که این  تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای آن می باشد، به این صورت است که چه ترکیبی از هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر می گذارد؟

1-3  اهداف و ضرورت پژوهش

در طول سال های اخیر، در بحث های عمومی و در تحقیقات دانشگاهی ترکیب تنوع در هیات مدیره به یک موضوع پرطرفدار تبدیل شده  است. (پیتر و همکاران، 2012).هیات مدیره مهم ترین عامل درکنترل و نظارت بر مدیریت شرکت و محافظت از منافع سهامداران قلمداد می شود.(فاما و جنسن،1983).

بررسی مبانی نظری و اهداف گزارشگری مالی مبین این موضوع است که یکی از اهداف گزارشگری مالی کمک به سرمایه گذاران و اعتباردهندگان برای پیش بینی جریان های نقدی آتی است. در بسیاری از تحقیقات از قبیل بیمن و ورکچیا[5] (1996)، فیرفیلز[6] و دیگران(1996)، ادمتی و پلیدرر[7](2000)، بارث و دیگران[8](2001)، ایسلی و اوهارا[9] (2003)و میخائیل و دیگران[10](2003)، دقت اطلاعات مالی بعنوان معیار اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی مورد استفاده قرار گرفته است. دقت  اطلاعات مالی بیانگر توانایی اجزای سود تعهدی حسابداری برای پیش بینی جریان های نقدی موردانتظار آینده می باشد.بنابراین بالا بودن دقت و توان پیش بینی کنندگی اجزای سود تعهدی از شاخص های تعیین محتوای اطلاعاتی و کیفیت بالای گزارشگری مالی می باشد.(کوهن[11]،2004).

 به منظور حفظ و پایداری حاکمیت شرکتی و دستیابی به موفقیت کسب و کار، مدیریت ریسک باید نظام مند اجرا شود. به همین دلیل، این نکته که مدیریت ریسک می بایست در نگرش مدیران نسبت به کسب و کار منعکس شده و در همه ی فرایندهای کسب و کار نهادینه شود، حائز اهمیت است. نقش هیات مدیره، اطمینان یافتن از این موضوع است که روندهایی که توسط مدیریت در این حیطه ایجاد شده اند، درست، صحیح و قابل اعتماد می باشند.برای انجام مدیریت ریسک، هیات مدیره به موارد ذیل احتیاج دارد:(امیدوار،1391).

آمادگی ذهنی : شناسایی ریسک ها احتیاج به فهم درست و صحیحی از صنعت و پویایی هایی رقابتی و روندهای اجتماعی، اقتصادی ، سیاسی ، تکنولوژیکی و زیست محیطی دارد. رشد و ارتقای پیش بینی درست ، نه تنها به دامنه ی وسیعی از منابع اطلاعاتی نیاز دارد، بلکه همچنین محتاج به برنامه های عملیاتی جایگزین است که بر اساس روش تجزیه و تحلیل طرح ها و شبیه سازی تهیه شده باشند.(همان منبع).
به اشتراک گذاری ریسک : دلایل شکل گیری سرمایه گذاری مشترک در پروژه های بزرگ نه تنها شامل جمع آوری منابع مالی می شود، بلکه سهیم شده در ریسک موجود را نیز در بر می گیرد. ریسک ها نه تنها با شرکای سرمایه گذار بلکه همچنین با مشتریان و تأمین کنندگان می توانند به اشتراک گذاشته شوند. .(همان منبع).
تنوع : یکی از دلایل کلیدی در پیدایش بیشتر شرکت های هلدینگ در بازارهای در حال ظهور( جایی که ریسکهای اقتصادی و اجتماعی بزرگتر هستند) تنوع ریسک است.کلید برخورداری از یک تنوع ریسک خوب، فعالیت کردن در صنایع مختلفی است که چرخه ی کسب و کارشان همبستگی کمی با یکدیگر دارند. .(همان منبع).
تدبیر مالی : استفاده بهینه از نسبت کمتر بدهی / خالص موجودی، تأکید بر دارایی نقدی و یا کاهش ناهماهنگی های ارزی یا دوره های زمانی در ترازنامه، ابزارهایی هستند که عموماً دربازارهای در حال ظهور بسیار پرنوسان و ناپایدار، محتاطانه به کار گرفته می شوند. .(همان منبع).
محاسبه ریسک های بالقوه و احتمال مقابله با آنها باید به طور مرتب در دستور کار هیات مدیره قرار گیرد.در دنیای کسب و کار، ریسک ها ممکن است در سه طبقه مورد تحلیل قرار گیرند:

ریسک های مالی
ریسک های عملیاتی
ریسک های راهبردی ، ریسک های راهبردی به نوبه ی خود ممکن است به هفت گروه دسته بندی شوند:
ریسک پروژه
ریسک مشتری
ریسک تغییر مدیریت
ریسک رقیب
ریسک اعتباری
ریسک ساختار صنعت
ریسک اقتصادی
معمولاً هیات مدیره ها ریسک های مالی مانند سطح اعتباری مشتریان یا موجودی را مکرراً پیگیری می کنند. با این حال، بازنگری نظامند همه ریسک های بالقوه و همه برنامه های کاهش ریسک از نشانه های عملکرد مناسب هیات مدیره است. .(همان منبع).

با توجه به اینکه هیات مدیره و موضوعات مرتبط با آنها چندان مورد توجه محققان داخل کشور قرار نگرفته است از این رو این موضوع محقق را بر آن داشت تا تأثیر بین ترکیب تنوع هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی و ریسک را مورد بررسی قرار دهد.

1-4 پرسش پژوهش

آیا ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر دارد؟

1-5 فرضیه های  پژوهش

بین اندازه هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین استقلال هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین دانش مالی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین اندازه هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.

بازار و دست یابی به عملکرد نوآورانه تر، یکی از وظایف اساسـی مدیران سازمانی، تعیین عوامل ایجاد کننده نوآوری و میزان تحقق آنها در سازمان است. تاکنون روش­های تصمیم­گیری بسیاری پیرامون این فرآیند ارائه شده­ است، اما حجم بسیار بالا اطلاعات، شرایط پویای همکاری با سازمان های مشتاق به نوآور شدن و همکاری مداوم با آنها دلایلی هستند که نیاز به استفاده از سیستم­های مبتنی بر هوش مصنوعی را فریاد می­کنند. علی­رغم مزیت ­ها و فواید اشاره شده پیرامون سیستم های مبتنی بر هوش مصنوعی در حل مسائل و تصمیم­گیری، تاکنون پژوهش های نسبتاً کمی‌‌ پیرامون استفاده از این سیستم ها در فرآیند تعیین عواملی که در هر واحد سازمانی باید به کار گرفته شوند تا از نوآوری تدریجی به بنیادی به دست یافت و عملکرد نوآورانه محقق شود، صورت گرفته است.

بنابراین با توجه به محدودیت‌هایی که برای مطالعات قبلی بیان شد، و همچنین پیشرفت‌های قابل توجه در عرصه‌ پردازش اطلاعات با استفاده از روش‌های هوش مصنوعی و سایر روش‌های غیرخطی مانند شبکه‌های عصبی مصنوعی [13] و شبکه‌های عصبی فازی[14]، که این محدودیت‌ها تا حدودی هموار شده‌اند )پارسا مقدم، شفیع خواه و شیخ الاسلام[15]، 2011). در این پژوهش از تحلیل شبکه عصبی استفاده شده است. شبکه‌های عصبی مصنوعی یا به زبان ساده‌تر شبکه‌های عصبی، سیستم‌ها و روش‌های محاسباتی نوینی برای یادگیری ماشینی، نمایش دانش، و در انتها اعمال دانش به دست آمده در جهت پیش‌بینی پاسخ‌های خروجی از سامانه‌های پیچیده هستند. ایده اصلی این گونه شبکه‌ها – تا حدودی – الهام‌گرفته از شیوه کارکرد سیستم عصبی زیستی است و برای پردازش داده‌ها، و اطلاعات به منظور یادگیری و ایجاد دانش قرار دارد. عنصر کلیدی این ایده، ایجاد ساختارهایی جدید برای سامانه پردازش اطلاعات است. این سیستم از شمار زیادی عناصر پردازشی فوق العاده ی بهم‌پیوسته با نام نورون تشکیل شده که برای حل یک مسأله، با هم هماهنگ عمل می‌کند. با استفاده از دانش برنامه‌نویسی رایانه می‌توان ساختاری طراحی کردکه همانند یک نرون عمل نماید. سپس با ایجاد شبکه‌ای از این نرون‌های مصنوعی به هم پیوسته، یک الگوریتم آموزشی برای شبکه ایجاد نمود و با اعمال این الگوریتم به شبکه آن را آموزش داد.

پژوهش حاضر در گامی‌‌ فراتر از مطالعات پیشین، سعی در اقتباس و جمع‌آوری همه عوامل مؤثر بر نوآوری بنیادی و تدریجی از مجموعه‌ ادبیات در دسترس داشته است و سپس با کمک مدل کانو و بکارگیری روش تحلیل شبکه‌ عصبی به تعیین ضریب اهمیت این عوامل در هر دو گروه نوآوری بنیادی و تدریجی پرداخته است و جایگاه واحدهای سازمانی را در هر نوآوری مشخص نموده است. در حقیقت وجه تمایز این پژوهش، جامعیت عوامل مؤثر بر نوآوری های بنیادی و تدریجی است که با کمک مدل کانو فازی ضریب اهمیت آنها را به دست آورد به علاوه برای اولین بار از مدل کانو استفاده گردید تا یک سیتم خبره به دست آید که بتواند به عنوان ورودی در شبکه عصبی وارد شود و بعد از آن با استفاده از روش نوین شبکه‌ عصبی ‌بتوان به نقطه‌ای برای گذار از نوآوری تدریجی به بنیادی دست یافت و جایگاه هر واحد سازمانی را در نوآوری مشخص نمود و در نهایت به سازمانهایی که به دنبال نوآوری هستند کمک کرد که از این مدل جهت تعیین جایگاه خود و راه های پیش بینی جایگاه واحدهای جدید در نوآوری تدریجی و بنیادی استفاده نمایند. با توجه به آن‌که سازمان ها از لحاظ زمان و بودجه با محدودیت روبرو هستند، با استفاده از این روش می‌توانند زمان و بودجه خود را به صورت هدفمند مورد استفاده قرار دهند. به بیان دیگر در این پژوهش تلاش بر آن بود با کمک رویکرد شبکه‌ عصبی و در نظر گرفتن همه عوامل مؤثر بر نوآوری بنیادی و تدریجی به صورت جامع، در درجه‌ اول عوامل در دو گروه نوآوری بنیادی و تدریجی گروه‌بندی شوند تا مشخص شود هر عامل برای ایجاد و ارتقاء چه نوعی از نوآوری کاربرد دارد، سپس درصدی که این عوامل می‌توانند منجر به عملکرد نوآورانه شوند، تعیین شود. در واقع در این پژوهش نقطه گذار از نوآوری تدریجی به بنیادی برای هر واحد سازمانی شرکت فولاد مبارکه اصفهان مشخص گردید. این سازمان برای حضوری قدرتمند در عرصه فروش و رقابت با سایر رقبا، سعی در مدیریت فرآیند های خود دارد. چرا که، فرآیند این شرکت نقش عمده­ای در موفقیت و یا ناکامی‌‌ این شرکت خواهد داشت، همان­طور که مشخص است فعالیت این شرکت وابستگی بسیار زیادی به نوآوری و عملکرد آن دارد . علاوه بر آن نتایج به آمده از این پژوهش در حیطه نوآوری کمک می‌‌ کند تا پژوهشگران و سازمانها دیگر نیز بدانند چه مقداری از هریک از عوامل را به کار بگیرند تا از نوآوری تدریجی به نوآوری بنیادی دست یابند.

1-3- اهمیت و ارزش پژوهش

با توجه به اینکه اولا در برنامه پنجم توسعه بر خصوصی سازی و تسریع آن تأکید شده است، همچنین برنامه های دولت، تمرکز زیادی بر بهبود مستمر کسب و کار دارد و نیز ایجاد و استمرار این بهبود، مستلزم وجود فضایی منصفانه، امن و توام با اعتماد برای رقابت است، در آینده ای نه چندان دور با به وجود آمدن رقبای بیشتر، بی شک سازمان­ها در وهله اول بیش از پیش سعی در حفظ موقعیت رقابتی و در وهله دوم به دنبال گسترش قدرت رقابتی خود خواهند بود.

بنابراین سازمان­ها برای کاهش خطر از رده خارج شدن می‌بایست، نوآوری‌های تدریجی یا بنیادی بیشتری ارائه کنند که از محصولات و فرآیند‌های تولید و بازارهای کنونی متمایزند. سازمان­هایی که به دنبال چنین نوآوری‌هایی هستند می‌بایست روی تغییرات، سرمایه‌گذاری کنند و از طریق هدف قرار دادن بخش‌های خاص بازار، فرصت‌های فوق العاده ایجاد نمایند، تا به منافع نوآوری چون هزینه‌های پایین‌تر و کیفیت بالاتر دست یابند. در نتیجه استفاده از یک سیستم نظامند و توجه به تنوع نیازها از سوی تولیدکنندگان، شرط حفظ سهم بازار آنها است در واقع در محیط رقابتی شدید، سازمان­ها باید نوآوری را در محصولات و خدمات خود برای بقا و موفق بودن ایجاد کنند.

از سویی دیگر دانش و تکنولوژی فعلی یک سازمان اگر چه می‌تواند هم اکنون برای آن مزیت رقابتی ایجاد کند اما تضمین نمی‌کند که سازمان بتواند در مواجهه با تغییرات سریع خارجی مزیت رقابتی خود را حفظ نماید(اوریلی و توشمان[16]، 2008). شناسایی عوامل مؤثر بر نوآوری و گروه بندی آنها به وسیله تکنیک‌ها و روش‌های کار متنوع و گسترده می‌تواند به نوآوری بیشتر کمک کند و آن را به پیش ببرد. در سازمان­هایی که تغییر و پیشرفت، از ارکان اصلی سازمان است، نوآوری از عوامل مهم برای رسیدن به اهداف آن است. شناسایی عوامل حیاتی و مهم نوآوری جهت ارائه خدمات و تولید بهتر و در نتیجه برتری رقابتی امری ضروری است که می‌توان این نوآوری را جهت بخشید.

قرن حاضر مملو از نوآوری­های گوناگون در زمینه فناوری‌ها، کالاها و خدمات جدید است اما در هیچ دوره‌ای مانند امروز نیاز به نوآوری، این چنین ضروری نبوده است. بدون شک روز به روز بر شدت رقابت در بازار‌های جهانی برای ارائه محصولات و خدمات توسط بخش‌های مختلف صنعت افزوده می‌شود و در دهه‌های آتی شدیدتر نیز خواهد شد. برای آن­که بتوان در بازارهای جهانی دوام آورد و بر رقبا چیره شد باید روش‌های قدیمی‌‌ و سنتی را کنار گذاشت. چون تنها از طریق ارائه محصولات جدید و مشتقات آن­ها است که می‌توان ارزش قابل توجهی برای شرکت ایجاد کرد. نوآوری و خلاقیت در سازمان­های توسعه یافته و مدرن به قدری حائز اهمیت است و از ویژگی‌های این سازمان­ها محسوب می‌‌ شود که حتی بعضا سازمان خلاق و نوآور به عنوان یکی از سازمان­های پیشرو، مطرح می‌شود.

در واقع می‌توان گفت با توجه به سرعت تغییرات و پیچیدگی‌های محیطی، سازمان­ها باید در جهت نوآوری گام بردارند و افراد را تشویق به نوآوری کنند، چون در غیر این‌صورت با دست خود نام خود را از صحنه روزگار محو می‌کنند. با توجه به اهمیت نوآوری، ‌اندازه‌گیری آن نیز دارای اهمیت می‌باشد. یکی از روش های اندازه گیری، تحلیل شبکه‌های عصبی است. این روش به طور گسترده ای در حوزه های مختلف مدیریت مورد استفاده قرار گرفته است و لیکن در زمینه گروه بندی عوامل و اندازه گیری آن­ها، تحقیقات کمی‌‌ انجام پذیرفته است. مزیت این روش نسبت به سایر روش‌های اولویت بندی در این است که 

در این پایان نامه سعی شده است با طراحی نظام بودجه ریزی عملیاتی علاوه بر شناسایی نقاط ضعف سیستم فعلی و شناساندن آن به مسئولین مربوطه، زمینه استقرار روش جدید در دانشگاه مهیا گردد. با استقرار این نظام بودجه ریزی مزایا و دستاوردهایی برای دانشگاه متصور است که در ذیل به برخی از آن ها اشاره گردیده است:

حصول درک بهتر از اثربخشی(زمان) اعضای هیئت علمی.
ارزیابی پاسخگویی مدیران واحدهای مختلف براساس دستاوردهای فعالیت های آموزشی، پژوهشی، خدماتی وکارآفرینی مبتنی بردانش.
ارزیابی مستمر عملکرد معاونت های دانشگاه و مبنا قرار دادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات به آن ها.
ارزیابی تاثیرگذاری مدیران دانشگاهی جهت نیل به دستاوردهای دانشگاه.
ارزیابی پاسخگویی معاونین دانشگاهی در قبال بودجه و امکاناتی که برای تحقق دستاوردها به مصرف رسانده اند.
از بین رفتن سیستم چانه زنی برای تخصیص اعتبار معاونت های دانشگاه.
ساماندهی اطلاعات و ارتقاء اطلاعاتی دانشگاه.
تاریخچه بودجه ریزی عملیاتی به اواخردهه 1950، یعنی زمانی که ارتش آمریکا از این نوع بودجه ریزی استفاده می کرد برمی گردد. دردهه 1960 کانادا نیز نظام بودجه ریزی برمبنای عملکرد را آغاز کرد. دراین دهه توجه بیشتر معطوف به مرتبط ساختن مخارج با نتایج و محصولات بود. دولت کانادا در دهه 1970 ارزیابی برنامه ها و اثربخشی آن ها را در دستور کارخود قرار داد. کشورهای دیگری در دهه 1990 و بعد از آن به این نوع بودجه ریزی روی آوردند. ازجمله این کشورها می توان به شیلی، کلمبیا، انگلستان، ایرلند، مصر، مکزیک، اسپانیا، تانزانیا، استرالیا، اوگاندا، هلند، نیوزیلند و چند کشور توسعه یافته و درحال توسعه دیگر ازجمله ایران اشاره کرد.

دانشگاه هایی مانند کانزاس، میشیگان، و برخی دانشگاه های انگلیس در این خصوص دارای تجارب ارزنده ای می باشند.

در کشور ما تحقیقاتی در این خصوص در بخش هایی مانند سازمان تأمین اجتماعی، شهرداری ها، صنعت آب و فاضلاب، نهادهای دانشگاهی، گمرک جمهوری اسلامی و سایر بخش های دولتی انجام گرفته است که جنبه تئوری داشته و بیشتر به بیان نتایج متصور از اجرای این روش پرداخته اند. پایان نامه ای نیز با هدف طراحی الگوی مناسب جهت پیاده سازی این روش در کشور انجام گرفته است که از نتایج آن در این تحقیق نیز استفاده خواهد گردید.

 سؤالات تحقیق:

الف) سؤالات تحقیق

سئوالاتی که در این تحقیق به دنبال پاسخ آن ها هستیم عبارت است از:

نقاط ضعف سیستم فعلی بودجه ریزی چیست؟
2)نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد در دانشگاه امام صادق(ع) چه مؤلفه ها و شاخص هایی دارد؟

ب) فرضیه تحقیق

از آنجا که این تحقیق از نوع اکتشافی می باشد، دارای فرضیه نبوده و ما در تحقیق به دنبال پاسخ گویی به سئوالات تحقیق می باشیم.

هدف‌ها:

هدف کلی از اجرای این تحقیق، این است که مشکلات و عوامل اثرگذار بر این سیستم بودجه ریزی در دانشگاه شناسایی گردد و بستر مناسب برای فرهنگ سازی برنامه ریزی عملیاتی در سطح دانشگاه امام صادقعلیه السلام مهیا شود تا از این طریق بتوان زمینه استقرار کامل این نظام بودجه ریزی را در این نهاد دانشگاهی فراهم آورد.

کاربردهای متصور از تحقیق:

با پیاده سازی این روش، می توان امیدوار بود که طی چند سال آینده، این سیستم به طور کامل در دانشگاه استقرار یابد تا بتوان از طریق ارزیابی عملکرد هر یک از بخش های دانشگاه، بودجه مناسب را به آن ها اختصاص داد و از اسراف احتمالی در بودجه جلوگیری نمود.

مراجع استفاده کننده از نتیجه پایان‌نامه:

الف) معاونت طرح و برنامه.

ج) سایر معاونت ها و بخش های دانشگاه.

روش انجام تحقیق:

روش و ابزار گردآوری اطلاعات:
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده می شود:

ـ جمع آوری اطلاعات با استفاده از مطالعه اسناد و مدارک:

مبانی نظری واصول اولیه این روش با استفاده از بررسی سوابق و تجربیات سایر نهاد های دانشگاهی در این زمینه، مقالات وکتب منتشر شده در این زمینه، جمع آوری خواهد گردید.

ـ جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه که در بین مسئولین بودجه دانشگاه توزیع خواهد شد.

قلمرو تحقیق(زمانی، مکانی، موضوعی):
قلمرو تحقیق در ابعاد ذکر شده عبارت است از:

است. شایان ذکر است سبک رهبری به سه دسته آزادمنشانه و آمرانه و تلفیقی طبقه‌بندی شد و اصول رهبری اثربخش برحسب امتیاز حاصله با عناوین: رهبری قوی، رهبری خوب، رهبری نیازمند به تلاش بیشتر و رهبری ضعیف توصیف ‌گردید.

1-9- قلمرو تحقیق

1-9-1- قلمرو موضوعی

قلمروی موضوعی تحقیق حاضر، بطور اعم در حوزه نیروی انسانی و به صورت اخص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی می­باشد.

1-9-2- قلمر مکانی

چون قرار است تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر را سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تشکیل خواهند داد.

1-9-3- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال 1393 در نظر گرفته شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق2-1- مقدمه

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می‌نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می‌نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می‌نماید. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

بخش اول: رضایت شغلی

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ[8] (1372) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، 1388: 22):

2-2- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

2-2-1- رویکرد نیازها[9]

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، 11:1382).

      برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، 

    در طی چند دهه گذشته محققان در تبیین اهمیت خود کارآمدی و استفاده از راهبردهای فراشناختی به نتایج قابل ملاحظه ای دست یافته اند و نشان داده اند چنانچه این عوامل برای پیش بینی موفقیت تحصیلی به راهبردهای شناختی اضافه شود پیش بینی موفقیت تحصیلی به طور معنا دار به میزان بیشتری امکان پذیر می شود.آنچه در اینجا اهمیت دارد اظهارات ضد و نقیض طرفداران و منتقدان راهبردهای فراشناختی و و خودکارآمدی در زمینه توانایی این مفاهیم در پیش بینی موفقیت تحصیلی است(مایر و سالووی، به نقل از حیدری،1384). لذا این تحقیق در راستای همین تحقیقات، در صدد است به بررسی و بازکاوی بهینه ی رابطه، بین راهبردهای فراشناختی و خودکارآمدی در میان افراد قبول شده و قبول نشده در کنکور کارشناسی بپردازد و میزان بهره مندی از این دو ویژگی روان شناختی را در دو گروه مذبور آزمون کند. تا محققان را به این امر رهنمون کند که افراد موفق در آزمون دارای چه سطح مهارتی از فراشناخت و خود کارآمدی هستند.

3-1- ضرورت و اهمیت تحقیق

   جهان امروز جهانی فراپیچیده با انتظارات و ویژگیهایی متفاوت از گذشته است. آموزش و پرورش برای آماده کردن افراد جهت مواجهه با چالشهای این عصر فراپیچیده نیازمند نوسازی و بازسازی، نگریستن از زاویه ای متفاوت و عمل کردن در مسیری متمایز است.

   آموزش و پرورشی می تواند انسانی متناسب با انتظارات و ویژگیهای دنیای جدید پرورش دهد که ظرفیت قضاوت، تفکر انتقادی، سواد با معنا، همکاری، و زمینه های خدماتی را در افراد گسترش دهد (آیزنر[18] ، به نقل از قورچیان،1382) تربیت کودکان و نوجوانان به ایجاد جامعه سالم، پویا و توسعه یافته منتهی خواهد شد که از ویژگیهای فراشناختی (خود آغازگری ، خودمشاهده گری ، خودکنترلی ، خودنظارتی  و خودقضاوتی )برخوردار بوده و به عنوان افرادی مستقل فرمان رشد و حرکت خود را در زندگی در اختیار داشته باشند.

   از طرف دیگر نظریه های راهبردهای فراشناختی و مولفه های آن از جمله خود کارآمدی، مفاهیم جدیدی هستند. و هنوز هیچ کس دقیقا نمی تواند بگوید که تفاوت میان دانش آموزان در طول تحصیل تا چه حد مربوط به راهبردهای فراشناختی می شود(دمبو به نقل از حیدری،1384) اما داده های موجود نشان می دهد که راهبردهای فراشناختی قدرت پیش بینی قوی لااقل از نظر تحصیلی دارند(دانی و کارگر،1999 ؛ دانی و همکاران،2003).

    بسیاری از دانش آموزان دارای نقص فراشناختی هستند ، یعنی دانش پایه و موضوعی یک رشته را دارند،اما نمی دانند که از آن دانش چگونه استفاده کنند(فولادچنگ،1384). استفاده از راهبردهای فراشناختی در یادگیری مطالب مربوط به دروس مختلف موثر است(عباباف،1387). لذا ضروری است  به معلمان آموزش داده شود که راهبرد های فراشناختی را آموزش دهند و به دانش آموزان بیاموزند که در یادگیری دروس و انجام دادن کارها به صورت فرا شناختی عمل کنند(طالب زاده ثانی و کدیور،1386).

با عنایت به اینکه تعدای از پژوهشگران به عنوان مثال فلاول(1979) علاقه پژوهشگران به فراشناخت را ناشی از اعتقاد به کاربردهای مهم آن در تعلیم و تربیت ذکر کرده است و یا بیکر (1991)  خاطر نشان می سازد که که شواهد پژوهشی حاکی از وجود حداقل 9 مورد نارسایی فراشناختی در دانش آموزان ضعیف تر در مقایسه با دانشجویان قوی تر است.و یا لفرانکو(1997) می گوید که مهمترین سهم فعلی روانشناسی شناختی در روانشناسی تربیتی تاکید مجددی است که بر چگونگی یادگرفتن (فراشناخت) می شود. او استدلال می کند که بهترین یادگیرندگان کسانی هستند که علاوه بر دانش در زمینه خاص از دانش فراشناخت نیز برخوردار باشند. دانش فراشناختی یعنی اینکه فرد بداند چگونه کاری را انجام دهد، چگونه مسائل را حل می کند، چگونه یاد بگیرد و حفظ کند، چگونه بفهمد. و شاید مهمتر از همه چگونه این فعالیتها را زیر نظر داشته باشد، ارزیابی کند و هدایت نماید.

    از طرف دیگر، تفاوت های فردی دانش آموز ان از نظر عملکرد تحصیلی و عوامل موثر بر آن از جمله مسائل مهمی است که همیشه مورد توجه دست اندرکاران تعلیم و تربیت و متخصصان روانشناسی تربیتی بوده است. گرین ، میلر ، کراوسون ، داک و داکی[19] (2004) معتقدند که علاوه بر توانش های شناختی دانش آموز ان، متغیرهای انگیزشی از جمله مهمترین عواملی هستند که عملکرد تحصیلی دانش آموزان را تحت تأثیر قرار می دهند که یکی از مهمترین این متغیرها، خود کارآمدی است.

    تحقیق حاضر از لحاظ نظری و کاربردی نیز دارای اهمیت است. کشف و بررسی متغیرهای موثر بر عملکرد تحصیلی در نهایت به شناخت بهتر و پیش بینی این متغیر ها در مدرسه می انجامد. با شناسایی متغیر های پیش بین عملکرد تحصیلی از یک سو امکان جلوگیری از عواقب شکست در مدرسه و ایجاد محیط مطلوب برای یادگیری افزایش می یابد و از سوی دیگر توجه داشتن به شناخت عوامل موثر بر عملکرد تحصیلی می تواند به ایجاد روشهای مناسب و تاکید بر اولویتهای کابرد این روش منجر شود. ضمن آنکه کوشش در راه دستیابی به اطلاعاتی از این راه می تواند راهبردهای مهمی در اختیار مراکز آموزشی و پرورشی و همه کسانی که به نحوی با آموزش و پرورش سرکار قرار دارند قرار دهند. کاربرد مهم یافته های بالا برای معلمان این است که در آموزش راهبردهای شناختی و فراشناختی(یا شیوه یادگیری)، نباید از نقش خودکارآمدی یادگیرندگان و جهت گیری های هدفی آنان غافل باشند. بعضی از افراد  نیاز به آموزشی دارند که مبتنی بر سطح خودکارآمدی ایشان باشد و معلم باید بستر لازم را برای توسعه خودکارآمدی و فراشناخت آن ها فراهم کند نه اینکه منتظر ظهور خود به خودی آنها باشد.

    از طرف دیگر دانستن این موضوع که داوطلبان آزمون ورودی دانشگاه تا چه حد از این مهارتها بهره مند هستند، و جواب به این سوال که آیا توان علمی پذیرفته شدگان در دانشگاه با مهارتهای فراشناختی و خودکارآمدی آنها ارتباط دارد یا نه؟ قطعاً برای مسئولین آموزشی، معلمین،  والدین  و دانش آموزان موضوع بسیار ارزشمندی تلقی می شود.

   حال آزمون هر چه باشد، دوسؤال مطرح است. اول اینکه افرادی که از این آزمون رقابتی گذشته و موفق به ورود دانشگاه شده اند دارای چه سطح مهارتی از فراشناخت و خود کارآمدی هستند، و دوم اینکه آیا می توان یکی از دلایل مهم عدم قبولی دانش آموزان در این امتحان را به کمبود مهارتهای فوق نسبت داد؟ پاسخ به این دو سؤال می تواند برای دست اندرکاران برنامه های آموزشی قبل از دانشگاه برای آموزش این

این مهارت، و برای دست اندرکاران برنامه های آموزشی دانشگاهی برای ارتقای سطوح این مهارتهای دانشجویان پس از ورود به دانشگاه مفید باشد.

4-1- اهداف تحقیق

هدف کلی