انگیزش شغلی:

انگیزه [۷]( حالتی از انگیختگی که موجود زنده را وادار به عمل می کند)و انگیزش (فرایندی میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده که او را وادار به فعالیت می کند و به سوی عمل سوق می دهد) را می توان به صورت های گوناگون تعریف کرد . یکی از اصطلاحاتی که برای نشان دادن کیفیت ، کمیت و تعریف انگیزش به کار گرفته شده ، مفاهیم مربوط به پویاشناسی رفتار[۸] بوده است . اصطلاح پویاشناسی از دانش فیزیک گرفته شده و منظور از آن نیرویی است که باعث حرکت در اجسام می شود . دلیل استفاده از این اصطلاح برای انگیزش ر فتارآن[۹] است که انگیزش رفتار نیزباعث حرکت موجود زنده میشود و او را به تکاپو در جهت ارضای نیازهایش وامیدارد.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

 

انگیـزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است . اگر انسان به شغلش علاقه مند نباشد و شغل فرد را بر بنیانگذارند ادامه اشتغال ملامت آور و حتی غیر ممکن خواهد بود.

رضایت شغلی (Job satisfaction):رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند . هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است[۱۰](مقیمی)

رضایت شغلی یکی از مهم ترین زمینه ی نگرش افراد است که به واسطه ی اثرات زیادی که دارد ، از اهمیتی بالا برخوردار است.

رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذت بخشی که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست مییابد[۱۱]

بنابراین انگیزش فرایندی روان شناختی و چند وجهی است که رفتارهای افراد را به سمت هدفهای بهینه هدایت می کند و رضایت شغلی احساس مطلوب ، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.

تعاریف تعهد سازمانی:

تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان هدف های سازمان را معرف خود می د اند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند ، لذا در راستای تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید(پارسیان)[۱۲].

پورتر و همکارانش ( ۱۹۷۴ ) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان ویژه و میزان یادگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند . شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی انگیزش تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فردبا ارزش های سازمان می باشد .

تعهد عبارتست از به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهدبستن ، پیمان بستن و نیز عبارتست از :

-۱ عمل متعهد شدن به یک سو و یا یک باور

-۲ عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

-۳ به عهده گرفتن کاری در آینده

-۴ حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری

آلن ومه یر(۱۹۹۱)تعهدسازمانی را به ابعادسه گانه تعهدعاطفی(بیانگرهزینه های ناشی ازترک سازمان ولذااجباربه ماندن درسازمان)تعهدهنجاری(بیانگراحساس تکلیف ودین والزام به باقی ماندن درسازمان)تقسیم وتعریف نموده اند[۱۳].

سامرز(۱۹۹۵)تعهدسازمانی راعبارت ازگرایش کارمندبه سازمان که برحسب وفاداری وی به سازمان،تعیین هویت باآن ومیزان چالش وتلاش وی درسازمان مشخص می شود،می داند(زکی).[۱۴]

انگیزش چگونه اتفاق می افتد:

موقعیت سازمانی به سه عامل بستگی دارد:توانایی های فردی،محیط سازمانی وانگیزش. اگرکارکنان توانایی های ضروری فردی راداشته باشند،محیط سازمانی حامی آن هاباشدوبه اندازه کافی انگیزه داشته باشند بهترین امکان رابرای تحقق اهدافشان دراختیاردارند.اگریکی ازاین عوامل وجود نداشته باشدیاضعیف باشد موفقیت سازمانی آسیب می بیند.انگیزش نیرویی درونی است که نمیتواندبه روش تجربی مشاهده ،اندازه گیری یاتحلیل شودوعوامل آن نیز دربین افراد متفاوت است. وقتی شخصی نیازی راحس میکند،فشاری برای تلاش درجهت ارضای آن دراو ایجادمی شود.نیاز،تنش به وجود می آورد وتنش موجب پدیدآمدن علاقه وتلاش وکوشش می شود،تلاش وجدیت ،رضایت به همراه دارد.بنابراین ازشدت تنش کاسته یانیازتامین می شود.اگرنتیجه تلاش وکوشش به ارضای نیازنینجامد ونیاز ادامه یابد،بازهم تنش به وجودمی آیدودرنتیجه فردتلاش هاراتکرار می کند یاجهت آنهاراتغییرمی دهدیانیاز دیگری راجایگزین نیازقبلی می کند(فیضی).[۱۵]

عوامل کاهنده انگیزه:

یک ازشرایط مهم واساسی برای رسیدن به هدف درهرکاری برانگیختن وایجاد انگیزه درافرادی است که آن کارراانجام میدهند،عوامل متعددی درانگیزه کاری پایین در سازمانها وجوددارند که مهمترین آنهاعبارتنداز:[۱۶]

الف:مساعدنبودن محیط کاری مناسب.

ب:عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان.

پ:نداشتن ارتباطات مناسب زمانی.

ت:میزان امکانات لازم درجهت انجام کار.(طاهری،شهنام)

انگیزه شغلی کارکنان:

برنامه های بهره وری وبهبودعملکردسازمان براستفاده بجاازنیروی انسانی دانا،مجرب ودارای انگیزش متکی است.بهبود انگیزه بانظام پرسنلی وبرنامه آموزشی-تربیتی ارتباط نزدیکی دارد.این کار رامی توان باتشویق کارکنان به شرکت دربرنامه های بهبودعملیات افزایش بهره وری،فعالیتهای اصلاحی محیط کارورفع اشکال مقررات شغلی انجام داد.این فعالیتها باعث میشودروحیه کارگروهی درافراد رشدکندوکارکنان ازفعالیتهای واحدخودآگاهی بیشتری بیابند[۱۷](طاهری)

آموزش وتربیت کارکنان:

پیشرفت تکنولوژی به اتقاء سطح دانش فنی کارکنان نیازدارد.اغلب تغییرساختار یک سازمان انتصاب جدید رااجتناب ناپذیرمیکند.دراین مواقع یک واحد خدماتی یاتولیدی نبایدکارکنان قدیمی خودرااخراج نمایدبلکه توانایی آنهاراازطریق آموزش فنی وبازآموزی مجددأافزایش دهد این فراینددربلندمدت برای کارکنان وسازمان اهمیتی حیاتی دارد.

سیستم پرسنلی مناسب:

اصل بسیارمهم دراینجا،ایجادامنیت شغلی برای نیروی کاراست،نیروی انسانی واجدشرایط وکارآمدبزرگترین سرمایه یک واحد خدماتی یاتولیدی است،نیروی انسانی کارآمدرابه سرعت وسهولت نمی توان جایگزین کرد.

ساختارسازمانی وسیستم های کارآمد:

نحوه ی سازماندهی وکفایتهای پرسنلی یک واحدخدماتی،یاتولیدی درافرایش بهره وری

موثراست هدف ازاین کار،واکنش مناسب نسبت به شرایط خارجی وساده کردن تصمیم گیری درزمینه تولیدخدمات است.

ضرورت اصلاح فضای کار:

یامهندسی فاکتورهای انسانی که به طراحی فضای کاردرارتباط [۱۸]باتوجه به ارگونومی

بین انسان باماشین مربوط است بایدمناسب ترین طرحهارابادرنظرگرفتن ایمنی،بهداشت ونوربه اجرا درآورد تاکارکنان بتوانندبدون مشکل درآن کارکنند[۱۹](طاهری)

کارگر چه کسی است ؟ کارگراز لحاظ این قانون ( قانون کار ) کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقی السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند .مفهوم کار و نیازهایی که توسط آن بر آورد می شوند بدیهـی است کـه مفاهیـم کار طی زمان تغییر یافته و از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشند . امروزه بسیاری کار را به منزله صرف انرژی جهت کسب یک هدف مطلوب شخصی می دانند برای بعضی ها نتیجه مطلوب شخصی کار در محصول جنبی آن یعنی پول نهفته است . برای عده ای دیگر هدف ، مطلوب شخصی کار در این احساس نهفته است که از طریق کارشناسان به دنیا خدمت می کنند . برای اینها کارشان بخودی خود فعالیتی است که از آن لذت برده و کسب رضایت می نمایند . عقاید دیگر در باره مفهوم مار عبارتند از:

۱-کار بندرت یک وسیله امرار معاش برای فرد است

۲- اکثر مردان و زنان خواهان تامین زندگی خود هستند لیکن دوست دارند بکاری بپردازند که به زندگی شان معنی و مفهوم بدهد.

۳- غالبا روابط اجتماعی کار شخصی را برای وی قسم و با معنی می سازد

۴ – گاهی اوقات کار یعنی اجبار به انجام آنچه که ما هرگز آزادانه آن کار را انجام نمی دهیم . نگرشهای افراد نسبت به کار به مقدار زیادی بستگی به تجارب زمان رشد و تعلیم و آموزش و پرورش آنان دارد یک اقتصاد دان کار را جهت استقلال مالی و لذت بردن از زندگی ضروری می داند بطور کلی نیازهای شخصی زیر توسط کاربر آورده می شوند.

۱-نیاز به تسلط یا توافق بر اوضاع و احوال اشخاص ، افکاروماشین ها

۲ – نیاز به تاثیر دیگران

۳ – نیازبه روابط شخصی و اجتماعی

۴ – نیاز به موقعیت اجتماعی یارستیژ

۵ – نیاز به خدمت کردن به دیگران

با اینکـه ممـکن اسـت این پنج نیـاز و نیازهای روانـی دیگر توسط حرفـه شخصـی برآورده شود ، باید تفـریح گردد که برای همه مردم این نیازها توسط کارشناسان ارضاء نمی شود میزان رضایت و نارضایتی در میان کارمندان بسیار متفاوت است.

برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه(رضایت شغلی):

نیـازها و خواسته هایـی که بـرآورده ساختن شــان ، مـوجب رضایت شغلـی افــراد می شوند ، به کلی با انگیزه هایی که فرد را برای انجام کار مطلوب بر می انگیزد متفاوت است برای اینکه افراد وضایف خود را به نحو احسن انجام دهند ، باید از کاری که انجام می دهند رضایت داشته باشند و فضایی دلخواه بر محیط کار حاکم باشد آنگونه که با کمال میل ، پذیرای وظایف و مسئولیتهای خویش باشند .باری رسیدن به این وضعیت ، باید برنامه ای را طراحی کرد تا افراد رضایت شغلی پیدا کرده و برای انجام وظایف و مسئولیتها ، تمایل قبلی داشته باشند .ایجاد شرایط مناسب : عـوامل گوناگونی موجب می شود که فـرد به کار خود علاقه مند شود و با اشتیاق آن را انجام دهد و یا از کاری گریزان شود و با بیزاری به آن بپردازد .افـراد نسبت به شغلشان احساس رضایت و علاقه مندی دارند و از انجام آن لذت می برند که :

۱ – در کارشان مهارت دارند

۲ – هنگام کار ، حداکثر شایستگی و کارآمدی خود را بروز می دهند

۳ – دستمزد دریافت می کنند

عوامل فوق که مربوط به خود فرد است ، بر عملکرد او تاثیر مثبت می گذارند . اما عوامل دیگری وجود دارد که می تواند سبب دلسردی و نارضایتی فرد شود مانند

۱ – سیاستها و مقررات اداره

۲ – کاغذ بازی و بوروکراسی

۳ – شرایط حاکم بر کار

این عوامل ، از کنترل فرد خارج است و نوعی فشار خارجی به شمار می آیند . برای اینکه افراد از انگیزه کافی برخوردار باشند و وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند ، باید به آنان فرصت داده شود . باید شرایطی مناسب بر ایشان فراهم آید و در مقابل کاری که انجام می دهند ، دستمزد کافی دریافت نمایند و دائما تشویق شوند . باید پذیرفت که عوامل خارجی ، تاثیری جدی بر عملکرد افراد می گذارند و می توانند افراد را متحول کنند .افزایش رضایت شغلی : باید شرایطی فراهم شود تا افراد ، نسبت به شغل خود احساس غرور و سر بلندی کنند و از انجام آن لذت ببرند و با تمام توان ، به کار و فعالیت بپردازند . افراد هنگامی از شغل خود رضای دارند که :

۱ – کارشان را هدفمند بدانند

۲ – خودشان مسئول نتیجه کارشان باشند

۳ – نسبت به نتیجه کار خود مطلع شوند

خلاصه اینکه کارکنان باید احساس کنند که به کاری مفید و سازنده اشتغال دارند تا به رضایت و علاقه لازم و کافی دست یابند . آنها باید از اهمیت کار خود آگاه باشند و همواره باید فرصتی در اختیار داشته باشند تا شایستگی ها و قابلیت های خود را بروز دهند . کسب آگاهی لازم ، درباره جوانب گوناکون کار ، موجب می شودکه افراد خود را کنترل کنند وچه بیشتر به سطح مطلوب ، نزدیک شوند.

رضایت شغلی:

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف و توجیه نموده اند. گروهی معتقدند رضایت شغلـی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. به عبارت دیگر، رضایت شغلی را در دو درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نماید . رضایت شغلی و شرایط اشتغال می انگارد . یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب و رضایت را برای فرد تامین نماید ، در این حالت فرد از عوامل فرهنگی است پس رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می باشد.

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل ، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود . شخص باید موارد خوب و بد شغلش را موازنه کند ، چنانچه خوبیها بر بدیها ، بچربد احتمال دارد که از کارش راضی باشد . اصلی که حاکم بر همه بررسی های رضایت شغل است این است که کارمند انسانی اسـت با نیـازهای بیشمـار ، چنانچه قرار است او خوشحـال و تولیـد کننـده و سفیـد باشد می بایست در کارش ارضاء گردند .

ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت

رضایــت شغلی که هم یک دستاورد مهم سازمانی و هم در ارتباط با انگیزش است می تواند به عنوان واکنش احساس یک فرد به جنبه های مختلف کار ( مانند دستمزد ، سرپرستی ، و مزایا ) یا به نقش کار تعبیر شود . کلمه روحیه معمولا مترادف با رضایت شغلی ، مانند انگیزش ، برداشت پیچیده ای است که خود را به طرق مختلف در افراد مختلف آشکار می کند . بالا یا پایین بودن رضایت شغلی بستگی به عوامل متعددی دارد از جمله ، میزان و چگونگی برآورد شدن نیازها و خواسته های فردی از طریق کار ، نفس شرایط کاری ، گسترده ای که شخص خود را از طریق کار بیان می کند و ویژگی های شخصیتی فرد.

مدیریت منابع انسانی وتاثیرآن برانگیزش ورضایت شغلی:

منابع انسانی تنها منبع لایزال الهی است که که میرا نسیت وزوال هر یک تولید دیگری است.

مدیریت منابع انسانی عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه های که بدون آن نمی توان با کارایی مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در استای رشد تعالی هدایت رهبری کرد. ضمن این که باید توجه داشت که تمام فعالیت های مدیر منایع انسانی باید طبق قوانین کشوری و مصوبات داخلی سازمان باشد. مراحل عمده فراگرد مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

۱- جذب نیروی کار توانمند

۲- پرورش نیروی کار توانمند

۳- نگهداری نیروی کار توانمند

در مرحله اول انتخاب نیروی کار باید بر اساس شایستگی ها کارمند یابی و انتخاب و استخدام شود. به طوری که بعضی ا عوامل چون پارتی و روابط شخصی حذف شوند. و حال بعد از استخدام آشنایی پرسنل با پست ها و توقعات سازمانی است که از آنها انتظار می رود و مرحله سوم که مرحله مهمی است می توان با انواع تشویق ها، تنبیه ها، آموزش ضمن خدمت و … این نیروی توامند را حراست و نگهداری کرد. در مورد اهداف مدیریت منابع انسانی صمن مراحل عمده فرا گرد مدیریت می توان به جلب رضایت کارکنان و ایجاد هم سویی و سازمانی از طریق به نیازهای سطوح بالای انسانی و بهبود در زندگی شغل نیز توجه کرد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

با توجه به وظایف مهم مدیر یتی که عبارت می باشد از:

۱- برنامه ریزی

۲- سازماندهی

۳- رهبری و نظارت که سر لوحه کار مدیران است در واقع مدیران پرنسلی وظایف مدیریتی و اجرائی را بر عهده دارند.

برنامه ریزی منابع انسانی:

برنامه ریزی انسانی فرایندی است شامل هدف و تعیین سیستماتیک نیازهای سازمانی چه در امروز چه در آینده در ساختار پیچیده سازمان امروزه تنها تجهیزات سازمان برای انجام اثر بخش امور نمی تواند موثر و کارآمد باشد بلکه باید به طور مدام انتظارات کارکنان و اجتماع را در سطح کلان مورد توجه قرار دهند این نوع از برنامه ریزی نیز هدفی را دنبال می کند. برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و گزینش.

کارمند یابی عبارت از کشف متقاضیانی بالقوه برای پست های خالی سازمانی واقعی یا مورد انتظار است. کارمند یابی در بر گیرنده « همه فعالیت ها و تصمیمات سازمانی می دانست که یا بر تعداد و یا بر نوع افراد تاثیر می گذارد که خواستار ارائه در خواست برای کار یا پذیرش پست خالی هستند» گزینش یا انتخاب فرایند است که از طریق آن از بین متقاضبان بهترین افراد برای پست های خالی و توسعه سازمان انتخاب می گردند و روش های زیادی برای کارمندیابی و سازمان وجود دارد. می تواند از طریق آگهی در روزنامه یا مراجعه مستقیم متقاضی شغل و یا موسسات کاریابی صورت گیرد. و این روش ها از موسسه به موسسه دیگر متفاوت است. ابتدا سازمان باید پیش بینی لازم نیازهای نیروی انسانی را بکند که می تواند از طریق طرح های سازمانی در روندهای اقتصادی عمومی و… صورت گیرد آن گاه پیش بینی نیازهای نیروی انسانی آینده را مورد بررسی و مطالعه خود قرار دهد سپس بودجه لازم را اختصاص بدهد و از بین متقاضیان کار با بلوغ کم استخدام به عمل آورد زیرا این زمان بیشتری فرصت برای خدمت به سازمان را دارند.

استخدام:

استخدام فرایند طراحی شده ای برای جذب افراد شایسته در سازمان. که هدف بهترین فرد شایسته برای تصدی پست خالی است. انتخاب اثر بخش مبتنی براین اصل است که موفقیت سازمان در گروه برخورداری از منابع انسانی متخصص، متعهد و علاقه مند به کار است.

در جریان استخدام ابتدا فرد فرم در خواست کار را پر می کند که با بررسی این فرم ها و مدارک ایشان بعضی از افراد به دلیل نداشتن حداقل صلاحیت و شایستگی لازم رد و باقی آن به مرحله بعد می روند در مرحله بعد آزمون استخدامی وجود دارد که بعضی نمی تواند از آن قبول شوند افرادی که جواز مرحله بعدی را کسب نموده اند می بایستی به صورت جامع مصاحبه شوند که مصاحبه گر با توجه به انتظارات شغل آنها را رد و یا قبول کند این افراد باید ازلحاظ سوابق مورد بررسی قرار تابا مسائل و مشکلات آنها آشکار شود. حال بعد از این مراحل نوبت معاینات پزشکی است که ببینند فردی می نواند از لحاظ جسمی به خدمت شرکت در آورد یا نه و در پایان شغل نهایی پیشنهاد می شود(میرایی۱۳۸۰)[۲۰].

۲- آموزش و توسعه نیروی انسانی

آموزش و توسعه به منزله مهم ترین فعالیت سازمانی به طور فزایند تشخیص داده شده است که طی آن با آموزش مکرر در ماهیت و محتوای شاغل به طور موثر نهادی می شود. در مکتب اسلام رشد و هدایت از مهم ترین اهداف می باشد و مدیران در برابر رشد توسعه کارکنان مسئولند.

آموزش عبارت است از فراگیری نظام دار مهارت و دانش و نگرش که دارای قابلیت کاربردی خاص در یک محیط شغلی باشد. در جریان آموزش عواملی مانند حمایت مدیریت کل، پیشرفت تکنولوژی، پیچیدگی سازمان به کارگیری اصول یادگیری موثر واقع می گیرد در یاد گیری باید به انگیزه کارکنان، مشارکت، ارائه بازخور، تقویت و تمرین، و همچنین مفاد یادگیری قابل انتقال به شغل باشد. فرایند یادگیری شامل مراحل تعیین نیازهای آموزش، تعیین اهداف خاص آموزش، انتخاب روش مناسب، اجرای برنامه و ارزشیابی، تنایج آموزش می باشد تعیین نیازهای آموزش از طریق تجزیه و تحلیل موضوعات و مسائل کلی سازمان تجزیه و تحلیل وظایف، تجزیه و تحلیل عملکرد فردی صورت می پذیرد.

روش ها آموزش کارکنان باید متناسب با شغل انتخاب گردد. این روش ها عبارتند از:

– روش استاد شاگردی

– آموزش از طریق ایجاد شرایط مشابه

– آموزش مفاهیم شغل مطابق برنامه

– آموزش از طریق ارائه مراحل انجام کار

– سخنرانی به صورت کلاس درس.(زارعی متین)[۲۱]

۳- نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

شناسایی و آگاهی یافتن از نحوه عملکرد کارکنان قسمت مهمی از فعالیت های مدیران سازمان است از طریق این مهم اطلاعاتی تامین می گردد که بر بسیاری تصمیمات مدیریت تاثیر می گذارد ارزیابی عملکرد ضمن این که مزایای زیاد برای سازمان دارد برای کارکنان و رشد و توسعه آنها هم مفید واقع می گردد.

ارزیابی عملکرد فرایندی است که آن به طور نظام دار به تشریح توانایی ها وضعف های کارکنان در فواصل معین پرداخته می شود اهداف متعددی را می توان با ایجاد در توسعه این نظام در سازمان دنبال کرد که عبارتنداز:

– رشد و توسعه کارکنان

– پرداخت حقوق متناسب با عملکرد

– استفاده از اطلاعات ان در برنامه ریزی انسانی

– شناسایی استعداد نهایی افراد

ارزیابی به وسیله سرپرست بال فصل، کمیته ها، یا به وسیله زیر دستان و هم چنین می تواند به صورت خود ارزیابی باشد. فرایند ارزیلابی عملکرد شامل این مراحل می باشد:

شناسایی اهداف ویژه ارزیابی، برقراری استانداردهای عملکرد، گفتگو در مورد استانداردها و انتظارات با کارکنان، اندازه گیری و ارزیابی عملکرد، مطرح کردن نتایج ارزیابی با کارکنان و انجام اقدامات اصلاحی. چنانچه یکی از هدف های مهم مدیریت سازمان، رشد تعالی افراد مرحله از اهمییت زیادی بر خوردار است.

معمولاَ سرپرستان بلافصل همکاران، کمیته های ارزیابی زیر دستان و هم چنین خود کارکنان در صورت مشارکت شغل آنها در امور، ارزیابی در سازمان ها را انجام می دهند برای ارزیابی روش های مختلفی وجود دارد که باید با توجه به نوع شغل آنها استفاده شود این روش ها عبارتنداز:

۱- روش های معیارهای رتیه بندی

۲- روش وقایع حساس

۳- روش تشریحی

۴- روش استاندارد کار

۵- روش درجه بندی

۶- روش توزیع اجباری

۷- روش مدیریت بر مبنای هدف

در هنگام ارزیابی احتمالا مسائلی پیش می آید ارزیابی کنندگان باید ضمن آگاهی ازآنها سعی کنند از بروز آنها جلوگیری نمایند که عبارتند از: عینی نبودن معیارهای ارزیابی، مسئله تعمیم یک عامل به کل، ارفاق یا آسانگیری، تمایل به ارزیابی در حد متوسط، تعصب به رفتارهای جدید،تعصب شخصی(زارعی۱۳۷۹)[۲۲].

۴- نظام جبران خدمات و انگیزه

نظام جبران خدمات مناسب در جذب و حفظ و پرورش نیروی انسانی موثر واقعی می گردد. جبران خدمات به هر نوع دریافت ارزشی اطلاق می گردد. که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد پرداخت یا ایجاد می کنند. جبران خدمات شامل جبران خدمات مالی و جبران خدمات غیر مالی می گردد جبران خدمات مالی شامل حقوق و مزایایی است که سازمان پرداخت یا تأمین می کند جبران خدمات غیر مالی از شغل و از محیط ضغل حاصل می شود. جبران خدمات غیر مالی حاصل از شغل رضایت و لذتی است که برای شاغل از انجام وظایف شغلی معینی دارد و نتیجه پراهمیت حاصل می گردد. جبران خدمات غیر مالی حاصل از محیط شغل شامل فراهم کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانی مناسب به طوری که کار کردن در آن شرایط و فرهنگ برای شاغلین لذت آور باشد و هم چنین کمک کند نیازهای مهم کارکنان مانند نیازهای اجتماعی بر آورده گردد. لذا کار کنان فقط به دلیل پول یا حقوق و مزایا ساعت ها به کار نمی پردازند، بلکه علاوه بر ان دنبال ارضای نیاز های سطوح بالای خود مانند نیازهای اجتماعی مطرح شدن، کسب موفقیت می باشند.

اهداف:

سازمان ها در طراحی نظام جبران خدمات، اهداف متعددی را مانند جذب متقاضیان، شایسته، حفط آنها و افزایش انگیزه آنها و هم چنین اجابت قوانین دولتی دنبال می کند به منظور جذب و حفظ و افزایش باید حقوق پرداختی با عملکرد ارتباط مستقیم داشته باشد هم چنین اقدامات لازم در جهت دستیابی به تساوی سازمانی تساوی درون سازمان و تساوی

بدون سازمانی و تساوی فردی صورت گیرد. در تعیین جبران خدمات مالی عوامل مانند بازار نیروی کار، خط مشی های سازمان کارکنان و شغل آنها تاثیر می گذارد سازمان ها با بررسی این موارد در جهت تحقق اهداف تساوی های مذکور اقدام می کنند. ارزشیابی شغل فرایندی است که با آن ارزش نسبی هر شغل در مقایسه با سایر مشاغل تعیین می گردد و با آن مدیران به دنبال برقراری ارتباط صحیح و منطقی بین کیفیت وظایف، مسولئیت ها شرایط احراز شغل و هم چنین ارزش پولی شغل می باشند. معمولا برای ارزشیابی شعل از روش های درجه بندی، رتبه بندی، مقایسه عوامل و روش امتیازی استفاده می شود. برای این که تمام جبران خدمات، انگیزشی می باشد یک تعداد طرح های انگیزشی وجود دارد به طوری که با به کارگیری آنها، بین حقوق و عملکرد ارتباط مستقیم ایجاد خواهد شد. این طرح ها عبارتند از: طرح های انگیزشی فردی و گروهی وسازمانی. برای متصدیان فروش، طرح های انگیزشی خاصی مانند طرح حقوق، طرح حق العمل و طرح ترکیبی مد نظر است[۲۳].

۵- برنامه ریزی و پرورش مسیر پیشرفت شغلی

شغل مهم ترین عنصر در زندگی یک شخص است هر کس دارای مسیر پیشرفت شغلی با تجربه های کاری خاص است، مسیر شغلی عبارت از مجموعه مشاغلی که شخص در طول زندگی دنبال می کند و تصدی آنها را به عهده می گیرد. معمولا دیدگاه سازمان ها از پرورش زندگی شغلی با دیدگاه افراد متفاوت است از دیدگاه افراد پرورش زندگی شغلی عبارت از شناسایی اهداف اصلی شغل و تعیین اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف. از دیدگاه سازمانی، پرورش زندگی، شغلی شامل طراحی یک سلسله مشاعل پیوسته و ارائه راهنمایی ها و باز خورهای عملکرد است که از طریق آن اطمینان حاصل شود که در آینده سازمان دارای توانایی و استعداد فنی و مدیریتی لازم می باشد. پرورش مسیر شغلی هم افراد و هم برای سازمان دارای منابع زیادی است برای انجام صحیح آن باید از تکیه گاه های شغلی هر فرد آگاهی حاصل می شود معمولا افراد دارای تکیه گاه های فنی- حرفه ای و مدیریت و خلاقیت و استقلال و امنیت می باشند. افراد باید بکوشد که تکیه گاه های شغلی خود را بشناسد تا بتواند در پرورش زندگی شغلی خود موثر باشند. برنامه های سازمانی در پرورش مسیر شغلی عبارت است از : پیگیری فرایند برنامه ریزی پیشرفت شغلی، تعیین رشته های شغلی پیوسته، عنی نمودن مشاغل ورودی، سیستم اعلان کردن پست های خالی، سیستم ارزیابی

عملکرد، تغییرات دوره های شغلی، رایزنی مسیر پیشرفت شغلی مدیریت بر مبنای هدف و آموزش و پرورش دائم. سازمان ها با انجام اقدامات مذکور و تلفیق اهداف فردی و سازمانی، موجبات رضایت شغلی و افزایش عملکرد سازمانی را می توانند فراهم کنند(زارعی)[۲۴].

۶- بهبود ارتباطات منایع انسانی:

ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است اگر هیچ گونه اطلاعات یا اخباری نقل نگردد. ارتباطات صورت نمی گیرد. بنابراین ارتباطات فرایندی است که اطلاعات یک شخص یا گروه یا سازمان را به شخص یا سازمانی دیگر انتقال می دهد.

عناصر فراگرد ارتباطات

عناصر فرستنده یا منبع خبر

فرستنده پیام آغاز کننده ارتباط است و معمولا جهت انتقال اطلاعات و مفاهیم به گیرندگان اقدام به برقراری ارتباط می کند.

به رمز تبدیل نمودن و خارج ساختن از رمز در این فرایند مفهوم به شکلی منتقل می شود که برای دریافت کننده قابل تشخیص باشد. که گیرنده آن را به اطلاعاتی تبدیل کند که مورد نظر فرستنده پیام بوده است. بنابراین بر مبنای تجربه گذشته گیرنده و انتظارات و مقادیر فرستنده و ادراک گیرنده از علایم ارسالی برای تبدیل پیام به مفاهیم ذهنی اقدام می شود.

دریافت کننده:

دریافت کننده اطلاعات می تواند شخص یا گروهی باشد که اطلاعات برای آنها ارسال شده است تجربیات گذسته و ویژگی های فردی بر چگونگی دریافت و و تبعید و تفسیر اطلاعات تاثیر می گذارد و ممکن است مفاهیمی که منظور فرستنده بود با مفاهیمی که گیرنده، دریافت کرده متفاوت باشد. این مسئله به دلیل متفاوت بودن ویژگی های فردی فرستنده یا دریافت کننده یا عدم انجام دقیق مراحل برقراری ارتباطات می باشد.

بازخور:

منظور از بازخور، ابزار نظرها و اکنش گیرنده در مورد پیام است با انتقال بازخور از گیرنده به فرستنده، درجه اثر بخشی و کارایی پیام معین می گردد و کمبودها نارسائی های ارتباطی مشخص می شود بدین ترتیب بازخور به رفع اشکالات و بهسازی فراگرد ارتباطات کمک می کند.

موانع ارتباطات موثر:

عدم برقراری ارتباط موثر به دلیل عملکرد و فرستنده و گیرنده یا اثر عوامل محیطی می باشد. شناسایی و درک موانع مختلف موجب بهبود ارتباطات می شود. ارتباطات تحت تاثیر متغییرهای فرهنگی و و عوامل محیطی و تجربیات گذشته و متغیرهای سازمانی می باشد و عوامل شخصی و عومل سازما نی در چگونگی برقراری ارتباطات مشارکت دارند.

اثرهای دراکی:

رفتا آدمی بر مبنای ادراکی از واقعیت است نه خود واقعیت. یعنی ممکن است آنچه را که یک شخص عامل مفید یا سودمندی می بیند ممکن است برای دیگر عامل زیان آور و مضر باشد. یعنی افراد موقعیت ها و حوادث را تعبیر و تفسیر می کنند طوری که آن را درک می کند.

مفاهیم کلمات در ارتباطات عمودی به دلیل تفاوت در تحصیلات و معلومات و همچنین نحوه استفاده از ارتباط متفاوت به کلمات موثر صورت نمی پذیرد. بنابر این افراد به دلیل تفاوت های شخصیتی و معلوماتی معانی متفاوت به کلمات نسب می دهند همچنین متخصصان و مهندسین فنی با اصطلاعات و زبان فنی خود صحبت می کنند که برای دیگران فهم آن مشکل است.

تفاوت در سطح سازمانی:

سطوح مختلف سازمانی بر انتقال و دریافت اطلاعات اثر می گذارد افرادی که در سطوح بالاتر قرار دارند می خواهند به کنترل ارتباطات بپردازند در این مبادله افرادی که در سطح پایین قرار دارند به لحاظ رعایت احترام و ملاحظه به حذف بعضی ارتباطات و انتقال اطلاعات متناقصن می پردازد و حتی انتظار می رود چنین عمل کنند. علاوه بر آن ارتباطاتی که در سطوح پایین ایجاد می گردد. به در روابط زیر دست و مافوق به منظور پرورش تمایلات صورت می گیرد نه این که مبادله اطلاعات در میان باشد. زیر دستان معمولا به انتقال اطلاعات و اخبار می پردازند که سرپرست به شنیدن آنها تمایل دارد(زارعی۱۳۷۹)[۲۵].

دیگر موارد:

بساری افراد هنگام قضاوت درباره اهمیت یک خبر به ویژگی های فرستنده آن اهمیت و مهم بودن خبر را بر اساس آن ارزیابی می کنند اما ممکن است این برخورد کلیشه ای گاهی موثر باشد اما همیشه چنین نیست در بعضی موارد منابع ارسال خبر اطلاعات را از شنونده مضایقه می کند و یا به دلایلی آن را غربال می کند که در این صورت عمل ارتباطات کامل انجام نمی شود. شاید مهمترین مانع برای ارتباطات حذف باز خورد فرایند ارتباطات باشد بدون وجور بازخورد برای فرستنده مشخص نیست که خبر دریافت شده به طور صحیح درک شده یا خیر. اما مدیران می تواند با به کارگیری عوامل زیر بر موانع تا حد زیادی غلبه نماید

– به کار گیری بازخور

– در تصلر گرفتن شرایط گیرنده خبر

– به کار گیری کلمات ساده

– استفاده چیز رسانه ای برای ارسال خبر

– توسعه مهارت های گوش دادن موثر

موارد دیگر در مورد ارتباطات:

ارتباطات می تواند یک جانبه و یا دو جانبه باشد یعنی اگر عکسل عمل گیرنده پیام ابزار نشود ارتباطات را یک طرفه یا یک جانبه می نامند ولی اگر وضع به گونه ای باشد که گیرنده بتواند نظره های خود را در مورد پیام به اطلاع فرستنده برساند و نسبت به پیام ارسالی و واکنش نشان دهد ارتباط را دو جانبه می نماید. مسیرهای ارتباطی یا افقی است یا عمودی یا مورب. در رابطه یا سیستم ارتباطی افقی از طریق رویه ها و روش های انجام کار در میان اعضای واحد ها و گروه های کاری متعدد و اعضای بخش های متنوع صنفی و تساوی برقرار گردد. در عمودی ارتباط به دو صورت از بالا به پایین و از پایین به بالا است. ارتباطات از بالا به پایین ممکن است از مدیریت عالی شروع شود و از طریق سایر سطوح مدیریت به کارگران و کارکنان سطح عملیاتی منتهی گردد. درحالی که ارتباطات از پایین به بالا ازسطح پایین شروع می شود و با ارائه گزارش ها، پیشنهاد ها و در خواست به سطوح بالاتر استمرار می یابد در ارتباط مورب برنوعی رابطه در کنار ارتباطات افقی و عمودی دلات دارد که در آن طرفین ارتباط از دو سطح جداگانه و از دو حوزه کاری متفاوت، با هم به مبادله پیام می پردازند.

ارتباطات در سطح سازمان به دو صورت شبکه های غیر رسمی و سیستم هایی در اثر تعامل افراد ایجاد می شوند و شبکه هایی رسمی و سیستم هایی که در اثر فراگردهای رسمی سازمان به وجود می آیند.

۷- نظام ایمنی و سلامتی کارکنان:

از اوایل دهه ۱۹۶۰ پیشرفت های در خور توجهی در کاهش نرخ حوادث و بیماریهای شغلی صورت گرفته است با وجود این امروزه ایمنی به ویژه سلامتی روحی کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است ایمنی شامل حفظ و حمایت کارکنان از آسیب های است که از فعالیت ها و حوادث مربوط به شغل ناشی می شود سلامتی شامل حفظ کارکنان از بیماریی ها روانی و جسمانی که در این محدود به وجود می آید برکاهش رضایت شغلی و عملکرد فردی و سازمانی تاثیر می گذارد. برنامه های ایمنی برای بهبود روحیه کارکنان و توجه به قوانین دولتی و صرفه جویی در هزینه ها انجام می گیرد. حوادث به دلیل شرایط کاری نا امن و رفتار های کاری ناامن به وجود می آید بعضی افراد طبق تحقیقات موجود بیشتر از سایرین مستعد ایجاد حادثه هستند. برنامه های ایمنی با بهره گرفتن از دوخط مشی اساسی تدوین می گردد. خط مشی اول بر نگرش کارکنان و خط مشی دوم بر محیط کاری ایمن تاکید می ورزد. برای ایجاد و توسعه برنامه های ایمنی اقدامات زیر انجام می گردد. تجزیه و تحلیل شغل برای ایمنی، تحقیقات ایمنی، آموزش عمومی، آموزش مهارت، طراحی و مهندسی دستگاه، شیوه های پوشش و حراستی، برنامه های انگیزشی ایجاد و توسعه اجرای قوانین محکم. برنامه های بهبود سلامتی کارکنان، فقط شامل خدمات بهداشتی و درمان نمی گردد. بلکه متوجه مسائل روحی و روانی کارکنان می باشد مهم ترین مساله ای که کارکنان با آن مواجهند استرس است که قسمت زیادی از زندگی شخصی و شغلی کارکنان را در بر می گیرد. فشار عصبی یا استرس حالتی است در انسان که در مقابل محرک های ناسازگاری بیرونی بروز می کند فشار عصبی در سطح پایین یاری دهنده ی زندگی است و موجب بهبود عملکرد می شود. اما در سطح بالا موجب می شود. منابع ایجاد فشار عصبی به دو گروه تقسیم می شوند نابودگی زندگی می شود. یکی مربوط به شغل و دیگری مربوط به زندگی شخصی می باشد.

عوامل مربوط به شغل عبارتند از:

تقاضا های شغلی، تعارض در نقش، ابهام در نقش، وظایف بسیار سنگین و یا بسیار سبک، عدم مشارکت در تصمیم گیری، شرایط فیزیکی کار، فرهنگ سازمانی، همچنین بسیاری مسائل و مشکلات موجود در خانواده موجب فشار عصبی می شوند.

به منظور مدیریت و کنترل فشار عصبی اقداماتی را خود افراد و اقداماتی را مدیران انجام می دهند اقدامات فردی عبارت است از: تقویت ایمان، هدف گرایی آموزش و کسب مهارتهای شغلی، تغییر واکنش های رفتاری و ادراکی، ارتباطات صمیمی پرهیز از اشتغال به چند شغل، ورزش و استراحت، استفاده از کمکهای روانپزشکی مدیران هم به پرورش فرهنگ سازمانی، هدایت و حمایت کارکنان، طراحی نظام حقوق مناسب وانگیزشی، تغییر در ماهیت مشاغل، مشارکت دادن افراد، بهبود ارتباطات و سایر اقدامات لازم، با توجه به علت بروز استرس می پردازند(زارعی۱۳۷۹).[۲۶]

نظام حقوق و مزایا:

شرح شغل:

برای تنظیم شرح مشاعل فرم استانداری وجود ندارد و بر حسب نیاز و ساختار از سازمانی تا سازمان دیگر متفاوت می باشد البته روند تنظیم شرح شغل به سوی قابل انعطاف کردن وظایف و مسئولیت ها سوق پیدا کرده است. معمولا در شرح شغل ها: عنوان شغل، منظوراز ایجاد شغل، شرح وظایف عمده، میزان اختیارات که طبعاَ مسئولیت ها را مشخص می کنند و بعضاً شرایط کار منظور می شود.معمولا ارزشیابی شغل را به دو صورت شرح زیر تعریف می کنند.

الف: تعیین مشخصات هر شغل یا گروه مشاغل با یک سیستم معین برای سنجش واقعی ارزش آنها از طریق طبقه بندی و درجه بندی و مقایسه آنها با یک دیگر.

ب: تجزیه و تحلیل مقایسه و تعیین ارزش نسبی عوامل تشکیل دهنده مشاعل که هدف از آن برقراری ارتباط منفی بین کیفیت وظایف، مسئولیت ها و حقوق های پرداختی در سازمان است.

مشاغل را می توان به دو صورت مورد ارزشیابی قرار داد:

۱- مقایسه مشاعل با یگدیگر

۲- مقایسه مشاعل با استانداردهای شغلی

روش طبقه بندی:

در روش طبقه بندی معمولا کلید مشاغل برحسب حوزه تخصصی و حرفه آنها چند دسته کلی که اصطلاحاَ رشته شغلی نامیده می شود. تقسیم و سپس مجموعه مشاعلی که به هر دسته بر حسب درجه اهمیت نسبی زیر یکدیگر قرار داده می شوند.

۱- رسته آموزش و فرهنگی

۲- رسته بهداشتی و درمانی

۳- رسته امور اجتماعی

۴- رسته مهندس فنی

۵- رسته اداری و مالی

۶- رسته کشاورزی

۷- رسته خدمات

۸- رسته فرآوردی داده ها

نظریه های متداول در زمینه حقوق و دستمزد:

۱- نظریه عرضه و تقاضا

نیروی کار به مثابه هر کالای دیگر در معرض عرضه و تقاضا در بازار کار می

باشد و مزد در نقطه ای که این دو محور مختصات تلاقی می کنند تعیین می شود. این نظریه متاثر از تفکر اقتصاد بازار است که به طور محض پشتیبان زیادی ندارد و به ویژه در کشورهای در حال توسعه که شرایط برای طبقه ای که استخدام می شوند چندان مطلوب نیست معذالک به وضوع مشهود است در زمانی که بازار کار با کمبود منابع انسانی ما هر مواجه است نرخ مزد بالا می رود و بالعکس. بنابراین چگونگی تلاقی منحنی عرضه و تقاضا در بازار کار حدود حقوق و مزایا را تا اندازه ای مشخص می نماید که مسلما تنها این نظریه در تعیین حقوق مزایا ملاک انتخاب استراتژی نظام پرداخت نخواهد بود (میرسپاسی۱۳۸۱)[۲۷].

۲- نظریه هزینه زندگی

تردید نیست که هرقدر هزینه زندگی و سطح قیمت ها بالا برود ارزش واقعی پولی که به عنوان حقوق و مزایا پرداخت می شود کاسته خواهد شد. اگر این نظریه در اقتصادملاک قرار گرفته باشد حقوق دستمزد کارگران سالانه با افزایش نرخ تورم افزوده می شود که در این صورت قدرت خرید حقوق یا حق السعی ثابت می ماند. در عین حال نباید فراموش شود که بر قراری این توازن خود می تواند اندک عامل ایجاد تورم باشد.

۳- نظریه قدرت پرداخت

مطابق این نظریه قدرت و وضع مالی موسسه در تعیین نرخ دستمزد موثر است در کشورهای که اتحادیه های کارگری دارای نفوذ فوق العاده هستند و قرار دادهای دست جمعی کار معمولی است کارگران به وسط اتحادیه های کارگری میزان سود موسسه را به عنوان دلیل اصلی تفاوتهای خود برای افزایش خود برای افزیش نرخ دستمزد و اضافه حقوق می سازند این اقدام متاثر از قبول نظریه قدرت پرداخت کارفرما است.

۴- نظریه کارائی

تاکید این موثر در نظام حقوق و مزایای بر ایجاد یک نوع رابطه معتول کم و کیف کار و میزان مزد می باشد. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دست جمعی و دلسوزی ها یشان در جهت تحقق هدف های سازمان باید به نحوی جبران شود تا انگیزه تلاش افراد را از طریق همبسته کردن اهداف فردی و سازمانی تقویت نماید. در برقراری ارتباط بین حقوق و مزایا، باید مزایای بیشتر به مفید ترین افرادتعلق گیرد. اثر اقتصای برقراری رابطه متقابل بهره وری منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری باعث افزایش بهره وری کلان اقتصادی و نهایتاَ افزایش تولید و در آمد ملی می شود که ثانیاَ منجر به افزایش کیفیت زندگی در سطح جامعه می گردد.

تحلیل های اقتصادی معرف آن است که اگر بدون ایجاد این ارتباط و به طور یک جانبه مبادرات به افزایش مزد شود عدم تناسب تقاضا و عرضه تولیدات داخلی باعث افزایش تورم و کاهش قدرت خرید کارکنان می شود و در واقع به جای افزایش مزد واقعی مزد پولی افزایش می یابد.

رابطه متقابل تغییر شرایط اقتصادی- اجتماعی در شکل دهی و تغییر توقعات سازمان ها از کارکنان و توقعات کارکنان از سازمان غیر قابل انکار است. نکته عمده دیگری که در طراحی مزدهای تشویق و متاثر از نظریه کارائی باید مورد توجه قرار گیرد در نظر گرفتن این فلسفه است که اصولا چه میزان از مجموع پرداخت نقدی و یاغیره نقدی که به کارکنان و مدیران یک موسسه پرداخت می شود مزد اجتماعی باشد و چه میزان از آن مزد کار و یا چه مقدار سازمان برای ایجاد شرایط محیط کار مناسب و با کیفیت مطلوب تحمل هزینه نماید(میرسپاسی۱۳۸۱)[۲۸].

الف- روش های تعیین مزد کاران انفرادی

۱- روش کار مزدی تکه کاری

در این گونه روش ها مزد بر مبنای میزان تولید و کار انجام شده پرداخت می شود این روش که اجرای آن در سازمان صنعتی متداولتر است معمولا برای کارکنان موقت روز مزد و یا قراردادی به کار بوده می شود. قوانین کار کشورها این روش را محدود می کنند زیرا تحت این شرایط کارکنان از مزد و حقوق اجتماعی و عمومی کافی بر خوردار نمی گردند.

۲-روش پرداخت بر مبنای استانداردها:

در روش استاندارد میزان ثابتی برای تولید و یا ارائه خدمت در زمان معین و کیفیت مشخص در نظر گرفته می شود در صورتی که متصدیان فراتر از استاندارد و یا از کمتر از استاندارد کار و خدمت ارائه نمایند متناسب با شرایط طرح استاندارد مبالغی بیشتر و یا کمتر به آنها پرداخت می شود.

کاهش مزد کارانه می تواند به همان اندازه باشد که افزایش آن. ولی معمولا نرخ کاهش مزد برای افرادی که زیر استاندارد کار می کنند بهتر است کمتر از نرخ بری افزایش مزد کارکنانی که بیشتر از استاندارد کار می کند پیش بینی شود. بدین معنی که شدت تشویق به علت پر کاری به اندازه شدت نتیجه به علت کم کاری در نظر گرفته نشود.

ب: روش های مزد کارانه گروهی

زماین که انجام یک کار به عهده چند نفر گذاشته شده و ماموریت وظایف به یکدیگر متصل و اکثراَ جداگانه قابل اندازه گیری نباشد معمولا از طرح های کارانه گروهی استفاده می کنند متداول ترین این نوع طرح ها طرح بهره وری یا پاداش افزایش گروهی است. که با فرمول شناخته شده بهره وری محاسبه وبه افراد گروه پرداخت می شود.

تولیداضافه

تولیداستاندارد

=درصدپاداش درنظرگرفته شده

۱۰۰×

ج: روش های تعیین مزد کارانه سازمانی:

در تشخیص و پرداخت مزدهای تشویقی سازمانی، عملکرد و فرایند کار کل سازمان ارزیابی قرار می گیرد و در پرداخت مزدهای تشویقی و کارانه عملکرد و فرایند کار سازمان ملاک محاسبه قرار می گیرد و بر مبنای آن درصدی از سود خالص سازمان بین کارکنان تقسیم می گردد.

یکی از روش های تعیین و پرداخت مزد تشویقی ترکیب پاداش فردی و گروهی و سازمانی است یکی ار روش های تعیین و پرداخت پاداش کارانه در سازمان که طرح طبقه بندی مشاغل دارند طراحی یک سیستم امتیازی که در آن به مشخصات و عملکرد فرد به عملکرد گروه و بالاخره به عملکرد سازمان امتیازاتی تعلق می گیرد و سپس این امتیاز در ضریب ریالی جدول مزد ضرب می شود و به حقوق ماهیانه فرد افزوده می گردد.

د: طرح های تشویقی سرپرستان

به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در سرپرستان لازم است رابطه ای بین کار آنها و حقوق و مزایا شان بر قرار گردد. که به دو طریق این کار انجام می شود.

الف: افزایش از لحاظ دستمزد سرپرستان به نسبت افزایش کارکنان اجرای این طرح در عین سادگی از لحاظ دقت مورد بحث است زیرا میزان نحوه سرپرستی در همه کارها دارای یک اثر نبوده و مستقیماَ نمی توان گفت در همه موارد افزایش کارایی کارکنان ناشی از کار سرپرستان است.

ب: افزایش دستمزد سرپرستان به نسبت معکوس کاهش هزینه، یکی از عوامل اصلی کاهش هزینه، کنترل و کاهش ضایعات و صرفه جویی است و در هر مورد فوق نقش سرپرستان و مدیران اجرائی بیش ار خود کارکنان خواهد بود لذا اغلب دستمزدهای تشویقی سرپرستان را به نسبت میزان کاهش هزینه ها ارتباط داده ازاین طریق انگیزه نظارت و کنترل بیشتر و بهتر در آنها به وجود می آورند عیب این روش تعیین ضوابط تشخیص عملکرد سرپرستان است(میرسپاسی)[۲۹].

حق السعی: در قانون کار معادل قدرت خرید است.

مهارت: شامل کلیه توانایی های ابتدایی لازم که انجام کار را در شرایط تعیین شده عملی می سازد

مسئولیت: عبارت است از میزان حساب پس دهی و معتهد مالی و اخلاقی که بر عهده شاغل شغل گذارده می شود.

شرایط فکری: توانایی لازم فکری و بهره هوشی لازم متناسب باوظایف محوله در هر شغل.

شرایط جسمی: توانایی جسمی متناسب با وظایف مربوط به هر شغل شامل: مقاومت جسمانی، قد، وزن، سلامت مزاج، دید چشم، بویائی، شنوائی و غیره.

انگیزش:

تعاریف انگیزش:انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند که همان نیاز خواست و یاعلت رفتار انسان است[۳۰](دهکردی وجوکار۱۳۸۶)،وروم انگیزش رااینگونه تعریف میکند:فراگرد حاکم برگزینش هایی که ازسوی اشخاص یاموجودات پست تروازمیان شکل های گوناگون فعالیت ارادی به عمل می آید[۳۱].مردم دارای شخصیت های متفاوت هستند نه تنها درتوانایی چگونگی انجام کار بلکه در تمایل به انجام دادن کار هم متفاوت هستند با شناخت توانایی افراد و انگیزه هایشان یک مدیرمی تواند سطح عملکردش را پیش بینی کند بنابراین :

انگیزه×توانایی = عملکرد

براساس این معادله هر گاه توانایی یا انگیزه مساوی صفر باشند عملکرد صفر خواهد بود.

تئوریهای انگیزش:

نظریه های ابتدایی انگیزش:

الگوی سنتی:دراین نظریه اعتقادبراین بودکه کارکنان اساساتنبل هستند وفقط باپول برانگیخته می شوند.

الگوی روابط انسانی: دراین الگواعتقاد براین بودکه کارتکراری انگیزه راکاهش میدهد وارتباطات اجتماعی انگیزه رازیاد می کندپس مدیران بایدبه نیازهای اجتماعی کارمندان توجه کنند.

(کارامرطبیعی)است. Yو (کارکنان تنبل)xالگوی منابع انسانی: که شامل نظریه

تئوریهای معاصرانگیزش به سه گروه کلی تقسیم بندی می شود:

تئوری محتوای (Contententhoories) بیشتر روی نیازهای داخلی که موجب انگیزش افراد می شود تمرکز دارد.

تئوریهای فرایندی(procssTheories )بیشتر بر جریان و انگیزش افراد برای دستیابی به نیاز هایشان تاکید دارد.

تئوری تقویت ReinfocemntTheoriy) ) در این روش مدیر عواملی را که در فرد ایجاد انگیزه می کند و نیز رفتار سازنده ای را که باید تقویت شود شناسایی می کند.

نیاز(ایجاد تنش)

رفتار هدف گرا

خواسته

ارضای نیاز

(رسیدن به هدف)

کاهش تنش

نظریه محتوای را می توان به صورت نمودار زیر نشان داد: تئوری سلسله مواتب نیازهای مازلو: یکی از متداول ترین تئوری های محتوایی است که نیازهای انسان را در پنج طبقه قرار داده که شامل نیازهای قیزولوژیک، ایمنی، تعلق، حرمت، خودیابی و کمال می باشد که در نمودار توضیح داده شده است.

نیاز به کمال تحقق آمال و آرزوخودیابی

نیاز به دانش اندوزی و شناخت و درک حقایق

نیاز به حرف واحترام و اقدام دستیابی به اهداف وتوفیق و قابل بوده،میل به پذیرش ومقبولیت نزد دیگران

احساس امنیت، برخورداری از احساس اطمینان و از خطر دور بودن

نیازهای فیزیولوژیک، گرسنگی، تشنگی، نیاز به بقاء نسل، مامن و پناهگاه

نیازهای رشد

کمبود نیازها

نمودار سلسله مراتب نیازهای مازلو:

مازلو بر این اعتقاد است که با بر آورده شدن نیازهای هر طبقه در فرد نیازهای جدیدتری می رسد که فرد ابتدا مقابل نیازهای فیزیولوژیک قرار می گیرد به طوری که سعی بر رفع آن می کند که بطورکلی این نیازها در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند و سپس بعد از آن فرد نیاز به عشق و محبت در خود می کند. و… این جریان تا بالای نمودار ادامه دارد. نکته اینکه اگر چه این نیازها ربطی به کار ندارد اما مدیریت می تواند با بررسی و محقق کردن آنها برای فرد انگیزه عمل را در او بیدار کند(رضائیان والوانی۱۳۸۵)[۳۲].

تئوری دو عاملی هرزبرگ:

در این تئوری یک سری ازعوامل درکار به عنوان عوامل انگیزش و یک سری از عوامل تحت عنوان بهداشتی نگدارند و یا تامینی نامگذاری شده اند.عوامل بهداشتی که کار ضروری است و فقدان آن ایجاد مشکل می نماید. شامل:

– حقوق و دستمزد و انواع دیگر مزایای کارکنان

– خط مشی ها ومقررات اداری حاکم بر شرایط محیط کار

– روابط شخصی با همتایان بالا دستان و زیر دستان

– امنیت تعاونی و تامین کار

– شرایط محیط کار از لحاظ تامین فضای مناسب، نور کافی، درجه حرارت مطلوب و وسایل ابزار کار لازم و راحت

عوامل انگیزشی که باذات و ماهیت شغل رابطه دارد و در روحیه، رضایت، بازدهی و بهره وری بیشتر تاثیر مثبت دارند پیشرفت در کار و احساس رضایت از شغل نمونه هایی از این می باشد بعضی ازاین عوامل شامل ماهیت کار،شناخت و قدرانی،موفقیت، مسئولیت، رشد و پیشرفت.

تئوری های نیازهای زیستی و تعلق و رشد:در این نظریه نیازهای انسانی به سه دسته کلی نیازهای زیستی، تعلق و رشد تقسیم می شود این نظریه الدافر و شباهت زیادی به تئوری سلسله مراتب نیازها دارد ولی به جای پنج نیاز تئوری ERG این پنج نیاز را در قالب نیازهای زیستی، نیازهای تعلق، نیازهای رشد قرار داده است.

شباهتهای بین تئوری ERG و مازلو:

 

 

 

رشد	کمال و تعالی
	خودیابی
تعلق	ارزش و احترام
	محبت
زیستی	ایمنی
	فیزیولوژیکی

تئوری انتظار روم :

ریشه تئوری انتظار و احتمال در نظریه ادراکی قرار دارد. بر اساس این تئوری انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمال است که او بر محصول نتایج مرتبت می داند به عبارتی دیگر فرد انگیزه انجام کار را می یابد که حداکثر نتیجه برایش متصور باشد.

انتظار × اولویتها = نیروی انگیزش

تئوری انتظار به سه عنصر مهم احتمال و انتظار، وسیله، ارزشی یا اهمیت، تقسیم می شود.

تئوری برابری :

براساس این تئوری هر فرد نسبت به نتایج حاصل از کار خود را با نهاد هایش در آن کار با دیگران مقایسه کرده و در این مقایسه احساس برابری یا نا برابری می نماید. بر اساس این تئوری، افراد طبعیتاَ خواستار برابری هستند و حتی زمانی که احساس نابرابری می کنند می کوشند تا از طریقی به برابری برسند البته کسانی که احساس نابرابری منفی می نمایند مثلاَ تصورمی کنند که نسبت به دیگران زیادتر کار کرده است ولی به آنها کمتر پرداخت شده می کوشند تا از طریق کاهش کیفیت تولید یا کار کمتر به برابری مورد نظر دست یابند(میرایی۱۳۸۰)[۳۳].

تئوری تقویت انگیزش:

این تئوری در سال۱۹۷۶ توسط دوبرین ارائه شده است که طی آن سازمانها با استفاده و اتکاء به بعضی از عناصر انگیزشی از جمله عملکرد کیفیت گرا موجبات بهبود در رفتاری را فراهم نموده و با حضور گسترده و فعال خود می توانند تعلم و انضباط را حاکم نموده که در اینجا به ذکر چهار استراتژی تقویت کننده انگیزش در این راستا می پردازیم.

تقویت مثبت

یعنی پاداش برای رفتار پسندیده باید کافی و مداوم باشد بهترین پاداش پول می تواند باشد که طی آن می توان فرد آن را برای منابع زیادی صرف کند از دیگر تقویت کنندها ی مثبت مثل مشارکت در تصمیم گیری، قدردانی از کار خوب، بیشتر، لوح تشویقی، … می باشد.

تقویت منفی

یعنی اجتناب از رخدادهای ناپسند در رفتار مورد انتظار مثلا فردی مرتکب خلاف و قوانین سازمانی بشود مدیر او را سرزنش می کند و این سرزنش تقویت کننده منفی برای فرد است.

تضعیف رفتار نامطلوب

یعنی کاهش رفتار های نامطلوب که با تضعیف آن رفتار ما قوت حاصل می شود مثلا اگر دانش آموزی در کلاس درس شیطنت کند و انگیزه اش جلب توجه باشد در صورتی که به او توجه شود به رفتار ش ادامه می دهد و بی توجهی به کاهش رفتار ناپسند او می انجامد در واقع برای این دانش آموز توجه یک تقویت مثبت محسوب می شود.

تنبیه

علت تنبیه کاهش احتمالات بروز رفتار ناپسند تکرار آن است هنوز هم تنبیه یکی از متداول ترین تکنیک کنترل رفتاری در زندگی امروزه است.

مدیریت و انگیزش:ابتدا آمار و ارقام را که به تازگی از یک نظر خواهی گرفته شده را مطالعه می کنیم.این نظر خواهی نشان می دهد که:

۸۸ درصد از کارگران مایلند سخت کار کنند و بیشترین تلاش ممکن ر به کار گیرند ۵۵ درصد معتقدند که نیاز درونی برای تلاش بیشتر بدون توجه به میزان حقوق دارند اما۵۰ درصد اذعان داشته اند که فقط آن اندازه کار می کند که مورد توبیح قرار نگیرند و ۵۵ درصد معتقد بودند که می توانند به طور چشم گیری در شغل خود موثر واقع شوند. حال یک سئوال چرا کارکنان کار نمی کنند؟ سه دلیل کمکی برای کار نکردن آنها وجود دارد. این سه دلیل عبارت است از:

۱- نمی دانند چگونه کار را انجام دهند.

۲- چیزی یا شخصی آنها از انجام کار باز باز می دارد.

۳- نمی خواهند کار را انجام دهند(عباس زادگان۱۳۸۲)[۳۴].

شکاف وابستگی:

اگر کارگرانی با انگیزش بالا می داشتید که با تمام توانایی خود به تولید کالائی با کیفیت عالی می پرداختند خوشحال نمی شدید؟ پاسخ تمام مدیران به این پرسش مطمئناَ مثبت است و در واقع این همان رویایی است که مدیران همواره در سر می پروارند.

اولین گام برای دسته یابی به این مرحله افتخار آمیز تحلیل شکاف وابستگی و کاهش آن است به طور کلی شکاف وابستگی اختلافی است بین زمانی که افراد برای آن حقوق می گیرند و زمانی که به طور حقیقتی به بازدهی و بهره وری مشغول هستند.

اندازه گیری میزان بهره وری:

تعداد کارکنان× میزان ساعات پرداختی= سرمایه گذاری

تعداد کارکنان × میزان ساعات کاری مفید= بازدهی

تفاوت بین سرمایه گذاری و بازدهی برای سازمان هزینه محسوب می شود.

ادامه نظریه های معاصرانگیزش:

نظریه های نا هماهنگی شناختی،مبادله،برابری ادراک ازخود،اسنادو…که درسال های اخیر مطرح شده اند در این دسته از نظریه ها جای دارند .

نظریه ی اسناد

این نظریه توسط هارولد کلی ابداع شده است . اسناد یک فرایند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط نسبت می دهند. درنظریه ی اسناد سه نوع داده مورد نیازاست تا بدانیم عامل های درونی یا بیرونی چه میزان در رفتار فرد اثر داشته اند.این داده ها عبارتنداز:

اجماع[۳۵]استمرار [۳۶]و اختصاصی بودن رفتار[۳۷]

«اجماع عبارتست از رویه یا رفتار مشابه همکاران در موقعیت مشابه مرتبط با افراد دیگراختصاصی بودن یعنی یک فرد از یک روش در موقعیت های گوناگون استفاده می کندمرتبط بامشاغل دیگر

استمرار یک رویه ی اطلاعاتی است که مداومت رفتار فرد را در تمامی اوقات نشان می دهد مرتبط با زمان کارکنانی که ا حساس می کنند دارای کنترل درونی هستند اسناددرونی می توانند از راه توانایی ها مهارت ها وتلاش هایشان بر روی نتایج تاثیر گذار باشند .افرادی که دارای احساس کنترل بیرون هستند ،

این گونه برداشت می کنند که نتایج خارج ازکنترل آنهاست و نیروهای خارجی کنترل آنه ا را بدست دارند و آنچه مهم است ، احساس افراد ازموضع کنترلی خود ممکن است تاثیری متفاوت روی عملکرد آنها بگذارد»(مقیمی ۱۳۸۵صفحه۳۴۵-۳۴۶)

مشکلات انگیزشی:معمولارفتارافراداشخاص تحت تاثیر انگیزه های متفاوتی است گاهی دویاچندعلت متقابل برفرد اثرگذاشته واودرانتخاب دچارمشکل می شود این حالت راشرایط کشمکش انگیزه ها می گویند.روان شناسان تاکنون ۳نوع تعارض یاکشمکش انگیزه راتشخیص ودسته بندی کرده اند.

۱-شرایط کشمکش- تمایل زمانی پیش می آیدکه فردبخواهدبین دوهدف یکی راانتخاب کند.

۲-شرایط کشمکش تمایل – تنفر زمانی است که ارضای یک انگیزه مثبت منوط به یک انگیزه منفی است.

۳-شرایط کشمکش تنفر- تنفر زمانی است که فرد بین دوهدف که هردودرتامین نیازفردحداقل نقش رادارندقرارمی گیرد.

انگیزش ازدیدگاه اسلامی[۳۸]:

انگیزش یک عامل درونی است که انسان راواداربه حرکت جهت رسیدن به هدف خاص میکند.نبایدانگیزه راباهدف یکی دانست چون هدف یک عامل خارجی وانگیزه یک عامل درونی است

تقسیم بندی انگیزه ها:انسان دارای نیازهای متنوعی است وازآنجاکه انگیزه ها،خاستگاه نیازهاهستند بنابرین انگیزه هانیزمتفاوتند.درطبقه بندی انگیزه ها دیدگاهای متفاوتی وجود دارد.درمدیریت اسلامی به کلیه عواملی که دانشمندان غرب موردتوجه قرارداده اند وشامل جنبه های مادی حیات انسان است توجه شده وعلاوه برآن به جنبه های معنوی هم تجه شده است مثلا:

۱-نیازهای فیزیولوژیکی(زیستی-حیات):

«بگوای پیغمبر چه کسی زینتهاوروزیهای پاکیزه راکه خداوندبرای بندگان خودفراهم کرده برایشان حرام کرده است[۳۹]؟»

نیازهای ایمنی وامنیت که خداوند به انسان هاهشدارداده کارهای زشت انجام ندهند که نتیجه آن به عنوان یک محرک باعث انگیزش انسان به سمت کاروروزی حلال میشود[۴۰]

نیازهای اجتماعی:انسان نیازبه زندگی اجتماعی دارد واین موضوع درسوره حجرات آمده.[۴۱]

وبقیه نیازهای انسان هم درقرآن آمده که اینجامجال ذکرنیست.

شهیدمطهری درباره انگیزش میفرمایند:فعالیتهای انسان سه گونه است: یکی التذاذی (فالیتهای ساده فطری) ودیگری تدبیری(فعالیتهایی که محرک آنهامصلحت است نه لذت)ونوع سوم

فعالیتهای تکمیلی یاتدبیری التذاذی(که ازطریق تدبیروتعقل وباتوجه به فطرت ونیازهای

فطری انجام می شود)(دهکردی)[۴۲].

پیشینه تاریخی:

مفهوم انگیزش می تواندتایونانیان باستان،سقراط،افلاطون وارسطوردیابی شود.افلاطون معتقدبه سلسله مراتب ترتیب یافته به مولفه های غذایی،احساسی ومنطقی بود.ارسطوشاگردافلاطون به مدت بیش ازبیست سال به تاییدروح سلسله مراتبی ادامه دادولی اصطلاحاتی رابه کار برد که اندکی متفاوت بود.یونانیان باستان بابدیهی فرض کردن سه مؤلفه تمایلات بدن،لذات ودردهای حواس وتلاشهای اراده ودرمجموع روحی که به صورت سلسله مراتبی تنظیم شده است اولین توجیه نظری برای فعالیتهای برانگیخته شده راارائه کردند.درعصرنوین بعدازرنسانس ،رنه دکارت[۴۳] بین جنبه های نافعال وفعال انگیزش تمایز ایجاد کرد. ازنظر دکارت بدن عامل نافعال واراده عامل فعال انگیزش است.دکارت بااختصاص دادن مهارت های انحصاری انگیزش به اراده انسان اولین نظریه عالی انگیزش رابرای فلاسفه تدارک دید[۴۴].

تحقیقات زیادی درزمینه انگیزه شغلی ورضایت شغلی انجام شده که مادرزیرچندمورد رانام بردیم.

دراین تحقیقات به نظرمی رسد رابطه با وضوح بیشتری برقرار است.محققان متعددی در مورد این مسائل در طول سال ها کار کرده اند و نتیجه گیری های متنوعی را مطرح کرده اند، که احتمالاَ به علت استفاده از تعاریف مختلف انگیزش شغلی، رضایت شغلی و عملکردشغلی بوده است.

ذکرچندنمونه تحقیق دراین مورد:

۱-بررسی رابط بین انگیزش شغلی ورضایت شغلی بین کارمندان بانک های شهر نهاوند۸۹٫

فرضیه اول: بین انگیزش شغلی و عملکرد شغلی در کارمندان بانک رابطه وجوددارد.

فرضیه دوم: بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی در کارمندان بانک رابطه وجود دارد.

فرضیه سوم: انگیزش شغلی و رضایت شغلی، عملکرد شغلی در کارمندان بانک را پیش بینی می کنند.

طبق نتایج به دست آمده ازاین تحقیق رابطه مثبت ومعناداری بین انگیزه ورضایت شغلی وعملکردشغلی وجوددارد.

۲– ساعتچی،محمود؛ قاسمی،نوشاد؛ نمازی، سمیه، ( ۱۳۸۷ )، “بررسی رابطه ی میان انگیزه ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی .

فرضیه های پژوهش

۱-بین انگیزه ی مدیران و رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد.

۲- ابعاد رضایت شغلی می تواند انگیزه ی مدیران را پیش بینی کند.

۳-ابعاد رضایت شغلی می تواند تعهد سازمانی دبیران را پیش بینی کند.

۴-بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد.

۵- بین تعهد سازمانی کارکنان و انگیزه ی شغلی مدیران به تفکیک انگیزه بالا و پایین تفاوتی

معنادار وجود دارد.

۶-بین رضایت شغلی کارکنان و انگیزه ی شغلی مدیران به تفکیک انگیزه ی بالا و پایین تفاوتی

معنادار وجود دارد.

روش پژوهش

روش این پژوهش از نوع همبستگی است و در زمره ی پژوهش های کاربردی قرار

می گیرد.

جامعه ی نمونه و روش نمونه گیری

جامعه ی آماری پژوهش را تمامی مدیران و دبیران دبیرستان های شهرستان مرودشت

تشکیل می دهندکه با بهره گرفتن از جدول مورگان تعداد ۵۰ نفر از مدیران و ۲۵۰ نفر از دبیران به عنوان نمونه ی آماری به روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب شده است.

طبق نتایج به دست آمده درهمه فرضیه ها رابطه معناداری وجودنداردچون طبق پرسشنامه ای که پخش شده است وشیوه نمره گذاری آن به صورت زیراست

مقیاس این پرسشنامه از نوع لیکرت است و امتیاز بندی آن بین ۱تا ۵ و گزینه ها به صورت

(کاملا مخالفم- مخالفم – بی نظرم – موافقم – کاملا موافقم) و پرسش های ۳،۷،۹،۱۱،۱۲،۱۵،پرسشنامه به صورت معکوس نمره گزاری می شود وحداقل جواب قابل قبول۵۰%است اماهمه این فرضیه هاکمتراز۵۰است

۳-رستمی،محمد،ومحمدی،محمد،(۱۳۹۰-۱۳۹۱)بررسی عوامل موثربرارتباط موثرورضایت شغلی وانگیزه درشعب بانک سینا،دانشگاه آزاد واحد خمین

فرضیات این تحقیق:

۱-انگیزه رابطه ی بین هوش عاطفی وارتباط موثرراتعدیل خواهدکرد.

۲-انگیزه رابطه ای مهم باهوش عاطفی خواهدداشت.

۳-انگیزه رابطه ای مهم باارتباط موثرخواهدداشت.

۴-رابطه ی موثرارتباط مهمی بارضایت شغلی خواهدداشت.

نتایج به دست آمده:

براساس این تحقیق بااستفاد ازپرسشنامه ای که بین ۱۲۳نفرازکارمندان در۳۰شعبه بانک سیناپخش شده نتایج زیربه دست آمده.

-طبق فرضیه۱ضریب کندال بین دومتغیر هوش عاطفی وارتباط موثر برابربا۸۴%و همبستگی مثبت معناداری بین دومتغیروجوددارد.

-طبق فرضیه۲ضریب کندال بین دومتغیر انگیزه وهوش عاطفی برابربا۸۳%وهمبستگی مثبت معناداری بین دومتغیروجوددارد.

-طبق فرضیه۳ضریب کندال بین دومتغیر انگیزه وارتباط موثربرابربا۷۸%وهمبستگی مثبت معناداری بین دومتغیروجوددارد.

-طبق فرضیه۴ضریب کندال بین دومتغیر ارتباط موثرورضایت شغلی برابربا۸۸%و همبستگی مثبت معناداری بین دومتغیروجوددارد.

فصل سوم:

روش تحقیق:

فرضیات:

تعریف فرضیه:

فرضیه عبارت است از آنچه که محقق به دنبال آن است به عبارتی حدس و پیش بینی عالمانه ای است که رابطه میان دو یا چند متغیر بیان می شود و از طریق آزمایش علمی صحت یا سقم آن را تعیین می شود. بنابراین می توانیم چنین بیان کنیم که فرضیه یک راه حل پیشنهادی است که محقق برای حل یک مشکل اساسی با توجه به اطلاعات جمع آوری شده به تائید یا رد آن می پردازد. البته نوع دیگر فرضیه عدم وجود رابطه بین دو متغییر را بیان میکند که به آن فرض پوچ می گویند.

فرضیه های این تحقیق:

۱-رابطه معناداری بین انگیزش ورضایت شغلی وجوددارد:عوامل متعددی بر رضایت وعدم رضایت شغلی وجوددارد امابه طورکلی فاکتورهای زیرازاهمیت زیادی برخوردارند(برگروکامینگز)[۴۵].

(۱-شرایط عمومی کار،۲-جنبه های خودکار،۳-پرداخت حقوق وعوایددیگر.)

۲- رابطه معناداری بین انگیزش افزایش عملکرد کارمندان وجود دارد:دو عامل رفتار را شکل می دهند یکی انگیزش و دیگری هدف. از این رو انگیزه داشتن کارکنان برای انجام وظایف و همسویی اهداف یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود. سپس خواست را به دنبال می اورد و موجب تنش و کشش به سوی هدفی می گردد. محصول آن رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود(خلیلی)[۴۶].

۳-رابطه معناداری بین مشارکت کارکنان وعملکردشغلی وجود دارد.

روحیه کارگروهی موجب وحدت وهماهنگی درسازمان می شود،نظریه های نئوکلاسیک(نهضت روابط انسانی)درسال۱۹۲۴بامطالعات هاثورن آغازشد،یعنی قرنی که پیشرفت تکنولوژی زیادشده بودامابه انسانهاونیازهایشان زیادتوجه نمی شد ونتجه آن این بودکه انسانها به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند وضمن مناسبات اجتماعی

هویت پیدامی کند.وبعدازاین بودکه مطالعات دیکری بانام های نگرش رفتاری،نگرش کمی،سیستمی،اقتضایی وجنبش جدیدروابط انسانی شکل گرفت.ودراین مطالعات به این نتیجه رسیدندکه انسانهاوقتی باهم روابط ومشارکت داشته باشندعملکردشغلی آنان بیشتروبهتراست(فیضی)[۴۷].

۴-رابطه معنا داری بین انگیزش شغلی وبهره وری وجوددارد.

بهره وری ازدیدگاههای گوناگون تعاریف متعددی داردومعیاری برای تحلیل نسبت ستاده به داده هااست وازطریق بازخورپی به وضعیت وشرایط حاکم برسازمان می بریم. نیچه درکتاب خودگفت زردتشت عبارت معروف خواستن توانستن رابیان میکند که گویای این پیام است اگربخواهیم می توانیم واگرنخواهیم خیر.درتجزیه وتحلیل یک سازمان،کارکنان آن رابه۴گروه تقسیم می کنند

۱-آنهایی که دانش وتوانایی انجام کاررا دارند اماانگیزه ندارند،این گروه می توانند امابه دلایلی نمی خواهند

۲-آنهایی که دانش وتوانایی ندارنداماانگیزه ندارند،این گروه می خواهند ولی نمی توانند.

۳-آنهایی که نه توانایی دارند ونه انگیزه،این گروه نه می خواهند ونه می توانند.

۴-آنهایی که هم توانایی دارند وهم انگیزه،این گرو هم می خواهند وهم توانایی اش رادارند.

سازمانی که بخواهد پیشرفت کند بایداین گروه هاراشناسایی وتقسیم بندی کندو برای هرگروه برنامه ای مخصوص به خودشان رااجرانماید تاباعث بیشرفت وبهره وری بیشترسازمان شود.

جامعه آماری و نمونه گیری:

تعریف جامعه آماری

جامعه آماری عبارت است از گروهی از افراد یا اشباء که در خاصبت یا خاصیت های مورد تحقیق مشترک باشد و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند. به عنوان مثال وقتی مطالعه در مورد میزان سواد مردم یزد می باشد کلیه افراد یزد جامعه مورد مطالعه را تشکیل می دهند برای بررسی و انجام مطالعات آماری به طور کلی ۲ روش عمده وجود دارد.

۱- سرشماری

۲- نمونه گیری

در سرشماری کلیه افراد یک جامعه تحت بررسی قرار خواهند گرفت و صفت یا صفات مورد نظر برای کلیه افراد اندازه گیری خواهد شد.

ولی اگر این جامعه یک جامعه بزرگ باشد می بایستی نمونه گیری صورت گیرد که در ادامه توضیح داده می شود.

جامعه آماری این تحقیق:

جامعه آماری این تحقیق همه کارمندان دانشگاه پیام نور واحد خرم آباد می باشد.

تعریف نمونه گیری:

نمونه گیری از مهمترین مباحث در آمار اجتماعی و تحقیقات است. چون جمع آوری اطلاعات از تمامی اعضاء و جامعه مورد تحقیق تقریباً غیر ممکن است بنابراین ناگزیر به انتخاب نمونه از کل جامعه هستیم در معنای کل هر جزء از جامعه را می توان نمونه آن جامعه خواند که معرف آن جامعه می باشد و در واقع این جامعه آماری است که مورد مطالعه قرار می گیرد بوسیله نمونه گیری.

از مزایای نمونه گیری می توان به هزینه کمتر، سرعت بیشتر، دقت بیشتر آن پرداخت.

انواع نمونه گیری: در روش های نمونه گیری یک روش اصلی و تعدادی روش های فرعی به شرح زیر می توان تشخیص داد.

۱- نمونه گیری تصادفی

۲- نمونه گیری طبقه ای

۳- نمونه گیری خوشه ای یا گروهی

– نمونه گیری تصادفی

در این نمونه گیری که تصادفی نیز نامیده می شود دارای سه شرط اساسی است.

اولاَ: احتمال انتخاب شدن در گروه نمونه برای همه افراد یکسان باشد.