمانی قوی (سازنده): در این فرهنگ، نصمیم گیری مشترک، احساس مسئولیت بین کارکنان، احساس اعتقاد در بین کارکنان، ارتباط نزدیک و خوب بین کارکنان و تشویق به خلاقیت و نوآوری وجود دارد.

 

• فرهنگ سازمانی ضعیف (تدافعی): در این فرهنگ، نصمیم گیری انفرادی در سطوح بالای سازمان، عدم احساس مسئولیت بین کارکنان، عدم احساس اعتماد در بین کارکنان، رواج مخفی کاری بین کارکنان و کم توجهی به خلاقیت و نوآوری و ابتکار وجود دارد.

لذا ایجاد خلاقیت در سازمان مستلزم وجود فرهنگ قوی می باشد و مدیر خلاق کسی است که بتواند در فرهنگ سازمان تأثیر بگذارد و به عنوان طرح اجتماعی سازمان خود را در خلاقیت و نگهداری عوامل فرهنگی آن توانمند سازد (زارعی متین، ۱۳۸۰، ۶۴).

 

 

 

۲-۱-۱۵- تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی:

 

شاید درک تفاوت بین «فرهنگ» و «جو» سازمانی مشکل باشد و این دو واژه ارتباط بسیاری نزدیکی با همدیگر دارند. ولی با این حال، این دو واژه دارای تفاوتهایی با یکدیگر نیز می باشند. فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود. حال این فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشرک قابل توصیف است. جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند ولی فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تأثیر می گذارد. شرایط جوی مربوط به باورهای روزمره است. مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کارکردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. در حالی که جو سازمانی برای مقایسه این که آیا انتظارات برآورده می شود یا نه، فرهنگ به طبیعت این گونه انتظارات مربوط می شود. چون جو سازمان معمولا گذرا، تاکتیکی و نسبتا در کوتاه مدت قابل کنترل است. فرهنگ سازمان دراز مدت و استراتژیک است. بنابراین مدیران بلند پایه سازمان بر سازمایه گذاری اساسی در فرهنگ رغبت بیشتری دارند تا در جو سازمان. همچنین بهبود جو فقط جنبه اصلاحی دارد و نمی توان به طور بنیادی با آن برخورد کرد. در حالی که باید برای بهبود فرهنگ بنیادی اقدام کرد (قنبری،۱۳۸۵، ۶۷).

 

 

 

۲-۱-۱۶- الگوها ومدل تبیین شناخت فرهنگ سازمانی:

 

با توجه به اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها تأثیر آن بر روی کارکنان سازمان، صاحب نظران مدل های مختلفی برای پژوهش های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه کرده اند که به برخی از آنها اشاره می شود

 

 

 

۲-۱-۱۶-۱- مدل کویین و گارث

 

در این مدل، کویین و گارث فرهنگ سازمانی را چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده اند وانواع متغیر عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند، معرفی کرده اند که عبارتند از: هدف سازمان، معیار عملکرد سازمان، مرجع اختیار سازمان، منبع قدرت، نحوه تصمیم گیری، سبک رهبری، شیوه پیروی مقبول، معیار ارزشیابی اعضا و انگیزش کارکنان. به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به این متغیرها در یک گروه فرهنگی مشخص قرار داد (شریف زاده،۱۳۷۷، ۳۹).

 

 

 

۲-۱-۱۶-۲- مدل استیفن رابینز

 

رابینز معتقد است که هفت ویژگی وجود دارد که در مجوع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند. به صورتی که هر یک از این ویژگیها بر روی طیفی قرار می گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می شود. بنابراین چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ۷ ویژگی مورد توجه قرار گیرد تصویر کلی از آن به دست می آید. این تصویر به صورت اساسی با مبنایی در می آید که منعکس کننده نوع احساسات اعضا، استنباط مشترک آنان، شیوه انجام امور و نوع رفتار آنان است (رابینز، ۱۳۷۷، ۱۰۵۹).

 

ویژگیهای هفتگانه رابینز عبارتند از:

 

۱- نوآوری و خط پذیری ۲- توجه به جزئیات ۳- توجه به ره آوردها ۴- توجه به اعضای سازمان ۵- توجه به تیم ۶- جاه طلبی ۷- پایداری

 

۲-۱-۱۶-۳- الگوی ویلیام اوچی:

 

«ویلیام اوچی» یکی از محقیقین شرکت مشاوره ای مک کنزی است. تئوری Z خویش را در خلال یک الگوی مقایسه ای از سه فرهنگ سازمانی مختلف: فرهنگ سازمانی ژاپنی، فرهنگ سازمانی آمریکایی و فرهنگ سازمانی Z ارائه داده است. وی نیز عوامل هفتگانه ای را به عنوان مطالعه و مقایسه فرهنگ در نظر گرفته است که عبارتند از: مسیر خدمت کارکنان، سیستم ارزشیابی سازمان، نظام کنترل در سازمان، تعدد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان و توجه سازمان نسبت به کارکنان.

 

۲-۱-۱۶-۴- الگوی پارسونز:

 

تالت پارسونز ضمن ارائه الگوی خود هر یک از چهار بعد فرهنگ سازمانی را با یکی از حروف کلمه بدون معنی AGLL معرفی می نماید که عبارتند از: تطابق[۵]، تحقق هدف[۶]، انسجام[۷] و مشروعیت[۸]. هدف پارسونز از انتخاب عوامل فوق الذکر، تشریع عمومی فرهنگ انواع اقدامات اجتماعی می باشد که به طور جدیدی بیان شده است (گرفیین،۱۳۸۳، ۱۰۴).

 

 

 

۲-۱-۱۶-۵- الگوی میلر

 

این الگو به نام الگوی نوع شخصیت مدیریت معروف است و ۵ نوع شخصیت روان را به فرهنگ سازمانی ربط داده است:

 

• فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خود کفا

 

• فرهنگ پرهیز کننده در برابر تعالی خواه و کامیابی نو

 

• فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد

 

• فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف

 

• فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده

 

 

۲-۱-۱۶-۶- الگوی سیت وین و استرینگر:

 

در مطالعه ای که توسط دو تن از محققین به نام های سیت وین و استرینگر در مورد فرهنگ سازمانی صورت گرفته، نه عامل اساسی به عنوان مهمترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند. که عبارتند از: استاندارها، مسئولیت ها، تشویق و ترغیب، ریسک پذیری، حمایت، تضاد، صمیمیت و گرمی، ساختار و هویت. این دو محقق نتیجه گرفتند که دیدگاه های متفاوت مدیران در سازمان ها تا حد زیادی تفاوت بین فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان را نشان می دهد. البته آنها به این نتیجه رسیدند که فرهنگ حاکم بر سازمان روی عملکرد و رضایت مندی افراد موثر می شود.

 

[۱] Organization promoters

 

[۲] Enviroment

 

[۳] Quinn & Garth

 

[۴] Parsons

 

[۵] Adaptation

 

[۶] Eoal Attainment

 

[۷] Integration

 

[۸] Legitimocy

پیترز و واترمن با توجه به مطالعات صورت گرفته در مورد شرکت های موفق، یکسری نظریات جدید در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی و عملکرد سازمانی را مطرح کرده اند که یافته های آنان از اعتبار بالایی برخوردار است. آنها مشخصات فرهنگ های سازمانی را در قالب هشت ویژگی معرفی نمودند (سالارزهی،۱۳۸۴، ۱۲۳).

 

• بهادادن به مشتری

 

• کارآفرینی و آزادی عمل

 

• بازده از طریق کارکنان

 

• تعصب و پای بندی زیاد

 

• تبحر و چیرگی در مدیریت

 

• انجام کارهای متناسب با تجربه و مهارت

 

• بکارگیری ستاد اداری کم

 

• استفاده از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی

 

 

۲-۱-۱۶-۸- مدل هافستد:

 

گیرت هافستد در مطالعه خود ابعاد فرهنگ را به چهار دسته تقسیم می کند:

 

• فاصله قدرت[۱]: در کشورهایی که فاصله قدرت کم است، سازمانها غیرمتمرکز بوده و داری ساختار مسطح تری هستند و نیروی انسانی دارای شرایط احراز شغلی بالایی هستند.

 

• اجتناب از عدم اطمینان[۲]: در کشورهایی که فرهنگ اجتناب از عدم اطمینان در آنها زیاد است ساختاردهی فعالیت های سازمانی در آها زیاد است، قوانین مکتوب بیشتر است. مدیران ریسک کمتری می کنند، ترک خدمت نیروی کار کم است و کارکنان از ابهام شغلی کمتری برخوردارند. در مقابل در جوامعی که اجتناب از عدم اطمینان در انها کم است ساختاردهی فعالیت های سازمانی کم است. قوانین مکتوب ناچیز است و ترک خدمت کارکنان زیاد است. همچنین مدیران زیاد ریسک می کنند وکارکنان دارای تحمل ابهام بیشتری هستند.

 

• فردگرایی[۳]: فردگرایی عبارتست از تمایل افراد به مراقبت از تنها منافع خود و خانواده شان. هافستد این تفاوت فرهنگی را بر روی یک پیوستار اندازه گیری می کند. که در یک طرف طیف فرد گرایی و در طرف دیگر جمع گرایی قرار دارد. جمع گرایی عبارتست از تمایل افراد به وابستگی به گروه ها یا اجتماعات و مراقبت از یکدیگر به ازای تعهدی که افراد نسبت به یکدیگر احساس می کنند.

 

• مردسالاری[۴]: مردسالاری موقعیتی است که ارزش های غالب جامعه عبارتند از: پول، موفقیت و چیزهای مادی و زن سالاری عبارتست از موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبارتند از: به فکر دیگران بودن و کیفیت زندگی در فرهنگی که شاخص مردسالاری بالاست افراد تمایل به تهور در کارها را دارند و رشد اقتصادی اهمیت بیشتری از بقا محیطی دارد. استرس کاری در محیط بالاست. در فرهنگ زن سالاری افراد به کارهای ریسکی تمایل ندارند واهمیت زیادی به بقا محیطی می دهند و استرس شغلی در محیط کار کم است

 

 

۲-۱-۱۶-۹- مدل دنیسون:

 

پروفسور دانیل دنیسون(۲۰۰۱)، تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داده است. وی خود ویژگی های فرهنگی را اینگونه برشمرده است:

 

• درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی)

 

• ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک)

 

• انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه)

 

• رسالت (فرهنگ مأموریتی)

شکل (۲-۱): فرهنگ دنیسون (Denison,2001.86)

 

 

 

هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:

 

۲-۱-۱۶-۹-۱- درگیرشدن در کار (فرهنگ مشارکتی):

 

سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند. سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیما با اهداف سازمان پیوند دارد. همانطور که یک مدیر اجرایی در یک شرکت کره ای اظهار داشته «درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که براساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هر آنچه که در توان دارد در این راه به کار می گیرد». در این مدل این ویژگی با سه شاخص اندازه گیری می شود:

 

• توانمندسازی[۵]: افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این امر نوعی حس مالکیت در سازمان ایجاد می کند.

 

 

• تیم سازی[۶]: در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند

 

• توسعه قابلیتها[۷]: سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتها کارکنان می پردازد

 

 

۲-۱-۱۶-۹-۲- ثبات و یکپارچگی (فرهنگ بورکراتیک):

 

تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمانهایی با چنین ویژگیهایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

 

• ارزشهای بنیادین[۸]:اعضای سازمان در یک هسته از ارزشهایی که هویت وانتظارات آنها را تشکیل می دهند، شریک کند.

 

• توافق[۹]: اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین وهم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.

 

• هماهنگی و پیوستگی[۱۰]: واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کارکردن به هم ریخته نیز نمی گردد.

 

 

 

 

۲-۱-۱۶-۹-۳- انطباق پذیری (فرهنگ کارآفرینانه):

 

سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند لذا بکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگیها با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

 

• ایجاد تغییر[۱۱]: سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند، و می تواند محیط موسسه را بشناسد. به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.

 

• مشتری گرایی[۱۲]: سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده برمی آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای از سازمان ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد

 

• یادگیری سازمانی: میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را برای تشویق خلافیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند، اندازه می گیرد.

 

 

۲-۱-۱۶-۹-۴- رسالت (فرهنگ مأموریتی):

 

شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولا به بیراهی می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر دردسرترین سازمانها، سازمانهایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند. این ویژگی نیز با ۳ شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:

 

• گرایش و جهت استراتژیک[۱۳]: گرایش استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش (صنعت) مشارکت دهد

 

• اهداف و مقاصد[۱۴]: اهداف با استراتژی و مأموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کنند.

 

• چشم انداز[۱۵]: سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند. اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند

 

۲-۱-۱۶-۹-۵- طیف های ثابت- منعطف و تمرکز داخلی- خارجی

 

همان طور که در مدل دنیسون دیده می شود، این مدل دارای دو محور عمودی وافقی است که مدل را به چهار قسمت (ربع دایره) تقسیم کرده اند. محور عمودی در برگیرنده میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف به فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود (Denison,2000,19)

 

 

 

 

 

 

 

[۱] Poweristonce

 

[۲] Uncertainty Avoidonce

 

[۳] Individualism

 

[۴] Masculinty

 

[۵] Empowerment

 

[۶] Team Orientation

 

[۷] Cpability Development

 

[۸] Cover Values

 

[۹] Agreement

 

[۱۰] Coordination & Integration

 

[۱۱] Creating Change

 

[۱۲] Customer Focus

 

[۱۳] Strategic Direction & intent

 

[۱۴] Goals objectives

 

[۱۵] Vision

معنویت در کار[۱]

 

۲-۲-۱- مفاهیم معنویت

 

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه‌های متفاوت می‌باشد. میتروف معنویت را تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعریف می‌کند (Mitroff & Denton,1999). سایرین معنویت را نوعی نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی ونظایر آن تعریف می‌کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین‌های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند. چنین محققانی به درستی ادعا می‌کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه‌های زندگی یکپارچگی ایجاد نموده‌اند (Cavanagh,1999,190). بروس (۲۰۰۰) با بررسی یک سری از تحقیقات در این زمینه بیان می‌کند: «برای یک خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که توسط آن به سمت الوهیت حرکت می‌کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه‌شناس، جستجویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش‌هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می‌بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است».

 

 

معنویت عبارتست از اعتقادات و ارزش های  مرتبط با اهداف به علاوه اعتقادات مذهبی (Selman, Harding & Speck,2011,721).

 

در تعریفی آمده است «معنویت نیرویی روح‌بخش و انگیزاننده زندگی است، انرژیی که الهام‌بخش فرد به سمت و سوی فرجامی معین، یا هدفی به سوی ورای فردیت می‌باشد» (McKnight,1987,27). درتعریفی دیگر«معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است» (Cavanagh,1999,192).

 

مایر معنویت را چنین تعریف می‌کند: «معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی»

 

 

«معنویت در نظرگاه کلی و عام، جست و جوی چیزی که در پیوند با انسان شدن است، تعریف کرده‌اند». وبه همین مضمون معنویت «شیوه‌ای است که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می‌یابد و در آن زندگی می‌کند. این جلوه‌ای از دین، فلسفه یا اخلاق اوست که به مثابه متعالی‌ترین، شریف‌ترین و سنجیده‌ ترین چیز نشان داده می‌شود و به غنای آرمان یا کمال مطلوب می‌انجامد». در تعریف دیگری از کازنیز؛ «معنویت به جنبش‌های درونی روح انسان به سوی واقعی، متعالی و الهی می‌پردازد».

 

تعریفی که کلارک [۲]در کتاب فلسفه دین، از دین ارائه می‌دهد با مفاهیم و مضامینی که از معنویت آمده قرابت دارد؛ « وقتی فردی پدیده‌ای ماوراءالطبیعی را احساس می‌کند، مهمترین ویژگی این کارِ او را می‌توان تجربه درونی شخصی دانست، به ویژه هنگامی که این فرد بخواهد این تجربه را با تلاش‌های فعالانه برای هماهنگ ساختن زندگی‌اش با ماوراءالطبیعه متجلَی سازد» (McCormick,1994,10).

 

امام خمینی (ره) نیز معتقدند: «معنویت مجموعه صفات و اعمالی است که شور وجاذبه قوی و شدید و در عین حال منطقی و صحیح را در انسان به وجود می آورد تا او را در سیر به سوی خدای یگانه و محبوب عالم به طور اعجاب آوری پیش ببرد» (بختیاری ،۱۳۸۹، ۱۳۵)

 

معنویت در محیط کار نیز به معنای وجود حس اعتماد، تعلق، احترام و معنا در تمامی زمینه ها برای داشتن یک زندگی عالی تر می باشد (Marques,2005,87).

 

معنویت را تلاش همواره بشر برای پاسخ دادن به چراهای زندگی تعریف کرده اند.ورشد معنوی زمانی آغاز می گردد که کودک به دنبال دلیل می گردد ودرباره پدیده های پیرامون خود کنکاش وپرسش می کند.

 

به سخن دیگر معنویت حسی والا است که شور و شوق گرایش و کنش انسان را برای عدالت خواهی وانصاف افزایش می دهد و هم نوایی وپیوسنگی باخودوجهان آفرنش پدید می آورد (Tacey,2003).

 

نویسندگان از زوایای مختلف به معنویت نگاه کرده و تعاریف گوناگونی برای آن ارائه داده اند؛ به طوری که می توان گفت هیچ توافقی بر سر تعریف معنویت وجود ندارد(ضیایی و دیگران،۱۳۷۷، ۷۰). برخی روان شناسان، معنویت را تلاش همواره بشر برای پاسخ دادن به چراهای زندگی تعریف کرده اند (صمدی،۱۳۸۵،۱۰۳). ‏میتروف و دنتون (۱۹۹۹) معنویت را به معنی تمایل به جستجوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس ‏این هدف می‌داند (فرهنگی و دیگران، ۱۳۸۵، ۱۱). ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش در چهارچوب هوش مطرح نماید . وی معتقد است معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلا سلامتی بیشتر) را پیش بینی می کند و قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار می دهد و معتقد است که باید جنبه هایی از معنویت را که مربوط به تجربه های پدیدار شناختی هستند از جنبه های عقلانی ، حل مساله و پردازش اطلاعات جدا کرد (غباری بناب و دیگران،۱۳۸۶، ۱۳۰).

 

معنویت  می تواند به عنوان آنچه دارای دو هدف است تعریف شود. این دو هدف عبارتند از:

 

1. چیزی مقدس، آسمانی، بدون زمان و مکان، یک قدرت بالاتر، منبع و در نهایت، خودآگاهی یا هر زبان دیگری که شخص ترجیح می دهد به آن منبع متصل شده و مورد هدایت قرار بگیرد.

 

1. در خدمت انسانهای همتا بودن و همچنین به طور گسترده در خدمت جهان بودن (Wigglesworth,2004,3).

به طور کلی، معنویت پاسخ مثبت به نیازهای درونی و گرایشهای فطری است. معنویت، پیوند انسان با خدا و عالم باطن است و اصالت را به معنا و متافیزیک دادن (رودگر،۱۳۸۷، ۴۳).

 

 

 

۲-۲-۲- دین و معنویت

 

دین و معنویت  دارای یک تاریخ طولانی مشترک هستند (Dugan & et al,2011,260).

 

درباره رابطه دین و معنویت دو دیدگاه عمده وجود دارد؛

 

در دیدگاه نخست سه حالت متصور است:

 

1. برخی معنویت و دین را یکی دانسته و جدایی آن را غیر ممکن دانسته،

 

1. برخی دیگر معنویت را اعم از دین و قلمرو معنویت را بیشتر از دین می انگارند،

 

1. برخی دیگر،دین را اعم از معنویت و حوزه و قلمرو آن را گسترده می دانند.

در دیدگاه دوم بین معنویت ودین رابطه چندانی وجود ندارد و جدایی این دو مقوله ممکن گشته است.بنابراین در دیدگاه نخست،فردی معنوی است که دیندار نیز باشد و معنویت آن باید مبتنی بر دین وی نیز باشد،اما در دیدگاه دوم فرد می تواند معنوی باشد بدون اینکه دیندار باشد (رستگار،۱۳۸۵).

 

معمولا عامه مردم و افراد غیر آکادمیک، معنویت را با مذهب یکی می دانند؛که این تصور غلطی است.لذا در این قسمت قصدآن است که بین دین و معنویت تمایز لحاظ شود:

 

هر چند بین واژه دین و معنویت رابطه تنگاتنگ و عمیقی وجود دارد، اما بین آنها تفاوت نیز می باشد (رستگار،۱۳۸۵، ۴۸).

 

به لحاظ تاریخی معنویت، ریشه در دین دارد اما کاربردهای رایج آن ممکن است با یک سنت دینی خاص همراه نباشد. ریشه این تمایز حداقل به آغاز قرن جدید، اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، و تمایزی که ویلیام جیمز در کتاب خود با عنوان “تنوع تجربه های دینی” بین دین شخصی و دین نهادی تمایز قائل شد، باز می گردد (Hinnells,1995).

 

در تمایز بین دین و معنویت ،برخی ادعای استیلای معنویت بر دین دارند و برخی دیگر بالعکس .پارگامنت[۳] (۱۹۹۹)در این باره بیان میدارد که دین با امور سازمانی، شعائر و ایدئولوژی مرتبط است و معنویت با امور شخصی در ارتباط است. در حقیقت، واژه دین از لغت لاتین “religion” نشات گرفته است که معمولا به اجبار یا در قید و بند بودن معنا می شود.

 

 

 

۲-۲-۳- اخلاق و معنویت

 

معنویت در کار هر چند سطح گسترده ای با اخلاق در کار مرتبط است، اما بدون وابستگی به آن توسعه یافته است. این دو با تمایز هایی که دارند، به شدت از یکدگر پشتیبانی می کنند وشباهت های بسیاری دراهداف و منبع الهام دارند. مثلا هر دو:

 

1. برکمال شخصی و رشد اخلاقی تاکید دارند؛

 

1. به انسانی تر ساختن محیط اجتماعی،شغلی وکاری اهتمام می ورزند؛

 

1. .به هدایت و راهنمایی افراد در بالابردن بصیرت و آگاهی توجه دارند؛

 

1. .بر ارتباط با طبیعت و زیست محیطی تداوم پذیر تمرکز توجه دارند؛

 

1. .هر دو در حال اعتبار بخشیدن به خویش در محافل علمی و آکادمیکی با تنوع وتکثر در کتب، مقالات و کنفرانس ها هستند (Cavanagh,1999,190).

بنابراین می توان درباره رابطه بین معنویت و اخلاق چنین بیان داشت که اگر معنویت یک رویکرد باشد و نه یک مکتب و مولفه مهم آن، موضع یاعملی که کمترین درد و رنج را دارا باشد،این جاست که اخلاق می تواند به آن یاری رساند. اما باید توجه داشت که درباره رابطه بین معنویت و انواع اخلاق، شدت و ضعف این رابطه نیز باید لحاظ شود (رستگار،۱۳۸۵، ۷۲).

 

با این همه، به طور کلی می توان از سه منظر بین معنویت و اخلاق تمایز قائل شد و مرز بسیار دقیق و ظریفشان را مشخص نمود: (ملکیان،۱۳۸۴،به نقل از رستگار،۱۳۸۵، ۷۳)

 

از منظر اول، در اخلاق ما فقط به احکام توصیه گرانه و یا به تعبیر دیگر با احکام هنجاری سر و کار داریم؛ یعنی اخلاق به بایدها ونبایدها اشاره دارد در صورتی که معنویت این چنین نیست. در معنویت صرفا توصیه نیست بلکه توصیف نیز می باشد. مثلا در معنویت گفته می شود که عالم واقع چگونه است؟ و یا اینکه چه چیزی وجود دارد یا ندارد؟ بنابراین در معنویت، افزون بر توصیه گری، یک سلسله شناخت هایی از انسان و هستی نیز وجود دارد.

 

اما از حیث دوم، اخلاق و معنویت، تفاوت آنها در این است که اخلاق می تواند اخلاق معنوی باشد و یا اخلاق معنوی نباشد. اما معنویت این گونه نیست که بتوان اخلاقی باشد و یا نباشد. نتیجه اش این است که هر اخلاقی ،معنوی نیست، اما هر معنویتی، اخلاقی هست. بنابراین یک رابطه عموم و خصوص مطلق بین آنها وجود دارد. بدین معنا که هر انسانی که معنوی باشد: اخلاقی هم هست. اما هر انسانی اخلاقی ضرورتا معنوی نخواهد بود.

 

از حیث سوم، در اخلاق اگر چه اخلاق فردی هم داریم اما عمدتا اخلاق امری اجتماعی است یعنی بیشتر اوامر و نواهی آن جنبه های اجتماعی دارد. اما در مقابل ،جنبه فردی معنویت بر جنبه اجتماعی آن غلبه دارد؛ بنابراین، در عین اینکه هر دو آنها به فرد می پردازند ولی میزان تاکید آنها متفاوت است. میزان تاکید معنویت بیشتر بر فرد است و جنبه های اجتماعی آن در نتیجه فرد است، اما میزان تاکید اخلاق براجتماع است.

 

 

 

۲-۲-۴- جنبه های معنویت

 

براک(۱۹۹۹) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.

 

1. رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛

 

1. کارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛

 

1. کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛

 

1. اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.

موارد ۱ و۳ نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروه های درگیر در کار، اشاره دارد (Neck & Milliman,1994,10). به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنان تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند. با معرفی اصطلاح خود رهبری تفکر[۴] نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت TSL خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.

 

 

 

۲-۲-۴-۱- جنبه های درونی

 

می توان از نقل قول‌های زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: رابینز(۱۹۹۸): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. بوراک[۵](۱۹۹۹): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.

 

 

 

۲-۲-۴-۲- جنبه های تلفییقی

 

در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:

 

– آگاهی افرادرا از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.

 

– این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد. بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند (Ashmos & Duchon,2000,140).

 

 

 

۲-۲-۴-۳- جنبه های بیرونی

 

آچمز و دوچن (۲۰۰۰) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(۱۹۹۹) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد، تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روش های مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.

 

[۱] .spirituality at work

 

[۲] . Clark

 

[۳]. Pargament

 

[۴] . Thought Self Leadership (TSL)

 

[۵]Burack

نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار

 

امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی، بی‌قراری و عدم امنیت دارند (Marques,2005,83). موریس (۱۹۹۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط‌های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمان‌ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک‌سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است (Kinjerski & Skrypnek,2004,27). در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌های کارکنان را برآورده سازند (Lund Dean & et al,2003,379). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان‌های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط‌های کاری غنی‌ و پرورش‌دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشترکرده است. در حقیقت به نظر می‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش‌های اقتصادی هستند.

 

 

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتاسر محیط‌های کاری به وجود آمده است. گریگوری پیرس[۲]، مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می‌کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می‌کنیم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم» (Bradley & Kauanui,2003,450). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آنها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (Marques,2005,85). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند (نیل و بایبرمن[۳]، ۲۰۰۳ و ۲۰۰۴؛ فرشمن[۴]، ۱۹۹۹؛ نک و میلیمن[۵]، ۱۹۹۴؛ گانتر[۶]،۲۰۰۱؛ )

 

 

جودی نیل از اولین و پرشورترین محققان در این زمینه، مؤسس وب‌ سایت معنویت در کار و نیز سردبیر دو ویژه‌نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی در سال‌های  ۲۰۰۳و ۲۰۰۴ عقیده دارد در چند سال گذشته عواملی از قبیل حادثه۱۱سپتامبر، بحران های اقتصادی در جهان، روند جهانی شدن، فقدان یکپارچگی در سازمان‌ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیشتر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است (Stewart,2002,92).

 

با وجود این که برای اکثر آنها تعریف جامع معنویت در محیط کار دشوار بود، آنها به سادگی درباره تجارب خود صحبت می‌کردند. توضیحات آنها آشکار کرد که معنویت در محیط کار، عبارتی متمایز است و از دیدگاه افراد مختلف دارای ابعاد فیزیکی، عاطفی، شناختی، بین شخصی، معنوی، و رازورزانه است؛ و در واقع دربرگیرنده یک احساس پیوند و ارتباط با دیگران و مقصود جمعی، یک حس ارتباط با موجودیتی والاتر و نیز یک حس تکامل و تعالی می‌باشد. این دو محقق با کمک نتایج تحقیق خود تعریف جامعی از معنویت در کار ارائه کردند و توصیه کردند که تحقیقات آینده بین معنویت درونی و سازمانی در محیط کار تفکیک قائل شود؛ ‌و ارتباط آنها را بسنجد (Kinjerski & Skrypnek,2004,28).

 

 

 

۲-۲-۶- مفاهیم معنویت در کار

 

تعاریف معنویت در کار بسیار متفاوت و مختلف است هرصاحب نظر و اندیشمند براساس نظر گاه خود به تعریف آن پرداخته و رسیدن به یک تعریف قابل قبول اکثریت اگر نگوییم غیر ممکن ،حد اقل بسیارمشکل به نظر می رسد (رستگار،۱۳۸۵، ۹۳) معنویت در کار و روح در کار و روح تیمی یا همبستگی تیمی متفاوت است. تعریف معنویت در کار مانند تعریف معنویت مشکل است. اولا تعاریف بسیارند، ثانیا نمی توان به یک تعریف مورد قبول اکثریت دست یافت. در ضمن نمی توان گفت معنویت در بنگاه یا کارگاه یا سازمانی خاص، معنویت در کار است. همین طورنمی توان دقیقا معنویت در کار را تعریف کرد. با این همه، معنویت فردی و سازمانی هر دو در تلاش اند تا نتایج مثبتی برای کارکنان وکارفرمایان به ارمغان بیاورند (رستگار،۱۳۸۵،۸۱).”تجربه معنویت درکار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد همراه است. همچنین با بالا بردن احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند می خورد” (Krshnakumar & Neck,2002,157).

 

هر چند فقدان یک مقیاس یا یک تعریف پذیرفته شده مورد قبول اکثریت ،مانع گسترش آن شده است، ولی کار برد آن در سازمان غیر قابل انکار است. از این رو لازم است برای تحقیقات تجربی در این زمینه به تعریف قابل قبولی دست یافت. بدین  ترتیب بررسی و مطالعه تعاریف گوناگون در این زمینه حائز اهمیت است. لذا در این قسمت به برخی از تعاریف معنویت در کار اشاره می شود:

 

• معنویت درکار دربر گیرنده مفهومی از احساس تمامیت ،پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار (Gibbons,2001,2).

 

• معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی دریک فرد برای زندگی کاری،به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد باارزش های سازمانش می باشد (Mitroff & Denton,1999).

 

• معنویت در کار درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فردکه درونی و قابل پرورشی است و به واسطه انجام کارهایی با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می یابد (Ashmos & Duchon,2000,137).

 

• معنویت در کار سفری به سوی یک پارچگی و معنویت که برای افراد و سازمان کمال و پیوستگی در کار را فراهم می آورد (Gibbons,2001,3).

 

• معنویت در کار حالات معینی از فرد است که به وسیله ابعاد فیزیکی[۸] ،عاطفی[۹]، شناختی[۱۰] ،میان فردی[۱۱]،معنوی [۱۲]و عرفانی[۱۳]، وصف پذیر است (Kinjerski & Skrypnek,2004,34).

 

• معنویت در کار، تلاش درجهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی ،ارتباط درون فردی ،ارتباط میان فردی و ارتباط برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد. این تعریف در بر گیرنده همه ابعاد وجودی انسان است یعنی ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی (رستگار،۱۳۸۵).

در این تحقیق مبنای کار تعریف معنویت کاری توسط آچمز و دوچن می باشد که عبارتند از: درک و شناسایی اینکه بعدی از زندگی کارکنان درونی و باطنی است که این بعد قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای با معنا در زندگی افزایش می یابد (Ashmos & Duchon,2000,137).

 

 

 

۲-۲-۷- رویکردها و پاردایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف

 

۲-۲-۷-۱- دیدگاه اول

 

برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد‌های مختلف آن توجه کرده‌اند. یک دسته‌بندی متداول از رویکردهای مختلف معنویت در محیط کارکه توسط چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

 

رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی[۱۴]

 

رویکرد دینی

 

رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (Krshnakumar & Neck,2002).

 

اگر آراء افراد مخالف دین و معنویت را نیز در نظرگرفته شود باید رویکرد زیر را نیز اضافه گردد:

 

رویکرد مخالفان معنویت (Boje,2000).

 

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکردها پرداخته می شود:

 

 

 

۲-۲-۷-۱-۱- رویکرد درون گرا/ متافیزیکی

 

در این نگاه معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برمی‌خیزد و فراتر از ارزش‌ها و باورهای برنامه‌ریزی شده است. در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می‌شود (کریشناکومار و نک، ۲۰۰۲؛ گایلوری[۱۷]، ۲۰۰۰)). برای مثال گرابر[۱۸] (۲۰۰۰) بیان می‌کند که معنویت از امور رسمی و تشریفاتی اجتناب می‌کند و امری غیرحرفه‌ای، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می‌باشد (Ashmos & Duchon,2000 and Milliman & Neck,1994).

 

با این که تاکید این دیدگاه بر درون انسان است ،شامل احساس پیوند درونی فرد با کارش و با دیگران نیز می باشد.همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می باشد (Ashmos & Duchon,2000). مثلا میتروف و دنتون معنویت را نوعی احساس عمیق درباره پیوند کامل یک فرد با خودش ،و با دیگران و با کل جهان می دانند (Mitroff & Denton,1999,82). افراد معتقد به معنویت درون گرایانه،عقیده دارند بر عکس ادیان که نگاهی به بیرون انسان دارند؛معنویت درونگرا به درون انسان و کشف قلمرو پادشاهی درون توجه دارد (Marques,2005,82). در این رویکرد، باور بر این است که تمام موجودات زنده و غیر زنده در درون خود دارای نیرویی مقدس و هستی بخش هستند که باید آن را درک کنند. در واقع برعکس ادیان که دارای یک فلسفه خداشناسی مشخص ونیزسیستمی از اصول، عقاید و دستورات هستند که برای همه یکسان است، معنویت درون گرا عقیده دارد که هر کس در هر جایی باید مسیر شخصی خود را برای یکی شدن با نیروی مقدس درونی خود را بیابد.

 

در محیط کار نیز معتقدان به رویکرد درون گرا عقیده دارند که تنوع معنوی افراد باید به رسمیت شناخته شود و در واقع افرادباید راهی بیابند که بدون آسیب زدن به بقیه،به اموری معنوی خود نیز بپردازند(Marques,2005,83).

 

همچنین دراین رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می باشد (Ashmos & Duchon,2000 and Milliman & Neck,1994).

 

 

 

۲-۲-۷-۱-۲- رویکرد دینی

 

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می‌داند (Krshnakumar & Neck,2002,). برای مثال مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی «دعوت به کار» می‌باشد؛‌ آنها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیفه‌ای الهی می‌دانند. به ویژه پروتستان‌ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است. هندوها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می‌سپارند (Marques,1997). بودایی‌ها کار سخت را ابزاری می‌دانند که سبب بهبود در زندگی فرد به عنوان یک کل می‌شود و نهایتا موجب غنی‌سازی تمام و کمال زندگی و کار می‌شود. این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی[۱۹] مطرح می‌شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیشتر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می‌کند. طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (Krshnakumar & Neck,2002,156). در مقایسه با سایر رویکردها، رویکرد دینی بحث‌برانگیزترین رویکرد است. برای مثال گانتر (۲۰۰۱)‌ ادعا می‌کند اغلب آمریکایی‌ها به خداوند باور دارند و اغلب آنها همچنین به آزادی مذهبی نیز معتقدند.

 

 

 

۲-۲-۷-۱-۳- رویکرد اگزیستانسیالیستی/ سکولار

 

در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کاری می‌باشد (Krshnakumar & Neck,2002 and Milliman & Neck,1994)..برخی از پرسش‌‌های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح می‌شود عبارت است از:

 

چرا من کاری را انجام می‌دهم؟

 

معنا و مفهوم کار من چیست؟

 

این کار من را به کجا خواهد برد؟

 

دلیل وجود من در سازمان چیست؟

 

این پرسش‌ها در محیط کار برای افراد مطرح می‌شوند و پاسخ دادن به آنها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش‌ها را بیابند، احساس معنای بیشتری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهره‌وری و عملکرد آنها نیز افزایش می‌یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار «ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می‌شوند و این امر می‌تواند بهره‌وری و عملکرد آنان را به شدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

 

 

 

۲-۲-۷-۱-۴- رویکرد مخالفان معنویت

 

در این رویکرد نسبت به معنویت و به ویژه  دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیر دستان خود را استثمار نمایند (Bradley & Kauanui,2003).پست مدرن های شکاک چنین عقیده هایی دارند (Boje,2000)

 

امروزه بسیاری از مردم می پرسند که کدام نوع معنویت قادر است دگرگونی های فردی و اجتماعی عمیقی را که این جهان سخت بدان نیاز منداست ،پدیدآورد. از اینرو،در یک سنخ شناسی با ماهیت پلورالیستی معنویت عصر جدید، معنویت های مختلف را در چند نوع زیر خلاصه کرده است:

 

• معنویت دینی:معنویتی است که مبتنی بریک سنت خاص دینی است. آمال و مقصد نهایی معنویت و همچنین راه های رسیدن به آن برمبنای سنتی خاص دینی استوار است و بر یک چار چوب و سیستم اعتقادی خاص استوار است.

 

• معنویت غیر دینی:در برگیرنده معنویت های انسانگرا[۲۰]،طبیعت محور[۲۱] وزمین محور [۲۲] است. عقاید آنان ممکن است بر مبنای انکار وجود خدا باشد،آموزه های آنان در بر گیرنده عمل گرایی محیطی و اجتماعی است.

 

• معنویت رازورانه (عرفانی):تجربه شخصی افراد است که ممکن است به عنوان شیوه ها یا فرقه های فردی یک دین ،مانند یهودیت ،مسیحیت ،و اسلام باشد و یا بیشتر شامل معنویت های شرقی شود(رستگار،۱۳۸۵، ۶۱(.

 

• معنویت عصر جدید:در تجربه خود افراد از معنویت ریشه دارد. در معنویت عصر جدید،دین افراد شخصی است، فردیت بسیار حاکم است، و بر جهانی بودن همه چیز اشاره دارد و “معنویت عصر جدید،اعتراضی است به استیلای دین ،جهانشناسی و اقتصادی در قرن ۱۹ و نمادی است از پس زدن عقل گرایی غیر دینی و برداست مادی گرا از علم، صنعت، مصرف گرایی و دین رسمی “برمعنویت عصر جدید انتقادات بسیاری، مخصوصا از طرف نهادها وسازمانهای رسمی دینی وارد شده است. یکی از انتقادهای مهم آن تمرکز بر فردیت و خود است که نوعی خود شیفتگی محسوب می شود (رستگار،۱۳۸۵،۶۲). به رغم انتقاداتی که از معنویت عصر جدید شده، این نهضت همچنان محبوبیت دارد. این نهضت به خاطر جهت گیری های فرافردی و انسان گرایی اش در روانشناسی جهانگرا، گسترش یافته است. با همه جانبداری یا مخالفت نسبت به تعالیم،آموزه ها و دیدگاه های آن، اما قابل تامل است.

 

• معنویت فرا دینی: عنوانی است که ممکن است به بسیاری از مناقشات و چالش های عصر جدید درباره معنویت پاسخ دهد. در واقع این معنویت، حد ربط دو گرایش عمده است:از یک طرف معنویت مبتنی بر دین خاصی نیست و از طرفی دیگر، برخی معنویت های عصر جدیدکه به خود اجازه می دهند هر چیزی را معنوی بدانندرا رد می کند. معنویت فرا دینی ،اولا دل بسته به سنت دینی خاصی نیست، ثانیا تاکید بر تعامل و تعاطی با معنویت های دیگر مکاتب و ادیان را نیز دارد (Cavanagh,1999). معنویت فرا دینی معنویتی است نسبتا جامع تر وپذیرای سخن های دیگر معنویت. در معنویت فرا دینی توجه به “گوهر دین” است. توجه به گوهر هر دینی ما را به وحدت گوهر ادیان رهنمون می سازد، آن چه در معنویت فرا دینی مهم است، آموزه ها وتعالیم عملی،زنده و پویایی است که در هر دین یا در هر مکتب حتی غیر دینی نیز ممکن است یافت شود.معنویت فرا دینی با رویکرد روانشناختی به ابعاد وجودی؛ زیستی ،اجتماعی ،روانی و معنوی می نگرد. بنابراین رویکرد تعریف معنویت در کار سنخ معنویت فرا دینی با رویکرد روان شناختی است(رستگار،۱۳۸۵،۶۴).

 

 

۲-۲-۷-۲- دیدگاه دوم

 

دیوید بوژ تعاریفی که در زمینه معنویت در کار و سازمان یافته است در۶ پارادایم و استعاره مرتبط با موضوع طبقه بندی کرده است که عبارتند از:

 

• انسانگرا[۲۳] ؛

 

• بوم شناس[۲۴] (طرفدارمحیط زیست)؛

 

• پست مدرن تصدیق آمیز[۲۵]؛

 

• مدیرمآب[۲۶]؛

 

• بنیادگرا[۲۷]؛

 

• پست مدرن ؛

 

• شک گرا[۲۸].

 

 

۲-۲-۷-۳- دیدگاه سوم

 

برادلی وکواین ، در تحقیقاتشان از یافته های بوژ استفاده کرده و برای بررسی و مطالعه تعاریف معنویت در کارو سازمان آنها را به ۵ پارادایم تقسیم کردند:

 

• سنت گرا: تعریف معنویت با توجه به وابستگی و تعلق داشتن به یکی از ادیان شناخته شده مثل بودا،اسلام،مسیحیت و…

 

• آیین گرا: تعریف معنویت با توجه به وابستگی و تعلق داشتن به یکی از ادیان عصر جدید مثل اعتقاد به جان داشتن اشیا،طبیعت گرایی و اعتقاد به عالم روح.

 

• انسان گرا: تعریف معنویت بر حسب خود تحولی، شفقت، صداقت وعباراتی که بیانگر ارزش دادن به برقراری ارتباط با دیگران است.

 

• پست مدرن تصدیق آمیز: معنویت با تعاریف آزادانه و مسامحه درباره واژه هایی مانند عشق، احساس، خوب بودن و واژه هایی که بیانگر ارزش دادن به خود است.

 

• پست مدرن شک گرا: داشتن نگرش کاملا منفی درباره معنویت، احساس اینکه معنویت ابزاری است برای رهبرانی که پیروان خود را استثمار کنند یا مدیران کنترلی بیش ازپیش بر زیر دستان اعمال کنند (Bradley & Kauanui,2003,542).

[۱].Morris

 

[۲] Gregory F.A. Pierce

 

[۳] Neal & Biberman

 

[۴] Freshman

 

[۵] Neck, C.P. and Milliman

 

[۶] Gunther

 

[۷] . Judi Neal

 

[۸] . Physical

 

[۹] . Affective

 

[۱۰] . Cognitive

 

[۱۱] . Interpersonal

 

[۱۲] . Spiritual

 

[۱۳] . Mystical

 

[۱۴] . Intrinsic / Metaphysical

 

[۱۵] . Religious

 

[۱۶] . Existentialistic / Secular

 

[۱۷] . Guillory

 

[۱۸] . Graber

 

[۱۹] . Islamic Work Ethic (ISE)

 

[۲۰]. Humanistic Spirituality

 

[۲۱] . Nature-Centered

 

[۲۲] . Earth-Centered

 

[۲۳] . Humanist

 

[۲۴] . Ecologist

 

[۲۵] . Affirmative Postmodern

 

[۲۶] . Managerialist

 

[۲۷] . Fundamentalist

 

[۲۸] . Skeptical Postmodern

 

[۲۹] . Traditionalist

 

[۳۰] . Cultist