جدول 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان66////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-6 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند68//////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-7 بررسی توصیفی سوال ها69//////////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-8 آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه71///////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-9 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف73/////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-10 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه اصلی74//////////////////////////////////////////

جدول 4-11 آزمون t تک نمونه ای مربوط به فرضیه اول74/////////////////////////////////////////////

جدول 4-12 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه دوم75///////////////////////////////////////////

جدول 4-13 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه سوم76///////////////////////////////////////////

جدول 4-14 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه چهارم77/////////////////////////////////////////

جدول 4-15 نتایج آزمون فریدمن78/////////////////////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-16 آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل78/////////////////////////////////////////////////////

جدول 4-17 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات79/////////////////////////////////////////

جدول 4-18 نتایج آزمون تحلیل واریانس براساس سن80/////////////////////////////////////////////////

فهرست نمودار

عنوان                                                                                   صفحه

نمودار 1-1 مدل مفهومی 4p آمیخته بازاریاب4///////////////////////////////////////////////////////

نمودار 1-2 مدل مفهومی استراتژی آمیخته   4//////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-1 هرم پویایی نام تجاری و مقایسه سهم نام تجاری از مشتری براساس شاخص های ذهنی و مالی13///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-2 منشور هویت نام تجاری14///////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-4 پاسخ به تکرار توسط آشنایی با نام تجاری26/////////////////////////////////////////////////

نمودار 2-5 نمودار سازمانی دایره ای یک هتل49/////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 3-1 چارچوب نظری تحقیق58///////////////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 63////////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 64//////////////////////////////////////////////

نمودار 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65//////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان 66///////////////////////////////////////////////////////

نمودار 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////

نموار 6-4 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند///////////////////////////////////////////////////////68

فهرست اشکال

عنوان                                                                                     صفحه

شکل 2-1 مدل پنج مرحله ای فرآیند خرید کالای مصرفی توسط مشتری////////////////////////////// 18

شکل 2-2 استراتژی های پیشبرد فروش/////////////////////////////////////////////////////////////// 33

شکل 2-3 مراحل فرآیند فروشندگی///////////////////////////////////////////////////////////////////44

چکیده
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل می باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کمی، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد 812 نفر بود که از این تعداد 357  نفر زن، و 455 مرد نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل داد و از این تعداد 256 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت  و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی نمونه ها انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده هاپرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بود که روایی محتوایی آن از طریق نظر متخصصان تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ  بالاتر از 80 صدم به دست آمد. در نهایت اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نرم افزار  spssدر دوسطح توصیفی شامل؛ فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و …، و همچنین در قسمت آمار استنباطی فرضیه ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که از بین ابعاد شایستگی مدیران، شایستگی اجتماعی، شایستگی مدیریت و دانش توانایی پیش بینی و اثرگذاری معنادار متغیر مسئولیت اجتماعی مدیران را ندارد. و ابعاد شایستگی فنی مدیران، شایستگی رهبری و نظارتی مدیران، شایستگی بین فردی مدیران و شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی و تبیین متغیر سئولیت پذیری اجتماعی مدیران را دارد. و از بین متغیرهای اثرگذار عامل کسب و کار بیشترین تأثیر را بر متغیر ملاک، یعنی مسئولیت اجتماعی دارد.

کلید واژهها : مسئولیت اجتماعی،وظایف مدیران،سازمان ، شایستگی مدیران،

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه
بدون تردید یکی از عناصر اساسی تکوین، توسعه و عوامل فرهنگی، اقتصادی اجتماعی هر جامعه نظام آموزش و پرورش آن است. نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می‌کنند. چرا که مهم‌ترین و اصلی‌ترین نشانه موفقیت سیستم تعلیم و تربیت در وصول به مقصود (اهداف)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. در کل تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی می‌تواند زمینه‌ساز اخذ تصمیماتی شود که کارایی درونی این نظام را بهبود بخشد. متعاقباً زمینه‌های توسعه را فراهم سازد. در بین دوره های تحصیلی آموزش و پرورش، دوره متوسطه به سبب وضع زیستی، اجتماعی و روانی دانش‌آموزان و همچنین به جهت تأثیرگذاری در تصمیمات، این دوره سنی در تمام عرصه های زندگی به عنوان محوریت موضوع انتخاب شده است (مهاجر ،1385).

با مطالعه در مورد کارکنان یک واحد می‌بینیم که توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نتیجه یک عامل نیست بلکه عوامل و متغیرهای بسیاری در آن دخالت دارند، چنانچه ویژگی‌های درون فردی کارکنان و شایستگی های مدیران  از جمله موارد اساسی در این زمینه به شمارمی روند. در ادامه به توضیح مختصر هر یک از متغیرهای فوق می‌پردازیم

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از منابع انسانی سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، اثربخش کردن سازمانها و مدیریت آنها و تاکید بر ظرفیتهای افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.

بعد از مقاله مهم لاولر[1](1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی  را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی،نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

شاید اصطلاحی که بیش از هر اصطلاح دیگر در سال‌های اخیر در کنار اخلاق کسب‌وکار تکرار شده مسئولیت اجتماعی سازمان است، چنانکه گویی رعایت مسئولیت اجتماعی توسط سازمان به معنای اخلاقی بودن سازمان و رعایت نکردن آن معادل با بی‌اخلاقی است. بیشتر سازمان‌های امروزی این توصیه نظریه پردازان لیبرالی چون میلتون فریدمن [2] مبنی بر اهمیت نداشتن مسئولیت اجتماعی برای سازمان را نپذیرفته و بر این باورند که حتی برای اینکه در کسب‌وکار خود موفق باشند باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و تمام کسانی که تحت تأثیر فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرند رعایت کنند.مسئولیت اجتماعی سازمان به عنوان مسئولیت شرکت در قبال جامعه، افراد انسانی، و محیطی است که سازمان در آن فعال است و این مسئولیت از ملاحظات اقتصادی فراتر می رود. مسئولیت اجتماعی شرکت در تعریفی ملموس تر اینگونه تعریف شده است: مسئولیت اجتماعی سازمان فعالیت‌ هایی است که پیش برنده منفعت اجتماعی بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چیزی است که قانون لازم می‌دارد. بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمان یعنی فراتر رفتن از قانون. برای مثال سازمانی که بر ضد زنان و دیگر اقلیت‌ها، تبعیضی قائل نمی‌شود مشغول فعالیتی در راستای مسئولیت اجتماعی خود نیست زیرا عدم تبعیض بر ضد اقلیت‌ها چیزی است که شرکت‌ها بر اساس قانون ملزم به رعایت آن هستند.

جدول 4-7- توزیع وضعیت خودمختاری.. 73

جدول 4-8- توزیع وضعیت موثر بودن. 73

جدول 4-9- توزیع وضعیت معنی دار بودن. 73

جدول 4-10- توزیع وضعیت اعتماد. 74

جدول 4-11- توزیع وضعیت اعتماد عاطفی.. 74

جدول 4-12- توزیع وضعیت اعتماد شناختی.. 75

جدول 4-13- توزیع وضعیت عملکرد درون نقش… 75

جدول 4-14- توزیع وضعیت عملکرد فرانقش… 75

جدول 4-15- توزیع وضعیت عملکرد نتیجه گرا 76

جدول 4-16- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف متغیرهای تحقیق.. 77

جدول 4-17- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری.. 77

جدول 4-18- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی.. 78

جدول 4-19- جدول ضریب همبستگی برای رابطه اعتماد بین فردی و رفتار کاری.. 80

جدول 4-20- خلاصه مدل بندی تحلیل مسیر. 81

جدول 4-21- ضرایب استاندارد برای متغیرهای تحقیق.. 82

جدول 4-22- روابط پیش بینی شده بین متغیرهای نهفته در مدل ساختاری.. 83

جدول 4-23- شاخص‌های نیکویی برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 84

جدول 4-24- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) 86

جدول 5-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق.. 91

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                        صفحه

نمودار 1-1- نمودار ریشه‌های اعتماد. 5

نمودار 1-2-  مدل مفهومی تحقیق.. 15

نمودار4-1- نمودار جنسیت کارکنان. 68

نمودار 4-2- نمودار سن کارکنان. 69

نمودار 4-3- نمودار تحصیلات کارکنان. 70

نمودار 4-4- نمودار سابقه خدمت کارکنان. 71

نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72

نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85

نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86

فصل پنجم : نتیجه گیری و پشنهادها ……………………………………………………………………………………………108

5-1-خلاصه تحقیق                      …………………………………………………………………………………………………………………..109

5-2-نتایج آزمون فرضیه ها…………………………………………………………………………………………………………110

5-3- موانع ومحدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………….. 114

5-4- پیشنهادهای  تحقیق…………………………………………………………………………………………………………..115

پیوست­ها…………………………………………………………………………………………………………………… ………………………….123

منابع فارسی و لاتین………………………………………………………………………………………………………………129

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………130

منابع خارجی………………………………………………………………………………………………………………………..134

چکیده

شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند اهمیت قابل ملاحظه­ای قائل شده­اند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از سوی مدیران می باشد. در این تحقیق به بررسی ارتباط سیستم مدیریت خیرخواهانه با خلاقیت کارکنان پرداخته ایم.

این تحقیق که از لحاظ هدف کاربردی از نوع همبستگی می­باشد جامعه آماری خود را کلیه کارکنان شعب شرکتهای بیمه استان لرستان قرار داده که با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه 150نفری در نظرگرفته شده؛ تعداد 110 کارمندبه عنوان نمونه انتخاب شده­اند.

جمع آوری اطلاعات مربوط به متغیرهای تحقیق با استفاده از پرسشنامه انجام گرفته است. بر این اساس در این تحقیق از پرسشنامه کاراکاس(2009) برای سنجش متغیر مدیریت خیر خواهانه در قالب4 گویه حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت  در مجموع20 سوال و پرسشنامه استاندارد خلاقیت رندسیپ(1979) برای سنجش متغیر خلاقیت کارکنان در مجموع30سوال استفاده گردیده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده پرسشنامه ها بین اعضای جامعه آماری توزیع گردیده است.

تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفته است. به دلیل غیر نرمال بودن داده ها ازضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است، که پس از انجام آزمون­های تحقیق تنها بین پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با خلاقیت کارکنان رابطه­ی معنادار آماری در سطح 0.05 پذیرفته شد. در انتها به دلیل رد شدن سه فرضیه از چهار فرضیه تحقیق پیش بینی میشد که فرضیه اصلی تحقیق نیز مورد تایید قرار نگیرد که نتیجه این آزمون نیز چنین شد. بدلیل تایید رابطه بین متغیر پاسخگویی ارتباطی با خلاقیت کارکنان مدل رگرسیونی بصورت زیر برازش شده است.

Y= 122.167-845X

که در آن y متغیر وابسته یعنی خلاقیت کارکنان و X متغیر مستقل یعنی پاسخگویی ارتباطی است.

واژگان کلیدی :مدیریت خیرخواهانه، حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت، پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت، خلاقیت کارکنان

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه:

وضعیت فعلی جامعه با تاکید بر تداوم حیات حرفه­ای­ و سازمانی نهادها، شرکت ها و بنگاهها، با ضرورت جهانی شدن بازارها و پیشرفت فنآوری روبروست. ضرورتی انکارناپذیر که با توجه به فزاینده شدن موضوع رقابت،­­ زمینه­های لازم برای دگرگونی روشهای زندگی به صورت واحد را فراهم آورده است.
در فضای رقابت آشکار است، شرکت و سازمانی گوی سبقت را می رباید که گام اساسی در جهت نهادینه کردن خلاقیت برداشته است. و در این میان نقش مدیران از عوامل اصلی در ایجاد فضای مناسب جهت ظهور و بروز آن در بین گارکنان و یا بعکس موجب سرکوب و در نتیجه بستن راه ایده­های تازه می گردد.  صنعت بیمه نیز به منظور دستیابی سهامداران به دستاوردهای جدید و انطباق با نیازها و الزامات روز،  نیازمند راهی است برای پویایی نیروی انسانی در خلق ایده های نو که تحولات و دگرگونیهای آینده را پیش بینی کرده و تهدیها را به فرصت تبدیل میکند. این در حالیست که، اغلب راه این ایده­ها نادانسته توسط مدیران ناکارآمد بسته و در نتیجه شرکت از دستیابی به توسعه باز می ماند.

از اینرو، عدم درک و شناخت صحیح مدیران از عوامل مؤثر بر خلاقیت موجب عدم تصمیم گیری های درست و به موقع بوده و فرصت ها و امکان توسعه را از بین برده و مانع نهادینه شدن خلاقیت                      می گردد(مال امیری و رئیسی،98،1389).

جدول 2-3-ویژگی‌های عناصر رهبری تحول‌گرا 55

جدول 3-1- شرح متغیرهای موردبررسی در سؤالات پرسش‌نامه. 90

جدول 2-2- محاسبه پایایی سؤالات مربوط به پرسش‌نامه. 92

جدول 3-1- جنسیت… 98

جدول 4-2- رده سنی.. 99

جدول 4-3- تحصیلات… 100

جدول 4-4- سابقه خدمت… 101

جدول 4-5- پست سازمانی.. 102

جدول 4-7- بار عاملی شاخص‌ها 105

جدول 4-8- واریانس استخراجی سازه‌ها 108

جدول 4-9- روایی واگرا بر اساس معیار فورنل و لارکر. 110

جدول 4-11-میزان تأثیر متغیرهای میانجی و مستقل بر متغیر وابسته. 114

جدول 4-12- مقادیر 2Q.. 114

جدول 4-13- مقادیر Communalities برای متغیرهای پنهان مرتبه اول. 115

جدول 4-14- مقدار آماره t برای فرضیه اول. 116

جدول 4-15- مقدار آماره T برای فرضیه دوم. 117

جدول 4-16- مقدار آماره T برای فرضیه سوم. 117

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را گروه پرستاری بیمارستان شهید رهنمون یزد تشکیل می‌دهد. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد هست. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SmartPLS انجام‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 854/0 بر کیفیت زندگی کاری و رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 693/0 بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته‌اند.

کلیدواژه: عدالت سازمانی، رهبری تحول‌گرا، کیفیت زندگی کاری، بیمارستان شهید رهنمون یزد، پرستاران

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه

جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویایی‌های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمان‌ها را پیچیده‌تر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابل‌انکار است. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق‌خاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، 1391). امروزه دستیابی به اهداف سازمان‌ها با نحوه عملکرد صحیح نیروی انسانی شاغل در آن‌ها مرتبط است، این امر در سازمان‌های خدماتی مانند بیمارستان‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار هست. اساس توجه به مفاهیمی چون عدالت و کیفیت زندگی کاری می‌تواند یکی از مهارت‌های مهم مدیریتی به