آبراهام مازلو[۱] (۱۹۴۳) در این نظریه، احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم‌بندی نموده و آن را سلسله مراتب نیازها نامید. منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی برطرف گردید، سلسله مراتب احتیاجات دیگری پدیدار می‌شود. این سلسله مراتب به ترتیب عبارتند از:۱-  نیازهای جسمی ۲- امنیت و تأمین  ۳- اجتماعی و تعلق  ۴- احترام  ۵- خودیابی.

 

چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند.

 

 

۴-۴-۴-۲: تئوری نیازهای مک کللند : دیوید مک کلند[۲] (۱۹۷۵)معتقد است که نیازهای هر فرد  شامل نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند جویی می باشد و توجه عمده روی نیاز موفقیت است و این نیاز منجر به عملکرد بالا می شود. مدیران باید افراد موفق تر را مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی، آنان را مورد تشویق قرار دهند (قلی پور ،۷۸:۱۳۸۶) .

 

۵-۴-۴-۲: تئوری ای . آر. جی[۳] : 

 

کلایتون آلدرفر[۴] (۱۹۷۲) سه دسته نیاز را برای انسان ذکر می کند:

 

1. نیازهای زیستی: عواملی مثل امنیت شغلی ، شرایط کاری ، ساعات کار و حقوق ومزایای کار.

 

1. نیازهای وابستگی و تعلق: ایجاد رابطه با دیگر افراد.

 

1. نیازهای رشد: استفاده از استعدادهای بالقوه.

آلدرفر برخلاف مازلو معتقد است حتماً لازم نیست نیازهای طبقات پایین تر ارضاء شوند تا نیازهای طبقات بالاتر مطرح گردند . به عبارت دیگر محرومیت تنها راه فعال نمودن یک نیاز نیست و در برخی مواقع (مثلاًبه دلایل فرهنگی ) ممکن است یک نیاز سطح بالاتر بریک نیاز سطح پایین تر ارضاء نشده پیشی بگیرد.  مطابق نظریه الدرفر، برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم‏گیری تشویق نمایند(مقیمی ،۳۴۱:۱۳۷۷).

 

۶-۴-۴-۲: تئوری مک گریگور:

 

داگلاس مک‌گریگور[۵]  (۱۹۶۲) برداشت ها، طرز تلقی‌ها و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسان ها به دو گروه تقسیم می‌کند :

 

الف) مفروضات تئوری ایکس:

 

1. افراد ذاتاً کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن می گریزند.

 

1. بخاطر ویژگی عدم علاقه به کار، اغلب بایستی آنها را به زور و تهدید به کوشش مناسب وادار نمود.

 

1. این افراد اغلب، از مسؤلیت می گریزند و می‌خواهند تا حد امکان همه گونه امنیت داشته باشند.

ب) مفروضات تئوری وای

 

4. کوشش جسمانی – روانی که صرف انجام کار می شود، به اندازه بازی و استراحت طبیعی است.

 

4. افراد در انجام کارهایی که به آنان واگذار می‌شود، خودکنترل و خود هدایت هستند.

 

4. اغلب افراد تحت شرایط مناسب نه تنها مسؤلیت پذیرند ، بلکه به دنبال آن می باشند.

 

4. اغلب افراد از درجه بالایی از ابتکار و خلاقیت در حل مسائل سازمانی برخوردارند.

مدیران می توانند با توجه به گروه بندی فوق از روش های مختلف جهت سرپرستی کارکنان استفاده کنند(قاسمی ،۱۷۱:۱۳۸۲).

 

۷-۴-۴-۲: تئوری های فرآیندی انگیزش :

 

این تئوری ها، بیش تر بر جریان و فرآیند انگیزش افراد تأکید نموده و به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می‌پردازند و به ((چرایی)) ها پاسخ می‏دهند. به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است(قاسمی،۱۵۸:۱۳۸۲). تئوری انتظار- ارزش^۱ ،  تئوری تقویت  در این دسته قرار دارند .

 

۸-۴-۴-۲: تئوری انتظار- ارزش[۶] : 

 

 این تئوری توسط ویکتو ورم (۱۹۶۴) ارائه شد و به طور کلی انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای، که مقابل کوشش مشخصی عاید می شود. در شرایط مساوی ضمن توجه به جذابیت و وسیله بودن، اگر فرد توفیق به دست آوردن پیامدی را باور داشته باشد برای آن کوشش بیشتر می کند. وروم، باورهای انتظار را رابطه کنش ـ پیامد می داند که  در ذهن انسان به وجود می آید(قاسمی،۱۷۵:۱۳۸۲).

 

۹-۴-۴-۲: تئوری تقویت :

 

نظریه تقویت به روان شناس معروف اسکینر[۷] (۱۹۶۳) و همکارانش نسبت داده شده است. در این  نظریه انگیزش درونی نفی شده و رفتار را متأثر از رفتارهای گذشته و محیط بر اقدامات آینده تحلیل می‌نمایند. تقویت بدون شک تاثیر مهمی روی رفتار دارد. بر پایه این تئوری اگر کارکنان با پیامد های مثبت از عملکرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد(قاسمی،۱۵۳:۱۳۸۲).

 

۱۰-۴-۴-۲: تئوری برابری[۸]: تئوری برابری، اولین بار توسط  آدامز[۹] (۱۹۶۵) و وایک[۱۰] (۱۹۶۶) مطرح شد و فرض کلی این است که فرد ارزش نسبی درون دادها و پیامد های خود را با ارزش نسبی بین درون داد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند (قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

 

۵-۴-۲:  تئوری های معاصر :

 

رشد و توسعه مطالعات تداوم پژوهش در زمینه انگیزش به ویژه در نیمه دوم قرن حاضر موجب تکوین و حرکت تکاملی دانش گردیده است. به طور کلی هر چند که این دستاوردها تا به امروز نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسایی های متاثر از مسائل انگیزشی در عملکرد سازمان ها را ارائه دهند. ولی با وجود این، تکاپوی بی وقفه ذهن های کنجکاو در صحنه دانشگاه ها و موسسات پژوهشی برای تدوین  فرمول های جامعی که جوابگوی نیازهای مورد نظر می شد، همچنان ادامه دارد (قاسمی،۱۵۲:۱۳۸۲). نظریه اسناد و تئوری هدف گذاری،  که در سال‏های اخیر مطرح شده‏اند دراین دسته ازتئوری ها  می گنجد.

 

۱-۵-۴-۲ : تئوری هدفگذاری[۱۱]: ادوین لاک[۱۲] (۱۹۶۰) پیشنهاد کرد که مفهوم کار کردن به منظور یک هدف، منبع اصلی انگیزش کاری است. اهداف به یک کارمند می گویند که چه نیازهایی وجود دارند و چه مقدار تلاش بایستی انجام شود. شواهد به صورت قوی ارزش اهداف را حمایت می کنند. اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند، سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگر چه فرض این که اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع  می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه دشواری را می پذیر د، تلاش بیش تری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا این که آن را رها کند. نتیجه کلی این است که این مفاهیم یک نیروی انگیزشی قوی هستند. تحت شرایط مناسب آنها  می توانند منجر به عملکرد بالا شوند. به هر حال، هیچ مدرکی دال بر این که یک چنین اهدافی همراه با افزایش ارضای شغلی هستند، وجود ندارد(قاسمی،۱۷۸:۱۳۸۲).

 

۲-۵-۴-۲ : تئوری اسناد[۱۳]:  این تئوری توسط هارولد کلی[۱۴] ابداع شده است. اسناد یک فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. طبق این نظریه رفتار انسان‌ها برخاسته از ویژگی‌های شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار دارد. بنابر این نظریه اسناد، مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسان ها بر مبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می‌کنند. درتئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی و به چه میزان در رفتار فرد اثرداشته است. این اطلاعات عبارتنداز: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار (قلی پور،۱۷۰:۱۳۸۶).

 

 

 

۳-۵-۴-۲ : – رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی:

 

هنگام ورود افراد به سازمان، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، تجربه های گذشته و به طورکلی انتظارات  شغلی را با خود به همراه می آورند. ویژگی های فردی بیش ترین اثر را در طرز تلقی کارکنان دارد. به طور کلی رضایت شغلی ماهیت پویا دارد و خشنودی شغلی به همان شتابی که پدید می آید به همان سرعت نیز ازمیان می رود بنابر این نیاز به توجه مداوم مدیریت دارد. عوامل مختلفی بر روی رضایت شغلی کارکنان، تاثیر دارد. مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط هستند که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است(مقیمی ،۳۸۵:۱۳۷۷) . به طورکلی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از: الف- عوامل سازمانی ب- عوامل محیطی ج-  ماهیت کار  د –  عوامل فردی

 

 

۶-۴-۲ : – عوامل سازمانی

 

۱-۶-۴-۲ حقوق و دستمزد[۱۵]:  حقوق و دستمزد تقریبا برای همه گروه های شغلی یکی از مهم ترین شرایط کاری به شمار می آید. نسبی بودن رضایت مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و دستمزد هم خوانی دارد. این عامل تقریبا برای همه گروه ها شغلی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند(هومن ،۴۰:۱۳۸۱-۴۳).  پرداخت به کفایت پرداخت های مادی و منصفانه بودن آنها  اشاره دارد و هرچه انگیزه های درونی و بیرونی را بهتر برآورده سازد تاثیر مثبت تری بر رضایت شغلی دارد، لازم به ذکر است که پرداخت شامل مزایای جانبی مثل بن کالا، بیمه پزشکی و بازنشستگی یا مزایای منعطفی که خود کارکنان انتخاب می کنند نیز  می شود (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵). پول انگیزه پیچیده است زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیو لوژیکی درهم شده است و به اشکال می توان بر اهمیت آن مهر تایید گذاشت. ویلیام اف وایت^۱،از پژوهش ها جامعی که بر روی جداول انگیزه پولی انجام داده به این نتیجه رسید است که پول، این ابزار قدیمی و مورد اعتماد انگیزاننده آن چنان هم که تصور می رفته است قادر توانا نیست(کبیری ،۱۳۶۸: ۷۲). بر اساس پژوهش های هرزبرگ برای بسیاری از افراد، پول مهم ترین عامل انگیزانند به شمار نمی آید بلکه پول از عواملی است که جلو نارضایتی از کار را می گیرد(علوی ،۱۳۷۱: ۱۲۳).  به نظر می رسد که مردم از دستمزد بالا خشنودترهستند. هرچندکه، استحکام این رابطه و جهت علی آن مورد تردید است. ظاهرا، یک عامل مهم گروه مرجع شخص است. به نظر می رسد هنگامی که دستمزد افراد در مقایسه با درآمد کسانی که کار مشابهی انجام می دهند بالاتر باشد خشنودند. وقتی که وضع شخص در مقام مقایسه مطلوب باشد خشنود است و اگر نامطلوب باشد عکس این موضوع صحت دارد. بنابراین، چنین می نماید که خشنودی ناشی از دستمزد، تابعی است هم از مقدار مطلق آن و هم از مقایسه پذیری آن بادیگران. هنوز  روشن نیست که این تابع چه شکلی دارد(شکرکن، ۲۲۲:۱۳۷۳ ). افراد دوست دارند که سیستم پرداخت وسیاست ارتقا عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. باتوجه به نوع شغل، وسطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگرمیزان حقوق ومزایا معقول وعادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب و پول بر نخواهدآمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کم تری بگیرند ولی می خواهند درجایی کارکنند که باب میلشان باشد یا درجاهایی که احساس  می کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کم تری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی درکل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان عدل وانصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد وپیشرفت فرصت هایی به دست آورند، مسئولیت های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند.بنابراین ،کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است،احتمالا رضایت شغلی بیش تری خواهند داشت(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).   حقوق و دستمزد در یک سازمان برای ایجاد یک ارتباط منطقی بین وظایف شغلی و میزان پرداخت به کارکنان است. نظام حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی شود که از ویژگی های زیر برخوردار باشد:

 

1. برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان را برآورده سازد .

 

1. ایجاد انگیزه نماید .

 

1. اقتصادی و موثر باشد .

 

1. سازمان را قادر سازد با سازمان های دیگر رقابت کند .

 

1. منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند .

 

1. منصفانه و عادلانه باشد . (سعادت ،۱۳۸۳: ۲۷۳).

۲-۶-۴-۲: ترفیعات[۱۶]: ارتقاء، به امکان افزایش پایگاه سازمانی فرد اشاره دارد. هر چند ارتقاء با افزایش پرداخت همراه است ولی برای بسیاری از افراد جنبه تقویت ((تصور از خود)) مهم تر است (قلی پور ،۱۳۸۶: ۱۲۵) . یکی از پایدارترین  یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیش تر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوست دار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. گاهی فرد دوست ندارد ارتقاء پیدا کند، بنابر این در صورت اجبار به ارتقاء، رضایت شغلی او پایین می آید. بنابر نظر شیکورورو[۱۷] (۱۹۹۴) سازمانها می توانند برای افزایش رضایت افراد و تاثیرعامل ارتقاء در بهبود آن مراحل زیر را اجرا کنند:

 

۱) ملاک های واضح و واقعی برای عملکرد شغلی و شیوه ارتقا تدوین کنند.

 

۲) مدیران را برای ارزشیابی و ارتقا کارکنان آموزش دهند.

 

۳) تنها اطلاعات مربوط به کار را برای ارتقا شغلی در نظر بگیرند.

 

۴) مقیاسهای اندازه پذیری برای فرآیند ارتقا و ترفیع تشکیل دهند.

 

۵) برای تمام سازمان کمیته ارتقا و ترفیع تشکیل دهند. هومن،۴۹:۱۳۸۱-۵۱).

 

از دیدگاه گودیل[۱۸] (۱۹۹۳) اگر چه این مراحل و استراتژی می تواند فرآیند ارتقا سازمانی را بهبود بخشیده، زمینه ایجاد رضایت شغلی را فراهم آورد، اما باید توجه داشت که در این فرآیند هم عوامل عاطفی و هم عوامل زمینه ای تاثیر به سزایی دارند(همان،۴۹: -۵۱).  به نظر می رسد که کارکنان از موقعیت هایی که احتمال فرصت برای ترفیع وجود داشته باشد خشنودتر هستند. هر چند که، این رابطه ضعیف است. دلیل این رابطه ضعیف، شاید این باشد که ترفیعات رویدادهای نسبتا نادری هستند. چیزهای متعدد دیگری (سرپرستی، محتوای شغل و جز این ها) هرروزه اتفاق می افتند که رابطه بالاتری با خشنودی شغلی دارند(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).

 

۳-۶-۴-۲ : خط مشی‏های سازمانی :  خط مشی های غیر منعطف باعث احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می گردد. ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست(هومن،۵۲:۱۳۸۱-۷۳) .

 

۷-۴-۲: عوامل محیطی

 

عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می تواند بر رضایت مندی از محیط کار موثر واقع شود . معمولا این امر در محیط های کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایت شغلی منجر می شود.

 

۱-۷-۴-۲:  سبک سرپرستی: توانایی های فنی و سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند، بر رضایت شغلی موثر است . سرپرستی به عنوان یک بعد مهم شغلی معمولا با دو جنبه حمایت بین فردی و حمایت فنی، رفتار سرپرست ارتباط دارد (همان،۵۲:۱۳۸۱).

 

۲-۷-۴-۲: گروه کاری:  اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‏یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس هم بستگی کم رنگ‏تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می‏شود. محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸).

 

۳-۷-۴-۲: شرایط کاری : همانند حقوق، مفهوم نفس کار نیز نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی  کارکنان بازی می کند. به گونه کلی افراد کاری را می خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را هر روز انجام دهند. دو جنبه بسیار مهم نفس کار( تنوع و بررسی شیوه های کار و دستورالعمل کاری) که در رضایت شغلی تاثیر دارد. صاحب نظران، مانند لوسیر[۱۹](۱۹۹۶) و ویلیام[۲۰](۱۹۹۳) بین سه مولفه گسترش شغلی یعنی چرخش شغل، توسعه شغل و پرمایه سازی شغل تفاوت می گذارند. به اعتقاد آنان جنبه های رضایت شغلی حاصل از این سه مفهوم از نظر کمی و کیفی با یکدیگر تفاوت دارد. چرخش شغل اشاره به اجرای کار های گوناگون در یک مجموعه زمانی دارد. سر انجام پرمایه سازی شغلی اشاره به فرآیند ایجاد عوامل بر انگیزنده در نفس کار دارد به گونه ای که آن را جذاب تر و چالش برانگیز نماید. پرمایه سازی شغل علاوه بر افزایش رضایت شغلی، بهره وری را نیز افزایش می دهد(هومن،۴۳:۱۳۸۱-۴۹).

 

افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که درآنجا پیش       می آید از توانایی ها و مهارت های خود استفاده کنند و درنهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه  به نمایش بگذارند. این ویژگی شغلی را هماوردطلبی اندیشه ای یا چالش گری فکری می نامند.کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند، و از سوی دیگر، اگرچالش گری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستاصل شود واحساس سرخوردگی، ناکامی و شکست به وی دست دهد. در مواردی که کار، از نظر چالش گری یا هماورد طلبی، حالت افراط و تفریط نداشته باشد، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد(پارساییان و اعرابی،۲۹۷:۱۳۷۸).مطالعات متعددی حاکی از آنند که یکنواختی می تواند به ناخشنودی های زیادی منجر شود و نهایتا ممکن است به غیبت یا ترک شغل، منجر شود. چالش انگیزی، یا عدم آن ممکن است تاثیرات نگرشی و هم تاثیرات اقتصادی داشته باشد (شکرکن، ۲۲۰:۱۳۷۳ ).

 

از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات وتسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور، سروصدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. (برای مثال نباید درجه حرارت محل کاریا مقدار نور خیلی زیاد باشد) از این گذشته، بیشتر کارکنان ترجیح       می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد ودستگاه ها وماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند(پارساییان و اعرابی،۲۹۸:۱۳۷۸). وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد. اصولا وی بدین گونه استدلال می کرد، اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند. متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده، از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو، آنها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت، رضایت شغلی آنان بیش تر خواهدشد. (پارساییان واعرابی،۲۹۹:۱۳۷۸). بر اساس روش انگیزشی ، مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. تعدادی از پژوهش گر، نفس کار را که در برگیرنده عناوین متعددی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد می دانند که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.در این نظریه ابعاد کار به شرح زیر در طراحی شغل مورد توجه قرار می گیرد:

 

۱- انجام کار باید به مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.

 

۲- هویت کار باید معلوم باشد. یعنی به جای انجام جزیی ازکار، کارکنان آن را  به طور کامل انجام دهند.

 

۳- کار باید از نظر متصدی و سایرین مهم باشد.

 

۴- شغل باید استقلال و آزادی عمل داشته باشد وشاغل آن، بتواند درباره رویه کار، تصمیم گیری کند.

 

۵- طراحی شغل باید طوری باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود بازخورد بگیرد(سعادت ،۱۳۸۳: ۵۲).

 

۶-۴-۲: ماهیت کار: یکی از جنبه های عینی تر معنی دار و اهمیت تکلیف یعنی اثر کار بر زندگی مردم است..بسیاری نفس کار را که در برگیرنده عناوین متعددی همچون تنوع، آزادی عمل و بازخورد عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند(سعادت،۵۱:۱۳۸۳-۵۳).

 

۸-۴-۲: عوامل فردیانصاف[۲۱]:

 

۱-۸-۴-۲: کاربرد مهارت : کارکنان هر چه بتواند اندوخته ها تجربیات و مهارت های خود را بهتر به کار ببرد از رضایت مندی بیش تری برخوردار خواهد بود(مقیمی ،۳۸۷:۱۳۷۷).

 

۲-۸-۴-۲: – سابقه خدمت : به عقیده تیلور و ویور[۲۲](۱۹۷۷) دوره رضایت شغلی در طول زمان با یک خم  U شکل، منطبق است یعنی در سال های اولیه اشتغال، رضایت شغلی بالا است و سپس کاهش می یابد و بعد از آن افزایش می کند (هومن،۸۵:۱۳۸۱).

 

۳-۸-۴-۲: سطح تحصیلات:  شواهد نسبتا پایداری حاکی از آن دارند که با ثابت نگه داشتن سطح شغل میان سطح تحصیلات فرد و شغل او، رابطه ای  منفی وجود دارد(همان:۸۷).

 

 

 

[۱] . Abraham Mazloh

 

[۲] . Mc Clelland

 

[۳] . E.R.G

 

[۴] . Clayton Alderfe

 

[۵] . Douglas McGregor

 

[۶] . Expectancy – Valence Theory

 

[۷] . Skinner

 

[۸] . Equity Theory

 

[۹] . J.S. Adams

 

[۱۰] . K.E. Weick

 

[۱۱] . Goal Setting Theory

 

[۱۲] . Edwin Locke

 

[۱۳] . Attribution Theoy

 

[۱۴] . Harold KeIley

 

[۱۵] . Salarries & Wages

 

[۱۶] . Promotions

 

[۱۷]. Shikororo

 

[۱۸] . Goodale

 

[۱۹] .Lussier

 

[۲۰] .William

 

[۲۱] : Fairness

 

[۲۲] . Taylor & Weaver