تفکر انتقادی از زمان سقراط و روش گفتگوی اکتشافی وی با فلسفه در ارتباط است. منطقیون غیررسمی، تفکر انتقادی را به عنوان اصطلاح وسیع‌تری می‌نگرند که شامل یافته‌های منطق غیر رسمی‌است، اما از سایر اشکال منطق خارج از این حوزه نیز سود می‌برد. (جانسون، ۱۹۹۶). منطق غیر رسمی‌از مبانی دقیق نظری برای تفکر انتقادی حمایت می‌کند، اما تأکید اندکی بر استدلال و برهان دارد. اگر چه منطق غیر رسمی ‌به عنوان نقطه احیای توسعه نظریات مبتنی بر فلسفه‌ی تفکر انتقادی خدمات زیادی را ارائه نموده است، فلاسفه بر سایر عناصر در برگیرنده‌ی تفکر انتقادی نیز اشاره ‌می‌کنند. نظریات متعددی از تفکر انتقادی در دیدگاه‌های متفاوت وجود دارد، اما مسائل مشترکی را نیز در بر می‌گیرند. انیس (۱۹۸۷) تفکر انتقادی را تفکری استدلالی برای تصمیم‌گیری درباره آنچه فرد به آن معتقد است می‌داند. وی بین تمایلات و توانایی‌ها (مهارت‌ها) تفاوت قائل ‌می‌شود و معتقد است که فرد نقاد باید هردوی آنها را داشته باشد. از نظر انیس مهارت‌های کلیدی تفکر انتقادی شامل‌ تمایز بین واقعیت‌های قابل تأیید و ادعاهای ارزشی، تعیین اعتبار منبع یا ادعا‌، تعیین صحت بین ادعاهای مستند و غیر مستند، شناسایی سوگیری فرضیات‌، تشخیص تناقضات منطقی، تعیین نقاط قوت یک بحث می‌باشد. اگرچه انیس‌، رویکرد تمایلی را مهم می‌شمارد‌، مفهوم وی از تفکر انتقادی به‌ طور بنیادین رویکرد مهارتی را شامل می‌شود.‌ هاروی سیگل (۱۹۸۸) عنصر استدلال را به عنوان یک عنصر اختصاصی تفکر انتقادی می‌داند. از نظر وی تفکر انتقادی مستلزم اعمالی مشابه عمل تفکر نیست. جین رونالد مارتین(۱۹۹۲) بر مبانی اخلاقی و ارزش‌های خاص تأکید دارد. از نظر وی یک متفکر نقاد ایده آل باید دارای زمینه‌‌های اخلاقی باشد، به عبارت دیگر  تفکر انتقادی نیازمند پشتوانه‌ اخلاقی است.

 

 

از دیدگاه برخی از صاحب نظران تفکر انتقادی بدین معنی است که فرد نقاد باید علاوه بر اینکه ظرفیت (مهارت‌ها) لازم برای جستجوی دلایل، حقایق و شواهد را دارا باشد، ‌انگیزه (تمایل) کافی برای جستجوی آنها را نیز داشته ‌باشد. انیس(۱۹۹۶) معتقد است که فرد نقّاد نه فقط باید دلایل را جستجو کند و سعی در تدوین آن داشته باشد، بلکه وی باید برای انجام آن گرایش داشته باشد. سیگل(۱۹۸۸) این ایده‌ انیس را برای ساده دیدن تمایلات به عنوان الهام بخش مهارت‌های تفکر انتقادی را نقد می‌کند، زیرا این امر نمی‌تواند بین متفکر نقاد و تفکر انتقادی تمایز مناسبی قائل شود. برای سیگل حوزه تمایلات (روح نقادی) بیشتر شبیه ویژگی ریشه‌دار و عمیق آن چیزی است که شفلر (۱۹۹۱) از آن به عنوان یک عشق حقیقی و تنفر از دروغ نام می‌برد. از نظر ریچاردپل (۱۹۹۴) بین مهارت‌ها و تمایلات تفاوت وجود دارد و تفکر انتقادی دارای دو شکل است. این تفاوت شامل حس ضعیف و حس قوی  تفکر انتقادی است، حس ضعیف بدین معنی است که فردی مهارت‌ها را یاد می‌گیرد و می‌تواند آنها را نشان دهد (تفسیر، ارزشیابی داده‌ها) به بیان دیگر دارای رویکرد مهارتی به تفکر انتقادی است، اما در حس قوی فرد مهارت‌ها را در زندگی از طریق ارائه فرضیه، آزمون مجدد و طرح سوال معنادار به کار می‌برد. از نظر پل، متفکر نقاد دارای حس قوی است که انگیزه زیادی برای روشنگری، اعتبار و عدالت دارد، به بیان دیگر در حس قوی، متفکر نقاد باید یک مسأله را به‌طور عینی از ابعاد مختلف نگاه کند. (Kargar Etal, 2013: 456)

 

 

۲-۳-۲-۵-۲- تعاریف و نظریه‌های مبتنی بر روانشناسی

 

برخلاف نظر فیلسوفان، روانشناسان در خصوص تفکر انتقادی بیشتر بر روان‌شناسی رشد و شناخت و نیز نظریات هوشی تأکید دارند (برنسفورد، شروود و استروانت، ۱۹۸۷،‌ هالپرن، ۱۹۹۶، استرنبرگ، ۱۹۸۷). روانشناسان رشد و شناختی بیشتر به دنبال ارتباط بین تفکر انتقادی و حل مسأله و نیز مهارت‌های تفکر سطح بالا هستند. در حالی که فیلسوفان، تفکر انتقادی و حل مسأله را به عنوان معادل یا زیر مجموعه دیگری بررسی می‌کنند. از نظر‌ هالپرن (۱۹۹۶) تفکر انتقادی، تفکری است که هدفمند و مستدل است. تفکر انتقادی نوعی تفکر است که در حل مسأله، تفسیر، محاسبه احتمالات و تصمیم‌گیری دخیل است. اگرچه ‌هالپرن از اصطلاح تفکر انتقادی استفاده می‌کند، بیشتر نظریه‌پردازان شناختی ترجیح می‌دهند که از اصطلاح مهارت‌های تفکر (یا مهارت‌های تفکر سطح بالا) به جای تفکر انتقادی استفاده کنند (لویس و اسمیت،۱۹۹۳، استرنبرگ، ۱۹۸۷). روانشناسان تأکید دارند که مهارت‌ها مستلزم تفکر هستند و اغلب گرایش‌ها (تمایلات، حساسیت‌ها و ارزش‌های مورد نیاز برای متفکر انتقادی) و استانداردها (ملاک ارزشیابی تفکر) را نادیده می‌گیرند. علیرغم این گرایش کلی، درسالهای اخیر تأکید روانشناسان بر اهمیت گرایش فراگیران و تأکید بر مدل‌های تفکر انتقادی می‌باشد (هالپرن، ۱۹۹۸، پرکینز، جی و تیشمن، ۱۹۹۳). پژوهش‌های بسیاری برای توسعه مدل تفکر انتقادی براساس طبقه بندی وی صورت گرفته است.

 

۲-۳-۲-۵-۳- تعاریف مبتنی بر فلسفه

 

یکی از مشهورترین مطالعات در زمینه تفکر انتقادی به ‌وسیله انجمن ملی فلسفی آمریکا در زمینه ارزیابی تفکر انتقادی صورت گرفته است. در این گزارش، از تفکر انتقادی به عنوان عضوی از خانواده تفکر سطح بالا مانند حل مسأله، تصمیم‌گیری و تفکر خلاق یاد می‌شود (فاسیونه،۱۹۹۳). فاسیونه معتقد است «تفکر انتقادی، تفکری ‌است هدفمند، قضاوت خود تنظیمی‌که منجر به تفسیر، تحلیل، ارزشیابی و استنباط به همراه تبیین مفهومی، روش شناختی و ملاک شناسی مبتنی بر چنین قضاوتی است. از طرف دیگر تفکر انتقادی منبع قدرت در زندگی فردی و مدنی به شمار می‌رود. تفکر انتقادی مترادف با تفکر خوب نیست. تفکر انتقادی پدیده فراگیر و خود تصحیح است. آرمان متفکر انتقادی، کنجکاوی، ذهن باز، منعطف، دوراندیش در قضاوت، منصف و عادل در ارزشیابی، صداقت در سوگیری‌های شخصی‌، تمایل به بازبینی مجدد، مطلع، دارای حسن ظن، شفافیت در مواجهه با مسائل، درمواجهه با مسائل پیچیده سازمان یافته است، مستدل در انتخاب ملاک، تأکید بر پژوهش، پشتکار تا حصول به نتیجه. ترکیب مهارت‌های تفکر انتقادی با پرورش چنین گرایش‌هایی مبنایی برای عقلانیت و جامعه دموکراتیک است» (فاسیونه،۱۹۹۰،ص۱۳).

 

عبارات فوق در بردارنده مهارت‌های مرتبط با تفکر انتقادی  در دو حیطه «شناختی» و «عاطفی» است. مهارت‌های ‌شناختی‌ شامل، تفسیر، تحلیل، ارزشیابی، استنباط،‌ خود تنظیمی ‌و تبیین است. گرایش‌های عاطفی مانند حسن ظن و انصاف و نظایر آن است.

 

۲-۳-۳- تفکر استراتژیک

 

استیسی معتقد است تفکر استراتژیک همان استفاده از مقایسه‌ها و تشابهات کیفی و کمی برای توسعه ایده‌های خلاق و طراحی اقدامات و فعالیت‌ها بر اساس یادگیری جدید است. از نظر وی این مفهوم با برنامه‌ریزی استراتژیک که بر پیروی از قواعد از پیش برنامه‌ریزی شده تاکید دارد، متفاوت است. با جابجایی کانون مسئولیت تدوین استراتژی، ماهیت پیش ­بینی نیز دچار تحولی شگرف شده است. بدین ترتیب که پیش‌بینی کمّی به نوعی پیش ­بینی کیفی، دگردیسی یافت. گام اول در سبک جدید، تدوین مأموریت سازمان و شناخت و ترسیم چشم­انداز چند سال آینده‌ی سازمان بود. نکته‌ی دیگری که در سبک جدید به میان آمد، بررسی کیفی بازارهای مرتبط با محصول شرکت و قابلیت شرکت برای تسخیر آن بازارها بود. مدیران باید سازمان خود را برای انطباق با شرایط بازار آماده می­ساختند. با ظهور پیش‌بینی کیفی،‌ اندیشه‌ی ژرف و تحلیل استراتژیک اهمیت ویژه­ای یافته است. مدیران باید تکیه بر توانایی­های تحلیل،‌ بررسی ذهنی، اندیشیدن و نوآوری،‌ وضعیت آینده را پیش ­بینی و برای آن برنامه ­ریزی می­کردند. با پیچیده شدن بازار و کلا محیط خارجی سازمان­ها، مدیران دیگر نمی­توانستند به تحلیل داده‌های آماری اکتفا کنند و اتکای به آنها تصمیم بگیرند (Stacy, 1991: 26).

 

منظور از تفکر استراتژیک، تفکر مفهومی در مورد سازمان (به عنوان یک کل) و مأموریت پایه‌ای آن است، اینکه راه‌های جدیدی برای خلق، شرح و گسترش آن کشف شوند. بی‌توجهی شرکت‌ها نسبت به تفکر استراتژیک را می‌توان به وسیله چند نشانه، نشان داد: نشانه اول اینکه نه تنها شاهد وقوع هیچ ‌تغییر استراتژیک بزرگی در آنها نیستیم، بلکه در موارد متعدد شاهد این هستیم که چنین تغییرات استراتژیکی با مانع نیز مواجه شده‌اند. البته این مطلب بدان معنا نیست که در این شرکت‌ها هیچ کسی وجود ندارد که به تغییرات استراتژیک بزرگ فکر کند. اما مشکل اینجاست که «سازمان» قصد چنین تغییراتی را ندارد. به عبارت دیگر، تفکر استراتژیک، حتی علیرغم میل رهبر رسمی سازمان به آن، هرگز به جزئی از فرهنگ مسلط سازمان تبدیل نمی‌شود.

 

به زعم مینتزبرگ تمام عواملی که سازمان را به سمت برنامه‌ریزی سوق می‌دادند همان عواملی بودند که از بروز تفکر استراتژیک در سازمان جلوگیری می‌‌کردند. وجود فاصله‌ی زمانی زیاد میان تصمیم و اجرای آن، بزرگی سازمان، هزینه – سرمایه‌ی تجهیزات سازمان و مهمتر از همه وابستگی موجود میان فعالیت‌های مختلف سازمان توجه همه را به سمت برنامه‌ریزی عملیاتی معطوف و از تغییرات بزرگ دور می‌کند.

 

۲- از دید مینتزبرگ، تفکر استراتژیک یک فرآیند سنتز ذهنی است که از طریق خلاقیت و شهود، نمای یکپارچه‌ای از کسب و کار را در ذهن ایجاد می‌کند. وی تفکر استراتژیک را مبنای خلق استراتژی‌های قاعده‌شکن (کاری که فرایند‌های برنامه‌ریزی قادر به آن نیستند) ذکر می‌کنند (فیض،‌۱۳۸۹: ۳۷). هنری مینتزبرگ، برای توصیف پیچیدگی تفکر استراتژیک، از استعاره «دیدن» استفاده کرده است. از دید وی اکثر مردم باور دارند که تفکر استراتژیک همان«پیش رو را دیدن» است. اما ما نمی توانیم پیش رو را ببینیم، مگر آنکه توان دیدن «پشت سر» را داشته باشیم. زیرا، هر چشم انداز خوبی که برای آینده طراحی می شود، طبیعتاً ریشه در درک گذشته دارد. تفکر استراتژیک همان «از بالا دیدن» است. هیچ تصویر بزرگ آماده ای برای دیدن وجود ندارد و هر استراتژیستی باید خودش آن را بسازد. تفکر استراتژیک، تفکری استقرایی است، لذا از بالا دیدن باید به وسیله «عمقی دیدن» پشتیبانی شود. حال ما می‌توانیم پیش رو، پشت سر، از بالا و همین‌طور عمیق ببینیم، اما هنوز یک متفکر استراتژیک نیستیم. زیرا خلاقیت لازم است. متفکران استراتژیک، متفاوت با دیگران می بینند. آنها فرصت‌های گران‌بهایی که از چشم دیگران پنهان است را تشخیص می‌دهند. چنین متفکری با نسخه‌های متعارفی که برای صنعت پیچیده شده و استراتژی‌های سنتی به چالش برخاسته و بدین طریق سازمان خود را متمایز می‌کنند. از آنجایی که به تفکر خلاق، به‌عنوان تفکر موازی (جانبی) اشاره شده است، لذا می توان این نوع دید را، «دیدن اطراف» خطاب کنیم. ایده‌های خلاق زیادی در دنیا وجود دارند. خیلی بیشتر از آنچه بتوان تصور کرد. در کنار «دیدن اطراف»، متفکر استراتژیک باید دید خود را کامل کند. ایده‌های خلاق باید در شرایطی قرار بگیرند که کاربردی شده و رشد کنند. «کامل کردن دید» با «دیدن پیش رو» تفاوت دارد. «دیدن پیش رو»، آینده مورد انتظار را با ساختن چارچوبی که از اتفاقات گذشته حاصل شده به طور شهودی پیش بینی می کند اما «کامل کردن دید»، آینده را می سازد.

 

۳- گارات، تفکر استراتژیک را به عنوان فرآیندی که به وسیله آن، مدیران با نگریستن از بالا به بحران‌ها و فرآیندهای روزانه مدیریتی، دیدگاه متفاوتی از سازمان و محیط متغیر آن کسب می کنند، تعریف کرده است.

 

۴- گری هامل تفکر استراتژیک را چنین معرفی می‌کند: تفکر استراتژیک تدوین هنرمندانه‌ی استراتژی بر مبنای خلاقیت، کشف و فهم عوامل ارزش ساز در کسب و کار است.

 

۵- زابریسکی، تفکر استراتژیک را چنین توصیف می‌کند: پیش درآمدی است برای طراحی آینده سازمان (آقازاده، ۱۳۸۳: ۱۹).

 

۶- از دیدگاه استامپ، متفکران استراتژیک در تفسیر، تجزیه و تحلیل، تجزیه و بکارگیری اطلاعات ماهر بوده و می‌توانند اطلاعات یکسان را در بیش از یک روش، مرتب کنند و در نتیجه گزینه‌های بیشتری را برای اقدام، در فرآیند دستیابی به اهداف تعیین شده، ایجاد می کنند.

 

۷- بن عنوان می‌کند که برای استقرار تفکر استراتژیک، سه ویژگی باید وجود داشته باشد: ۱- درک کاملی از سازمان و محیطش در کنار آن، تشخیص پیوند و پیچیدگی خرده سیستم‌های سازمان. ۲- خلاقیت برای ارائه ایده‌های جدید، با بکارگیری مجدد ایده‌های قبلی با روشی متفاوت. ۳- چشم اندازی برای آینده سازمان.

 

۸- به نظر کافمن، تفکر استراتژیک، روشی است با ماهیت فکری که کارکنان در سازمان، برای تشخیص چشم انداز و ساختن آینده برای خود و همکاران، بکار می‌گیرند. آن چیزی بیش از پاسخگویی به مشکلات روزانه است. تفکر استراتژیک بر ایجاد آینده‌ای بهتر از طریق آینده‌سازی و همچنین روی افزایش ارزش‌های هدف در جامعه از طریق دستیابی به نتایج بسیار سودمند، تمرکز دارد.

 

۹- انسف و مک دانل مانند ایچی اومای، تفکر استراتژیک را نوع جداگانه‌ای از اندیشیدن در نظر گرفته و ویژگی‌های آن را در مقایسه با تفکر خلاق، چنین مطرح می‌کنند: هر دو آینده‌گرا هستند. متفکر استراتژیک، گذشته را به صورت نقادانه بررسی کرده و ماهرانه روندهای نامشخص محیطی که آینده را نسبت به گذشته دگرگون می‌کنند درک می‌کند. متفکر خلاق از روندهای تاریخی، ترکیب‌ها و افکار جدیدی خلق می‌کند. مدیر استراتژیک به طرز تفکر دیگران بها داده و باور می‌کند که آنها می‌توانند خدمت مهمی برای سازمان انجام دهند، ولی مدیر خلاق نمی‌تواند تشریفات وحدت بخشیدن به چندگانگی را تحمل کند. مدیر استراتژیک مهارت دارد تا متغیرهای انگشت شماری را که از عوامل اصلی موفقیت هستند، شناسایی کند. در مقابل، مدیر خلاق، عوامل و متغیرهای جدید موفقیت را اختراع می‌کند.

آنچه نویسندگان این رویکرد به آن اشاره دارند به جاى تمرکز صرف بر محتواى استراتژى بر فرایند استراتژى و اینکه استراتژی‌ها چگونه شکل مى‌گیرند ‏تأکید دارد. تفکر استراتژیک یک فرایند سنتر ذهنی است که از طریق خلاقیت و شهود، نمای یکپارچه از کسب وکار در ذهن ایجاد می‌کند و به واسطه‌ی آن، دیدگاه متفاوتی از سازمان و محیط متغیر آن ارائه می‌دهد (Platts, 1998, P.56). تفکر استراتژیک فرایند هنرمندانه تدوین استراتژی بر مبنای خلاقیت، کشف و فهم عوامل ارزش زا در محیط کسب و کار است (Dickson, 2001, P. 225). مدیریت دانش در ارتقای خلاقیت، کشف و فهم عوامل ارزش زا نقش اساسی ایفا می‌کند، چون مدیریت دانش تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی است. در این راستا باید مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم گیری وتدوین استراتژی سازمان دخیل هستند به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند (Davenport, 1998, P.16). دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس فرآیندی پویا و چرخه ایست و به کارکنانی نیاز دارد که دایم با اطلاعات سر و کار داشته باشند، دانش جدید کسب کرده و آن را برای ارتقای نظام تصمیم‌گیری به ویژه تدوین استراتژی به کار گیرند (Gandhi, 2004, P.460).

 

 

۲-۳-۶- کارکرد تفکر استراتژیک

 

الف-  ایجاد مزیت رقابتی

 

این دیدگاه که مزیت رقابتی می تواند در دوره زمانی بلند مدت پایدار بماند، به وسیله برخی از صاحب نظران که معتقد به تغییرات سریع شرایط رقابتی داشتند، مورد انتقاد واقع شد. آنها معتقدند که فضای رقابت امروز، امکان حفظ مزیت رقابتی به مدت طولانی را نمی‌دهد. از این منظر شرکتی بر شرکت دیگر برتری می‌یابد که بتواند به سرعت و همواره پایه‌های جدیدی برای رقابت ایجاد نماید، لذا در محیط با عدم اطمینان بالا، تفکر استراتژیک با بهره گرفتن از عناصری چون آگاهی نسبت به کسب وکار و رقابت از ظرفیت نوآوری و تفکر و اگرا برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی استفاده می‌کند (Clark, 2012, P. 33). رقابت نیازمند باز تعریف مزیت های رقابتی گسسته و تغییرهای بنیادی در روابط بازار است. موفقیت از نقاط قوت فعلی (طبق دیدگاه منبع محور) ناشی نمی‌شود، بلکه به گسسته‌های متوالی بستگی دارد. این امر سازمان را قادر می کند به طور مرتب مزیت‌های رقابتی جدید ولی موقت بسازد (Ozmena &  Muratoglub, 2010). در این شرایط چون استراتژی‌های موفق متکی به پایش مستمر، تفسیر، ابتکار، فرصت طلبی هستند، لذا مدیریت دانش نقش مهمی در این پایش وتفسیر به عهده دارد (Abou-Zeid, 2002, P. 488).

 

ب- حل مسایل استراتژیک

 

تفکر استراتژیک نسبت به تفکر عملیاتی مسأله محور است(Goldman, 2008, P. 220). تفکر استراتژیک یک رویکرد بلند مدت، سیستمی  ومنسجم برای حل مسایل استراتژیک سازمان است(Moon, 2012, P. 222). مسأله‌ی استراتژیک توانمندی های محوری سازمان را به چالش می طلبد. هر مسأله‌ی استراتژیک تصویری از الزامات و شرایط محیط(زمینه) است که سازمان باید آن را درک و خود را در آن مسأله ارزیابی کند و رشد و بقای سازمان را مرهون حل و هدایت آن بداند. سازمان‌ها دانسته یا ندانسته هر کدام پیش طرح یا تصویر از محیط و مسائل درونی آن(زمینه) دارند. با بهره‌گیری از مدیریت دانش هر چه امکان درک آگاهانه‌ی مسایل وجود داشته باشد یا اطلاع بسیاری بتوان درباره آنها کسب کرد، توانمندی تدوین استراتژی بالا می‌رود، زیرا تصویر محیطی مقدمه‌ی پایه یا بنیاد شناخت شناسی مسائل استراتژیک سازمانی می‌شود (حمیدی‌زاده، ۱۳۸۹). مفهوم وضع مسأله‌ مترادف با مفهوم درک کردن محیط نیست، زیرا مدیران بر اساس مدل ذهنی خود بسیاری از ویژگی‌های عینی اطراف خود را ایجاد کرده، مجدداً ترکیب و انتخاب می‌کنند (مالون، ۱۳۷۹).

 

پ- خلق ارزش برای مشتریان

 

تفکر استراتژیک، بصیرت و فهم از وضع موجود و بهره‌برداری از فرصت‌هاست تا واقعیت‌های بازار و قواعد آن به درستی شناخته شوند و برای پاسخگویی به این شرایط راهکارهای ارزش آفرین برای مشتریان خلق شود و شیوه‌های خلاقانه و بدیع برای پاسخگویی به نیازهای بازار فراهم شود (غفاریان، کیانی، ۱۳۸۴). تفکر استراتژیک پی در پی مأموریت، استراتژی و عملیات را در ارتباط با نیازهای مشتریان و نیروهای بازار بررسی می‌کند (Sharifi, 2012, P. 76). مهمترین مزیت مدیریت دانش عبارت از توانمند ساختن سازمان‌ها برای پاسخگویی به تغییرات بازار و تسریع زمان ارائه‌ی محصولات به بازار است (Siran, 2000, P. 76).

 

ت- یکپارچه ساختن سیستم زنجیره‌ی ارزش

 

تفکراستراتژیک،‌ سازمان‌ها را در یکپارچه ساختن سیستم زنجیره‌ی ارزش یاری می­دهد. این زنجیره به صورت عمودی از مواد خام تا مشتری را شامل می­شود (Pagani, 2013, P. 1563). تحلیل عناصر اصلی زنجیره ارزش شرکت‌ها نشان می دهد بکارگیری استراتژی نوآوری برای ارتقای آمادگی لازم برای حضور در بازارهای رقابتی حیاتی است.

 

آنچه موفقیت شرکت‌ها را در اجرای استراتژی مبتنی بر نوآوری تا حدود زیادی تضمین می‌کند، تغییرات وسیع در حوزه‌های فناوری، منابع انسانی و نوآوری می‌باشد. این حوزه‌ها از اصلی‌ترین حوزه هایی می‌باشند که تغییرات در آنها به صورت نامحسوس می‌باشد. از آنجایی که حوزه‌های محسوس (شامل بازار، مشتریان، کیفیت، تنوع و هزینه) و غیر محسوس باید در یک حالت تعادل و تعامل قرار گیرند، تنها مدیریت دانش است که می‌تواند این تعامل و تعادل را ایجاد نماید. آنچه باعث می‌شود تا استراتژی مبتنی برنوآوری در سازمان مبتنی بر دانش اجرایی شده و باعث تقویت رقابت شود، افزایش سطح دانش و تغییر وزن دانش در دو دسته حوزه‌های محسوس و غیرمحسوس می‌باشد (Gandhi, 2004, P.460).

 

۲-۳-۷- سطوح تفکر استراتژیک درسازمان وارتباط با مدیریت دانش

 

برخی از نویسندگان در الگوی خود، عناصر اصلی تفکر استراتژیک را صرفاً در سطح فردی به صورت مشخص ارائه داده‌اند و تفکر استراتژیک را مستلزم درک این عناصر و شناخت رابطه بین آنها می‌دانند (Goldsmith, 1996, P. 1431). نویسندگان دیگری، تفکر استراتژیک را در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرده‌اند (Leidtka, 1998, B, P. 120). از نظر آنها تفکر استراتژیک فردی استفاده از داوری مبتنی بر تجربه برای تعیین مسیر آینده‌ی سازمان است و در سطح سازمان، هماهنگ کردن فکرهای خلاق در یک دیدگاه مشترک است. سازمان‌هایی که با موفقیت توانسته‌اند تفکر استراتژیک را در سطوح فردی و سازمانی توسعه داده و انسجام بخشند، می‌توانند مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد کنند. تفکر استراتژیک در سطح سازمان زمینه‌ای را فراهم می‌آورد که در آن تفکر استراتژیک فردی بتواند محقق شود (Boon, 2001, P. 63). سازمان‌ها نیازمند ایجاد ساختارها، سیستم‌ها و فرآیندهایی‌ هستند که بتوانند گفتگوها، ایده‌ها و تعاملات استراتژیک را در قالب جلسات هم‌اندیشی استراتژیک در سطوح مختلف سازمان ترویج دهند و مشوق بروز و ظهور ابتکار و خلاقیت کارکنان با مشارکت دادن آنها در تعیین استراتژی سازمان باشند (Boon, 2005, P. 336).

 

برخی از پژوهشگران، سطح سومی را نیز با هدف بررسی تعاملات گروهی مؤثر بر تفکر استراتژیک ‌در نظر گرفته‌اند (Bates, 1993, P.103). رویکرد مهم مدیریت دانش که به وسیله پژوهشگران سازمانی بسیار مورد استقبال قرار گرفته است، مفهوم هویت جمعی است. مشارکت در اعمال جمعى، فرآیند بنیادى است که از طریق آن افراد یاد مى‌گیرند و به تبع آن از هویت خود آگاه مى‌شوند. در این صورت سازمان از طریق فرآیند یادگیری، استراتژى‌هایش را شکل مى‌دهد. مدیریت دانش از مجراى تعاملات موضعى، ساختار جمع و نیز هویت افراد مشارکت کننده را باز می‌آفریند و تغییر مى‌دهد (Cohen & Leviathan, 1990, P. 128). نوع گروهى که یادگیری و مدیریت دانش بر آن تکیه مى‌کند تیم است. پیش فرض مبنایى این است که خلق و تسهیم دانش در تیم‌هایى اتفاق مى‌افتد که در آن افراد به جاى درگیرشان در گفت‌وگوهاى سربسته تدافعى بتوانند در گفتگوی‌هاى واقعى شرکت کنند. گفتگوهای واقعى صرفاً در تیم هایى که منسجم هستند و یا به عبارتى روح جمعى در آنها وجود دارد اتفاق مى‌افتد. دانش جدید تنها زمانى مى‌تواند خلق شود که افراد ‏در قالب تیم‌هاى توانمند فعالیت کنند. رهبران تیم‌ها نیز دارای نقش کلیدی در تغییر نگرش‌های کارکنان و ایجاد موفقیت آمیز فرهنگ اشتراک دانش و نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان هستند (Becerra, 2000, P. 68). رهبران تیم‌ها جهت بهبود فرآیند کشف و انتشار دانش در سازمان و ترغیب کارکنان با شخصیت‌های متفاوت به منظور پذیرش فرهنگ اشتراک دانش نقش ایفا نمایند (Eral, 2001, P. 124).

 

 

۲-۳-۸- عوامل زمینه‌ای موثر بر تفکر استراتژیک و ارتباط با مدیریت دانش

 

برخی از پژوهشگران حوزه تفکر استراتژیک صرفا به تحلیل عناصر تفکر استراتژیک پرداخته‌اند و درباره نحوه توسعه و بالندگی آن کمتر مطالبی نوشته و ارائه داده‌اند. برخی نویسندگان دیگر علاوه بر ارائه چارچوب تفکر استراتژیک، الگویی برای توسعه‌ تفکر استراتژیک ارائه داده‌اند (Abraham, 2005: 54). این نویسندگان به شناسایی روابط متقابل وتعاملات عناصر تفکر استراتژیک پرداخته‌اند (مشبکی و خزاعی، ۱۳۸۷) و در پژوهش‌ خود، عوامل فردی، گروهی و زمینه‌ای مؤثر بر تفکر استراتژیک را تحلیل نموده‌اند (رحمان سرشت و کفچه، ۱۳۸۷). گرچه تفکر استراتژیک از افراد آغاز می‌شود، اما آنها نیازمند بهره‌مندی از بستر سازمانی حامی تفکر و گفتمان استراتژیک در فضای سازمان هستند که بنیانی برای خلق استراتژی‌های نو است. از بین این عوامل، رهبری، فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش و فعالیت‌های تیمی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (Stumph, 1989: 25). رهبری استراتژیک به کارگیری استراتژی برای تخصیص مناسب منابع به فرصت‌های سودآور برای تحقق اهداف سازمان است. رهبران به عنوان ایجادکنندگان فرهنگ سازمانی وانتقال دهنده آن می‌توانند رابط بین فرهنگ سازمان و فرایند یادگیری برای تقویت تفکر استراتژیک باشند (Zabriskie & Huellmantel, 1991: 25). همچنین فرهنگ سازمانی نه تنها مؤلفه کلیدی در اجرای استراتژی که موضوع مهم سازمانی برای شکل‌گیری استراتژی است (Horton, 2003, :122). به عقیده این پژوهشگران، ظرفیت تفکر استراتژیک نه فقط در مدیران، بلکه در کارکنان نیز وجود دارد که باید با کسب تجارب، روش‌های انتقال دانش ضمنی شکوفا شود (Bonn & Christodoulou, 1996: 543)

 

دانش سازمان بستری اساسی برای استراتژی کسب وکار فراهم می‌آورد. با توجه به تغییرات مدوام در محیط سازمان‌ها، دیگر تضمینی برای بقای بلندمدت در بازار وجود ندارد. در شرایط کنونی سازمانی موفق است که چالاک باشد و بتواند با سرعت به الزامات محیطی پاسخ دهد، لذا برای افزایش توانایی خود در زمینه بهبود کالا و خدمات و در نتیجه بهره­مندی مشتریان به دانش نیاز دارد. سازمان باید تأکید ویژه‌ای بر نحوه استفاده از دانش در پشتیبانی از فرآیندها و کارکردها واستراتژی های اصلی کسب و کار داشته باشد، لذا باید نیازهای دانشی را در رابطه با فرآیندها و کارکردهای پیش برنده کسب و کار بررسی کند و نه تنها راه‌های جریان یافتن دانش در سازمان را مرور کند، بلکه همچنین روش‌هایی را که دانش در سازمان ثبت، مبادله و استفاده می‌شود ارزیابی نماید. سازمان‌ها به منظور انطباق با تغییرات محیط رقابتی، نیازمند اجرای اثربخش استراتژی مدیریت دانش هستند (محمدی، ۱۳۷۹). سازمان‌ها باید دانش سازمان را به منظور دستیابی به مزایایی که از مهارت‌ها، تجارب و دانش ضمنی کارکنان قابل اکتساب است، به طور مؤثر مدیریت کنند (ابطحی، ۱۳۸۵).

 

۱- تفکر استراتژیک در سطح سازمانی:

 

تفکر استراتژیک در سطح سازمانی، زمینه ای را فراهم می کند که در آن تفکر استراتژیک فردی بتواند اتفاق بیفتد. سازمان‌ها نیاز به ایجاد ساختارها، فرآیندها و سیستم‌هایی دارند که بتوانند که گفتگوی استراتژیک را در میان تیم‌های عالی ترویج دهند و استفاده از ابتکار و خلاقیت تک تک کارکنان را میسر سازند.

 

 

 

۲- گفتگوی استراتژیک:

 

تفکر استراتژیک برای اندیشیدن و کشف کردن به زمان نیاز دارد. سازمان‌ها باید برای مدیران ارشد به منظور درگیر شدن برای گفتگو پیرامون موضوعات استراتژیک، بصیرت‌ها و ایده‌ها در یک چهارچوب قانونمند، فضا و زمان ایجاد کنند. تفکر استراتژیک مستلزم این است که تیم مدیریت عالی چگونگی برخورد با موضوعات پیچیده و متضاد را یاد بگیرد.. این گفتگوها مدیران را وادار می‌سازد بحث‌های دقیق، مؤثر و روشنی را توسعه دهند و به این ترتیب بتوانند ایده‌ها را به دیگران منتقل کنند. در این فرآیند مدیران نه تنها یاد گرفته و نظریه‌های خود را شکل می‌دهند، بلکه آنها می‌توانند ایده‌هایشان را به دیگران نیز بیاموزند. در این روش، تعامل باعث ایجاد یک فرآیند کشف جمعی می‌شود که این فرآیند با تداوم ارتباط، به شکل فزاینده‌ای پیچیده گشته و درک واقعی از اطلاعات کلیدی و اولویت‌ها را بنا می‌کند. تک تک اعضای گروه باید مدل‌های ذهنی و فرض‌های خاموش خود را کشف کرده و آنها را آزمایش کنند. هم‌اندیشی استراتژیک باید شامل مدیرانی از رشته‌های مختلف و سطوح متفاوت سازمانی باشد که در دوره‌های زمانی مناسبی بطور منظم با هم دیدار می‌کنند. انتخاب این مدیران باید بر مبنای موفقیت‌های ثبت شده آنها به‌عنوان مدیران صف، ایده‌های نو و شفافیت آنها باشد. فعالیت‌های هم اندیشی تفکر استراتژیک باید بر روی کشف موضوعاتی متمرکز شود که برای سازمان در پنج تا ده سال آینده اهمیت استراتژیک دارد. استراتژی‌های توسعه یافته طی این فرآیند، سطحی نبوده و با بصیرت دقیق، آگاهانه و درک مشترکی از چالش‌های سازمانی حاصل شده و تدوین می‌شوند. نهایتاً، استراتژی‌ها و برنامه‌های اقدام با انسجام بیشتر و شیوه‌های هماهنگ اجرا و به کار برده می‌شوند. مدیران عالی و اعضای هم اندیشی استراتژیک احساس تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت که در نوبت خود کاربرد استراتژی را تسهیل خواهد کرد.

 

۳- استفاده سازمان از ابتکار و خلاقیت کارکنان:

 

سازمان‌ها علاوه بر ترویج گفتگوی استراتژیک در میان مدیران ارشد، باید محیطی را بوجود آورند که در آن، کارکنان به مشارکت در گسترش ایده‌ها و استراتژی‌های نوین و ابتکاری، تشویق شوند. کارکنان بتوانند با مشارکت در تعیین چشم انداز سازمان، فرهنگی را در سازمان مستقر کنند که منجر به ابتکار و خلاقیت شود

رویکردهای تفکر استراتژیک وجایگاه مدیریت دانش در هر رویکرد

 

در حوزه مدیریت استراتژیک، تعاریف متعددی برای بیان مفهوم تفکر استراتژیک وجود دارد. بررسی دقیق دیدگاه‌های نویسندگان متعدد در خصوص مفهوم تفکر استراتژیک نشان می دهد که تعریف برخی بر محور فرایند تفکر استراتژیک و تعریف برخی دیگر معطوف به عملکرد تفکر استراتژیک بوده است.

 

 

۲-۳-۹-۱- هرگونه تفکر درباره استراتژی، تفکر استراتژیک است.

 

برخی از نویسندگان مفهوم تفکر استراتژیک را برای هرگونه تفکر درباره استراتژی به کار برده‌اند و آن را زیرمجموعه‌ی مدیریت استراتژیک به شمار می­آورند. برخی حتی مفهوم تفکر استراتژیک را برای مفاهیمی دیگری چون برنامه‌ریزی استراتژیک در مدیریت استراتژیک به کار برده‌اند و معتقدند تلاش برای بهبود، نهاد برنامه ‌استراتژیک را آن‌چنان تغییر داده است که شایسته است تا به آن مدیریت استراتژیک یا تفکر استراتژیک اطلاق شود (Goldman & Caseg, 2010:119). این در حالی است که عنصر تفکر بر عنصر مدیریت احاطه دارد و این اندیشه است که سبک و روش را تعیین می­ کند. استفاده از تفکراستراتژیک، راهکاری است که سازمان را در تصمیم ­گیری صحیح پیش از عمل یاری می­دهد. ابتدا محیط شناسایی می‌شود، تحلیل محیطی صورت می‌گیرد و با بهره گرفتن از تفکر استراتژیک، گزینه‌های استراتژیک شناسایی می‌شوند (Steiner Et Al, 1993: 15).

 

نقش مدیریت دانش در رویکرد

 

دانش تاثیری عمیق در دسترسی به یک تناسب استراتژیک پیدا می‌کند، تناسبی بین سازمان و محیطی که در آن سازمان فعالیت می‌کند (Kumar & Ganseh, 2009: 161). در این راستا دانش نباید به موازات استراتژی کسب وکار مدیریت شود، بلکه باید هماهنگ با استراتژی کسب و کار باشد. فرآیندهای مدیریت دانش به دو بخش استراتژیک و تاکتیکی تقسیم‌بندی می‌شود. بخش تاکتیکی شامل فرآیند به دست آوردن دانش مورد نیاز برای فعالیت‌ها، به کارگیری دانش در ایجاد ارزش، یادگیری، مبادله و تسهیم دانش موجود بین افراد است. فرآیند استراتژیک، به دست آوردن ارزش از فرآیند تاکتیکی در جایی است که استراتژی سازمان به آن نیاز دارد. عواملی که می‌توانند به آن فرآیندها کمک کنند (یا مانع آن شوند)، تحت عنوان توانمند سازها (محرک‌ها) شناخته می‌شوند(Hiscock, 2004:107).

 

۲-۳-۹-۲- تفکر استراتژیک مربوط به مرحله تدوین استراتژی در برنامه‌ریزی استراتژیک است.

 

در این رویکرد استراتژی فرآیندی سنجیده ناشی از تفکر آگاهانه است که  مسؤولیت تدوین آن بر عهده مدیریت عالی سازمان است. استراتژی به دنبال ایجاد تناسب بین قابلیت‌های داخلی با فرصت‌های ایجاد شده در محیط خارجی سازمان است. طرح‌ریزان متخصص با بهره گرفتن از شیوه‌ها و فنون رسمی و گام به گام عمل می‌کنند. آنها ابتدا به موضوع چشم انداز، مأموریت و اهداف بلند مدت پرداخته و سپس مؤلفه‌های محیط داخلی و بیرونی سازمان را با بهره‌گیری از الگوهایی چون ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی تحلیل می کنند، ماتریس نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدید‌ها[۱] را شکل داده و بر اساس ماتریس، استراتژی ارائه می‌دهند (دیوید، ۱۳۸۵).

 

نقش مدیریت دانش در این رویکرد

 

یک شرکت باید محیط خارجی ومحیط داخلی را بشناسد. این امر در یک محیط نسبتاً ثابت آسان است، امّا در یک محیط متغیر و پویا به درک و بصیرت عمیق‌تری لازم نیاز است. بینش بدون دانش کفایت نمی‌کند. مدیریت دانش عنصری اساسی برای ارزیابی کارآمد و مؤثر محیط خارجی سازمان می باشد. اگر ارزیابی به روشی موثر و کارآمد انجام گیرد، باید برای مدیران تصویری روشن و دانشی واقعی از سازمان را «آنگونه که هست» فراهم بیاورد. بعد از تحلیل محیط خارجی، سازمان باید روابط بین کارکردهای شرکت و چگونگی سازماندهی منابع استراتژیک (ساختار منابع انسانی، ساختار مالی، ساختار فناوری و غیره) را برای پشتیبانی این کارکردها ارزیابی کند. این کار به جز با ایجاد یک پایگاه دانشی از واقعیت ها و وضعیت موجود سازمانی میسر نمی‌باشد. مدیریت دانش نه تنها در ارزیابی ماموریت و اهداف سازمان موثراست، بلکه شامل ارزیابی طراحی و کارکرد سیستم سازمان که از حوزه‌های اصلی ساختار سازمانی و روابط داخلی و خارجی آنها تشکیل شده است می باشد.

 

۲-۳-۹-۳- برنامه ریزی استراتژیک در طی زمان به تفکر استراتژیک تکامل یافته است.

 

روش‌های تحلیلی و گام به گام تفکرتنها می­توانند مشکلات کم اهمیت و همیشگی مدیران را حل کنند، ولی در موقعیت استراتژیک، مدیران فرصت کافی را برای استفاده از دستورالعمل­های همیشگی ندارند و نمی‌توانند از روش‌های تحلیلی معمول استفاده نمایند و استفاده از تفکر گام به گام و تصمیم‌گیری چند مرحله­ای تقریبا غیر ممکن است. آنها در چنین شرایطی مؤظفند از تفکر استراتژیک بهره گیرند. تفکر استراتژیک تمایز خود را با برنامه ­ریزی استراتژیک،‌ با تغییر در کانون مسئولیت برنامه‌ریزی و استفاده از تکنیک­های ویژه نشان می­دهد (Wilson, 1994:12).

 

نقش مدیریت دانش در رویکرد

 

سازمان‌ها با بهره گرفتن از مدیریت دانش بر آن دسته از نیروهای موجود در بازار تمرکز می‌کنند که به طور قابل ملاحظه‌ای سازمان را در محیط رقابتی یاری می‌کنند. دانش به عنوان منبعی استراتژیک از نقشی کارا در تدوین استراتژی‌های ثمر بخش برخوردار است. هنگامی که رابطه بین استراتژی و دانش تعریف شد، آنگاه سایر جنبه‌های مدیریت استراتژیک مانند تخصیص منابع، طراحی سازمان، توسعه محصولات و بخش بندی بازار باید در نظر گرفته شود (Lee & Young, 2001, P. 299).

 

۲-۳-۹-۴- تفکر استراتژیک تحلیلی است.

 

کانون توجه این رویکرد بر محتواى استراتژی است، یعنى موضوع اصلى رویکرد این است که استراتژی چه باید باشد. این رویکرد به شدت تجویزى است و فرایندهایى را که استراتژی از طریق آنها به وجود مى آید و سپس اجرا مى شود، بدیهى مى پندارد. در این رویکرد استراتژی سازمان عبارت از جهت گیری کلی آن در طول زمان مشتمل بر قلمرو فعالیت های سازمان، بازارهای تحت نظر، منابع و توانمندی های آن و چگونگی تأمین مزیت رقابتی است (حسن بیکی، ۱۳۸۸). هدف استراتژی ایجاد مزیت رقابتی پایدار و به تبع آن بهبود عملکرد سازمان است. این استراتژی به وسیله افراد قدرتمند سازمان یا مدیران رده بالای آن و یا به عبارت بهتر به وسیله ائتلاف غالب انتخاب می‌شود. این رویکرد فرض می‌کند که واقعیتی پیش از ادراک انسان وجود دارد. افراد بیرون از سیستم مى‌ایستند و مدل هایى برای آن می سازند تا مبنایى براى عمل شوند. به منظور آگاهی از این تناسب وجود دارد یا خیر، بازار باید از لحاظ نیازمندی‌های مشتری، مواضع رقبا، موانع ورود و غیره مورد تحلیل قرار گیرند. این رویکرد فرض می‌کند که می‌توان رابطه علی- معلولی خطی بین متغیرها پیدا کرد و به تبع آن می‌توان پیش‌بینی نمود (پورتر، ۱۳۸۵).

 

این رویکرد بر پایه اقتصاد نئوکلاسیک و به ویژه نظریات مربوط به ساختار صنعت شکل گرفته است. ایده نگاه فوق آن است که مدیران باید ساختار صنعت را تحلیل و درک کنند و استراتژی را متناسب با آن برگزینند. این رویکرد بر تدوین استراتژی با پیروی از رویه‌های تحلیلی مشخص تاکید می‌کند و استراتژی را عبارت می‌داند از فرایند عقلانی تحلیل و محاسبات آگاهانه و برنامه‌ریزی شده به منظور حداکثر سازی سود در بلندمدت(Finlay, 1988: 108). هدف این تکنیک‌ها اخذ تصمیم‌های استراتژیک به شیوه‌ای  ساختار‌یافته است که در انتها فهرستی روشن از گزینه‌های استراتژیک را پدید می آورد. پورتر به‌ عنوان اصلی‌ترین حامی این دیدگاه بر این باور است که تحلیل ساختاری صنعت پایه اساسی تدوین استراتژی است. تفکر استراتژیک به عنوان یک فرایند تحلیلی شامل دو موضوع مهم است: ۱- شناخت ساختار صنعت نقطه آغازین تحلیل استراتژیک محسوب شود. ۲- هدف تفکر استراتژیک یافتن موقعیتی است که در آن شرکت بتواند در درون صنعت به بهترین وجه ممکن در مقابل عوامل رقابتی از خود دفاع کند و یا آنها را در راستای اهداف خود متأثر سازد. تفکر استراتژیک حوزه‌هایی را که تغییرات استراتژیک در آنها می ­تواند بیشترین بازدهی را به همراه داشته باشد، مشخص می­ کند (Porter, 2009).

 

 

 

نقش مدیریت دانش در رویکرد

 

سازمان ها باید تحلیلی عمیق از رقابت داشته باشند و همه نیروهای موجود در محیط را که می‌توانند تاثیر مهمی بر توانایی‌های سازمان برای بقا، رشد و سودآوری داشته باشد، شناسایی کند. سازمان باید مولفه‌های کسب و کاری را که در آن مشغول به فعالیت است تعریف کرده و درک کند، رقبایش را شناسایی کند و نقاط قوت و ضعف آنها را برای پیش بینی حرکاتشان تشخیص دهد. در همه این فرآیندها مدیریت دانش نقش اصلی را بازی می کند.

 

رویکرد منبع محور

 

برخی از نویسندگان این رویکرد معتقدند تنها موضع بازاری عامل مزیت رقابتی نیست و باید نگاهی منبع محور داشت. در این حالت شرکت به صورت مجموعه ای از منابع، قابلیت ها و توانمندی ها که سبب مزیت رقابتی می شوند نگریسته می‌شود. یک شرکت بر دیگری برتری خواهد داشت، اگر بتواند توانمندی‌های محوری بهتری ایجاد نماید. قابلیت‌های درونی آنهایی هستند که می‌توانند از فرصت‌های بیرونی بهره برداری کنند و رقابت‌پذیری تابعی از بهره‌برداری و توسعه این منابع داخلی است.

 

رویکرد مدیریت دانش در رویکرد منبع محور

 

دانش مهمترین منبع نوآوری و مزیت رقابتی پایدار است که به سازمان‌ها کمک می‌کند که در محیط رقابتی بمانند. شرکت‌هایی که دانش برتری دارند قادر هستند که منابع سنتی و توانایی‌هایشان را در اشکال جدید و متفاوت، ترکیب و به کار گیرند و از این طریق نسبت به رقبای خود ارزش بیشتری برای مشتریانشان به وجود آورند. مزیت رقابتی شرکت‌ها بستگی به توانایی آنها در ساختن، به کار بردن و محافظت از دارایی‌های دانشی دارد (Mclavghlin Etal, 2008, P. 107). همه منابع شرکت را می‌توان کپی زد، اما دانش تنها منبعی است که نمی‌توان از آن کپی برداشت، چون دانش به وسیله متن آن محافظت می‌شود. برای دستیابی به دانش مشابه، رقبا مجبورند در تجارب مشابهی درگیر شوند، اما دستیابی به دانش از طریق تجربه زمان بر است و رقبا برای سرعت بخشیدن به یادگیری شان از طریق سرمایه گذاری بیشتر در محدودیت قرار دارند. برخلاف دارایی‌های مادی که با بهره گرفتن از آنها از ارزششان کاسته می‌شود، دارایی‌های دانشی با استفاده بیشتر ارزشمندتر می‌شوند. ایده‌ها، ایده‌های جدید به وجود می‌آورند و دانش اشتراکی تا زمانی که دریافت کننده را غنی‌تر کند با عرضه کننده دانش همراه است (Kamar & Ganesh, 2013, P. 168). مزیت رقابتی دانش محور پایدار است، چون هر چه یک شرکت بیشتر بداند، بیشتر می تواند یاد بگیرد. فرصت‌های یادگیری برای سازمانی که از مزیت دانشی برخوردار است ممکن است در مقایسه با رقیبی که همان فرصت‌ها را دارد، اما دانش کمتری دارد بسیار با ارزش‌تر است (Zappa & Hoffmeistera, 2013, P. 444).

 

۲-۳-۹-۵- برنامه‌ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک دو سبک تفکر مجزا هستند و تفکر استراتژیک باید قبل از برنامه‌ریزی استراتژیک مطرح شود.

 

مهمترین تفاوت این رویکرد با رویکرد تحلیلی در چگونگی پرداختن این رویکرد به محدودیت‌های پیش‌بینی و فرآیندهای پیچیده درگیر در شکل گیری استراتژی باشد. این رویکرد عوامل فراوان موثر در شکل گیرى استراتژى مانند فرهنگ، سیاست و فرآیندهاى شناختى فردى را تحلیل می‌کند. دیدگاه فرآیندی تمایل دارد به سازمان به منزله یک کل بنگرد و نگاهی کلان به فرآیند استراتژی داشته باشد (علی احمدی، ۱۳۸۰) و با پیش کشیدن محدودیت های عقلایی به چگونگی شکل‌گیری استراتژی در واقعیت بپردازد، لذا تأکید باید بر چگونگی شکل‌گیری استراتژی باشد و نه بر محتوای آن. در این رویکرد طراحی و برنامه‌ریزی استراتژیک و تفکر استراتژیک دو حالت کاملاً متفاوت فکر هستند (Graetz, 2002, P. 450) و تفکر استراتژیک باید بر طراحی و برنامه ریزی استراتژیک مقدم باشد (Heracleous, 1998, P. 481). اگرچه برخى استراتژى‌ها نتیجه انتخاب سنجیده هستند و به شیوه کم و بیش عقلایى اخذ مى‌شوند، اما برخى استراتژى‌هاى دیگر هم وجود دارند که خود جوش هستند (Mintzberg & Waters, 1985, P. 257). شهود نقش مهمی در شکل گیری استراتژی‌های نوظهور دارد.

 

مشکل مهمی که در سازمان‌های امروز وجود دارد، ناتوانی آنها در تفکیک بین «برنامه ریزی» و «استراتژی‌سازی» است. برنامه ریزی مربوط به تهیه برنامه اجرایی است و نه کشف و خلق. در بیشتر بنگاه‌ها، برنامه‌ریزی استراتژیک جستجویی عمیق برای کشف امکانات و استعدادهای تحول نیست (Hamel, 1996, P.69). مینتزبرگ مدعی است که برنامه استراتژیک منعطف یک مفهوم متناقض است. شرکت‌هایی که در بیست سال گذشته رهبران کسب وکارهای خود بوده‌اند، آرمان‌هایی داشته‌اند که فراتر از منابع و قابلیت‌های آنها بوده است (Staceg, 1996, P. 182). هنگامی که محیط ناپایدار است یا سازمان به استراتژی نوآفرینانه نیاز دارد، به تفکر استراتژیک نیاز است، زیرا تفکر استراتژیک شیوه‌ی نوین تفکر است. لیدکا از دیدگاه مینتزبرگ پیروی می‌کند که او تفکر استراتژیک را فکر کردن به صورت روش‌های خاص می‌داند (Liedtka, 1998a, P.33). به گونه‌ای که مدیران باید با رفتار «چارچوب شکنی» که در هنر امری متداول است عمل کنند. راه‌حل فرایندگرایان برای تفکر استراتژیک، «فرایند یادگیری» است. در یک جهان سریعاً متغیر، شاید تنها مزیت رقابتی پایدار این باشد که بتوانید درفرایند یادگیری، سریع‌تر از رقبا عمل کنید (Andersen, 2004, P. 263). در این رویکرد استراتژی، فرایندی مداوم و انطباقی است که در آن مراحل طراحی و اجرا کاملاً در هم تنیده‌اند. اسکون  به این امر به صورت “انعکاس در عمل” اشاره می‌کند. نویسندگان این رویکرد به شدت درباره‌ی ارزشمندی برنامه‌ریزی عقلایی بلندمدت تردید دارند و به نظرشان استراتژی در بهترین حالت، فرایند یادگیری و انطباق است (Stacey, 1993, P. 13) و معتقدند که استراتژی‌های کسب وکار موفق از رهیافت فکری‌ای نشأت می‌گیرند که لزوماً ادراکی و خلاقانه هستند تا اینکه منطقی باشند، زیرا منطق می‌تواند بیشتر مانع باشد تا اینکه کمکی برای شکل‌گیری موثر استراتژی این بدان معنی نیست که در این زمینه جایگاهی برای منطق قایل نیستند، بلکه به معنی سطح نسبی داده‌های منطق نسبت به خلاقیت و زمان این داده‌ها است (کویین  و دیگران، ۱۳۸۲). استیسی به تفکر استراتژیک مانند یک نقاشی بر سطح گسترده از لحاظ موضوع می نگرد که شامل مدیریت استراتژیک، روانشناسی شناختی، پویایی گروهی و تئوری سیستم‌ها است. مینتزبرگ با تردید در توانایی مدیران ارشد در تعیین استراتژی‌های اثربخش در اتاق‌‌های ‌مجلل و مجزایشان، استعاره‌ای از استراتژی «هنر» را پیشنهاد می‌کند ناشى مى‌شود (Mintzberg, 1998, P. 66).

 

نقش مدیریت دانش در رویکرد

 

بهبود تمام عوامل منجر به تحقق مؤلفه‌های تفکر استراتژیک مانند خلاقیت سازمانی در گرو دسترسی و استفاده کارآمد از دانش برتر است. استراتژیست‌ها سازمان را از طریق گفت وگو که فرآیندی اساساً رابطه‌ای– سخن پردازانه است سر و سامان می‌دهند و از مهارت‌هاى زبانى بهره مى‌گیرند. استراتژیست‌ها از طریق زبان است که نوعى گفتمان را بنا مى‌کنند. لذا مدیران استراتژی را در چارچوب ساختارهاى دانش شناخت درک مى کند. این امر مستلزم کشف رابطه بین فعالیت، فهم و رهاورد استراتژیک است. این امر از طریق به کارگیرى ماهرانه استعاره و توانایى تشریح شکل‌هاى پیچیده و ضمنى دانش تحقق مى‌یابد. اگر اساس این نگرش نسبت به تدوین استراتژی این باشد که استراتژى سازمانى از رابطه متقابل گفتمان و سیاست‌ورزى‌هاى سازمانى ناشی می‌شود، دانش تاثیری اساسی در تفکر استراتژیک خواهد داشت (Choi & Lee, 2002, P. 173).

 

[۱]^– SWOT

 

[۲]. Adaption

 

[۳]. Craft

مدیران اثربخش سطح بالاى عدم اطمینان و ابهام پیش رویشان را مى‌پذیرند و انعطاف‌پذیرى سازمان را به منظور مواجهه با شرایط غیر قابل پیش بینى حفظ مى‌کنند. آنها به روشنى مى‌دانند دنبال چه هستند و سازمان آنها درصدد دستیابى به چه جایگاهى است، پس مقصد آنها از قبل مشخص است، ولى مسیر دستیابى به مقصد یعنى استراتژى از ابتداى کار به طور جامع و کامل مشخص نیست. استراتژى از درون تعاملات بین گروه بندى‌هاى مختلف افراد در سازمان، گروه بندى‌هاى مختلف قدرت، میزان دستیابى به اطلاعات، حیطه‌هاى زمانى مختلف و منافع مختلف موضعى مى‌جوشد. استراتژى از طریق گام‌هاى کوچک تدریجى و فرصت طلبانه آشکار مى‌شود. این امر مدیریت را وارد کنش‌هاى تدریجى مى‌کند. نتیجه چنین اتفاقى وجود سازمانى است که براى تحقق هدفى مشخص به طور فرصت طلبانه‌اى در طى مسیر در حال یادگیرى است (رحمان سرشت، ۱۳۸۳).

 

این رویکرد یکی از مبانی فکری رویکرد تحلیلی را که فرض می‌کند انطباق یا تناسب با محیط عامل موفقیت‌آمیز است، زیر سؤال می‌برد. شرکت های ناموفق از نسخه‌های رویکرد تحلیلی و سنتی استراتژی بهره می‌گیرند و به دنبال تناسب با محیط هستند. این دیدگاه باعث می‌شود که آنها جاه طلبی‌هایشان را تا حدی که به وسیله منبع در دسترس قابل تحقق باشند، محدود کنند. این رویکرد موجب تکرار و تقلید می‌شود. شرکت‌های موفق بر بهره برداری از منابع تأکید دارند، یعنی آنها با بهره‌گیری جدید و نوآورانه از منابع به هدف‌های غیر قابل دسترس دست می‌یابند، لذا مدیران صرفاً به دنبال انطباق منابع سازمان با نیازمندی‌های محیطی نیستند. در عوض مدیران از منابع سازمان به روشی خلاقانه بهره می‌گیرند و الزام‌های محیطی را خود خلق می‌کنند. بدین ترتیب سازمان‌ها خود را به طور مداوم متحول و نوسازی می‌کنند. آنها با زیر سؤال بردن ایده انطباق با محیط  پیشنهاد می‌کنند که نیاز به تعامل و یادگیری مداوم است (علی احمدی و دیگران، ۱۳۸۲) نویسندگان این رویکرد پیشنهاد کرده‌اند که برای توسعه استراتژیک سازمان بهتر است که بر فرآیندهای یادگیری تمرکز شود. توانایی افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها برای پیش بینی وابسته به پویایی آنهاست که این پویایی موجب شکل‌گیری سیستم‌های انطباق پذیر می‌شود. یادگیری سازمانی یک فرایند پویاست که نه تنها در طی زمان بلکه در سطوح مختلف رخ می‌دهد (Grossan, 1999, P. 532). طبق این رویکرد برنامه‌ریزی به مثابه یادگیری است  .(Geus, 1988, P. 70)یادگیرى فرآیندى است که طبق آن مدیران براى تغییر مدل‌هاى ذهنى شان در مورد سازمان و بازار فعالیت مى‌کنند. براساس تئوری یادگیری، استراتژی و جهت گیری استراتژیک سازمان‌ها را یادگیری سازمان تعیین می‌کند. استراتژی حاصل یادگیری در حین اجراست و مستلزم تکرار عمل است (Christrncen, 1997, P. 142).

 

 

یادگیری تک حلقه‌اى، یک بازخورد منفی کلاسیک است که به وسیله‌ی آن تصمیم گیرنده‌ها اطلاعات وضعیت سیستم را با اهداف مختلف مقایسه می‌کنند، ناسازگاری‌های میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را مشاهده می‌کنند و اقداماتی انجام می‌دهند که باور دارند سبب می‌شود جهان واقعی به وضعیت مطلوب نزدیک شود. از این جهت برنامه‌ریزی استراتژیک یادگیری تک حلقه ای است.

 

یادگیرى دوحلقه‌اى مستلزم تغییر چارچوب‌هاى مرجع و یا مدل‌هاى ذهنى است. مدیران استراتژیک نیاز دارند که به طور پیوسته پارادایم‌هاى خود را تغییر دهند و پارادایم‌هاى جدیدى را خلق کنند. عبارت «مدل ذهنی» دربرگیرنده‌ی باورهای ما در مورد شبکه‌های علّی و معلولی است که چگونگی عملکرد یک سیستم را در چارچوب مرزهای سیستم (کدام متغیرها درون سیستم‌اند و کدام متغیرها خارج از سیستم) و افق زمانی که مناسب تشخیص داده‌ایم توضیح می‌دهد و قالب یا چارچوب‌های مسئله را مشخص می‌کند (استرمن، ۱۳۹۰). به دلیل اهمیت یادگیرى دو حلقه‌اى در خلق نو آورى باید این نوع یادگیرى ترویج و ترغیب شود. تفکر استراتژیک چون تمام دانسته­ها و پیش­دانسته­ها را مورد سؤال قرار می­دهد (Eden, 1990, P. 37)، یک فرایند یادگیری دو حلقه­ای است.

 

انسان در چارچوب پارادایم­ها می­اندیشد، می­فهمد و قضاوت می­ کند. کارکرد مهم پارادایم­ها، ایجاد ساختاری باری پیش فرض­ها، باورها و برداشت­های مشترک است. پارادایم­ها دیدگاه انسان نسبت به حقیقت را بنا می‌کنند و به روش درک مسایل را نشان می­ دهند و پارادایم­ها به انسان قدرت تجریه و تحلیل مسایل و نظم‌دهی به اجزای آن را می­بخشد و مبنای را برای قضاوت­های او فراهم می­سازد. «صحیح یا غلط» بودن و چگونگی رسیدن به این نتایج نیز زاییده پارادایم حاکم بر اذهان است. پارادایم­ها اگر چه کامل نیستند، ولی حتی در چنین شرایطی نیز برای انسان­ها راهگشا خواهند بود.

 

 

خصوصیت مهم پارادایم­ها این است که با ایجاد یک چارچوب نگرشی، بر برداشت­ها و پیش‌فرض‌های انسان به شدت تأثیر می­گذارند. تا حدی که پایبندان به پارادایم، از درک حقایق خارج از آن پارادایم محروم می‌شوند. این ویژگی سبب می­شود تا نوآوری و خلاقیت در فضای پارادایم تنها به مرزهای آن محدود گردد. نتیجه اینکه،‌ سازمان محصور در درون پارادایم ذهنی خود است. در دنیای کسب و کار، ظهور پارادایم جدید یک پدیده مستمر و عادی است. هر اختراع مؤثری که قواعد کار را تغییر دهد،‌ پارادایم جدیدی را حاکم خواهد ساخت. خصوصیت مهم پارادایم­ها این است که با ایجاد یک چارچوب نگرشی، بر برداشت­ها و پیش­فرض­های انسان به شدت تأثیر می­گذارند،‌ تا حدی که پایبندان به پارادایم را از درک حقایق خارج از پارادایم محروم می­سازند. این ویژگی سبب می‌شود تا نوآوری و خلاقیت در فضای پارادایم تنها به مرزهای آن محدود گردد. نتیجه اینکه،‌ سازمان محصور در درون پارادایم ذهنی خود است.

 

شارمر نیز بین دو منبع متفاوت یادگیرى تمایز قائل مى شود و بیان مى کند. اولین منبع یادگیرى را تأمل در تجربه‌هاى گذشته و دومین منبع آن را ‌حس و تجسم آینده در حال ظهو‌ر مى‌داند. این نوع یادگیرى در سطح بالایى تجربه مشهود رخ مى‌دهد. این نوع یادگیرى فرآیندى شناختى شامل انتقال مدل‌هاى ذهنى از درون ذهن و نمایش مجدد عادت‌هاى فکرى قدیمى است. همچنین این نوع یادگیرى پیش از سطح اقدام به وقوع مى پیوندد و مشتمل بر آشکارسازى تمایل‌هاى به صورت رویه‌ها و عادت‌هاى رفتارى است. این نوع یادگیرى به مثابه یادگیرى تک حلقه‌اى است. یادگیرى مولد، همان یادگیرى زوج حلقه‌اى است که نیازمند نوعى تصویرسازى است که از طریق آن فرد توجه خود را از موضوع به خاستگاه آن تغییر مى‌دهد. یادگیرى مولد، عمیق ترین سطح یادگیرى است (استیسی، ۱۳۹۰).

 

نقش مدیریت دانش در رویکرد

 

دیدگاه سازمان یادگیرنده در مدیریت دانش انعکاس یافته است. ظهور اقتصاد مبتنى بر دانش پیامدهاى بسیارى را براى تفکر استراتژیک در پى داشته است. باید به متخصصان اختیار داد تا آنها بتوانند خلاقیت‌هاى خودشان را بروز دهند (Schein, 2001). مهمترین اصل مورد نیاز براى مدیریت دانش، درک مفهوم مدل‌هاى ذهنى است. فرآیندهاى شناختى شامل چارچوب بندى مجدد مدل‌هاى ذهنى است. این مدل‌ها تعمیم‌ها یا پیش فرض‌هاى عمیقى هستند که اغلب در ذهن افراد شکل تصویر یا انگاره به خود مى‌گیرند. ادراک افراد تحت ‏تأثیر مدل‌هاى ذهنى آنها است. افراد مى‌توانند اصلاح و به چالش کشیدن مدل ذهنی را یاد بگیرند. شناخت به جاى آنکه منفعلانه باشد، عملى فعال است. دنیاى افراد بازنمودى منفعلانه از دنیاى از پیش تعیین شده نیست، بلکه سازه‌اى است که فعالانه ساخته مى‌شود (Pirkkalainenet Al, 2014, P. 637) سازمان باید اطمینان حاصل کند که دانش فردى به دانش سازمانى تبدیل مى‌شود. بسیارى بر این باور هستند که این امراز طریق کدگذارى دانش کارکنان متخصص و نیز انجام اقدام‌هایى براى حفظ خدمات آنها امکان پذیر مى‌شود.

 

در رویکرد یادگیری، تبدیل دانش غیررسمی، ذهنی و شخصی (ضمنی) به دانش ثبت شده رسمی (صریح)، یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش است که باعث کاهش ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان با ترک همکاری کارکنان می‌شود. دانش ضمنی تا حد زیادی شخصی و انتزاعی بوده و به سختی قابل بیان و توصیف است. انتشار دانش ضمنی مشکل بوده و در ضمن تجربه، یکی از منابع اصلی خلق دانش است (Nonaka & Konno, 1998, P. 211). دانش از طریق تعاملات اجتماعى بین دانش صریح و ضمنى خلق مى‌شود و توسعه مى‌یابد. دانش جدید زمانى به وجود مى‌آید که دانش ضمنى آشکار گردد و در قالب نوآورى متبلور شود. تبدیل دانش نهان به دانش عیان مشکل است، اما غیر ممکن نیست. دانش ضمنى مختص فرد است و رسمیت بخشیدن به آن نیز کارى بسیار دشوار است. دانش ضمنى علاوه بر مهارت‌هاى فنى ‏در مدل‌هاى ذهنى، باورها و دیدگاه‌هایى که برگرفته شده از چگونگى فهم دنیا به وسیله فرد ‏است قرار دارد. دانشى ضمنى پایین‌تر از سطح آگاهى فرد قرار دارد و به همین خاطر است ‏که انتقال آن بسیار دشوار است، اما فهم ماهیت دانش صریح بسیار ساده است. دانش صریح رسمى و نظام یافته و انتقال آن بسیار ساده‌تر است. نوآورى از نوعى یادگیرى به نام خلق دانش که خود از تبدیل انوع دانش به دست مى‌آید ناشى مى‌شود. دانشى ضمنى از یک فرد به فرد دیگر منتقل مى‌شود (Ch And Lee, 2002:173).

 

۲-۳-۹-۷- ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک برای بهبود تفکر استراتژیک است.

 

نویسندگانی معتقدند که برنامه‌ریزی استراتژیک خوب به تفکر استراتژیک کمک خواهد کرد یا تلویحاً پذیرفته‌اند که یک سامانه برنامه ریزی استراتژیک خوب طراحی‌ شده، تفکر استراتژیک را در سازمان آسان سازد (لیندگرن و هولد، ۱۳۹۰). بخشی از برنامه‌ریزی استراتژیک با ابزارها و فناوری‌های مدیریت عدم قطعیت‌ها در آینده، مرتبط است (شوارتز، ۱۳۸۸). طراحی سناریو ابزار برنامه ریزی استراتژیک برای دوره میان مدت به بلندمدت تحت شرایط عدم قطعیت است. طراحی سناریو، فقط سناریونویسی نبوده و چیزی فراتر از آن است، فعالیتی که بیشتر با برنامه ریزی استراتژیک ارتباط دارد. سناریوها با پیشگویی‌‌‌ها و پیش‌بینی‌ها فرق می‌کنند (هیدن، ۱۳۸۹). سناریوها، توصیف هایی روشن از آینده‌های قابل قبول هستند. از سناریوها می توان برای اهداف یادگیری یا هدایت تغییر استفاده کرد. برنامه ریزی استراتژیک، در بهترین شرایط به برنامه ریزی در بستر پارادیم موجود، تبدیل می‌شوند (Godet, 2000, 3). کیفیت تفکر در سناریو سازی اهمیت فراوان دارد(Millett, 1988,P. 61). سناریوها باید تفکر موجود را تغییر دهند وتفکر نوین برای آینده ارائه دهند. سناریوها در به چالش کشیدن پارادایم‌ها و فرضیات موجود به ویژه برای آنهایی که در تولید و خلق سناریو شرکت می‌کنند، بسیار قدرتمند هستند (مردوخی، ۱۳۹۱).

 

 

 

نقش مدیریت دانش در رویکرد

 

ارتباط تدوین استراتژی شرکت با مدیریت دانش تنها شامل دانش محیط داخلی و خارجی نیست، بلکه در برگیرنده شناخت گزینه‌های آینده نیز می باشد. بعد از ارزیابی واقعیت‌های سازمان، مدیران باید مشخص کنند که آیا وضعیت موجود سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژی و چشم انداز سازمان مناسب است یا نه. اصولاً این کار شامل مقایسه بین «آنچه باید باشد» یا منطق سازمان و وضعیت کنونی یا «آنچه هست» سازمان می‌باشد. مدیریت دانش شامل مسئولیت تهیه دانش مطلوب برای استراتژیست‌ها جهت بهبود ساختار «آنچه هست» برای تبدیل به ساختار «آنچه باید باشد» است و  همچنین باید ساختار لازم را برای شناسایی مؤلفه‌های کلیدی وتحلیل آینده‌های ممکن ایجاد نماید. مدیریت دانش شامل مسئولیت تهیه‌ی دانش مطلوب برای استراتژیست‌ها جهت تحلیل وشناسایی موارد زیراست:

 

ـ آشکار سازی و روشن کردن تمرکز اصلی سناریوها (سؤال اصلی)

 

ـ بررسی تغییرات گذشته برای شناسایی روندها و نیروهای پیشران درحال پیشرفت

 

ـ شناسایی تغییرات آینده و نیروهای پیشران تغییرات شناخته شده

 

ـ شناسایی عدم قطعیت‌های کلیدی که می‌تواند سیر حوادث را به سمت آینده‌های کاملاً متفاوت سوق دهد.

 

ـ ایجاد چارچوب منطقی براساس عدم قطعیت‌های شناسایی شده

 

ـ پربارکردن مشخصه های اصلی و توسعه داستان ها برای هر کدام از سناریوها

 

ـ شناسایی مضامین هر کدام از سناریوها.

 

^-Personal

 

^-Abstract  

 

^-Expressible    

رگنر بین شکل‌گیرى استراتژى در مرکزیت سازمان و پیرامون آن تمایز قائل مى شود. فرآیندهاى شکل گیرى استراتژى در مرکزیت سازمان گرایش به این دارند که قیاسی باشند و بر سطح کسب و کار و فعالیت‌هاى بهره‌بردارانه‌اى چون طرح‌ریزى، تحلیل و امور تکرارى استاندارد متمرکز شوند. فرآیندهاى شکل گیرى استراتژى در پیرامون سازمان تمایل به این دارند که استقرایى باشد و از فعالیت‌هاى کاوشى‌اى چون آزمون و خطا، آزمایش، شناخت غیر رسمى و رویکردهاى اکتشافى بهره گیرند. استراتژى‌هاى پیرامونى در شرایط عدم اطمینان زیاد مبهم و تعریف نشده هستند. پیرامون سازمان به جاى گزارش‌ها و پیش بینى‌ها بر دانش خود تکیه مى‌کند و فعالیت‌هاى آن نوعى جست وجوى کاوشى هست (Nieboer, 2011, P. 671).

 

دو گانگی بارز بین ابعاد مرکزی و تحلیلی تدوین استراتژی (برنامه ­ریزی استراتژیک) و ابعاد پیرامونی و خلاق آن (تفکر استراتژیک) این برداشت را ایجاب می­ کند که این دو رویکرد با یکدیگر سازگار نیستند، امّا از دیدگاه برخی از نظریه­پردازان، در خلق استراتژی‌ هر دو نگرش ضروری هستند. تفکر استراتژیک و برنامه‌ی ‌استراتژیک به صورت برجسته به هم وابسته هستند و برای شرکت به صورت فرآیندهای تکمیلی عمل می‌کنند. تفکر استراتژیک و برنامه استراتژیک در طی زمان به صورت پیوسته اتفاق می‌افتد. اگر ادراک و خلاقیت با فعالیت کمی و تحلیلی ادغام شود، تفکر استراتژیک می‌تواند به صورت مؤثر عمل کند. نویسندگان این رویکرد این گونه استدلال می‌کنند که استراتژی باید هر دو دیدگاه و رهیافت را برای رسیدن به بهترین نتایج با هم ادغام کند. هرچند برخی از نویسندگان این رویکرد، تأکید بیشتری بر ادراک داشته اند، ولی پیشنهاد می‌دهند که باید تعادلی بین استراتژی به عنوان تحلیلی ومنطقی و استراتژی به عنوان هنر برقرار باشد (Osh Annassy, 2003, P. 53).

 

 

 

نقش مدیریت دانش در رویکرد

 

در این رویکرد، دانش صریح و دانش ضمنى دو نوح دانش مجزا نیستند. دانش کاملاً به عمل گره خورده است. در این نگاه، دانش ضمنى در تملک افراد است و دانش سازمانى برآمده از دانش‌هاى ضمنى فرد‏ى است که از طریق انواع فرآیندهاى اجتماعى سازى در سراسر سازمان انتشار مى‌یابند. چون استراتژی باید مزیت فرصت‌های موجود را حفظ و تاثیر تهدیدهای اصلی را کاهش دهد، این کار تنها به وسیله دانش تحلیلی درست و کامل از محیط ( فرصت ها و تهدیدها) امکان پذیر است. متفکران استراتژیک در تفسیر، تجزیه و تحلیل و به کارگیری دانش ماهر بوده و می‌توانند دانش را در بیش از یک روش مرتب کنند و در نتیجه گزینه‌های بیشتری را برای دستیابی به اهداف تعیین شده ایجاد می‌کنند. همچنین دانش جدید از طریق به کارگیرى بینش‌هاى ضمنى یا ذهنى، شهودها و گمانه زنى‌هاى اعضاى سازمان و نیز فراهم کردن فضایى براى آزمون و کاربرد آنها خلق مى‌شود.

 

 

 

تحلیل

 

تفکر استراتژیک به عنوان واکنشی نسبت به تغییرات فزاینده محیط پیرامون سازمان‌های کنونی محسوب می­‌شود. بهره‌گیری از مدیریت دانش با هر رویکردی به تفکر استراتژیک امری ضروری و اجتناب‌ناپذیر است. برخی از نویسندگان مفهوم تفکر استراتژیک را به عنوان مفهومی عام برای هرگونه تفکر درباره استراتژی به کار برده‌اند و آن را زیرمجموعه‌ی مدیریت استراتژیک به شمار می­آورند. اینان معتقدند هرگونه تفکر برای تدوین استراتژی سازمان، تفکر استراتژیک به شمار می‌آید. پورتر در رویکرد خود برای تدوین استراتژی از مفهوم عنوان تفکر استراتژیک استفاده می‌گیرد و معتقد است تفکر استراتژیک شامل تحلیل و تبیین شرایط صنعت و تعیین جایگاه شرکت در آن است، به گونه‌ای که حداکثر بازدهی برای شرکت حاصل شود.

 

برخی دیگر از نویسندگان تفکر استراتژیک را به عنوان مفهومی خاص به کار می‌برند و آن را فکر کردن به شیوه‌ای خاص می‌دانند. (Chen, 1994: 42) این نویسندگان به شناسایی عناصر و ویژگی‌هایی تفکر استراتژیک پرداخته‌اند که خلاقیت، تفکر سیستمی، چشم انداز برای آینده و نگاه کل نگر به عنوان مهمترین مؤلفه‌های تفکر استراتژیک مطرح شده است.

 

انواع سازمان‌‌‌ها به منظور بقا و توسعه خویش و انطباق با تغییرات محیط رقابتی پیرامون نیازمند تدوین و اجرای استراتژی‌های اثربخش هستند. از آنجا که دانش و فرایندهای دانش بطور گسترده با عملیات، ساختار، فرهنگ و اهداف سازمان پیوند خورده­ است، لذا یک استراتژی مؤثر و کارآمد به نظام مدیریت دانش نیاز دارد که فهم عمیقی از قلمرو دانش و چگونگی استفاده از آن در سازمان ایجاد کند.

 

۲-۴- عوامل فرایندی تفکر استراتژیک

 

۲-۴-۱- نیت استراتژیک

 

۲-۴-۱-۱- نیت استراتژیک:

 

یکی از ملاحظات اساسی که باید هنگام تعیین جایگاه استراتژیک سازمان مدنظر قرار گیرد، میزان به مبارزه طلبیده شدن سازمان در راه تحقق اهداف واقعی خود می­باشد. اگر فرآیند طرح­ریزی استراتژی محدود به وضعیت موجود سازمان باشد، سازمان قادر به تحقق اهداف طرح­ریزی استراتژیک نخواهد بود. توانمندی‌های موجود در سازمان و منابع موجود برای این گسترش کفایت نمی­کنند، برای حرکت دادن سازمان به سوی جایگاه والاتر و شاید هم جایگاهی غیرقابل تصور، نیاز به یک چالش وسیع خواهد بود. به اعتقاد «هامل» و «پراهالاد» نیت استراتژیک، موقعیت مطلوب رهبری را تجسم می‌کند و معیاری را تعیین می‌کند که سازمان از آن به منظور ترسیم آینده‌ی پیشرفت خود استفاده خواهد کرد. شرکت «کماتسو» کار خود را برای تحت پوشش گرفتن شرکت «کاتربیلار» آغاز کرد. شرکت «کنون» درصدد برآمد تا شرکت «زیراکس» را شکست دهد. شرکت «هوندا» تلاش کرد تا به شرکت «فورد» دوم تبدیل شود (شرکت فورد پیشگام در صنعت اتومبیل‌سازی بود). تمامی این موارد نمونه‌هایی از نیت استراتژیک است. نیت استراتژیک چیزی فراتر از آرزوی صرف آزاد و بدون محدودیت است. بسیاری از شرکت‌ها دارای نیت استراتژیک بلند پروازانه‌ای می‌باشند، با این حال نمی‌توانند به اهداف خود دست یابند.

 

۱- مفهوم نیت استراتژیک همچنین یک فرایند مدیریتی فعال را در بر می‌گیرد. این فرایند شامل موارد زیر است:

 

– تمرکز توجه سازمان بر جوهره‌ی پیروز شدن

 

– برانگیختن افراد از طریق آگاه ساختن آنها از ارزش هدف

 

– فراهم کردن شرایط مشارکت‌های فردی و گروهی

 

– حفظ شور و اشتیاق از طریق فراهم کردن تعاریف عملیاتی جدید در صورت تغییر شرایط

 

– استفاده‌ی دایمی از نیت به منظور هدایت تخصیص منابع (۶۴: ۱۹۸۹)

 

۲- هامل و پراهالد عبارت نیت استراتژیک را به منظور بیان این موضوع ابداع کردند. نیت استراتژیک شکل خاصی از رهبری را اقتضاء می­ کند و معیاری را برای اندازه ­گیری میزان رشد در اختیار سازمان قرار می‌دهد. نیت استراتژیک فرایند مدیریت فعالی را در بر می­گیرد که شامل احساس ضرورت یک کار خاص برای سازمان، تمرکز و توجه سازمان به کسب پیروزی و ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق فعالیت­هایی نظیر:

 

ـ تدوین برنامه رقابتی در تمام سطوح از طریق استفاده گسترده از اطلاعات رقابتی

 

ـ استخدام کارکنانی با مهارت­های لازم جهت استفاده‌ی مؤثر از آنها و ایجاد فضای مناسب برای کارمندان و تیم­های کاری

 

ـ تخصیص منابع از طریق استفاده هماهنگ از نیت سازمان

 

ـ ارائه وقت کافی به سازمان برای تحلیل هر چالش قبل از دیگری

 

ـ ایجاد نقاط عطف آشکار و بررسی مجدد مکانیزم­ها برای رسیدن به پیشرفت و حصول اطمینان از بررسی داخلی و تقویت پاداش رفتارهای مناسب

 

۳- رویکرد نیت استراتژیک به جای اینکه فرصت­های صنعت را با منابع موجود وفق دهد، کارکنان سازمان را تشویق می­نماید تا به دنبال اهداف بلندمدت باشند. نیت استراتژیک تلاش می­ کند به جای جستجوی برتری‌هایی که مدت­هاست سازمان با آن مشغول است به یادگیری سازمانی که روش­های جدید که برتری‌های امروزه را نشان می­دهد بپردازد و به جای تخصیص منابع به واحدهای محصول- بازار و سرمایه‌گذاری به توانایی­های اصلی و محوری کارکنان که برای توسعه‌ی محصول اصلی در تلاشند خواهد پرداخت و در نهایت به جای جستجوی بسیار زیاد جهت تناسب برقرار کردن بین سازمان و محیط، به نیت استراتژیکی که هدف او وفاداری کارکنان به سازمان است، می­رسد.

 

۴- نیت استراتژیک بحث استراتژی را از سطح رشته کاری به سطح سازمان تغییر می­دهد. پراهالد و هامل به استفاده از واحد رشته کاری استراتژیک به عنوان مبنای اصلی تجزیه و تحلیل استراتژیک انتقاد می­ کنند. به نظر آنها وابستگی گسترده به واحدهای رشته‌کاری استراتژیک باعث شده است ساختار سازمان به محصولات روزمره رشته­های کاری در قالب عبارات محصول/ بازار وابسته شود. منابع در سطح رشته کاری توزیع می‌شود و موضوع ایجاد شایستگی­های محوری در ورای رشته­های کاری به فراموشی سپرده می­شود. حاصل استبداد واحدهای رشته کاری استراتژیک، عدم سرمایه‌گذاری در شایستگی­های و محصولات محوری، حبس کردن منابع در سطح رشته کاری و محدود شدن نوآوری بوده است. آنها برای رفع این مشکل پیشنهاد می‌کنند که باید فناوری و مهارت‌های تولیدی به صورت شایستگی­های محوری با یکدیگر ترکیب شوند، به طوری که باعث توانمندی واحدهای رشته کاری در تطابق با محیط در حال تغییر گردند، باید معماری استراتژیک جدیدی را که اجازه ساختن شایستگی درونی را می­دهد جایگزین ساختار سنتی واحدهای رشته کاری استراتژیک کرد. راه‌های شناسایی شایستگی­های محوری عبارتند از:

 

اولاً، شایستگی محوری توان دستیابی به طیف از بازارها را ایجاد می­ کند، ثانیاً شایستگی محوری باید به مشتری کمک کند که احساس کند از محصول نهایی سازمان متنفع شده است و ثالثاً رقبا نباید توان تقلید از شایستگی­های محور سازمان را نداشته باشند. شایستگی محوری، به ویژه آنهایی که در حوزه یادگیری گروهی قرار دارند، مبتنی بر دانش بوده و آنهایی که اجرایی هستند نیز می ­تواند بهبود یابد.

 

۵- مفاهیم نیت استراتژیک و شایستگی محوری چالش عمده­ای را در الگوی استقرار ساختار رقابتی صنعت نمایان می­سازد. حمله اصلی به اهمیت ساختار صنعت به عنوان منبع عملکرد عالی مالی به وسیله نیت استراتژیک صورت گرفته است. مشخصات ساختار صنعت عامل تعیین کننده‌ی عملکردهای متفاوت سازمان‌ها نیست، بلکه قابلیت­ها و منابع داخلی به کار گرفته شده به وسیله سازمان­ها، آنها را از یکدیگر متمایز می­سازد.

 

۳- نیت استراتژیک، خط مشی کلی را تعیین می‌کند، فرصت‌های بازاری در حال ظهور را تشخیص می‌دهد و از کارکنان حمایت می‌کند. «بویسوت» معتقد است که این مفهوم در شرایط عدم قطعیت محیطی، ارزش خاصی دارد. نیت استراتژیک به الگویی که به طور شهودی شکل گرفته است یا گشتالت (که بعضی آن را بینش می‌نامند) متکی است. این الگو به نیت استراتژیک، یکپارچگی و انسجام می‌بخشد. نیت استراتژیک موجب گرایش ساده اما قوی می‌شود. همه‌ی کارکنان شرکت به طور شهودی می‌توانند این گرایش را داشته باشند، از آنجا که این گرایش واضح است، لذا برخلاف وجود آشفتگی می‌توان آن را با هماهنگی در بلندمدت تعقیب کرد. «هامل»‌ و «پراهالاد»، مفاهیم دوگونه «کشش» و «اهرم» را به بحث خود افزودند. آنها کشش را از لحاظ لفظی به شرح زیر تعریف کردند: کشش عبارت است از عدم تناسب بین منابع (یک شرکت) و آرمان‌های (آن). (۷۸: ۱۹۹۳). از یک طرف، شرکت‌های زیادی را می‌توان یافت که از موهبت منابع برخوردارند، اما فاقد «کشش» کافی در آرمان‌های خود هستند. از طرف دیگر شرکت‌هایی را می‌توان مشاهده کرد که دارای پایگاهای منابع ناکافی می‌باشند، اما آرمان‌ بسیار متعالی (یعنی فراوانی کشش در آرمان‌ها) آنها را به حرکت درمی‌آورد. این همان چیزی است که به شرکت‌های کوچک اجازه می‌دهد تا شرکت‌های غول پیکر بزرگ را جذب کنند. اما کشش به تنهایی کافی نیست. شرکت‌ها همچنین باید بیاموزند که چگونه یک پایگاه محدود منابع را به عنوان اهرم مورد استفاده قرار دهند. این کار را می‌توان به شیوه‌های مختلفی انجام داد. بعضی از این شیوه‌ها به شرح زیر می‌باشند:

 

۱- متمرکز ساختن مؤثر منابع در یک نقطه‌ی مرکزی استراتژیک

 

۲- انباشتن مؤثر منابع با استخراج دانش از تجربه و استقراض منابع سایر شرکت‌ها (مثل برقراری ارتباط با عرضه‌کنندگان عمده برای بهره‌برداری از نوآوری‌های آنها)

 

۳- تکمیل یک منبع بامنبع دیگر برای خلق ارزش بالاتر از طریق ترکیب کردن آنها و موزون ساختن توسعه‌ی محصول، تولید کالا یا خدمات و ارسال (تحویل)، بازاریابی و زیر ساخت خدماتی گسترده.

 

۴- نگهداری منابع در صورت امکان، از طریق بازیافت مواد و جذب منابع سایر شرکت‌ها (مثلاً از طریق وسوسه کردن یک رقیب برای جنگیدن با یک دشمن مشترک)

 

۵- بازپس‌گیری منابع از بازار در کوتاه‌ترین زمان ممکن

 

[۱] ^{– Gary Hamel}

 

[۲] ^{– Prahalad}

 

[۳] ^{– Strategic Intent}