هوش سازمانی

 

۲-۱-۱-تاریخچه

 

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﭘﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ ۱۹۹۰ ﺑﺮﻣﻲ ﮔﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل ۱۹۹۲ ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭘﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاورده ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)

 

ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﮕﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎﻻت، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل ۱۹۹۵ ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: ۱) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، ۲) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، ۳) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه[۱] ، ۲۰۰۹) ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)

 

هلال[۲] (۱۹۹۷) در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛـﻪ در آن ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﺴﺠﻢ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎ و روﺷﻬﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧـﺸﺎن داده اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در اﻳﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻳﻜﻲ دﻳﮕـﺮ از ﻣﺆﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی آن ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺗـﻚ ﺣﻠﻘـﻪ ای و دو ﺣﻠﻘﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨ ﺎی ﻛﺴﺐ داﻧﺶ و ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح روش اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺘـﺬﻛﺮ ﻣـﻲ ﺷــﻮد ﻛــﻪ اﻣــﺮوزه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻈــﺎ مﻫــﺎی ﻳــﺎدﮔﻴﺮی ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪی ﻫــﺴﺘﻨﺪ ﻛــﻪ از اﻓــﺮاد آﻣﻮزش دﻳﺪهای ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﻓـﺮاد از ﺷـﺒﻜﻪ ﻫـﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﭘﻴﭽﻴـﺪه ﺑـﺮای ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ دﻧﻴﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

لیبوویتس[۳] (۱۹۹۹) ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﻳﺠﺎد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑــﻪ ﺗــﺸﺮﻳﺢ ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘــﻪ اﺳــﺖ. وی ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣــﺴﺘﻠﺰم ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻴـﺰ اﻳـﻦ ﮔﻮﻧـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ : ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎم ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﻳﻚ دﻳـﺪﮔﺎه ﻣـﺸﺘﺮک، ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻧﻮﺳـﺎزی و ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

آلبرخت اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘـﺎب ﻗـﺪرت اذﻫـﺎن در ﻛـﺎر (ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻋﻤﻞ) ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. وی ﺑﺎ ۲۵ ﺳﺎل ﺗﺠﺮﺑﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎوره ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎر در ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺴﺮ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣـﺔ ﻏﻴﺮﻧﻈـﺎﻣﻲ دوﻟـﺖ ﻓـﺪرال آﻣﺮﻳﻜﺎ، ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻀﺎﻧﻮردی … ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت در ﻋﺮﺻﺔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﺠﺮ ﺑﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ وی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻛﻨﺪذﻫﻨﻲ و ﻛﻢ ﻫﻮﺷﻲ ﺟﻤﻌﻲ ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ. آﻟﺒﺮخت در اﻟﮕﻮی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻔﺖ ﻣﺸﺨﺼﻪ را ﻣﻄﺮ ح ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﻴـﻞ ﺑـﻪ ﺗﻐﻴﻴـﺮ، ﺳﺮﻧﻮﺷـﺖ ﻣﺸﺘﺮک، ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ، ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ و ﺗﺠـﺎﻧﺲ، ﺑﻴـﻨﺶ راﻫﺒـﺮدی و روﺣﻴـﻪ اﺳﺖ. آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران[۴] ، ۲۰۱۱)

 

۲-۱-۲-تعریف هوش سازمانی

 

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن ۲۱ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﻛﺎرل آلبرخت[۵] اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘﺎب «ﻗﺪرت اذﻫﺎن در ﻛـﺎر » ﺑﻴـﺎن ﻧﻤـﻮده اﺳﺖ. آﻟﺒﺮﺧﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺳﺘﻌﺪاد و ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺣﺮﻛـﺖ ﻗـﺪرت ذﻫﻨﻲاش و ﺗﻤﺮﻛﺰ اﻳﻦ ﻗﺪرت ذﻫﻨﻲ در ﺗﺤﻘﻖ رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺣﻤﺎﻗﺖ ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻬﺪﻳﺪ رﻗﺒﺎ و ﻣﺤﻴﻂ ﭘﻴﺮاﻣﻮﻧﻲ ﺷﺎن، ﺧﻮد ﻧﻴﺰ در ﺟﻬﺖ آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺧﻮد ﭘﻴﺶ ﻣﻲ روﻧﺪ (نسبی، ۱۳۸۷: ۷۲). ﻛﺎرل آلبرخت ﺟﻬﺖ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺑﻪ داﺷـﺘﻦ ﺳـﻪ ﻋﺎﻣـﻞ اﻧـﺴﺎن ﻫﻮﺷـﻤﻨﺪ، ﺗﻴﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ اﺷﺎره ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ (اﺑﺰری، ۲۵ :۱۳۸۵). در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ از ﺳﻮی ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺘﻌﺪد ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ در زﻳـﺮ ﺑـﻪ ﭘﺎره ای از آﻧﻬﺎ اﺷﺎره ﻣﻲ ﺷﻮد.

 

۱-یولریخ و بروک بنک (۲۰۰۵) هوش سازمانی را این گونه تعریف می کنند: مقدار شایستگی ها و توانایی های سازمانی که ممکن است بطور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد. (وان ویجک و همکاران[۶]، ۲۰۰۸)

 

۲-به عقیده جونگ[۷]، (۲۰۰۹) هوش سازمانی یعنی، ترکیب دانش و مهارتهای مرتبط با دارایی های مشهود و غیرمشهود که می تواند برای نیل به اهداف در یک سازمان استقرار یابد.

 

 

۳-گلین (۱۹۹۶) ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺎﺻﻞ اﺟﺘﻤﺎع و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻫﻮش ﺗﻚ ﺗﻚ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻫـﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻃﺮح رﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ .

 

۴-مک مستر[۸] در ﺳﺎل ۱۹۹۶ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ ؛ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت، داﺷﺘﻦ ﻧﻮآوری، ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺒﻚ ﺷﺪه اﺳﺖ . (مدکووا[۹]، ۲۰۱۲)

 

۵- هلال (۲۰۰۶) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در اﻳﺠﺎد و ﺑﻬﺮه ﮔﻴﺮی از داﻧﺶ ﻣﻄﻠﻮب در ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه او ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ داﻧـﺶ و ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮی راﻫﺒﺮدﻫﺎی آن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف اﺳﺖ . هلال اﺿـﺎﻓﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺎن ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . (هوی و میسکل[۱۰]، ۲۰۰۸)

 

۶ -سیمیچ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ: ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻓﻜـﺮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻬـﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎ ﻧﻲ. در اﻳﻦ ﺟﺎ ﺗﻮﺟﻪ روی اﻧﺴﺠﺎم ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ﺗﻜﻨﻴﻜـﻲ و ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻫـﺎی اﻧـﺴﺎﻧﻲ ﺟﻬﺖ ﺣﻞ و ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﺻـﺮاﺣﺘﺎً ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑـﺮ ﮔﻴﺮﻧـﺪه ﻛﻠﻴـﺎت اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ و درک ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

 

۷-تی ماتسودا[۱۱] (۱۹۸۸) ژاﭘﻨﻲ ﻳﻜﻲ از ﭘﺪﻳﺪ آورﻧـﺪﮔﺎن ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از دو ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻮش ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﺗﺴﻮدا ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ذﻫﻨـﻲ ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﺷـﻮد . ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﺗﺴﻮدا دارای دو ﺟﺰء اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻫﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل.

 

از ﻧﻈﺮ ماتسودا ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ ﻫـﺎی ﭘﻴﭽﻴـﺪه، ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﻨﻨﺪه از ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛـﻞ. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ اﻇﻬﺎر ﻣﻲ دارد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ : ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻣﺤﺼﻮل. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل، ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ، ﻃﺮاﺣﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺆﺛﺮ داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ و ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﺑـﺎ ﺳـﻪ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد: ﺗﻌﺎﻣﻞ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪن و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﺮدن.

 

۸- از نظر چو[۱۲] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده از درک و ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

 

۹- ﻣﻴﻨﭻ[۱۳] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﭼﻬﺎر وﻳﮋﮔﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣـﻲ داﻧـﺪ: رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻫـﺪف ﻣﺤﻮر، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﺮﺳﻲ آﺳﺎن ﺑﻪ آن، ﮔﺰﻳﻨﺶ اﻗـﺪام ﺻـﺤﻴﺢ و اداره آن،  ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ (ﻣﻴﻨﭻ، ۱۹۹۶، ص ۷۹)

 

۱۰- در تعریفی دیگر، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ از ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ. (ورﻳﺎرد [۱۴]، ۲۰۰۰، ص ۳۵۰). (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

آﻛﮕﻮن و ﻫﻤﻜﺎران[۱۵] (۲۰۰۷) ﺑﺎ ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﺗﺌﻮری ﺳﺎﺧﺘﺎری ﮔﻴﺪﻧﺰ ﺗـﻼش ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ روﻳﻜﺮدﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﻳﻪ ﺷﺪه در زﻣﻴﻨﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﻨﻨﺪ. آن ﻫﺎ ﺗﻼش ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ دوﮔـﺎﻧﮕﻲ ﻫﻮش ﻓﺮدی/ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻨﺎر زده و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﻔﺼﻞ در اﻳﻦ ﺣﻮزه را ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﻴﻮﻧﺪ دﻫﻨﺪ. ﺑـﻪ ﺗﻌﺒﻴـﺮ آن ﻫﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و اﻣﻮرات روزﻣﺮه -ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪوﺳـﻴﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻓـﺮدی ﺑﺮوزو ﻇﻬﻮر ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮﻣﻲﮔﻴﺮد. (کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

 

آﻟﺒﺮﺧﺖ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ذﻫﻨـﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺄﻛﻴـﺪ دارد . از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ . ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻮش اﻓﺮاد اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﺷﻜﻞ دﻫﻲ ﺑﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ .

 

ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو در ﺟﺪول (۱) ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. (به نقل از کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

 

جدول ۲-۱ : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

موضوع	انسان ها	سازمان ها
مقیاس سنجش	ضریب هوشی	ضریب هوشی سازمانی
فناوری اطلاعات	سیستم های IT شخصی	سیستم های IT سازمانی
ساختار	شبکه سلولهای عصبی	شبکه واحد های کسب و کار
فیلتر ذهنی	باورها و ارزش های شخصی	فرهنگ سازمانی
ارتباط بیرونی	روابط اجتماعی	روابط ذینفعان
ذخیره دانش	حافظه	مدیریت دانش
فرموله کردن استراتژی	حل مسئله	فرآیندهای استراتژیک
جهت	من	رهبر
راهنما	چشم انداز	ماموریت
تصمیم گیری	انتخاب	استراتژی
سیستم طبقه بندی	من	اطلاعات، سازمان
تصمیمات روتین	سلسله اعصاب خودکار	سیاستها و رویه ها
کسب دانش (یادگیری تک حلقه ای)	تعلیم و تربیت و عمل	تمرین و عمل
بهبود سیستم(یادگیری دو حلقه ای)	تغییر شخصی	تغییر سازمانی

 

 

۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی

 

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴـﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺿﺎﻣﻦ ﺑﻘـﺎء، ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﮔـﺬار و رﻣـﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﻣﺎدی را ﺑﻪ ﻫﺪر داده و اﺗـﻼف ﻛﻨﺪ، از ﺑـﻴﻦ ﺑﺒـﺮد ﻳـﺎ آن را ﺑـﺎرور ﻛﻨـﺪ (ﺻـﻤﺪی و ﻫﻤﻜـﺎران، ۱۳ :۱۳۸۴). ﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان و ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﺻﻠﻲ در ﺗﻤـﺎﻣﻲ ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﺼﻮر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ارزﻳـﺎﺑﻲ و اﻧـﺪازه ﮔﻴـﺮی ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻧﺒﺎﺷـﺪ ﻣـﺸﻜﻞ اﺳﺖ(ﻋﺒﺪی، ۴۸ :۱۳۸۶).

 

برای درک ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻫﻤﻴﺖ آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر، ﺑﺎﻳﺪ دو ﺟﻨﺒﻪ را در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺖ. ﺟﻨﺒﻪ ﻏﺮﺑﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ پیتر سنج[۱۶] و گریس آرگریس[۱۷] در اﻳـﺎﻻت ﻣﺘﺤـﺪه اﻣﺮﻳﻜـﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺟﻨﺒﻪ ﺷﺮﻗﻲ آن ﺑﻪ روش ﻓﻜﺮی ژاﭘﻨﻲ ﺗﻮﺳﻂ نوناکا و هیروتاکا[۱۸] ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. دﻳﺪﮔﺎه ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ در ﻣﻮرد ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎن، در ﺧﺼﻮص ﮔﺮوﻫﻲ از اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪﻧﺪ، و ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ هاروارد ﻛﺘﺎب ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎری ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﺻﻞ ﭘـﻨﺠﻢ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ : ﻫﻨﺮ و ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاﻳﻲ ﻓﺮاﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﺛﺮ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ دﻫﻪ آﺧﺮ ﻗﺮن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ، ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ داده ﺷﻮد، اﻋـﻀﺎی آن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻟﻬﺎی ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ و ﻓﻜﺮی ﺟﺪﻳﺪ را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ و در دﻳﺪﮔﺎه ﻫـﺪف ﻣـﺸﺘﺮک ﺳـﻬﻴﻢ ﺷﻮﻧﺪ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻴـﺎر ﻛﻤـﻲ ﺑـﺮای ﻛﺎرآﻣـﺪی ﺳـﺎزﻣﺎن در اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی و اﺟﺮا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (پیری، ۱۳۸۵). ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺎ را ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻣﻲﺳﺎزد. (ابزری، ۲۵ :۱۳۸۵).

 

[۱] -Gonyea and Kuh

 

[۲] – Halal

 

[۳] – Liebowitz

 

[۴] – Kesti et al

 

[۵] — Karl Albrecht

 

[۶] -Van Wijk et al

 

[۷] -Jung

 

[۸] – Mcmaster

 

[۹] -Mládková

 

[۱۰] -Hoy and Miskel

 

[۱۱] – Motsuda

 

[۱۲] – Choo

 

[۱۳] – Minch

 

[۱۴] – Veryard.

 

[۱۵] -Akgun et al

 

[۱۶] _Peter senge

 

[۱۷] -Chris Argyris

 

[۱۸] – Ikujiro Nanaka and  Hirotaka Takeuchi

ابعاد هوش سازمانی

 

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ ۵ ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

 

گونیا و کاه ، (۲۰۰۹) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .

 

 

«کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید، جامع به نظر می رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

 

۱- چشم انداز استراتژیک[۲]: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم.

 

به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘـﻪ و ﻳـﻚ ﺗﻌﺮﻳـﻒ از ﻣﻘﺼـﺪی ﻛـﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﭘﺎﺳﺦﮔـﻮی اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ : ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﭼﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﭼﻴﺴﺖ؟ ﭼـﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﭙﺎﺳﮕﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑـﺮای آﻧﭽـﻪ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ ، ﭘﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳـﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑـﻪ “ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﭘﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ” اﺷـﺎره دارد . ﭘـﻴﺶ ﻓـﺮض ﺑﻴـﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﭙﺮوراﻧﻨـﺪ و ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

۲- سرنوشت مشترک[۳]: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، احساس می کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.

 

بدین ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎ ﻫﻢ اﻓﺰاﻳﻲ در ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﭼﺸﻢاﻧﺪازﺷـﺎن ﮔـﺎم ﺑﺮدارﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺣﺲ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪ“ﻣﺎ ﻫﻤﮕﻲ ﺳﻮار ﺑﺮ ﻳﻚ ﻗﺎﻳﻘﻴﻢ . “ اﻳﻦ ﺣﺲ ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد روﺣﻴﻪ وﺣﺪت و ﻳﮕﺎﻧﮕﻲ در آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺷﻮد . به ﻃﻮر ﻣﻌﻜﻮس، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛـﻪ اﻓـﺮاد ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻓﺎﻗﺪ دورﻧﻤﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ از ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻧﻤﻲﺗﻮان ﺑﻪ رﺳﻴﺪن آن ﻗـﺎﻳﻖ ﺑـﻪ ﻣﻘﺼـﺪش اﻣﻴﺪوار ﺑﻮد. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷ : ۵۱-۷۸)

 

۳- میل به تغییر[۴]: برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان، هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود.

 

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎف و ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﺎ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺤﻴﻄـﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ، ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﻛﺎﻣﻴﺎﺑﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی دﺳﺖ ﻣـﻲ ﻳﺎﺑﻨـﺪ . در اﻳـﻦ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﻪ اﺧﺘﺮاع و ﻧﻮآوری و ﭘﻴـﺪا ﻛـﺮدن راﻫﻬـﺎی ﺑﻬﺘـﺮ اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺧـﻮد ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ . ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺗ ﻘﺎﺿﺎ و ﻧﻴﺎز ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎری ﻣﺘﺤﻮل ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﺮﺧﻲ از ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎی اﺟﺮاﻳﻲ ﻫـﺪاﻳﺖ ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻔﻜﺮ، ﻛﻨﺶ و واﻛﻨﺶ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﺮاﺳﺎس اﻟﮕﻮﻫﺎی ﺧﺎص ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲ دﻫﻨـﺪ . اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﻻزم را ﺑﺮای ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪ و ﺷـﺎﻧﺲ اﺳـﺘﻔﺎده از روﺷـﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

۴- روحیه سازمانی[۵]: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می کنیم و به میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد.

 

ﻋﻨﺼﺮ روﺣﻴﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻓﺮاﺗـﺮ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎﺳـﺖ . در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روحیه ﭘﺎﻳﻴﻦ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﻘﻂ ﻛﺎرﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﻪ درﺳﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ دﻫﻨـﺪ ، در  ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روﺣﻴﺔ ﺑﺎﻻ، ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻧـﺮژی آﻧﻬـﺎ داﻳﻢ در ﺣﺎل اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺖ . ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺘﻴﺎق و ﻋﻼﻗﺔ زﻳﺎدی ﺑﻪ ﻛﺎر دارﻧﺪ و از اﻳﻨﻜﻪ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ اﺣﺴﺎس ﻏﺮور ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.

 

۵- اتحاد و توافق[۶]: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند.

 

ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮ ﺳﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ و ﺗﻌﺎدل در رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﮔﺮوﻫﻬﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ دارای ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮﺟﺴﺘﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﯾﻨﮑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﻓﺮاد زﯾﺎدی ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﻮد ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺴﺎﻟﻤﺖآﻣﯿﺰ و ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺜﺎل زدﻧﯽ دارﻧﺪ و ﺑﺎ وﺿﻊ ﯾﮏﺳﺮی ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺣﺘﯽ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ از ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﺑﺮﺧﻮرد و ﺗﺰاﺣﻢ واﺣﺪی ﯾﺎ ﻓﺮدی ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ، از ﻣﺼﺎدﯾﻖ ﻣﻌﺮوف اﺗﺤﺎد و ﺗﻮاﻓﻖ اﺳﺖ. (میرسپاسی و افقهی، ۱۳۹۱ :۷۱)

 

۶- کاربرد دانش[۷]: این روزها بیش از پیش، اقدام هایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده اند، اساساً بر پایه استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیم های درست آنی، وابسته است.

 

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺘﻀﻤﻦ ﺟﺮﻳـﺎن آزاد داﻧـﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ ﺑﺎﻳـﺪ ﺗﻌـﺎدل دﻗﻴﻘـﻲ ﺑـﻴﻦ اﻧﺘﻘـﺎل اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎس و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت در ﻧﻘﺎط ﻣﻬﻢ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑﺮﻗـﺮار ﻛﻨـﺪ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎﻳﺪ از اﻳﺪه ﻫﺎ، اﺧﺘﺮاﻋﺎت و ﺳﺆاﻻت واﮔﺮا ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﻣﺸﻮق آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

 

۷- فشار عملکرد[۸]: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد(اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست که تحت عنوان یک مجموعه مؤثر از انتظارهای متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد.

 

در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش، ﻫﺮ ﻓـﺮدی ﭘﺎﺳـﺦ ﮔـﻮ ی ﻋﻤﻠﻜـﺮد خویش اﺳﺖ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ اﻓﺮاد ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ ﺑـﻪ ازا ی ﺳـﻬﻢ ﺷـﺎن در ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ و رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، اﻧﺘﻈﺎر ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ دارﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ “ﭘﺬﻳﺮش ﺑﺎر ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ” ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴـﺮد و ﻫﺮ ﻓﺮد ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ ﻗﺼﺪ ﭘﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻳﻦ ﺣـﺲ ﻣﺸـﺘﺮک ﺗﺤﻜﻢ آﻣﻴﺰ را در اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻧﻤﺎﻳﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

شکل ۲-۱ : صفات مختلف هوش سازمانی

 

منبع: آلبرخت ۲۰۰۲

 

به زﻋﻢ آلبرخت اﻳﻦ ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ ﺻﻔﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ وﻳﮋﮔـﻲ ﻫـﺎی ﺳـﺎﺧﺘﺎری ﻳـﺎ ﻓﺮآﻳﻨﺪ و ﻳﺎ روش ﺧﺎص ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ. ﻫﺮﻳﻚ از اﻳﻦ ﺻﻔﺎت ﻳـﺎ ﻫـﻮش ﻫـﺎ ﭘﻴﺸـﺎﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻮاﻣـﻞ ﻋﻠـﻲ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ دارﻧﺪ. ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺷـﺎﻣﻞ رﻫﺒـﺮی ﺷﺎﻳﺴـﺘﻪ، ﻣﺤﺼـﻮﻻت و ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ، ﺗﻘﺎﺿﺎی ﺑﺎزار، ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ، اﻫﺪاف روﺷﻦ، ارزش ﻫﺎی ﻣﺤﻮری و ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﺎﺷﺪ. در ﻫﺮ ﺑﻌﺪ ﻣﻲﺗﻮان ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮد ﻛـﻪ در ﺣﺪاﻛﺜﺮﺳﺎزی آن ﻫﻮش ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬارﻧﺪ.

 

بنابراین، هوش سازمانی در سازمان های پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمان ها برای پویایی و افزایش کارائی سازمان خود راهی جزء بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.

 

[۱] -Gonyea and Kuh

 

[۲] – Strategic Vision

 

[۳] – Shared Fate

 

[۴] – Appetite for Change

 

[۵] – Spirit

 

[۶] – Alignment and  Congruence

 

[۷] – Knowledge Deployment

 

[۸] – Performance Pressure

هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف

 

هوش سازمانی از دیدگاه شوانینگر

 

شوانینگر[۱] (۲۰۰۳: به نقل از فقیهی، ۱۳۸۹) در مبحثی با عنوان “هوش سازمانی، یک چهارچوب یکپارچه) بیان می کند که نظریه های فرمانش اطلاعات، مسیرهای جدیدی را برای هوش سازمانی فراهم کرده اند. در مدل پیشنهادی وی تغییر در سه بعد ساختار، رفتار و فعالیت به طور همزمان و در تعامل با بعد چهارم یعنی هویت، بینش و خصایص سازمانی به طور هماهنگ و پیوسته موجب ارتقای هوش سازمانی می شود. مدل پیشنهادی وی در شکل ۲ نشان داده شده است.

 

 

 

 

شکل ۲-۲ : چهارچوب هوش سازمانی شوانینگر ۲۰۰۳ ( فقیهی، ۱۳۸۹)

 

هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر

 

از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطالعات، نوآوری دانش عمومی و عمل موثر برپایه ایجاد دانش تعریف می شود. وی النه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می کند و بیان می دارد که النه مورچه ها بی نهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ النه و بقای گونه ها ادامه می یابد. بعضی ها به طور باور نکردنی خانه هایی سیستماتیک و کاملی می سازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم. (مک مستر، ۱۹۹۶)

 

هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال

 

از نظر ویلیام هالل (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش واستفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، که آن را  ” بهره هوش سازمانی[۲]”یا OIQ می نامیم و مانند IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با استراتژی های زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و داراییهای ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود.

 

هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند که عبارت اند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرایندهای استراتژیک (لیبوویتز[۳] ، ۲۰۰۰)

 

هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا

 

تی ماتسودا هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای فرعی فراهم می سازد و دارای ویژگیهای تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. (حیاتی، ۱۳۸۵)

 

هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت

 

وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی عالقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی[۴] پیدا می ً کنند. عموما سازمانها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی و…، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسانها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:

 

سینتروپی+ آنتروپی-مجموع IQ = هوش خالص

 

در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی.

 

برای عملیاتی کردن این ایده:

 

1. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟

 

1. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کرده ایم، می شود.

 

1. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت، ۲۰۰۳)

[۱] – schoeninger

 

[۲] – Organizational Intelligence Quotient

 

[۳] – Liebowitz

 

[۴] – Stupidity Collective

رفتار شهروندی سازمانی

 

رفتار شهروندی سازمانی که اصطلاحی جدید در ادبیات بازرگانی و بخصوص بازاریابی داخلی است به رفتارها و نگرش های کارکنان در قبال سازمان اشاره دارد. در این بخش تلاش شده است تا به این مفهوم ‌با یک دید جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است . براین اساس ابتدا تعریفی از رفتار شهروندی ارائه و سپس ابعاد این متغیر نیز مشخص شده است.

 

 

۲-۲-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی

 

دنیس اورگان پدر رفتار شهروندی سازمانی نامیده می شود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. این نوع رفتار نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتارهای درون‌نقشی‌ قرار می‌گیرد. رفتارهای درون‌نقشی به آن‌ رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان‌ شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند،اما رفتارهای‌ فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شوند. (بالانتاین، ۲۰۰۰)  پژوهشهای اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۰ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)  این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :

 

 

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (اورگان، ۱۹۸۸ و اپل بام و همکاران،۲۰۰۴ ؛۱۹)

 

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند  و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (کروپانزانو  و بیرن،۲۰۰۰ ؛۷ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)

 

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. (کوهن و کول،۲۰۰۴ :۳۸۶)

 

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- فراتر شرح وظایف کارکنان است.۲-  رفتاری اختیاری و داوطلبانه است. رفتاری است که بصورت مستقیم پاداش ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدر دانی قرار نمی گیرد.  ۳-  رفتار شهروندی سازمانی موجب ارتقای سازمان می شود. (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۲۹)

 

هر چند در سالهای بعد این تعریف مورد انتقادات چندی قرار گرفت اما هنوز هم به عنوان پایه مباحث رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد.

 

۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی

 

از عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز مشخص است که این مفهوم چند بعدی است. درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) برای اولین بار دو بعد را معرفی کردند: نوع دوستی و مقبولیت عمومی. این دو بعد به طرق مختلف بر بهبود عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. اساسا نوع دوستی در محل کار شامل کمک های رفتاری است. این رفتارهای هم در داخل و هم در خارج سازمان اتفاق می افتد. لزوما رابطه ای مستقیم یا یک به یک بین کمک های رفتاری و دستاوردهای سازمانی وجود ندارد. بلکه مجموعه ای از رفتاری کمکی کارکنان در طول زمان منجر به خلق مزیت هایی برای  سازمان می شود. (ارگان و همکاران، ۲۰۰۶).

 

در این زمینه در پژوهشهای مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است.

 

پادساکف و همکاران (۲۰۰۰) نشان دادند که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی بین آن ها وجود دارد. آنها با جمعبندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید:

 

رفتارهای یاری گرانه

 

جوانمردی

 

نوآوری فردی

 

فضیلت مدنی

 

تعهد سازمانی

 

خودرضایت مندی

 

رشد فردی

 

بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود

 

وفاداری

 

وظیفه شناسی

 

مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)

 

توجه و احترام

 

فداکاری

 

تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )

 

همچنین فار و همکاران، (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح زیر طبقه بندی کرده اند:

 

۱-نوع دوستی

 

۲-وظیف شناسی

 

۳-روحیه جوانمردی

 

۴-ادب و مهربانی

 

۵-فضیلت مدنی

 

۶-مشارکت وظیفه ای

 

۷-مشارکت دفاعی

 

۸-وفاداری سازمانی

 

۹-رای و نظر.

 

عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:

 

پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است

 

داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست

 

مساعدت و همکاری با دیگران

 

پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

 

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در پژوهش  های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

 

رفتار مدنی (آداب اجتماعی): مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .

 

نوع دوستی : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

 

وجدان کاری : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

 

جوانمردی: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن

 

نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. (ماردوچی و ژین ،۲۰۰۴)

 

در ادامه به توضیح بیشتر هر یک از ابعاد فوق الذکر می پردازیم:

 

(رفتار مدنی) آداب اجتماعی : آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که نشان می دهد کارکنان به زندگی اجتماعی در سازمان عمیقا علاقه مندند . (لاو و همکاران: ۲۰۰۶) این بعد همچنین دخالتهای مثبت در مشکلات سازمانی را دربرمی گیرد. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶) آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

 

وجدان کاری: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.

 

نوع دوستی : عبارت است از تمایل به شکیبایی به منظور جلوگیری از درگیری های کاری با دیگران. (لاو و همکاران، ۲۰۰۵) همچنین کمک به سایر اعضای سازمان در ارتباط با وظایف سازمانی مانند کمک کردن به همکارانی که حجم بالای کاری دارند، تعریف می شود. (دعایی و همکاران، ۱۳۸۸)  این بعد یک رفتار کمکی است. معنای تحت الفظی آن هم ادب و مراعات با دیگران است.  این بعد به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند. مثالهای ذکر شده برای این بعد : تعارف کردن چای یا قهوه به همکاران، گرفتن کپی های دستور جلسه برای همکاران و اطلاع رسانی اموری که برای همکاران جذاب و سودمند است.

 

جوانمردی: مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی را تمایل به شکیبایی در مقابل مشکلات اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد، تعریف می کنند.

 

برای مثال به اعتقاد ما مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می کنند و کارها بر وفق مراد انها پیش نمی رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای انها توجه نمی کنند، دلخور نمی شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی کنند. (مکنزی و همکاران، ۲۰۰۱)

 

با کاهش شکایات کارمندان، مدیران می توانند با صرفه جویی در وقت و انرژی به دنبال اهداف سازمانی باشند. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶)

 

نزاکت (احترام و تکریم): آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان نزاکت (احترام و تکریم) است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. (اسلامی،۱۳۸۷ )

 

اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایز از رفتار شهروندی سازمانی است، به دلیل اینکه بقیه ابعاد به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیافتد جلوگیری می کند. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹)

 

به تجربه ثابت شده است که ابعاد ذکر شده در بالا عمده ترین ابعاد بوده و تقریبا از هم متمایزند. با این حال فراتحلیل انجام شده توسط لی پین و همکاران (۲۰۰۲) نشان می دهد که این ابعاد ارتباط بسیار نزدیکی با هم دارند و از نظر پیشینه تمایز زیادی بین آنها نیست. مطالعات آنها نشان می دهد این ابعاد دارای همپوشانی هایی با هم هستند.

 

ارگان اشاره می کند  همه ابعاد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب » بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. ( کاسترو، آرماریو و رویز،۲۰۰۴؛۳۰ )

 

[۱] – Dennis Organ

 

[۲] – OCB: (Organizational citizenship behavior)

 

[۳] -Ballantyne

 

[۴] – Bienstock et al

 

[۵] – Appelbaum at al

 

[۶] – Cropanzano, Russell and  Byrne

 

[۷] – Cohen, and  Kol

 

[۸] -Castro et al

 

[۹] – Smith et al

 

[۱۰] – general compliance

 

[۱۱] -Podsakoff et al

 

[۱۲] -Civil Virtue

 

[۱۳] -Farh et all

 

[۱۴] -Altruism

 

[۱۵] -Conscientiousness

 

[۱۶] -Sportsmanship

 

[۱۷] -Mardoczy and  xin

 

[۱۸] – Law et al., 2005

 

[۱۹] – Mackenzie et al

 

[۲۰] – LePine et al

 

[۲۱] – Castro and  Armario and  Ruiz

سرمایه گذاری را می توان یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشورها دانست. تردیدی نیست افزایش تولید که یکی از نخستین گام های فرآیند توسعه محسوب می گردد، مستلزم افزایش سرمایه گذاری خواهد بود. به همین دلیل، نظریه هایی در علم اقتصاد مطرح است که به علت توسعه نیافتگی برخی از کشورها را کمبود سرمایه و سرمایه گذاری پنداشته اند(نخجوانی، ۱۳۸۲). سرمایه گذاری، فعالیتی در قالب به کارگیری وجوهی است که بتواند یک جریان سودآور آتی ایجاد نماید. طبق این تعریف، هر یک از موارد تعهد وجوه دارایی های مالی، دارایی های جنسی و فعالیت های تولیدی معنای سرمایه گذاری پیدا می کند. دارایی های مالی، شامل سپرده گذاری بانکی، خرید اوراق قرضه ملی و اوراق قرضه شرکت ها، خرید سهام و … است. دارایی های جنسی، شامل فلزات قیمتی، زمین، ساختمان و هر نوع کالای بادوام دیگری است که به منظور کسب سود، خریداری شده باشند. در قالب تعریف رسمی، هر سه دسته فعالیتهای مذکور، جنبه مخارج سرمایه ای(اصطلاح معادل سرمایه گذاری) دارد و بودجه بندی سرمایه ناظر به این گروه است و سرمایه گذاری در دو گروه دیگر در سر فصل مدیریت پورتفوی قرار می گیرد(خورشیدی، ۱۳۷۵).

 

یکی از هدفه­ای گزارشگری مالی  فراهم کردن اطلاعات سودمند به منظور تسهیل تصمیم گیری است. سیستم اطلاعاتی حسابداری به عنوان یکی از منابع تاءمین کننده اطلاعات جهت تصمیم گیری استفاده کنندگان دارای اهمیت ویژه ای است. به کارگیری اطلاعات حسابداری در تصمیم گیری ها، بدون تجزیه و تحلیل آنها چندان اثر بخش نبوده و حتی ممکن است موجب گمراهی استفاده کنندگان نیز شود، در صورتی که با تجزیه و تحلیل آنها می توان اطلاعات بسیار ارزشمندی را در اختیار سرمایه‌گذاران قرار داد و آنها را در اخذ تصمیمات منطقی و آگاهانه یاری رساند. از میان روش های موجود در تجزیه و تحلیل اطلاعات تاکید ویژه ای بر نسبت های مالی شده است. تجزیه و تحلیل مالی همواره به عنوان ابزاری جهت ارزیابی اطلاعات مالی به نحو گسترده ای مورد توجه قرار گرفته است. یکی از عوامل بسیار مهمی که تحلیل گران مالی همواره به دنبال پیش بینی و یا شناسایی تغییرات آن با بهره گرفتن از تکنیک های تجزیه و تحلیل صورت های مالی هستند، فاکتور سودآوری آتی شرکت ها  است.

 

 

سرمایه گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده کنندگان علاقه مندند که خالص جریان ورودی وجه نقد به واحد انتفاعی را در دوره های آتی ارزیابی کنند. اما غالبا سود را برای ارزیابی توان سودآوری، پیش بینی سودهای آتی و یا ارزیابی مخاطره سرمایه گذاری یا اعطای وام به واحد انتفاعی مورد استفاده قرار می دهند بنابراین فرض بر این است که ارتباطی بین سود گزارش شده و گردش وجوه نقد، شامل توزیع وجه نقد میان سهامداران وجود دارد.

 

 

یکی از مشکلات اساسی سیستم های حسابداری سنتی عدم کفایت و ناتوانی آنها در سنجش و گزارشگری اطلاعات مرتبط با دارایی های نامشهود(ازجمله دانش) و ارزش های پنهان شرکت است. بنابراین این پدیده منجر به ایجاد شکاف عظیمی بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکت ها شده است. اختلاف فزاینده مشاهده شده بین ارزش بازار و ارزش دفتری در بسیاری از شرکت ها موجب توجه به بررسی ارزش های گم شده(از دست رفته) از صورت های مالی شده است. محدودیت های صورت های مالی در توضیح ارزش شرکت ناشی از این امر است که منبع ارزش اقتصادی تولید کالای مادی است نه ایجاد سرمایه فکری. با توجه به کارهای محققین مختلف، به نظر می رسدکه سرمایه فکری ارزش های مخفی باشد که صورت های مالی را مخدوش می کند و چیزی است که سازمان ها را در دستیابی به مزیتهای رقابتی سوق می دهد. به علاوه اعتقاد برآن است که محدودیت های صورت های مالی توضیح دقیق ارزش شرکت را با مشکل مواجه می سازد. این واقعیت را آشکار می کند که این روزها، منابع ارزش اقتصادی، محصول سرمایه فکری است نه تولیدات کالاهای(مادی پورزمانی و همکاران،۱۳۹۱).

 

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌هایی عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته‌‌شده، ‌اهمیت یافته است. این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

 

از طرف دیگر بیان فرآیند سرمایه گذاری در یک حالت منسجم، مستلزم تجزیه و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه گذاری است. در این حالت فعالیت های مربوط به فرآیند تصمیم گیری آن ها تاثیر می گذارد مورد بررسی قرار می گیرد. به طور کلی سرمایه گذاری به عنوان فرآیند تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع دارایی که برای مدتی در زمان آتی نگهداری خواهد شد، تعریف می شود. سرمایه گذار مستلزم مطالعه فرآیند سرمایه گذاری و مدیریت ثروت سهامداران است و فرآیند سرمایه گذاری در یک حالت منسجم، مستلزم تجزیه و تحلیل ماهیت اصلی تصمیمات سرمایه گذاری است(جونز، ۱۹۹۶).

 

افراد جهت تصمیم گیری نیاز به اطلاعات مالی دارند. یکی از منابع اطلاعاتی اطلاعات حسابداری است. در مبانی نظری گزارشگری مالی به نقش اطلاعات مالی و مفید بودن آن در تصمیم گیری افراد اشاره شده است. هیات استانداردهای حسابداری مالی و هیات تدوین استاندارهای حسابداری ایران در مبانی نظری گزارشگری مالی به لزوم تهیه اطلاعات مالی به گونه ای که در تصمیم گیری افراد مفید واقع شود تاکید کرده اند(خوش طینت و اسماعیلی، ۱۳۸۵).

 

امروزه با گسترش سطح کیفی فعالیت و همچنین توسعه گستره امور اقتصادی، تصمیم های مالی شرکت­ها از جمله مسایل پیچیده ای است که در راستای کسب بهترین بازده و مطلوبیت در بهترین شرایط به وجود می آید. در این راستا مدیران مالی با توجه به آن که مسئولیت اصلی این تصمیم ها به آن ها بر می گردد در پی دستیابی به روابط بین عوامل شاخص در شرکت ها هستند. از جمله این مسائل مبحث تصمیمات سرمایه گذارای است(آئون و هوانگ، ۲۰۰۸).

 

عملکرد مالی

 

هدف این پژوهش ارزیابی روابط علی و ساختاری میان سه گروه متغیرهای عملکرد مالی، سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری برای بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادرار تهران طی دوره ۱۳۹۲-۱۳۸۶ است. تا کنون در خصوص تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی تحقیقات گسترده ای صورت گرفته اما پژوهش حاضر با وارد کردن متغیرهای مختلف موثر بر هر کدام از  سه متغیر اصلی پژوهش یعنی عملکرد مالی، سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری و استفاده از تحلیل مسیر رابطه علی این متغیرها را بررسی خواهد کرد.

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

سرمایه فکری زاده عرصه علم و دانش است. هنوز این واژه در دوران تکوین خود بسرمی برد. علی رغم  این که، سیستم های بیشتری در حال استفاده از سرمایه فکری هستند، اما هنوز هم بسیاری از افراد شاغل در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی اطلاعی از این مفهوم ندارند(زنجیردار و همکاران، ۱۳۸۷).

 

امروزه ایجاد ارزش و نوآوری مورد توجه خاص مدیران، سرمایه گذاران و نهادهای اقتصادی و دولت است . بسیاری از شرکت ها در آموزش کارکنان، تحقیق و توسعه، روابط مشتری، سیستم های اداری و رایانه ای و… سرمایه گذاری می کنند. این نوع سرمایه گذاری ها که با نام سرمایه فکری از آن نام برده می شود در حال رشدند و در برخی از کشورها حتی از سرمایه گذاری مالی و فیزیکی پیشی گرفته است. این تغییر در ساختار سرمایه گذاری به ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش نسبت داده شده است که سرمایه فکری منبع اصلی ایجاد ارزش در اقتصاد جدید درنظر گرفته می­شود.

 

بسیاری از سیستم‌های حسابداری فعلی از نقش و اهمیت فزاینده حق مالکیت معنوی و دانش در سازمان‌‌هایی عصر نوین غافل بوده و از توان سنجش ارزش واقعی دارایی‌ها در محاسباتشان ناتوانند. به عبارت دیگر، صورت‌های مالی در تشریح ارزش واقعی شرکت‌ها از محدودیت‌های بسیاری برخوردار هستند. در جوامع دانش‌محور کنونی، بازده سرمایه فکری بکار گرفته‌‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته‌‌شده، ‌اهمیت یافته است. این به آن معناست که در آینده در مقایسه با سرمایه‌های فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار، کاهش چشم‌گیری خواهد یافت. این موضوع موجب ایجاد فاصله بین ارزش واقعی شرکت‌ها و سازمان‌ها با آنچه که در محاسبات حسابداری سنتی اعمال می‌گردد، ‌‌شده ‌است.

 

لذا با توجه به اهمیت و میزان تاثیرگذاری سرمایه فکری بر سودآوری و تصمیمات سرمایه گذاری در این مطالعه به بررسی تاثیر سرمایه فکری بر دو متغیر تصمیمات سرمایه گذاری و پیش بینی سودآوری پرداخته می شود و نیز از دیگر جنبه های نوآوری این تحقیق بررسی الگو در یک صنعت خاص است.

 

در این پژوهش براساس روش ضریب ارزش افزوده فکری، مفهوم ارزش افزوده به عنوان شاخص اندازه گیری سرمایه فکری مورد استفاده قرار می گیرد و به بررسی ارتباط سرمایه فکری تصمیمات سرمایه گذاری و پیش بینی قابلیت سود آوری در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته خواهد شد.

 

افزایش شکاف بین ارزش واقعی و دفتری شرکت‌ها، توجه محققان را برای توضیح ارزش نامرئی که در این بین از صورت‌های مالی حذف‌‌ شده، جلب کرده ‌است. ارزشی که ما از آن تحت عنوان سرمایه فکری نام می‌بریم و در تمامی ابعاد سازمان همچون یک پیکره دانش حضور دارد، اما نادیده گرفته می‌شود. بر اساس تحقیقات صورت‌گرفته بین ۵۰۰ شرکت تایوانی، نسبت ارزش بازار(واقعی) شرکت‌ها به ارزش دفتری آنها به تدریج از ۱ تا بیش از ۵ برابر بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱ افزایش یافته است. تحقیقات نشان داده‌اند که در حدود ۸۰ درصد ارزش بازار شرکت‌ها در گزارش‌های مالی آنها منعکس نشده ‌است(مدهوشی و اصغری نژاد،۱۳۸۸). اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت و فزاینده‌ای است که این سرمایه کمتر شناخته‌‌شده(سرمایه فکری) در ارزش واقعی شرکت‌ها و عملکرد مالی آنها و به تبع آن موفقیت و شکست آنها در محیط رقابتی و پیچیده ‌امروزی دارد.

 

 

 

 

 

 

 

۱-۴- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

 

در ایران مطالعات در این حوزه انگشت شمارند و در اکثر موارد تقلیدی صرف از مقالات خارجی می‌باشد ضمن اینکه هیچ پایان نامه­ای مرتبط با این موضوع در ایران کار نشده است. تحقیق در خصوص موضوع ترکیبی تاثیر سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی برای اولین بار انجام شده است و نیز از دیگر جنبه های نوآوری این تحقیق بررسی الگو در یک صنعت خاص است.

 

۱-۵- اهداف تحقیق

 

اهداف این تحقیق عبارتند از:

 

• بررسی تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

• بررسی تاثیر تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

• بررسی تاثیر سرمایه فکری بر تصمیمات سرمایه گذاری بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

 

۱-۶- فرضیه های تحقیق

 

• سرمایه فکری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.

 

• تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.

 

• سرمایه فکری بر تصمیمات سرمایه گذاری بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیرگذار است.

 

 

 

 

۱-۷- روش تحقیق

 

روش‌شناسی تحقیق برحسب هدف: نوعی پژوهش کاربردی است.

 

روش تحقیق برحسب نوع داده‏ها: توصیفی است که در آن به تشریح ارتباط بین متغیرهای موجود با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی و رگرسیون می‏پردازد.

 

 تحقیق ها براساس هدف به سه دسته تقسیم می شوند: تحقیق بنیادی، تحقیق کاربردی و تحقیق و توسعه. تحقیق کاربردی،تحقیقی است که با بهره گرفتن از نتایج تحقیقات بنیادی به منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها، روش‌ها، ابزارها، وسایل، تولیدات، ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی انجام می‌شود. هدف تحقیق کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. در اینجا سطح گفتمان انتزاعی و کلی اما در یک زمینه خاص است. از این رو تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است.(سرمد و همکاران ۱۳۸۲).

 

تحقیق توصیفی در معنای لغوی آن برای توصیف موقعیت‌ها یا رویدادها به کار برده می‌شود. این روش غالباً با داده‌های نسبتاً زیادی سر و کار دارد و ضرورتاً در صدد تشریح همبستگی‌ها، آزمون فرضیه‌ها و ارائه‌ی پیش‌بینی‌ها و دست‌یابی به معانی و نکات صنفی نیست. اگر چه در تحقیق‌هایی که این اهداف دنبال می‌شود غالباً روش‌های توصیفی به کار می‌روند. با وجود این، محققان و پژوهشگران در مورد محتوای «تحقیق‌های توصیفی» توافق نظر ندارند و اغلب فرض می‌کنند تحقیق توصیفی، همه انواع تحقیق‌ها به استثناء تحقیق تاریخی و آزمایشی را در بر می‌گیرد. بنابراین محققان در عمل از اصطلاح مطالعه‌های زمینه‌یابی استفاده می‌کنند.

 

 

 

۱-۸- قلمرو تحقیق

 

هر پژوهشی باید دامنه مشخص و تعریف شده­ای داشته باشد تا پژوهشگر در تمامی مراحل پژوهش احاطه کافی بر کار خود داشته باشد و بتواند پیامدهای حاصل از نمونه را به جامعه بسط دهند. قلمرو پژوهش از لحاظ موضوعی، زمانی و مکانی به شرح زیر می‌باشد.

 

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی: از لحاظ قلمرو موضوعی در پی تاثیر سرمایه فکری و تصمیمات سرمایه گذاری بر عملکرد مالی بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.

 

۱-۸-۲- قلمرو زمانی: داده­های این تحقیق در طی دوره ۱۳۹۲-۱۳۸۶ جمع آوری شده است.

 

۱-۸-۳- قلمرو مکانی: قلمروی مکانی پژوهش، بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.

 

 

 

۱-۹- تعاریف متغیرها

 

سرمایه فکری(Intellectual Capital): منظور از سرمایه فکری در این پژوهش، آن نوع از سرمایه فکری است که با روش ضریب ارزش افزوده فکری پالیک[۱](۲۰۰۴) محاسبه می شود، در واقع در این روش به جای ارزش گذاری محض سرمایه فکری، اساساً راندمان و بازده شرکت توسط سه منبع عمده اندازه گیری می شد. این سه منبع ورودی عبارتند از: سرمایه مالی و فیزیکی، سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری.

 

تصمیمات سرمایه گذاری(Investment Decisions): در این پژوهش منظور از تصمیمات سرمایه گذاری عبارت است از نسبت کل سرمایه گذاری شرکت i در سال t به دارایی های ثابت(یوماتلو، ۲۰۱۰).

 

عملکرد مالی(Financial Performance): منظور از عملکرد مالی در این پژوهش چهار متغیر بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)، بازده دارایی‌ها(ROA)،  نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری هر سهم(RI)، سود هر سهم(EPS) است.

 

 

 

 

 

.سنجش سرمایه فکری

 

امروزه سیستم‌های سنجش فراوانی جهت اندازه‌گیری سرمایه فکری طراحی‌‌ شده است، اما هنوز یک روش جامع جهت سنجش وجود ندارد. به رغم کوشش‌های زیاد اخیر برای سنجش کیفی و در برخی موارد کمی دارایی‌های نامشهود، هنوز یک سیستم جامع و کامل که تمامی جنبه‌های سنجش را در بر بگیرد طراحی نشده است. در این بخش سیر تکامل و روش‌های سنجش سرمایه فکری به صورت خلاصه و در مقایسه با یکدیگر نشان داده‌‌ شده است.

 

جدول ۱-۱-. مقایسه مفاهیم و الگوهای سرمایه فکری (دسته بندی‌های متفاوت سنجش سرمایه فکری)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان طبقه‌بندی: اجزا و عوامل	کمی یا کیفی بودن	رویکرد گذشته یا رویکرد آینده داشتن	قابلیت الگوبرداری
ترازنامه مشهود: سرمایه فردی، سرمایه ساختاری	نسبی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	خیر
ناظر دارایی‌های مشهود: دیدگاه بیرونی، دیدگاه درونی، شایستگی افراد، داراییهای نامشهود	کیفی	هر دو	خیر
ارزیابی متوازن: دیدگاه مالی، دیدگاه مشتری، دیدگاه فرایندی، دیدگاه یادگیری و نوآوری	کیفی	هر دو	خیر
ارزش افزوده اقتصادی: برنامه‌ریزی مالی، بودجه‌بندی، هدفگذاری، پرداخت‌ها	کمی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	تنها در بخشهای داخلی
شاخص سرمایه فکری: راهبرد، معیارهای مالی و غیرمالی	نسبی	استعداد بالقوه خلق ارزش را مد نظر قرار می‌دهد	به صورت محدود
واسطه فناوری: دارایی‌های بازار، دارایی‌های انسانی، دارایی‌های فکری، دارایی‌های زیرساختی	از ارزش‌های کیفی به سوی ارزش‌های کمی هدایت می‌شود.	هر دو (نگرش درآمدی/ بازاری/ هزینه‌ای)	به صورت محدود
بازده دارایی‌ها: نسبت درآمد کل به داراییها	کمی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	بله
روش سرمایه‌سازی بازار: تمایز بین ارزش بازار و ارزش دفتری	کمی	هزینه‌های واقع‌‌شده در گذشته	بله
روش سرمایه فکری مستقیم: بازار، دارایی فکری، فناوری، داراییهای ساختاری و انسانی	کمی	مفاهیم دارایی‌های بازار	بله
تجارت ناویگیتور اسکاندیا: مالی، مشتری، فرایندی، انسانی، توسعه KPI	نسبی	هر دو	خیر
FIMIAM: سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه ساختاری و بخش‌های مشترک آنان	کمی	ارزش بازار	بله
ضریب ارزش افزوده فکری: سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی، سرمایه فیزیکی	کمی	گذشته نگر	بله

 

 

طبقه‌بندی که در جدول فوق نشان داده‌‌ شده، توسط رودف و للیارت ارائه شده است و به بررسی روش‌‌‌‌های موجود شناسایی و سنجش کمی و کیفی سرمایه فکری از سه بعد کمی یا کیفی بودن روش سنجش، رویکرد به آینده یا گذشته و نیز سهولت قابلیت استفاده از روش در موارد دیگر پرداخته است(شمس و خلیلی، ۱۳۹۰).

 

 

 

۱-۱۰-  ساختار تحقیق

 

فصل یک شامل بیان مسئله و چارچوب نظری تحقیق، اهمیت وضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، روش تحقیق، تعریف عملیاتی واژگان کلیدی و ساختار تحقیق می‌باشد.

 

فصل دوم شامل ادبیات و پیشینه تحقیق می‌باشد. دراین فصل پس از ارائه مفاهیم بنیادی، تحقیقات مختلفی که در ارتباط با موضوع انجام گرفته، مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

فصل سوم روش اجرای تحقیق را مورد بحث قرار می‌دهد در این فصل ابتدا فرضیه‌های تحقیق، تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق و سپس روش تحقیق شامل جامعه و نمونه آماری تحقیق، قلمرو مکانی و زمانی تحقیق، روش و ابزار گردآوری اطلاعات و روش های تجزیه تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه‌ها بیان شده است. در نهایت مدل­های تحقیق تشریح خواهد شد.

 

فصل چهارم تجزیه وتحلیل اطلاعات را مورد بحث قرار می‌دهد. دراین فصل ضمن ارائه آمار توصیفی متغیرهای تحقیق نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها موردبحث قرار خواهد گرفت.

 

فصل پنجم شامل ارائه یافته‌ها، نتیجه‌گیری و پیشنهادات می‌باشد. این فصل با ارائه یافته‌های تحقیق شروع شده و سپس به بررسی یافته‌ها و نتیجه‌گیری می‌پردازد. در خاتمه پیشنهاداتی ارائه می‌گردد.

 

 

 

۱-۱۱- خلاصه فصل

 

درانجام هر پژوهشی یکی ازمهم­ترین بخش‌ها، ارائه طرح تحقیق(کلیات) مناسب می‌باشد. در این فصل سعی شده تا با بیان قسمت‌های مختلف مطالعه انجام شده، طرحی کلی از آن ارائه گردد. بدین منظور، در ابتدا با بیان مقدمه‌ای کلیات طرح مشخص گردیده و سپس به بیان مسئله و چارچوب نظری، اهداف، دلایل اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته شده است. در ادامه فرضیه‌های تحقیق و روش تحقیق ارائه شده است. در انتها نیز ساختار تحقیق بیان شده است.

 

 

 

 

 

[۱] Pulic

 

                                                                                                                                                                 Umutlu2