و اشکالات حمایت مالی

فاکتورهای کمک کننده به رشد بالای هزینه­های صرف شده در حمایت ­های مالی

تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق

• مقاومت در برابر تغییر

مقاومت هرگونه رفتار یا هدایتی است که تلاش دارد وضعیت موجود را حفظ کند و قادر است جنبه های اصلی را که به طور مناسب و صحیح در فرایند تغییر مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد. مقاومت در برابر تغییر را می توان خویشتنداری نسبت به تغییر نامید بطوریکه امکان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبدیل شود. مقاومت از عوامل زیر ناشی می شود:

− عوامل فردی : عوامل شخصیتی (مانند نیاز شدید به کنترل؛ نیاز به موفقیت و امثال آنها…)

− عوامل گروهی : انسجام گروهی ،هنجارهای اجتماعی ، و مشارکت در تصمیم گیری

− عوامل سازمانی : تهدیدهای عوامل ناشناخته ، چالش برای حفظ وضع موجود، شرایط حجم کار (شاه سمندی اصفهانی، ۱۳۸۴: ۲۹)

• انعطاف پذیری شناختی

بازتاب خود و بینش عوامل فراشناختی در خصوصی خود آگاهی است که مرکز روند تغییر هستند به گفته مارتین و روبین (۱۹۹۵)، انعطاف پذیری شناختی اشاره به آگاهی یک فرد دارد که در هر شرایط  به گزینه های موجود  داده شود. همچنین تمایل به انعطاف پذیری و انطباق با شرایط، و خودکارآمدی در انعطاف پذیری نیز از اجزای انعطاف پذیری شناختی است   افرادی که دارای انعطاف پذیر شناختی هستند قادر به تعیین راه برای انطباق با موقعیت های داده شده  از طریق فرآیند شناخت اجتماعی دارند . به طور کلی،  افرادی که می توانند در هر شرایط  راه های مختلف و جایگزین بیابند قابل انعطاف تر از کسانی هستند که تنها یک راه برای انعطاف پذیری می دانند .تمایل یک شخص به انعطاف پذیر بودن و انطباق با وضعیت با آگاهی درونی شخص در ارتباط است. به بینش به آگاهی درونی اشاره دارد، آن را به عنوان توانایی درک واضح افکار شخصی ، احساسات، و رفتار توصیف می شود. آگاهی درونی و بینش با توانایی برای شناسایی و بیان احساسات شخصی  در ارتباط است.(گرانت و همکاران، ۲۰۰۲) به عبارت دیگر، افراد با سطح بالاتری از بینش بیشتر قادر به پیدا کردن راه های جایگزین برای انطباق با موقعیت های مختلف می باشد. (Su et al,2012)

• رفتار شهروندی سازمانی

رفتار ، شهروندی سازمانی را رفتارهای آزادانه فردی که بوسیله سیستم پاداش، مستقیم یا اشکارا شناخته نشده و عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را بهبود می بخشد، تعریف نموده اند.

بقای سازمان در اقتصاد متغیر، پیچیده و متلاطم کنونی متکی به کارکنانی است که فراتر از نقش ها و مسئولیت های تعریف شده در شرح شغل رسمی عمل کنند )جردان و سواستوس  ۲۰۰۳ )؛ چراکه پژوهش ها نشان داده اند که رفتار شهروندی ، ؛۱۰۰۵ ، سازمانی با بهبود در عملکرد سازمانی همبستگی دارد.. بعلاوه عموما این بحث مطرح است که سازمانها با ، درجه ی بالایی از رفتار شهروندی سازمانی با غیبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت  ، کمتر و رضایت و وفاداری بیشتر مواجه می شوند در رابطه با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافق کاملی بین پژوهشگران وجود ندارد. لکن در این میان ابعادی که بیشترین توجه را به خود جلب کرده اند عبارتند از نوع دوستی، وجدان، ادب و نزاکت، راد مردی، فضیلت مدنی )مکنزی و دیگران، (۱۹۹۳ منظور از رادمردی ،  یا جوانمردی، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت می باشد. منظور از فضیلت مدنی تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد. با وجدان  بودن به آن دسته از رفتارهای اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود اشاره دارد. مانند رفتار فردی که برای سودآوری شرکت بیشتر از زمان معمول سر کار می ماند و یا وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند. نوع دوستی  به کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف اشاره دارد. مانند رفتار کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. ادب و نزاکت  نیز به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. (بختی و همکاران،۱۳۹۰)

۲-۱- مقدمه

در زمان کنو نی سازمان ها به صورت فز اینده ای با محیط پویا و در حال تغییر روبه رو هستند و مجبور شدند که خود را با این عوامل محیطی وفق دهند . تکنولوژی موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است . بر ای مثال به جای سرپرستی مستقیم ، کارها به وسیله کامپیوتر کنترل می شود که در نتیجه باعث گردیده تا حوزه کنترل مدیران گسترش یابد و سازمان ها در سطح افقی گسترده تر شوند تکنولوژی پیشرفته اطلاعا تی باعث شده است که سازمان ها در حال آماده باش باشند..(شهبازی و ابراهیم زاده ، ۱۳۹۱)

شاید تغییر تنها عنصر دائمی در زندگی و در کسب وکار تلقی شود. واقعیتهای امروزی ما را مجبور می سازند که به طور مداوم نحوه عملکرد خود را بهتر سازیم و آن را در سازمان خود به اجرا در آوریم تا سازمان بتواند به نیروهای بیرونی تغییر که از ، تغییرات بازار ، فشارهای اجتماعی و سیاسی و پیشرفتهای فنی ناشی می شود و نیز به تغییرات درونی که از مشکلات و انتظارات منابع انسانی و رفتار و تصمیمهای مدیریت ناشی می شود ، واکنش مثبت نشان دهد. با وجود این ، پژوهشگران اظهار می دارند غالب ابتکار عملهای تغییر سازمانی با شکست مواجه می شوند. این امر بدین معنی ست که تغییر کاملا تحلیل نمی شود، مزایا ومعایبیان به هنگام برنامه ریزی و اجرا به طور دقیق بررسی نمی شود و عوامل بازدارنده تغییر ، به صورتی منسجم مورد ارزیابی قرار نمی گیرد. تغییر در سازمان همواره با دو نیروی مخالف هم مواجه می شود: نیرویی که تغییر را پیش می راند و نیروی دیگری که تغییر را از رسیدن به هدف بازمی دارد و به نیروی مقاومت در برابر تغییر ، تعبیر میشود. موانع بسیاری در برابر تغییر وجود دارد ، اما آنچه بیش از همه در میان موانع تغییر حائز اهمیت است، مقاومت در برابر تغییر افراد سازمان ، مدیران و کارکنان ، می باشد. مقاومت در برابر تغییر واکنش رفتاری غیر قابل اجتناب و طبیعی در مقابل تهدیدی است که افراد سازمان از تغییر برداشت می کنند و از حیث روان شناختی امری ناآگاهانه است. دلیل ابراز مقاومت کارکنان در برابرتغییر را میتوان پیش زمینه آنان نسبت به تغییر ، ترس از ناشناخته ها ، ایجاد فضای بدگمانی ، ترس از شکست و ناکامی ، از دست دادن جایگاه و امنیت شغلی ، فشار همکاران ، فروپاشی سنتهای فرهنگی و روابط گروهی ، تعارض های شخصیتی ، فقدان کاردانی و زمان بندی ضعیف و عدم استحکام نظام پاداش نام برد. تغییر هر قدر هم از جهات فنی و مدیریتی خوب طراحی شده باشد ، افراد سازمان هستند که
می توانند آن را به هدف برسانند یا با شکست مواجه سازند. انسان است که خدمات مورد نیاز مشتری را بر آورده می سازد ، تصمیم های سنجیده می گیرد  روشهای نو را به سازمان عرضه
می دارد ، خلاقیت و نوآوری ایجاد می کند و مهمتر از همه تغییر را مطابق خواسته های درونی خودهدایت
می کند و آن را به سوی موفقیت و برآورده شدن هدفهای سازمانی، یا به ورطه شکست و ناکامی رهنمون می شود.

ملاحظه می شود که موفقیت و شکست فرایند تغییر در تمام شرایط به همکاری و تشریک مساعی عنصر انسانی وابسته است و اگر تغییر مانع برآورده شدن خواسته ها ونیازهای افراد سازمانی شود با مقاومت مواجه می شود و تلاش مدیران و دست اندرکاران تغییر باید به ازبین بردن یا دست کم به حداقل رساندن نیروی مقاومت منتهی گردد و برای این منظور باید از یافته های علوم رفتاری استفاده نمایند تا بتوانند گرایشها ، رفتارها و ارزشهای کارکنان را تغییر دهند و آنان را برای پذیرش فرایند تغییر آماده سازند.

۲-۱بخش اول:انعطاف پذیری

۲-۱-۱ انعطاف پذیری منابع انسانی

سیر شتابان تغییرات، سازمان ها را ناگزیر از حرکت در مسیر انعطاف پذیری نموده است. انعطاف پذیری به عنوان توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی انعطاف پذیری محیطی تعریف شده است و نیازمند توانایی و قابلیت لازم برای واکنش سریع نسبت به محیط
می باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان ها دارد (اعرابی و دانش پرور، ۱۳۸۵ ، ص ۶). مفهوم انعطاف پذیری در سطوح مختلفی نظیر سازمان، مدیریت و سطوح وظیفه ای نظیر مدیریت منابع انسانی قابل تعریف است. مفهوم انعطا ف پذیری منابع انسانی که برگرفته از ادبیات مدیریت منابع انسانی می باشد به ظرفیت مدیریت منابع انسانی، در ارتقای توانایی سازمان برای انطباق اثربخش و به موقع با الزامات متغیر و متنوعی که از ، ناحیه محیط یا درون سازمان تحمیل می شوند، اشاره دارد . هم چنین، رایت و اسنل[۱] (۱۹۹۸) انعطاف پذیری منابع انسانی را به این صورت تعریف نمودند: ” میزان بهره مندی منابع انسانی سازمان ها از مهارت ها و الگوهای رفتاری لازم برای اتخاذ بهترین تصمیمات در محیط رقابتی و هم چنین بهره گیری سازمان ها از مناسبترین کارکردهای مدیریت منابع انسانی برای مدیریت بهینه این منابع ” گفته می شود. ، اسنل[۲]  وجود محیط های پویا و متغیر و اهداف سازمانی متعارض، مستلزم انعطا ف پذیری منابع انسانی است. سانچز[۳] (۱۹۹۵) پیشنهاد می­نماید که هر چه طیف کاربردهای انتخابی یک منبع، بیش تر و زمان و هزینه جایگزین نمودن یک منبع با دیگری کمتر باشد ، انعطاف پذیری منابع بیش تر خواهد بود. انعطاف پذیری منابع انسانی به منزله یک خصیصه یا ویژگی درونی سازما نها، دارای سه مولفه به شرح زیر می باشد (عباسی، باباشاهی، افخمی اردکانی، فراهانی، ۱۳۹۲،ص ۹۰)

انعطاف پذیری کارکردی [۴]: به معنای توانایی منابع انسانی در انجام طیف گسترده تری از وظایف می باشد. به عبارت دیگر، انعطاف پذیری کارکردی به میزان سازگاری کارکردهای منابع انسانی با طیف وسیعی از موقعیتها، واحدها و بخشهای مختلف سازمان اطلاق می گردد انعطاف پذیری کارکردی که خود را در طراحی مشاغل از طریق تیم سازی و تعدیل نقش ها نمایانگر می سازد، زمینه ساز ایجاد توانایی در افراد برای تغییر نقش های کاری شان، بدون ایجاد تعارض بیشتر یا کاهش تعهد می گردد، به عبارت دیگر، انعطاف پذیری کارکردی زمینه انعطاف پذیری رفتاری نیروی انسانی را فراهم
می آورد، یعنی این که منابع انسانی توانایی پذیرش نقش های متفاوت و ارزش آفرینی در حوزه های مختلف را کسب می نمایند و نقش های خود را به طور مستمر برای پاسخ به نیازهای در حال تغییر، شکل دهی مجدد می نمایند .انعطا ف پذیری کارکردی، باعث می شود سازما نها ضمن دستیابی به هماهنگی راهبردی بین واحدهای مختلف خود بتوانند به تغییرات محیطی پاسخ مناسبی ارایه دهند . به عبارت دیگر، انعطاف پذیری کارکردی به سازمان ها اجازه می دهد کارکردهای منابع انسانی مشابهی را در واحدهای مختلف ارایه نمایند و ظرفیتی را ایجاد کنند که به سختی بتوان از آن تقلید نمود  (بوتاچاریا و همکاران ،۲۰۰۵،ص ۶۲۲ -۶۴۰)

انعطاف پذیری رفتاری[۵]: این بعد بیانگر میزان بهره مندی کارکنان از مجموعه گسترده ای از الگوهای رفتاری می باشد به نحوی که به آنان امکان سازگاری با الزامات خاص یک موقعیت را
می دهد. اگر کارکنان قادر باشند به جای این که از روندهای استاندارد تبعیت نمایند، الگوهای رفتاری متعدد را به طور مقتضی در شرایط مختلف به کار ببرند، سازمان با سهولت بیش تری با موقعیت­های متغیر سازگار شده و به آن ها واکنش، نشان می دهد و در نتیجه، رقابت پذیری خود را افز ایش می دهد. انعطاف پذیری رفتاری به شیو ههای مختلف م یتواند ارزش آفرینی نماید، اول این که انعطاف پذیری رفتاری سبب می شود که افراد توانایی حضور و عملکرد مناسب در موقعیت های مختلف را کسب کنند و بتوانند پیچیدگیهای محیطی را درک نمایند، از طرف دیگر، انعطاف پذیری رفتاری به سازما نها این امکان را می دهد که در شرایط متغیر، به منظور پاسخ گویی به اقتضائات محیطی و اقدام بهینه در این راستا، دست به ابتکارات مختلفی بزنند. داشتن کارکنان با قابلیت های یادگیری بالا و پتانسیل فراوان، بدین معنا است که سازمان نیازی به استخدام افراد جدید واجد خصوصیات مورد نیاز برای پرداختن به تغییرات محیطی را ندارد.(عباسی و همکاران،۱۳۹۲، ص ۹۱)

انعطا ف پذیری مهارتی[۶] به ” کاربردهای متعدد مهارتهای منابع انسانی در وضعیت های مختلف ” و “این که چگونه می توان افراد با مهارت ها ی مختلف را به سرعت، سازماندهی مجدد نمود” اشاره دارد به عبارت دیگر، اگر کارکنان یک سازمان دارای تنوع وسیعی از مهارت ها باشند و بتوانند وظایف مختلف شغلی را طبق درخواست سازمان انجام دهند، گفته می شود که سازمان درجه بالایی از انعطا ف پذیری مهارتی را داراست.از آنجا که انعطا ف پذیری مهارتی سبب می گردد که سازمان صاحب مجموعه ای از نیروهای انسانی گردد که دارای مهارت های گسترده ای هستند و توانایی کاربرد این مجموعه مهارت ها را تحت شرایط مختلف دارند، در نتیجه، زمینه برای کسب نتایج مورد نیاز از وضعیت های مختلف و بهره برداری از فرصت های جدید کسب و کار فراهم می آید،ضمن آن که امکان استفاده از افراد در مشاغل مختلف فراهم و قدرت سازگاری سازمان افزایش می یابد .از طرف دیگر، انعطاف پذیری مهارتی به مدیران سازمان ها اجازه سازماندهی مجدد . نیروها را در مواجهه با تقاضاهای مختلف می دهد ضمن آن که ، مهارت های گسترده، پیچیده تر و مشکل تر از آن هستند که بتوان از آ ن ها تقلید کرد که همین وضعیت برای سازمان، موجد نوعی مزیت می باشد.. (عباسی و همکاران،۱۳۹۲، ص ۹۲)

[۱] Wright and Snell

[۲] Snell

[۳] Sanchez

[۴] Functional Flexibility

[۵] Behavior Flexibility

[۶] Skill Flexibility