اعتمادسازی امر کم اهمیتی نیست. آن را باید به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت کرد. اعتماد، به ویژه، برای مدیریت ریسک حیاتی است؛ زیرا مدیریت  ریسک خوب موارد زیر را شامل می شود.

(الف) شناسایی موقعیتهایی از عدم اطمینان که در آن احتمالات و نتایج یک ریسک مخصوص مشخص نیست؛

(ب) شناسایی موقعیتهایی که در گروه از هایی شهروندان، بهطور منفی ، به توسط ریسک موجود

تأثیر می پذیرند؛

(ج) تقسیم هزینه ها ومزایای بالقوه ریسک. یک اشتباه جدی در یک بخش از سازمان می تواند به اعتبار سازمان لطمه بزند و، بنابراین، اعتماد سطح در کل سازمان را پایین آورد. اعتماد یک مفهوم پیچیده و چند وجهی است. برای اعتمادسازی هیچ فرمول سادهای وجود ندارد. اعتماد، در واقع ، بیشتر هنر است تا علم، و ایجاد آن بسیار دشوار است و از دست دادن آن آسان است. اعتمادسازی به رفتا ر اخلاقی مداوم ومستمر نیاز دارد؛ در حالی که با یک اشتباه ممکن است تخریب شود. یک حادثه منفی می تواند بیشتر تخریب کننده باشد تا حادثه مثبت که بتواند آن را ایجاد کند . در واقع، اگر شما چیزها را به درستی انجام دهید اعتماد به دست می آید. یافته های مطالعات نشان می که دهد

فرایندهای مرتبط با بحث اعتماد نیاز به بسط و بررسی دارد. تحقیق نشان داد که ارتباط بین روابط اعتماد و

اعمال مدیریتی قوی هستند؛ ولی ، به احتمال، یک رابطه ضعیفتر بین روابط اعتماد با جنبه های شخصیت وجود دارد افراد ممکن است، به آسانی، ب ه اعتماد طرف دیگر صدمه بزنند. اعتماد باید به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند. پس ایجاد و نگهداری اعتماد خیلی ساده یا سریع نیست بلکه نیازمند یک فرا یند رو به رشد است(. Martins, 2002)

۲-۲۲ شیوه های اعتمادسازی

(الف) اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی.

(ب) اعتماد مبتنی بر فرایند.

(ج) اعتماد نهادی.

اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی از راه ویژگیهای شخصی، مانند نژاد و جنسیت و پیشینه خانوادگی ایجاد می شود.

اعتماد مبتنی بر فرایند به جای خصیصه های اسنادی از طریق مبادله های مکرر ایجاد می شود و، بدین ترتیب، در گذر زمان ظهور می کند. اعتماد نهادی از راه نهادهایی ایجاد می شود که به واقعیتهای اجتماعی پذیرفته شدهاند، و بنابراین، بندرت زیر سؤال می روند (الوانی، ۱۳۸۰)

گفتار سوم تحقیقات پیشین

ﻛﻮرﻛﻤﺎز(۲۰۰۷) درﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺧﻮدﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺒﻜﻬﺎی رﻫﺒﺮی ﺑﺮ روی ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس ﺗﺮﻛﻴﻪ ﭘﺮداﺧﺘﻪ اﺳﺖ. او در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺳﺒﻜﻬﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ وﺗﺒﺎدﻟﻲ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﻮردﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮارداده اﺳﺖ،ﻫﺪف اﺻﻠﻲ آن ﺗﺤﻘﻴﻖ دراﻳﻦ راﺑﻄﻪاﺳﺖ ﻛﻪﺗﺎ ﭼﻪ ﻣﻴﺰان ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس ﺑﺎ ﺳﺒﻚﻫﺎی رﻫﺒﺮی و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﺮﺗﺒﻂﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪاﻳﻦ ﻫﺪف ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪای درﺟﻪﺑﻨﺪی ﺷﺪه از ع ﻟﻴﻜﺮت ﺑﻴﻦ ۶۳۵ ﻣﻌﻠﻢ ﺷﺎﻏﻞ در ﻣﺪارس ﺗﺮﻛﻴﻪ اﺟﺮا ﺷﺪ. ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ و اﻛﺜﺮﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎ ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻛﻪ ﺳﺒﻚﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ- ﺗﺒﺎدﻟﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮاﺳﺎﺳﻲ ﺑﺮروی رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻌﻠﻤﺎن دارد، در ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺳﺒﻚﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ- ﺗﺒﺎدﻟﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ورﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮرﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس ﺗﺎﺛﻴﺮدارﻧﺪ(محمت و دیگران ۲۰۰۷)

بنیس و ﺷﺎﻳﻦ (۲۰۰۲) درﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان راﺑﻄـﻪ ﺳـﻼﻣﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﺛﺮﺑﺨﺸـﻲ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎرا ﺑـﻪﻋﻨـﻮان ﭘﻴﻜـﺮهﻫـﺎیﺳﺎزشﭘﺬﻳﺮ، ﺣﻼل ﻣﺸﻜﻼت و دارای اﻧﮕﻴﺰه ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪﻗﺮاردارد. ﺑﻪﻋﻘﻴﺪه او اﺷﺘﺒﺎﻫﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪاﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮاﺳـﺎس ﻓﻌـﻞ و اﻧﻔﻌﺎﻻﺗﻲ ﺻﻮرت ﮔﻴﺮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ اﺗﺨﺎذآﻧﻬﺎ ﻣﺸﻜﻼت را ﺑﺮرﺳﻲ و ﺣﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻧﻪازاﻧﺪازهﮔﻴﺮﻳﻬﺎی ﺟـﺎﻣﻊ و اﺳـﺘﺎﺗﻴﻚ ﺑﺎزارﻛـﺎر، ﭘﺲ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻌﻴﺎری ﺑﺮای ﺗﻌﻴﻴﻦ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺑﻜﺎرﻣﻲرود. ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪاﺛﺮﺑﺨﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﻗﺒﻞ از ﻫﺮ ﭼﻴﺰ ﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺑﺘﻮاﻧﺪ درﻣﻮاردﺑﺤﺮاﻧﻲ ﺿﻤﻦ اﻧﻄﺒﺎق و ﺳﺎزش ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻣﺘﻐﻴﺮ و ﻣﻘﺎﺑﻠﻪﺑﺎﻫﺮ ﻣﺸﻜﻠﻲ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻣﻨـﺎﺑﻊ ﺧـﻮدرا ﺑـﻪﻛـﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺑﺎ ﻧﻴﺮوﻫﺎی ﺗﻬﺪﻳﺪﻛﻨﻨﺪه ﺧﺎرﺟﻲ ﺑﻪﻃﻮرﻣﻮﻓﻘﻴﺖﻣﻴﺰی ﺑﺮﺧﻮرد ﻛﺮده و ﻧﻴﺮوی آﻧﻬﺎرا در ﺟﻬﺖ ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺪاﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﻫﻤﻮاره ﺑﺎ ﺣﻔﻆ ﺗﻮاﻧﺎﺋﻴﻬﺎی ﺑﻘﺎ ﺧﻮد، آن رارﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪدﻫﺪ و ﺑﻪﺗﻌﺒﻴﺮی دﻳﮕﺮ از ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﺪ(شاین و دیگران ،۲۰۰۷)

دراﻳﻮ در ﺳﺎل ۲۰۰۴ ﺑﺎ اراﺋﻪﻳﻚ ﺗﺤﻘﻴﻖ درداﻧﺸﮕﺎه ﻣﻴﺸﻴﮕﺎن ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻛﺎﻣـﻞ و ﺟـﺎﻣﻊ

ﺳﻪﮔﺎﻧﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻮردﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮارداد.اﺻﻮل اﺳﺎﺳﻲ اﺳﺘﻘﺮار ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از: ۱ـ اﺣﺘﺮامﮔﺬاﺷﺘﻦ ۲ــ ﻋﺪاﻟﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ۳ـ ﺗﻮﺟﻪﺑﻪﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻋﺎدی و ﻛﻢ درآﻣﺪ.(درایو و دیگران ،۲۰۰۴)

وﻳﻠﻜﺮﺳﻮن(۲۰۰۶) رﺋﻴﺲ ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ اﻗﺘﺼﺎدی و ﻛﺎری،روی ﺳﻼﻣﺖ ذﻫﻨﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻧﺠﺎمداده اﺳﺖ.ﻣﻄﺎﺑﻖ ﻧﺘـﺎﻳﺞ اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن،ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺳﺎﻟﻢ اﺳﺖ ﻛﻪﻣﺪﻳﺮان و ﺗﻚ ﺗﻚ ﻛﺎرﻣﻨﺪان درﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﺸﺘﺮک ﺑﻪﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﭙﻴﻮﻧﺪﻧﺪ ﺗـﺎ ﻣﺴـﺌﻮﻟﻴﺘﻲ را ﺑﺮای اﻳﺠﺎدﻣﻜﺎن ﻛﺎری ﭘﻮﻳﺎ، ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ وﻓﺎداری ﻣﺸﺘﺮی و ﺳﻮددﻫﻲ ﻣﺸﺘﺮک را ﺑﺎﻻ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﺮد.(ویلکرسون ، ۲۰۰۶)

تحقیقات داخل کشور

مهداد و دیگران در سال ۱۳۹۱ تحقیقی با عنوان رابطه مؤلفه های سلامت روان شناختی محیط کار با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان شرکت پالایش گاز سرخون و قشم انجام دادند داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نشان داد می توان از طریق بهبود مؤلفه های سلامت روان شناختی محیط کار ، تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی را افزایش داد.(مهداد و دیگران ،۱۳۹۱)

ﺿﻴﺎﻳﻲ  در سال ۱۳۷۵ ﭘﮋوﻫﺸﻲ را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻴﺰان ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ  ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﻴﺰان اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس آﻧﺎن ﺗﺮﻳﻦ ﻳﺎﻓﺘﻪ از ﻣﻬﻢ .اﻧﺠﺎم داد » ﻫﺎی ﭘﮋوﻫﺸﻲ   وی ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮارد اﺷﺎره ﻛﺮد : ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان زن و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس در ﻫﺮ ﺳﻪ ﻣﻘﻄﻊ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد. اﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺮد و اﻓﺰاﻳﺶ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد . ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد  دارد اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ در ﻣﻘﻄﻊ ﻣﺘﻮﺳﻄﻪ ﻛﻤﺘﺮ از ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻘﺎﻃﻊ اﺳﺖ . ﺑﻴﻦ ﺛﺒﺎت ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﺪرک ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ آﻧﺎن راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد ﻧﺪارد اﻣﺎ ﺑﻴﻦ ﻣﺪرک ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪارس آﻧﻬﺎ از ﻧﻈﺮ ﻣﻌﻠﻤﺎن راﺑﻄﻪ  ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد .

دانایی فرد و دیگران دز سال ۱۳۸۸ تحقیقی با عنوان ﻳﺎدﮔﻴﺮی و اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺣﻠﻘﻪ ﻫﺎی ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ انجام دادند. ﺑﺮای اﺳﺘﺨﺮاج ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ این تحقیق ، از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﺎ و ﻣﺪﻟﻬﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت و ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﭘﻴﺸﻴﻦ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮔﺴﺘﺮده ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و ﻣﺪﻟﻲ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی رواﻧﺸﻨﺎﺣﺘﻲ(ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ)، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ(ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ)، اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ(ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ) ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻃﺮاﺣﻲ و رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﻮرد ﺗﺤﻠﻴﻞ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. ﺳﻮال اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻳﻨﺴﺖ ﻛﻪ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ اﻋﺘﻤﺎد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی، ارﺗﺒﺎط ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺎﺛﺮﻣﻲ ﺳﺎزﻧﺪ. روش ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺣﺎﺿﺮ از ﻧﻮع ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻣﺎﺗﺮﻳﺲ ﻛﻮوارﻳﺎﻧﺲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻣﻨﻈﻮر از ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن اداره اﻣﻮرﻛﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻣﻠﺖ، ﻋﺪه ای ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮی ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺳﺎده(۱۲۵ﻧﻔﺮ) اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪﻧﺪ. داده ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ ﻧﺮم اﻓﺰا  ر لیزرل و اس پی اس اس ﺗﺤﻠﻴﻞ آﻧﻬﺎ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ ﻓﻨﻮن آﻣﺎری ﻧﻈﻴﺮ رﮔﺮﺳﻴﻮن، ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﺎﻳﻴﺪی ﺟﻬﺖ ﺗﺎﻳﻴﺪ ﺷﺎﺧﺼﻬﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﺣﺬف ﺷﺎﺧﺼﻬﺎی ﺿﻌﻴﻒ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺴﻴﺮ ﺟﻬﺖ ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻣﺴﻴﺮ ﺑﻬﻴﻨﻪ ﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ اﻧﺠﺎم ﮔﺮدﻳﺪ. در ﻧﻬﺎﻳﺖﺷﺎﺧﺼﻬﺎی ﺿﻌﻴﻒ ﺣﺬف(ﺗﺪوﻳﻦ ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎری) و ﻣﺴﻴﺮﺑﻬﻴﻨﻪ وﻣﻄﻠﻮبﻣﻴﺎن ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ(ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺴﻴﺮ) اﺣﺼﺎﮔﺮدﻳﺪ

ﭘﻮر ﺣﺎﺟﻲ در سال ۱۳۷۵ ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ  ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ   دﺑﻴﺮﺳﺘﺎنﻫﺎی دﺧﺘﺮاﻧﻪ دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮاﻧﺘﻔﺎﻋﻲ ﺷﻬﺮ ﺗﻬﺮان از دﻳﺪﮔﺎه دﺑﻴﺮان ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ » زﻳﺮ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺖ :  ﺑﻴﻦ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺑﻴﺮﺳﺘﺎنﻫﺎی دﺧﺘﺮاﻧﻪ دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮاﻧﺘﻔﺎﻋﻲ در ﺳﻄﺢ ﻓﻨﻲ  و ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداری وﺟﻮد دارد .  ﺑﻴﻦ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺑﻴﺮﺳﺘﺎنﻫﺎی دﺧﺘﺮاﻧﻪ دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮاﻧﺘﻔﺎﻋﻲ در ﺳﻄﺢ  ﻧﻬﺎدی ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداری ﻣﺸﺎ . ﻫﺪه ﻧﻤﻲ شود  در ﺑﻌﺪ روﺣﻴﻪ ﻣﺪارس دوﻟﺘﻲ و ﻏﻴﺮاﻧﺘﻔﺎﻋﻲ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداری ﺑﺎ ﻫﻢ دارند.