پیوست‌ها: 165

فهرست جدول‌ها

جدول 2-1: مزایا برون‌سپاری.. 41

جدول 2-2: معایب برون‌سپاری.. 42

جدول 2-3: چرخه حیات برون‌سپاری گاتنر. 49

جدول 2-4: انواع برون‌سپاری بر اساس طبقه‌بندی حوزه‌ای.. 50

جدول 2-5: انواع برون‌سپاری بر اساس معیارهای طبقه‌بندی.. 51

جدول 2-6: انواع آسیب‌های سازمانی.. 60

جدول 3-1: مراحل پژوهش… 96

جدول 3-2: خصوصیات و ویژگی‌های اعضای پانل.. 106

جدول 3-3: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی عوامل و ابعاد پرسشنامه. 108

جدول 3-4: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی کل پرسشنامه. 109

جدول 4-1: فهرست متغیرها، ابعاد مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه. 113

جدول 4-2: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور اول. 115

جدول 4-3: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور دوم. 119

جدول 4-4: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور سوم. 123

جدول 4-5: ضریب اهمیت عوامل.. 127

جدول 5-1: اهم نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصت… 149

جدول 5-2: ماتریس عوامل درونی و بیرونی.. 150

فهرست شکل‌ها

شکل 2- 1: ارکان اصلی آسیب‌شناسی سازمانی.. 63

شکل 2-2: الگوی جامع مدیریت استراتژیک… 70

شکل 3-1: فرآیند انجام یک پژوهش دلفی.. 102

شکل 4-1: محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT.. 131

شکل 5-1: ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی.. 147

چکیده:
پژوهش حاضر به دنبال بررسی آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری با استفاده از مدل SWOT می‌باشد. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش تحقیق توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارشناسان ارشدخبره شهرداری قم است که تعداد آنها در زمان انجام تحقیق 30 نفر می‌باشد. برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص‌های اولیه از شیوه مصاحبه، منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات و داده‌های موردنیاز به‌منظور بررسی نظر خبرگان از پرسشنامه استفاده‌شده است. به‌منظور تائید روایی، از روایی محتوایی (صوری) استفاده شده (استفاده از نظر خبرگان پیرامون موضوع و به‌منظور تائید پایایی (اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ 

فهرست اشکال

شکل 2-1. سطوح فرهنگ اقتباس از گیلبرت (1995) ترجمه اعرابی ،پارساییان ،1389،ص303      23

2-2. شکل مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………. 61

شکل شماره 4-1. تأثیر  ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم، مدل در حالت اعداد استاندارد    89

شکل شماره 4-2. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم مدل در حالت اعداد معناداری      89

شکل شماره 5-1. مدل پیشنهادی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم   100

پیوست­

پیوست شماره 1: پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین وگارث  (1991)………………………………… 119

پیوست (2). پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (1979)…………………………………………………………………. 122

  چکیده

امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است. هدف پژوهش حاضر بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد که با استفاده فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه­ای 361 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین و گارث (1991) و پرسشنامه خلاقیت کارکنان از مقیاس خلاقیت رندسیپ (1979) بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. که پایایی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 81/0 و خلاقیت کارکنان 80/0 گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل واریانس اندازه گیرهای مکرر، تی تک نمونه­ای، تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- فرهنگ غالب در شرکت پتروشیمی جم از نوع فرهنگ مشارکتی است و تفاوت معناداری بین انواع فرهنگ وجود دارد. 2- خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم در حد مطلوب است. 3- فرهنگ مشارکتی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.4- فرهنگ سلسله مراتبی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. 5- فرهنگ ایدئولوژیک تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.6- فرهنگ عقلایی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که فقط ابعاد فرهنگ مشارکتی و عقلایی پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی می­باشند.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت کارکنان، فرهنگ مشارکتی،  پتروشیمی جم.

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

جدول 4-8: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه تولیدی از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… 125

جدول 4-3: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سابقه خدمت… 119

جدول 4-2: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس تحصیلات… 119

جدول 4-9: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه سرانه از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… 127

جدول4-10: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نسبت مانده عملیات از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات… 129

جدول 4-11: نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه مدیریت منابع انسانی.. 131

جدول4-12:  نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه عملکرد مالی.. 131

جدول 4-13: نتایج آزمون کالماگوروف-اسمیرنوف فرض نرمال بودن توزیع جامعه. 132

جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  132

جدول 4-15: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی نوآوری و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  133

جدول4-16: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی نوآوری.. 134

جدول 4-17:نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی کیفیت و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  134

جدول4-18: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی کیفیت… 135

جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی رهبری هزینه‌ها و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  136

جدول 4-20: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی رهبری هزینه‌ها 136

جدول 4-21: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 137

جدول 4-22: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138

جدول4-23: نتایج آزمون F(آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138

جدول4-24: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139

جدول 4-25: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریاس مؤلفه‌های عملکرد مالی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139

جدول 4-26:  نتایج آزمون F (آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 140

فهرست شکل‌ها

عنوان          صفحه

شکل 2-1: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی (منطقی) 45

شکل2-2: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای فزاینده (واقعی) 46

شکل 2-3:  فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه. 50

شکل 2-4: فرایند استراتژیک… 61

شکل3-1 ابزار گردآوری داده‌ها 112

شکل4-1: نمودار فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری.. 132

چکیده
در این پژوهش تحت عنوان «بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی براساس مدل پورتر» که در شعب بیمه ایران شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و رابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور با استفاده از مدل پورتر که شامل سه عامل کیفیت رهبری هزینه‌ها ونوآوری می‌باشند هر کدام به طور کامل مورد شرح قرار داده شده و رابطه هر کدام با متغیر‌های مالی بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش دو پرسشنامه (منابع انسانی، عملکردمالی) که هر کدام شامل بیست و چهار سوال می‌باشد تنظیم و بین کارکنان شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله‌ای لیکرت (‌طیف لیکرت[1]) استفاده شد. داده‌های پرسشنامه‌های مذکور وارد محیط نرم افزارspss شد، این داده‌ها جهت آزمون مدل، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه‌های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون 

5-3-3- فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………………………………………………………..74

5-3-4- فرضیه فرعی سوم…………………………………………………………………………………………………………………………….74

5-3-5- فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………………………………………………………………….74

عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه

5-3-6- فرضیه فرعی پنجم…………………………………………………………………………………………………………………………..75

5-3-7- فرضیه فرعی ششم…………………………………………………………………………………………………………………………..75

5-4- بحث و بررسی……………………………………………………………………………………………………………………………………….75
5-6- پیشنهادات کاربردی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………76
5-7- محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………77
5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………………….78
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..79

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………………84

پیوست

پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..86

Abstract………………………………………………………………………………………………………………………………………………93

فهرست جداول

عنوان …………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

جدول3-1. نحوه امتیازبندی پرسشنامه اثربخشی آموزش های ضمن خدمت…………………………………………….58

جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس جنسیت……………………………………………………………………..62

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سن……………………………………………………………………………..63

جدول 4-3 – توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سطح تحصیلات………………………………………………………..64

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سابقه کاری……………………………………………………………….65

جدول 4-5 – نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف………………………………………………………………………………….66

جدول 4-6- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه اصلی………………………………………………………………………………………66

جدول 4-7.  نتایج تحلیل فرضیه فرعی اول……………………………………………………………………………………………….67

جدول 4-8 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………………..68

جدول 4-9- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی سوم……………………………………………………………………………..68

جدول 4-10 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی چهارم………………………………………………………………………69

جدول 4-11 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی پنجم………………………………………………………………………..70

جدول 4-12 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی ششم………………………………………………………………………..70

جدول شماره 4-13- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبه­ی متغیرها با استفاده آزمون فریدمن………………..71

فهرست نمودار

عنوان …………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

چکیده
در گذشته بسیاری از سازمانها دانش هریک از کارکنان را تنها در جهت بهبود عملکرد شخصی وی مورد استفاده قرار می دادند در حالیکه امروزه سازمانها در تلاش هستند تا دانش کلیه پرسنل را در سطوح مختلف سازمان ارتقاء دهند . امروزه مدل های فراوانی در این مقوله ارائه گردیده است که برخی از آنها پرکاربرد تر می باشند. در این تحقیق به دنبال بررسی اثربخشی یکی از مهمترین مدل های پیاده سازی مدیریت دانش به نام مدل چهار وجهی نوناکا هستیم. در این پیمایش علمی سعی شده بخش های مغفول مانده این مدل را در یک جامعه آماری بررسی کرده و راهکارهای مناسبی برای رفع این غفلت ها و ضعف ها در پیاده سازی این مدل ارائه نماییم. و در همین راستا به پیاده سازی اثر بخش مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بپردازیم . به استناد مفاهیم ذکر شده در بخش ادبیات پژوهش و با استفاده از آزمون های آماری (آزمون T یکطرفه و آزمون فریدمن) و پس از تحلیل های صورت گرفته، مشخص شد اگر فرآیندهای اصلی مدیریت دانش را بر اساس مدل نوناکا بنا نهیم ، رده بندی این فرآیندها از جهت میزان توجه مسئولین پیاده سازی مدیریت دانش و بالطبع میزان اثربخشی به صورت زیر است، میزان اثربخشی فرآیند ترکیب در رتبه اول ، اثربخشی فرآیند اجتماعی سازی در رتبه دوم ، اثربخشی فرآیند برونی سازی در رتبه سوم و اثربخشی فرآیند درونی سازی در رتبه چهارم. لازم به ذکر است فرآیندهای اجتماعی سازی ، برونی سازی و درونی سازی هیچ یک نتوانستند نمره بالاتر از میانگین مورد قبول را کسب کنند، به همین جهت در این جامعه آماری بر تقویت بنیان های این سه فرآیند توصیه اکید گردیده است.

مقدمه

فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه
در گذشته بسیاری از سازمانها دانش هریک از کارکنان را تنها در جهت بهبود عملکرد شخصی وی مورد استفاده قرار می دادند در حالیکه امروزه سازمانها در تلاش هستند تا دانش کلیه پرسنل را در سطوح مختلف سازمان ارتقاء دهند . امروزه بسیاری از شرکتها و سازمانهای بزرگ و موفق دنیا با بکارگیری و عملیاتی سازی مدیریت دانش در جهت رشد و توسعه خود گام برداشته اند و با پیاده سازی مدیریت دانش به برتری رقابتی در میان خود دست یافته اند . وکاربرد مدیریت دانش و اجرای آن از بسیاری از دوباره کاریها جلوگیری می کند . مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان کمک می کند با نیرویی اندک ، قدرت عظیمی بسازد . ( الوانی. دانایی فرد ،1380)  مدیریت دانش شیوه جدیدی برای اداره سازمان و تسهیم منابع فکری و علمی آن است.

1-2 تعریف موضوع
یک مشکل معمول در تعریف مدیریت دانش این است که تعریف دانش به اندازه ای وسیع است که تقریبا هر چیزی که اجاره درک مفاهیمی را بدهدکه فرد برای کارکرد اثربخش در این جهان به آن نیاز دارد، را می توان دانش نامید.(بابت ، 2000 ) اما دقت در تعاریف روشن می سازدکه بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحب‌نظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانایی تاکید دارند:مدیریت دانش را می توان در یک تعریف ساده چنین معرفی کرد: بر انگیختن افراد به تسهیم دانش خود با دیگران.

هوبارد ( 1977) ، در مقاله ای مشکل وسعت مدیریت دانش را متذکر می شود که
” فهم مدیریت دانش همچنان (نسبت به سایر کاربردهای پیچیده) مشکل تر است ؛ زیرا فرایند کسب و کاری که مدیریت دانش به دنبال خودکار کردن آن است،در دنیای واقعی بسیاری از سازمان ها وجود ندارد.”

یکی از تعاریف مدیریت دانش عبارت است از :

” مدیریت دانش مجموعه فرایندهای شناسایی ، جمع آوری ، انتشار و کاربرد دانشی است که در جهت تحقیق اهداف سازمان و یا برای خلق دانش بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.” (کنت لاودن ، 2005) .

در نتیجه، مدیریت دانش به صورت یک روش یا مجموعه ای از روش های کار ، درمی آید که بر اساس آن عمل می کنند. برای مثال ، یک واژه پرداز 1 اگر در جهت مستندسازی کلامی عملکرد یک تیم برای حل یک مساله خاص به کار گرفته شود ، ابزار مدیریت دانش تلقی می شود . در حالیکه اگر این ابزار برای ایجاد برگه ای جهت وقت ملاقات به کار رود به سختی می توان آن را به عنوان ابزار مدیریت دانش تلقی نمود.

همچنان که هوبارد (1997) خاطر نشان می سازد” مشکل سازمانی که مدیریت دانش برای حل آن طراحی شده است ، دانشی است که از طریق تجربه کسب می شود و به علت این که به طور رسمی تسهیم نشده است ،مورد استفاده مجدد قرار نمی گیرد .” کارکنان مهارت ها و فرایندهایی را که در حین کار ،  از طریق تعامل با مشتریان و همکاران و از طریق درگیر شدن در فرایندهای متعدد سازمانی ، یاد می گیرند . ولی هیچ ساز وکار رسمی را در اختیار سایرین قرار نمی دهد . این توانایی بالقوه را دارند تا اطلاعات بیشتری را ذخیره نمایند .

بنابراین ” مدیریت دانش ، شیوه شناسایی ، در اختیار گرفتن ، سازماندهی ، و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می باشد،که پس از آن توزیع می شود و به عبارت دیگر در دسترس سایرین قرار می گیرد تا برای خلق دانش فزونتر به کار گرفته شود.”(کیم ، سیونقی،2002)

حال برای بکارگیری مدیریت دانش در یک سازمان با شناسایی فرآیندهای مدیریت دانش به یکپلرچگی هر چه بهتر فرآیند کسب و کار کمک خواهیم کرد .