و-2) آزمون T-Student پرسشنامه مربوط به تمامی عوامل شناسائی شده مؤثر بر بهبود کارآیی در نظام بانکداری ایران 127

پیوست 3: «اصول اساسی برای نظارت بانکی موثر» 131

مقدمه:

امروزه دیدگاه‌ها و دلایل متعددى پیرامون پیدایش سازمان‌ها وجود دارد، اما بطور کلی میتوان گفت پیدایش سازمان‌ها محصول و معلول محدودیت‌هاى انسان می باشد. بدین معنى که انسان از سویى داراى نیازها و خواسته‌هاى نامحدودى می باشد و از سویى دیگر منابع و امکانات محدودى در اختیار دارد. بسیارى از منابع تجدید ناپذیر می باشند و یا شکل گیرى مجدد آنها سال‌هاى زیادى به طول می انجامد. برخى دیگر از منابع بسیار کمیاب می باشند بگونه اى که فراهم آوردن این نوع منابع بسیار گران و پرهزینه است و حتى در مواردى به هیج وجه مقرون به صرفه نیست. از سویی دیگر افزایش جمعیت و در پى آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می افزاید. از این رو امکان ارضاى نیازهاى نامحدود با تکیه برچنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست. بنابراین تنها راه منطقی (و ممکن) کسب حداکثر رضایت (مطلوبیت) از حداقل منابع می باشد و این خود شالوده و زیرینا و یا به عبارتى اصل مستتر در تمام فعالیت‌ها و کوشش‌هاى اقتصادى انسان می باشد. در واقع تمام تلاش و توان انسان را می‌توان در راه رسیدن به این مهم و سازمان‌ها را مهیا کننده و فراهم آورنده بستر لازم آن تلقى کرد[1].

سازمان‌ها نیز به عنوان دست آورد کوشش‌هاى انسانى همواره درگیر جنگ دیرین و پرقدرت محدودیت منابع و نامحدود بودن نیازها بوده و هستند. هر سازمانی جهت حفظ بقا و دستیایى به رسالت خود می بایست منابع لازم را فراهم آورده و آنها را به کالا یا خدمات تبدیل کرده و به مصرف کننده ارائه دهد به گونه اى که اصل “حداقل منابع و حداکثر بازده” به بهترین شکل ممکن رعایت شود. این مطلب زیرینای مفهومى و فلسفى بهره ورى (کارایی و اثربخشی) را تشکیل می‌دهد[2].

بطور کلى در شرایط پیچیده و متلاطم محیط اقتصادى، اجتماعى و سیاسى امروز، تنها عاملى که بقاى سازمان را تضمین می کند، کارایى و اثربخشی است. در چنین شرایطى اگر سازمانی از کارایی و اثریخشى لازم برخوردار نباشد، بى هیچ شک و شبهه ای نابود خواهد شد. این امر در تمام ابعاد زندگى انسان مصداق دارد. نگاهى یه زندگى و یا سرگذشت انسان‌هاى موفق صحت این مطلب را نشان می‌دهد. از این روست که امروزه مسئله بهره ورى نه تنها در حوزه مباحث سازمانى بلکه در تمام ابعاد زندگى انسان از اهمیت بالا و والایی برخوردار گشته است[3].

دستیایى و حفظ بهره‌وری وظیفه بخش خاصى از سازمان نمی‌باشد. تمام بخش‌ها، زیر بخش‌ها و کارکنان می بایست تلاشی هماهنگ و همسو داشته باشند تا سازمان از کارایى و اثربخشى لازم برخوردار گردد. این جاست که اهمیت برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى در مورد بهره‌وری مطرح می‌گردد. با این وجود باید همواره بخاطر داشت که بهره‌وری تابعى است که از عوامل بسیار زیادى تاثیر می پذیرد و این عوامل باتوجه به ماهیت، رسالت، نظام عملیاتى و …. از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. از طرفى دیگر میزان تاثیر و اهمیت این عوامل بر بهره‌وری سازمان به یک اندازه نیست. بنابراین براى سازمان‌ها نه مقدور است و نه منطقى که به طور همزمان در تمام زمینه‌ها و جنبه‌هاى تاثیر گذار اقدامات و فعالیت‌های لازم را انجام دهند. لذا جهت برنامه‌ریزى و تصمیم گیرى در خصوص دستیابى به بالاترین میزان بهره‌وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل شناسایى و اولویت بندى شوند آنگاه برنامه‌ها و طرح‌هاى مربوطه تدوین یابند.

در ادبیات اقتصادی جهان امروز، نقش و اهمیت نظام مالی و بازار پول و سرمایه و به تبع آن موسسات مالی و اعتباری به عنوان بازوهای اجرائی این نظام و ابزار رشد و توسعه اقتصادی کشورها کاملاً ملموس است، به طوری که توسعه پایدار اقتصادی بدون رشد و توسعه بازارهای مالی امکان پذیر نمی باشد. از این رو، سازمانهای مالی و اعتباری از نقش محوری در این عرصه برخوردار هستند.

بانک‌های ربوی به عنوان یکی از مهمترین نهادهای پولی وظایف مهمی را در اقتصاد غرب به عهده دارند که شامل تجهیز پس‌اندازها، واسطه گری و تسهیل جریانات پرداخت، تخصیص اعتبارات و برقراری نظم پولی می باشد. حتی در اقتصادهایی که دارای بازارهای مالی پیشرفته ای هستند بانک‌ها در کانون فعالیت‌های مالی و اقتصادی قرار دارند و نقطه اتکای مهمی برای اهرم سیاست‌های پولی به حساب می آیند. در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال گذار، که دارای بازارهای مالی توسعه یافته نمی باشند، بانک‌ها عموماً تنها نهادهایی هستند که قادرند به واسطه گری مالی بپردازند از این رو سلامت نظام بانکی، به عنوان مهمترین نهاد مالی همواره یکی از اولویت‌های مورد توجه بوده است. بطوریکه نگرانی نسبت به سلامتی نظام بانکی کشورها، صندوق بین المللی پول (IMF)[4] و بانک تسویه بین المللی (BIS)[5] را به اتخاذ تدابیر نظارتی بیشتر مجاب نموده است.

همچنین در اجلاس صندوق بین المللی پول و بانک جهانی [6] در اکتبر سال 1996 مطرح شده است که سیستم‌های بانکی به دلیل آسیب پذیری- مخصوصاً در کشورهای با بازارهای نوظهور- در صورت عدم اتخاذ استانداردهای قوی مالی با بحرانهای زیانبار بانکی مواجه خواهند شد. از طرفی به همان نسبت که بانک‌های کارا و سالم می توانند در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک نمایند، ناسالم بودن و عملکرد بد آنها می تواند بحرانهای اقتصادی ایجاد نماید بطور خلاصه سلامت نظام بانکی تا حد زیادی انعکاس دهنده سلامت اقتصاد یک جامعه است. سیستم بانکی در اقتصاد ایران می توانست نقش بسیار پر اهمیتی ایفا نماید. معهذا علاوه بر واسطه وجوه بودن در بازار پولی، بدلیل عدم توسعه کافی بازار اولیه[7] نقش مهمی در تامین مالی برنامه‌های میان مدت و بلند مدت اقتصادی کشور داشته است. با توجه به ضرورت بالا بردن استانداردهای مالی و اهمیت بانک‌های تجاری در کشور، بکارگیری معیارهای دقیق تر برای ارزیابی این بانک‌ها الزامی به نظر می رسد. یکی از این معیارها، کارایی می باشد که توانمندی کلی هر بانک را در تبدیل داده‌ها به ستاده‌ها براساس تعاریف بعمل آمده در مقایسه با استاندارد مشخص معین می کند. لازم به ذکر است که در حال حاضر تلاش موسسات مالی در سطح جهان نیز در جهت افزایش کارایی می باشد که ضمن استفاده از مزایای رقابتی ناشی از کاهش بهای خدمات خود، از منابع کمیاب نیز استفاده بهینه نمایند. این امر موجبات افزایش سود آوری موسسات و احتمالاً اعتلای سطح رفاه عمومی جامعه را به نوبه خود فراهم می نماید. با روند جهانی شدن اقتصاد و سلطه بانکداری ربوی در دنیا، بانک‌های تجاری ما نیز علی رغم دولتی بودن در صدد افزایش کارایی خود برآمده‌اند.

واقعیت این است که به خاطر نقش اساسی نظام بانکی در اقتصاد کشورها کارایی صنعت بانکداری همواره مورد توجه دولتمردان بوده است، زیرا که ضعف نظام بانکی می تواند تهدیدی برای ثبات اقتصادی به شمار آید. در چند سال اخیر با توجه به رشد موسسات مالی خصوصی و سخت تر شدن شرائط رقابتی توجه به کارایی بانک‌ها در ایران نیز شدت گرفته است، چرا که بانک‌های جدید می بایست در رقابت با بانک‌های خصوصی موجود به دنبال افزایش کارایی خویش باشند تا بتوانند در صحنه رقابت باقی بمانند.

تحقیق حاضر که به بررسی کارایی شعب موسسه مالی و اعتباری مهر پرداخته است در 5 فصل تنظیم شده است که در این فصل به بیان کلیات پرداخته و د

ب) مقالات فارسی 96

ج) کتابهای فارسی 97

د) پایان‌نامه‌ها 98

ه) مقالات انگلیسی 99

و) کتابهای انگلیسی 99

پیوستها و ضمائم 100

پیوست شماره 1: پرسشنامه 101

پیوست شماره 2: جداول خروجی نرم افزار SPSS 105

پیوست 3: «اصول اساسی برای نظارت بانکی موثر» 114

کلیات تحقیق
مقدمه:
امروزه دیدگاه‌ها و دلایل متعددى پیرامون پیدایش سازمان‌ها وجود دارد، اما بطور کلی میتوان گفت پیدایش سازمان‌ها محصول و معلول محدودیت‌هاى انسان می باشد. بدین معنى که انسان از سویى داراى نیازها و خواسته‌هاى نامحدودى می باشد و از سویى دیگر منابع و امکانات محدودى در اختیار دارد. بسیارى از منابع تجدید ناپذیر می باشند و یا شکل گیرى مجدد آنها سال‌هاى زیادى به طول می انجامد. برخى دیگر از منابع بسیار کمیاب می باشند بگونه اى که فراهم آوردن این نوع منابع بسیار گران و پرهزینه است و حتى در مواردى به هیج وجه مقرون به صرفه نیست. از سویی دیگر افزایش جمعیت و در پى آن افزایش مصرف و تولید، روز به روز بر محدودیت منابع می افزاید. از این رو امکان ارضاى نیازهاى نامحدود با تکیه برچنین منابع و امکاناتی هرگز میسر نیست. بنابراین تنها راه منطقی (و ممکن) کسب حداکثر رضایت (مطلوبیت) از حداقل منابع می باشد و این خود شالوده و زیرینا و یا به عبارتى اصل مستتر در تمام فعالیت‌ها و کوشش‌هاى اقتصادى انسان می باشد. در واقع تمام تلاش و توان انسان را می‌توان در راه رسیدن به این مهم و سازمان‌ها را مهیا کننده و فراهم آورنده بستر لازم آن تلقى کرد[1].

سازمان‌ها نیز به عنوان دست آورد کوشش‌هاى انسانى همواره درگیر جنگ دیرین و پرقدرت محدودیت منابع و نامحدود بودن نیازها بوده و هستند. هر سازمانی جهت حفظ بقا و دستیایى به رسالت خود می بایست منابع لازم را فراهم آورده و آنها را به کالا یا خدمات تبدیل کرده و به مصرف کننده ارائه دهد به گونه اى که اصل “حداقل منابع و حداکثر بازده” به بهترین شکل ممکن رعایت شود. این مطلب زیرینای مفهومى و فلسفى بهره ورى (کارایی و اثربخشی) را تشکیل می‌دهد[2].

بطور کلى در شرایط پیچیده و متلاطم محیط اقتصادى، اجتماعى و سیاسى امروز، تنها عاملى که بقاى سازمان را تضمین می کند، کارایى و اثربخشی است. در چنین شرایطى اگر سازمانی از کارایی و اثریخشى لازم برخوردار نباشد، بى هیچ شک و شبهه ای نابود خواهد شد. این امر در تمام ابعاد زندگى انسان مصداق دارد. نگاهى یه زندگى و یا سرگذشت انسان‌هاى موفق صحت این مطلب را نشان می‌دهد. از این روست که امروزه مسئله بهره ورى نه تنها در حوزه مباحث سازمانى بلکه در تمام ابعاد زندگى انسان از اهمیت بالا و والایی برخوردار گشته است[3].

دستیایى و حفظ بهره‌وری وظیفه بخش خاصى از سازمان نمی‌باشد. تمام بخش‌ها، زیر بخش‌ها و کارکنان می بایست تلاشی هماهنگ و همسو داشته باشند تا سازمان از کارایى و اثربخشى لازم برخوردار گردد. این جاست که اهمیت برنامه‌ریزى و تصمیم‌گیرى در مورد بهره‌وری مطرح می‌گردد. با این وجود باید همواره بخاطر داشت که بهره‌وری تابعى است که از عوامل بسیار زیادى تاثیر می پذیرد و این عوامل باتوجه به ماهیت، رسالت، نظام عملیاتى و …. از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. از طرفى دیگر میزان تاثیر و اهمیت این عوامل بر بهره‌وری سازمان به یک اندازه نیست. بنابراین براى سازمان‌ها نه مقدور است و نه منطقى که به طور همزمان در تمام زمینه‌ها و جنبه‌هاى تاثیر گذار اقدامات و فعالیت‌های لازم را انجام دهند. لذا جهت برنامه‌ریزى و تصمیم گیرى در خصوص دستیابى به بالاترین میزان بهره‌وری در ابتدا لازم است طبق معیارها و ضوابط علمی این عوامل شناسایى و اولویت بندى شوند آنگاه برنامه‌ها و طرح‌هاى مربوطه تدوین یابند.

در ادبیات اقتصادی جهان امروز، نقش و اهمیت نظام مالی و بازار پول و سرمایه و به تبع آن موسسات مالی و اعتباری به عنوان بازوهای اجرائی این نظام و ابزار رشد و توسعه اقتصادی کشورها کاملاً ملموس است، به طوری که توسعه پایدار اقتصادی بدون رشد و توسعه بازارهای مالی امکان پذیر نمی باشد. از این رو، سازمانهای مالی و اعتباری از نقش محوری در این عرصه برخوردار هستند.

بانک‌های ربوی به عنوان یکی از مهمترین نهادهای پولی وظایف مهمی را در اقتصاد غرب به عهده دارند که شامل تجهیز پس‌اندازها، واسطه گری و تسهیل جریانات پرداخت، تخصیص اعتبارات و برقراری نظم پولی می باشد. حتی در اقتصادهایی که دارای بازارهای مالی پیشرفته ای هستند بانک‌ها در کانون فعالیت‌های مالی و اقتصادی قرار دارند و نقطه اتکای مهمی برای اهرم سیاست‌های پولی به حساب می آیند. در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال گذار، که دارای بازارهای مالی توسعه یافته نمی باشند، بانک‌ها عموماً تنها نهادهایی هستند که قادرند به واسطه گری مالی بپردازند از این رو سلامت نظام بانکی، به عنوان مهمترین نهاد مالی همواره یکی از اولویت‌های مورد توجه بوده است. بطوریکه نگرانی نسبت به سلامتی نظام بانکی کشورها، صندوق بین المللی پول (IMF)[4] و بانک تسویه بین المللی (BIS)[5] را به اتخاذ تدابیر نظارتی بیشتر مجاب نموده است.

همچنین در اجلاس صندوق بین المللی پول و بانک جهانی [6] در اکتبر سال 1996 مطرح شده است که سیستم‌های بانکی به دلیل آسیب پذیری- مخصوصاً در کشورهای با بازارهای نوظهور- در صورت عدم اتخاذ استانداردهای قوی مالی با بحرانهای زیانبار بانکی مواجه خواهند شد. از طرفی به همان نسبت که بانک‌های کارا و سالم می توانند در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک نمایند، ناسالم بودن و عملکرد بد آنها می تواند بحرانهای اقتصادی ایجاد نماید بطور خلاصه سلامت نظام بانکی تا حد زیادی انعکاس دهنده سلامت اقتصاد یک جامعه است. سیستم بانکی در اقتصاد ایران می توانست نقش بسیار پر 

4-4-8 الگوی واحد مامائی ………………… 107

4-4-8-1 تحلیل عاملی واحد مامائی …………. 107

4-4-9 الگوی واحد پرستاری ……………….. 108

4-4-9-1 تحلیل عاملی واحد پرستاری ………… 109

4-4-10 الگوی واحد آزمایشگاه …………….. 109

4-4-10-1 تحلیل عاملی واحد آزمایشگاه ……… 110

4-4-11 الگوی واحد آمار و مدارک پزشکی …….. 110

4-4-11-1 تحلیل عاملی واحد آمار و مدارک پزشکی 111

4-4-12 الگوی واحد بهداشت محیط …………… 111

4-4-12-1 تحلیل عاملی واحد بهداشت محیط ……. 112

4-4-13 الگوی واحد تجهیزات پزشکی …………. 112

4-4-13-1 تحلیل عاملی واحد تجهیزات پزشکی ….. 113

4-4-14 الگوی واحد داروخانه ……………… 113

4-4-14-1 تحلیل عاملی واحد داروخانه ………. 114

4-4-15 الگوی واحد خدمات پرستاری …………. 115

4-4-15-1 تحلیل عاملی واحد خدمات پرستاری ….. 116

4-4-16 الگوی واحد رادیولوژی …………….. 117

4-4-16-1 تحلیل عاملی واحد رادیولوژی ……… 117

خلاصه فصل ……………………………… 118

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات …………….. 119

5-1 مقدمه …………………………….. 119

5-2 بحث و نتیجه گیری …………………… 119

5-2-1 نتایج حاصل از بررسی سوال اصلی تحقیق … 119

5-2-2 نتایج حاصل از بررسی سوال های فرعی تحقیق 120

5-2-2-1 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی اول … 120

5-2-2-2 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی دوم … 120

5-2-2-3 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی سوم … 123

5-2-2-4 نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی چهارم . 125

5-3 نتیجه گیری کلی …………………….. 125

نتایج مشابه …………………………… 126

5-4 پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق ………. 127

5-5 پیشنهاد به محققین آینده …………….. 128

5-6 محدودیت ها و مشکلات تحقیق ……………. 128

منابع ………………………………… 129

ضمائم ………………………………… 140

1مقدمه

تامین مالی نظام سلامت برای کشورهای غنی و فقیر یک نگرانی اساسی محسوب می شود، زیرا نظام سلامت 9% از تولیدات جهانی را به خود اختصاص می دهد. زمانی که کشورهای در حال توسعه تلاشهایی در جهت بهبود  سلامت جمعیت شان، دستیابی به اهداف توسعه ی اقتصادی و همسوسازی خود با اقتصاد جهانی انجام می دهند، تامین مالی نظام سلامت برای آنان به یک نگرانی جدی تبدیل می گردد، زیرا این کشورها 84% از جمعیت جهان را دارا می

با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر در عرصه های مختلف، انسانها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشکیل میدهند که موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهداف شان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها است. (هاشمی، امین زاده،1390،ص5).

مسئولیت اجتماعی شرکتها به ارائه روشهایی می پردازد که سازمانها در فضاهای کسب و کار خود به آن عمل می کنند و پاسخگوی توقعات جامعه، انتظارات تجاری، قانونی، اخلاقی و اجتماعی آنان هستند. چرا که سازمانها مسئولیتهای بزرگی در زمینه اجتماعی، اقتصادی و محیطی در قبال کارکنان، سهامداران، مشتریان، دولت، تامین کنندگان و تمامی ذینفعان خود برعهده دارند.بدون شک، چنانچه افراد، گروهها، سازمانها و مؤسسات مختلف جامعه ، خود را نسبت به رویدادها، اتفاقات و بحرانهای مختلف مسئول دانسته و هریک در حدود مسئولیت و حیطه کاری خویش در حل بحرانهای فوق تلاش نمایند، بسیاری ازمشکلات کاسته شده و جامعه ای سالم و آرام به وجود خواهدآمد(رویایی، رمضانعلی، مهردوست، 1388،ص44).

به عقیده کارشناسان مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت ها نسبتاً تقسیم بندی شده است.برخی،رابطه چندین سهامدار و تمایل آنها برای سرمایه گذاری در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت هارا شناسایی نموده اند، در حالیکه برخی دیگر به مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان یک هزینه اضافی نگاه می کنند. این افراد بحث می کنند که ایده CSR ، با منافع افزایش سود سهامداران منافات دارد و با هم در انطباق نمی باشند (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p7)  . مدیریت منابع انسانی[3] به عنوان عملکرد مدیریتی یک سازمان می تواند یک هدف در مسئولیت اجتماعی شرکت ها عمل نماید.از نظر اجتماعی، سازمان های مسئول بر این باورند که از کارکنان خود باید بهتر مراقبت نمایند و در جستجوی راهی برای بهبود شرایط کاری و رفاه آنها باشند و این کار باید به صورت مستمر صورت گیرد. البته از طرف دیگر، این کار از طریق کارکنان سازمان نیز باید صورت گیرد تا مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان بتواند در فعالیت های روزمره خود را آشکار سازد. چنین فعالیت هایی، با مسئولیت اجتماعی سازمان همراه است تا از طریق تعامل روزمره با مشتریان و سایر سهامداران خارجی چه از داخل و چه از خارج از سازمان  ارتباط برقرار نمایند.(shoemaker & et al,2006,p451)

اجرای سیاست های مسئولیت پذیری اجتماعی به شدت به روابط متقابل و همکاری های دو جانبه کارکنان وابسته است و این بر نقش مدیریت منابع انسانی تأکید دارد. برای آسان کردن ارزش هماهنگ، سازمانها باید به انتخاب کارکنان با اصول اخلاقی خاص بپردازند و سیستم های ارتقاء را توسعه دهند که باعث افزایش عملکرد اجتماعی کارکنان می شود و برای ارزش های هماهنگ، به کارکنان پاداش می دهد و آموزش ها و توسعه های لازم را برای آنها فراهم می آورد.(Orlitzky & Swanson,2006)

استفاده از کارکنان در فعالیت های مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان نیاز به توسعه ویژگی های رفتاری و نگرشی مثبت آنها دارد. بنابراین، مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در کسب آن ایفا می کند و این به عنوان یکی از ابزارهای توسعه حمایت و پشتیبانی از کارکنان و ایجاد تعهدات لازم برای اجرای سیاست ها و عملکردهای مسئولیت اجتماعی شرکت ها به شمار می آید (Baptista,2008).

فعالیت های CSR (وابسته به کارکنان) مانند سرمایه گذاری شرکت و دخالت در عملکردهای HRM وابسته به CSR ، سیاست های سازمانی و عملکردها در محیط کار پویای امروزی یعنی جایی که سازمانها بویژه با تعهدات کم کارکنان و عدم حضور زیاد آنها مواجه هستند را ایجاد نموده است. تحقیقات دریاره رابطه عملکرد HRM نشان می دهد که تعهدات سازمانی و سرمایه گذاری می تواند به صورت عملکردهای HRM ظاهر شود که منتهی به چرخش کاری کمتر کارکنان و تعهدات سازمانی بالاتر و غیبت کمتر آنها در سازمانها می شود. همچنین دخالت در CSR بویژه دخالت در عملکردهای HRM که به نوعی به CSR وابسته است دارای تأثیر مثبتی بر تعهدات کارکنان می باشد. این امر با کاهش چرخش کاری و کاهش غیبت از کار در ارتباط است و کارکنان بویژه به صورت مثبت به تعهدات سازمانی پاسخ می گویند. با توجه به روندهای اصلی در بازار کار جاری و تغییر رویکردهای کار و مکان کار، دخالت در عملکردهای HRM که به CSR وابسته است، پیش زمینه اصلی برای توسعه عملکردهای سازمانی فراهم نموده است (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,p9)  .

سیاست های رسمی مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها دربرگیرنده مسائلی چون : صورت وضعیت های مکتوب و غیر مکتوب، صورت وضعیت متنوع و کد اخلاقی و صورت وضعیت ارزش شرکت می باشد. عملکردهای اقدامات مدیریت منابع انسانی (مربوط به مسئولیت پذیری اجتماعی) عملکردهای زیر را تحت شعاع قرار داده است: برنامه های عملکرد سازمانی شامل استخدام و بکارگیری مسئولانه، آموزش و پیشرفت های شغلی گروهی از افراد بدون مزیت مانند کارگران پیر، اقلیت ها (کارگران 50 سال به بالا)، افراد معلول، زنان و کارگران کم مهارت، کارگران جوان (زیر 25 سال)، مدیریت انعطاف پذیر زمان کاری و تناوب و چرخش شغلی، ارتباطات، به اشتراک گذاشتن سود و طرح مالکیت سهام، سلامت و رفاه کارکنان که باید منطبق با زندگی کاری و خانوادگی باشد. نتایج حاصل از عملکرد شامل غیبت از کار و چرخش کاری (نتایج مربوط به منابع انسانی)، سطح بهره وری، کیفیت خدمات، میزان نوآوری ها، موضوعات محیط زیست (نتایج سازمانی) می باشد (Buciuniene &Kazlauskaite,2012,P 11-12)  .

بیش از 9 سال از تأسیس و راه اندازی منطقه آزاد انزلی می گذرد. در گذر این سال ها با وجود هزینه های انجام شده، این منطقه با مشکلات و چالش هایی روبرو است که این امر سبب شده به بسیاری از اهداف خود نرسد. در این منطقه هنوز زیر ساخت ها و ابنیه لازم برای تعریف یک مدل توسعه و سازمان یافته مطابق با استانداردهای بین المللی در دسترس نیست. برغم ظرفیت ها و توانمندی های بالقوه ای که در این منطقه وجود دارد اما فعالیت های اقتصادی و بازرگانی با دشواری ها و پیچ و خم های زیادی روبرو است که مشکلات زیادی را برای دست اندرکاران این حوزه به وجود می آورد. در بخش صادرات نیز با مشکلات جدی مواجه می باشد؛ بطوریکه این منطقه به پایگاه شمال کشور برای ورود کالا به کشور تبدیل شده است. قسمت اعظم مواد اولیه و قطعات نیمه ساخته شده صنایع مستقر در این منطقه وارداتی است. از سوی دیگر صنایع داخلی نیز دارای ساختاری وابسته می باشد. بدین لحاظ نمی توان خالص صادرات چندانی را از منطقه آزاد انزلی انتظار داشت. مضافاً بر اینکه عملکرد فعلی منطقه ازاد انزلی عمدتاً بر فعالیت های تجاری تکیه دارد. بیشترین فعالیت در این منطقه بخش خدماتی می باشد.

حال سؤالی که در این جا مطرح است این است که چگونه ساختارهای مدیریت منابع انسانی(HRM) و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان ها(CSR) با هم در رابطه هستند ؟و چه تأثیری بر نتایج عملکردی سازمانی می گذارند؟

(1969) اثربخشی را توانایی سازمان در استفاده کارآمد از منابع موجود برای نیل به اهداف خاص تعریف کرده است.

لذا با توجه به پژوهش های انجام شده در خصوص اثربخشی سازمانی و اینکه احتمالاً پژوهشی بطور همزمان نقش دو متغیر کیفیت زندگی کاری[3] و رفتار شهروندی سازمانی[4] را در این رابطه مورد بررسی قرار نداده است، در این پژوهش به نقش دو عامل فوق پرداخته می شود. بهبود عملکرد و اثربخشی سازمانی متأثر از شرایطی است که از مهمترین آن ها برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله می باشد، که این برانگیختگی نیز با افزایش روحیه، رضایت شغلی، امنیت شغلی، ایجاد امکانات رفاهی مناسب و در نهایت کیفیت زندگی کاری ارتباط دارد. متأسفانه این موضوع در سازمان های کشور ایران چندان مورد توجه واقع نگردیده و در اصل حلقه مغفول سازمان های ایران است. اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سال­های اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد: اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکرد های سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختی که عملکرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد .بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی، 1386).

بعلاوه، از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[5] اولین بار توسط بیتمن و ارگان[6] (1980) به دنیای علم ارائه شد( به نقل اسلامی و سیار، 1386).

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته مـی شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص انـــــدازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف مـــی کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان مــــــی شوند”. با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود که فرد بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام[7]، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

از این رو چنین مطالعاتی نقطه شروعی خوب برای بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی ایجاد می کند.

1-2-بیان مساله

علت وجودی هر سازمان نیل به اهدافی است که آن سازمان را شکل می دهد که همانا اثربخشی و بهره وری سازمانی است. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل قانونمند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان نقش یک عامل، بارزتر و برجسته تر از سایر عوامل است و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی و توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود(سروش،1381).

اینکه چگونه نگرش و رفتارهای سازمانی در اثربخشی سازمانی سهیم می شود، موضوعی است که سازمان ها می خواهند برای توضیح عملکردشان بدانند. یکی از آفت های مهم مدیریت، بــــی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. به دلیل عـدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است. در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است، اما با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد  این امر باعث توجه مدیران به این مقوله شده است. اما با توجه به تعریف کیفیت زندگی کاری، وجود عوامل فیزیکی و مناسب و همچنین ساختار و ساختمان بهینه و مناسب می تواند به عنوان عاملی در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد رضایت شغلی آنان باشد(سراجی، 1385).

از طرفی مدیران در پی کشف این معما هستند که چگونه نگرش و رفتاری در کارکنان میتواند مستقیماً بر رابطه بین کارکنان و مشتریان، بهبود ادراکات مشتریان از کیفیت خدمات، بهبود بهــــره وری کارکنان و گروه های کاری، انگیزه کار تیمی، ارتباطات، همکاری و کمک کارکنان به یکدیگر و کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت و درگیر شدن کارکنان در سازمان و نهایتا اثربخشی سازمانی را سبب شود؟ مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات بروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست بزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نباشد. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه مـــی کردند.  ولی رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(زمردیان، 1385).

بنابراین سوال اصلی پژوهش این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه ا ی وجود دارد؟

 1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است .پارادایم ها و چارچوب های فکری جدید و دگرگونی ها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمان ها هموار کرده است. بسیاری از رخدادهای سال های اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی، مدیریت مشارکتی، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان سرمایه های  هوشمند یا دارایی و منابع پر ارزش یاد می کنند(کافمن[8]، 2002).

کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار می رود، رویکردی است که موجب