واژه تعهد  در  دیکشنری مریم به معنی عمل سپرده گذاری به یک موسسه و توافق و تعهد به انجام کاری در آینده است. تعهد از نظر لغوی عبارت است از به عهده گرفتن، به گردن گرفتن کاری، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است.

 

تعهد سازمانی بیانگر وابستگی به سازمان است (ساروقی،۱۳۷۵، ص۲۰). شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ها معتقد است و پایدار به آن‌ها  می‌باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن‌ها و برای حفظ آن‌ها پیمان بسته، صیانت می‌کند”(مطهری، ۱۳۶۸،ص۱۲). مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت‌های متعددی معادل با تعهد مورد استفاده قرارمی گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روان شناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است (شکرزاده،۱۳۸۱).

 

 

منابع‎ ‎موجود‎ ‎در‎ ‎مورد‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎دو‎ ‎دیدگاه‎ ‎کلی‎ ‎درباره‎ ‎این‎ ‎مفهوم‎ ‎ارائه‎ ‎می‎ ‎کند‎: ‎یک‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎نگرشی یا‎ ‎عاطفی‎ ‎می‎ ‎داند‎. ‎بر‎ ‎اساس‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎عبارت‎ ‎است‎ ‎از‎ ‎دلبستگی‎ ‎و‎ ‎علاقه‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎و‎ ‎تعیین‎ ‎هویت‎ ‎با‎ ‎آن‎.‎‏ با‎ ‎آنکه‎ ‎از‎ ‎نظر‎ ‎مفهومی‎ ‎دست‎ ‎کم‎ ‎سه‎ ‎عامل‎ ‎می‎ ‎توان‎ ‎برای‎ ‎آن‎ ‎در‎ ‎نظر‎ ‎گرفت‎: ‎ا‎- ‎پذیرش‎ ‎و‎ ‎اعتقاد‎ ‎قوی‎ ‎به‎ ‎اهداف‎ ‎و‎ ‎ارزش‌های سازمان‎ ‎‏۲‏‎- ‎تمایل‎ ‎به‎ ‎تلاش‎ ‎زیاد‎ ‎برای‎ ‎تحقق‎ ‎اهداف‎ ‎سازمان‎ ‎‏۳‏‎- ‎تمایل‎ ‎شدید‎ ‎به‎ ‎باقی‎ ‎ماندن‎ ‎و‎ ‎عضویت‎ ‎در سازمان (Mowday,2000,p3).‏ دومین‎ ‎دیدگاه،‎ ‎تعهد‎ ‎سازمانی‎ ‎را‎ ‎امری‎ ‎رفتاری‎ ‎تلقی‎ ‎می‎ ‎کند‎. ‎این‎ ‎تعهد‎ ‎که‎(‎تعهد‎ ‎حسابگرانه‎ ) نامیده‎ ‎می‎ ‎شود‎ ‎بر‎ ‎مبنای‎ ‎کارهای‎ ‎نظری‎ ‎بکر‎ ‎و‎ ‎هومنز‎ ‎استوار‎ ‎است‎. ‎در‎ ‎این‎ ‎دیدگاه‎ ‎افراد‎ ‎به‎ ‎دلیل‎ ‎مزایا‎ ‎و‎ ‎منافعی‎ ‎که‎ ‎دارند‎ ‎و سرمایه‎ ‎گذاری‌های‎ ‎که‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎کرده‎ ‎اند‎ ‎به‎ ‎سازمان‎ ‎دلبسته‎ ‎می‎ ‎شوند‎ ‎و‎ ‎به‎ ‎عضویت‎ ‎خود‎ ‎در‎ ‎سازمان‎ ‎ادامه‎ ‎می‎ ‎دهند‎‏ (Mathieu & Zajac,1990,p172).

 

۱-۱-۲ اهمیت تعهد سازمانی

 

اخیراً نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

 

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است:

 

مک گریگور(۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگ‌ترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‌باشد.

 

پاسکال و آتوس(۱۹۸۱): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‌ها فرهنگ‌های قوی سازمانی را در سازمان‌های خود به وجود آورده‌اند. که این امر برخاسته از وجود ارزش‌های مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‌ای دو جانبه می‌باشد.

 

پیترز و آستین (۱۹۸۵): به سازمان‌ها چنین توصیه می‌کنند: به انسان‌ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگ سالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره های برانگیزید. حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آن‌ها (کارکنان) این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.

 

والتون (۱۹۸۵) چنین نوشت: که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. در کانون چنین فلسفه‌ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر انگیختن و ارتقا عملکرد می‌گردد (ربیعی مندجین،۱۳۷۷؛ص ۴۸-۴۷).

 

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (اله دادی، ۱۳۸۱؛ص ۲۴). شهید مطهری اظهار می‌دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (اسماعیلی،۱۳۸۰؛ص ۶۷).

 

۲-۱-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی

 

این مدل که توسط میر و آلن (۱۹۹۱) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده‌اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می‌باشند.

 

1. وابستگی عاطفی به سازمان

 

1. هزینه‌های متصوره ناشی از ترک سازمان

 

1. الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان.

نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت‌های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش‌ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می‌دهند. چرا که به طور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه‌های ناشی از ترک سازمان می‌باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد، در سازمان باقی می‌مانند؛ زیرا باقی ماندن آن‌ها در سازمان یک ضرورت می‌باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می‌کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است که بر گردن دارند و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می‌تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام و احساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می‌باشد. با روشن شدن تفاوت‌های مفهومی موجود بین اجزای سه‌گانه تعهد به نظر می‌رسد که حالت‌های روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می‌باشند. تابعی از پیش شرط‌ها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار بجز ترک خدمت خواهند داشت (حسینی،۱۳۸۲؛ص ۵۴-۵۲).

 

 

 

 

 

 

 

 

۳-۱-۲  ابعاد تعهد سازمانی

 

در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی  می‌نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می‌گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می‌باشند، مدل سه بعدی آن‌ها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می‌شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل(۱-۲) : مدل سه بخشی تعهد سازمانی؛ منبع: (Allen and Meyer,1991)

 

[۱] commitment

 

[۲] Merriam _ Webster dictionary

 

[۳] Meyer

بر اساس تعهد عاطفی فرد مستخدم هویت خود را از سازمان می‌گیرد، و به آن احساس تعلق و وابستگی می‌کند، و از ادامه عضویت در سازمان لذت می‌برد و با تعهد عاطفی قوی که به سازمان دارد آن را ترک نخواهد کرد.با توجه به تعاریف مطرح شده به این جنبه از تعهد اشاره دارند. تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات، این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری موثر خویش را در انجام آن‌ها حفظ نماید. (دولت آبادی فراهانی، ۱۳۷۹).

 

۲-۳-۱-۲ تعهد مستمر

 

 

آلن و می یر (۱۹۸۹) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می‌دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان می‌باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می‌باشد. رامزک (۱۹۸۹) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری‌هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته‌اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.

 

۳-۳-۱-۲  تعهد هنجاری

 

بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می‌باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می‌باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (مقیمی، ۱۳۸۰) طبق این تعریف افراد در سازمان می‌مانند، چون احساس تکلیف می‌کنند که نباید سازمان را ترک کنند، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان مانند (اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان مانند(اجتماعی شدن ازمانی) از عوامل موثر بر آن می‌باشد(ساروقی، :۶۵:۱۳۷۵ )

 

۴-۱-۲ تعاریفی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی

 

کیلتی، گلداسمیت و بون پژوهش‌هایی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می‌شود و به مراجعان آن‌ها کمک می‌کند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین می‌کنند و مورد احترام قرارمی دهند، ولی دلیل توفیق آن‌ها همیشه روشن نیست. بر اساس کارمک کینزی و شرکا که موسسه مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکت‌ها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده‌اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده‌اند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می‌گیرد. اثربخش‌ترین مدیران در مجموعه‌ای از تعهدات پنج‌گانه یکسان عمل می‌کنند این تعهدات عبارتند از:

 

• تعهد نسبت به مشتری

 

• تعهد نسبت به خود

 

• تعهد نسبت به مردم

 

• تعهد نسبت به وظیفه

 

• تعهد نسبت به سازمان

هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق‌العاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می‌دهند. توفیق واقع گرایی که از گذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج می‌شود (رضاییان، ۱۳۷۴).

 

۵-۱-۲عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

 

طی سال‌های اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است. در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسی شده، آمده است.

 

۱-۵-۱-۲ مطالعه استیرز و پورتر

 

استیرز و پورتر (۱۹۸۳) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرد ه اند:

 

1. عوامل شخصی: اصلی‌ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می‌آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آن‌ها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.

 

1. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر می‌باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می‌دهد، ویژگی‌های سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود.

۳- عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود، قابلیت توانایی دست‌یابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می‌باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده‌اند (توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، به طور قابل ملاحظه‌ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آن‌ها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که:

 

1. توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آن‌ها وجود دارد.

 

1. انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می‌بینند، یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارند.

شکل (۲-۲). عوامل سه‌گانه تأثیر گذار بر تعهد سازمانی؛ منبع: (خشنود،۱۳۹۰)

 

[۱] Becker

 

[۲] Romzek

 

[۳] Steers & porter

در پژوهشی دیگر بارن و گرین برگ (۱۹۹۳) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح می‌کنند:

 

1. تعهد به وسیله جنبه‌های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می‌گیرد: مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌های کم برای ارتقاء، تنش‌های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می‌شود.

 

 

1. تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌های شغلی جایگزین قرار می‌گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی باعث می‌شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.

 

1. تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌های فردی قرار می‌گیرد: کارکنان مسن‌تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن‌هایی که به کار خود علاقه‌امند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می‌دهند. در گذشته، اغلب اظهار می‌شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته‌های اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را از خود نشان داده‌اند.

 

1. در نهایت، تعهد سازمانی به طور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می‌گیرد: افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می‌کنند در ارزشیابی عملکرد، عدالت برقرار می‌شود و احساس می‌کنند که سازمان به فکر رفاه آن‌ها می‌باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده‌اند (خشنود،۱۳۹۰).

۳-۵-۱-۲ مطالعه باتمن و استراسر

 

در مطالعه‌ای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:

 

1. رفتار تشویقی رهبر

 

1. رفتار تنبیهی رهبر

 

1. ویژگی‌های شغل

 

1. تمرکز

 

1. نیاز به موفقیت

 

1. جایگزین‌های شغلی در خارج از سازمان

 

1. استرس شغلی

 

1. رضایت شغلی

 

1. سن

 

1. تحصیلات

 

1. سابقه خدمت

 

1. سابقه در مسیر شغلی

تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می‌دهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه(مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی ( Bateman & Stasser,1984;p95)

 

۴-۵-۱-۲  مدل استیرز و پورتر ۱۹۹۷

 

استیرز و پورتر (۱۹۹۷) بیان می‌کنند که متغیرهای زیادی با تعهد سازمانی مرتبط هستند که این متغیرها در ۳ سطح و ۵ دسته به شکل زیر تقسیم: ۱- عوامل فردی یا شخصی مانند سطوح اولیه تعهد کارکنان؛ ۲- عوامل سازمانی مانند اولین تجربیات کاری کارمند و سپس احساس مسئولیت؛ ۳- عوامل غیر سازمانی مانند دسترسی به مشاغل جایگزین دسته بندی می‌شوند. این عوامل و متغیرها نتایجی را برای سازمان دارند که در نمودار زیر مطرح شده است. این نمودار شامل عوامل شخصیتی (فردی)، عوامل شغلی (سازمانی) و تجربیات کاری (غیر سازمانی) مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج حاصل از آن را نشان می‌دهد (مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۹۲).

 

 

 

شکل(۳-۲): عوامل موثر بر تعهد و نتایج حاصل از آن؛ منبع: (خشنود، ۱۳۹۰)

 

 

 

۵-۵-۱-۲ مطالعه مودی و همکارانش

 

مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط‌های تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) را در چهار گروه به صورت شکل زیر دسته بندی می‌کنند.

 

 

 

 

 

شکل (۴-۲): پیش شرط‌های تعهد سازمانی؛ منبع: Mowday et al,.1982))

 

• ویژگی‌های شخصی موثر بر تعهد سازمانی

 

1. سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوهشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند. می یر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.

 

1. جنسیت: زن‌ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زن‌ها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

 

1. تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند. دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌ها می‌باشد.

 

1. ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد؛ اما چنین اظهار می‌گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند.

 

1. سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری‌های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.

 

1. استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

 

1. توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آن‌ها افزایش می‌دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می‌گردد.

 

1. حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج پژوهش‌های متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

 

• ویژگی‌های مرتبط با نقش

دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده، نقش کارکنان و ویژگی‌های شغلی آن‌ها می‌باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه‌های بر تعهد سازمانی کارکنان می‌گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. پژوهش‌های زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده‌اند، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می‌دهد. علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می‌کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.

 

 

 

 

 

• ویژگی‌های ساختاری

اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش (۱۹۷۸) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز (۱۹۸۰) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روش‌های تدوین شده را تجربه کرده‌اند، نسبت به کسیانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده‌اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می‌کنند. این یافته‌ها به استثنای متغیر تمرکز با نتایج استیرز و همکارانش سازگار نبوده است. این دو مطالعه، جنبه‌های متفاوتی از ساختار را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد، مورد بررسی قرار دادند. استیرز و رودمونز در مطالعه تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد به این نتیجه رسیدند که وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم باشند، تعهد سازمانی بیشتری دارند تا زمانی که تنها به عنوان یک کارمند سازمان باشند. این پژوهش همچنین نشان داد که مشارکت در تصمیم گیری) یک جنبه مربوط به تمرکز (با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

 

 

• تجربیات کاری

چهارمین دسته از پیش شرط‌های عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری می‌باشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ می‌دهند. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان محسوب شده و همین نیز به نوبه خود عامل عمده‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می‌گذارد.

 

۶-۵-۱-۲ مطالعه آلن و می یر

 

در مطالعه‌ای که توسط آلن و می یر (۱۹۹۰) برای سنجش و تبیین پیش شرط‌های تعهد سازمانی انجام گرفت، پیش شرط‌های تعهد عاطفی به شرح زیر مطرح شده است:

 

1. چالش شغلی

 

1. وضوح نقش

 

1. وضوح اهداف

 

1. مشکل بودن اهداف

 

1. پذیرش مدیریت: یعنی میزان پذیرش پیشنهادهای کارکنان از سوی مدیریت

 

1. انسجام مدیریت

 

1. تبعیت پذیری سازمانی

 

1. عدالت: حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود

 

1. اهمیت شخصی: حدی که کارکنان احساس می‌کنند برای سازمان مهم هستند

 

1. بازخورد: حدی که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد دریافت می‌کنند.

 

1. مشارکت: حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری در مورد کار خود هستند. متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفته‌اند (متغیرهای) تأمین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد (و) با تعهد همبستگی دارند عبارتند از:

 

1. پژوهش انتظارات پیش از ورود به سازمان

 

1. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش‌ها

 

1. وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکاء به سازمان

 

1. حمایت سازمانی

 

1. وضوح نقش

 

1. رهایی از تعارض

 

1. سبک رهبری

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته (متغیرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در نقش کاری مربوطه ) و احساس شایستگی کارمند را بیان می‌دارد شامل این موارد است:

 

1. پژوهش اهداف

 

1. استقلال در کار

 

1. منصفانه بودن پاداش‌های مبتنی بر عملکرد

 

1. چالش شغلی

 

1. قلمرو شغل

 

1. فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

 

1. فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی

 

1. مشارکت در تصمیم گیری

 

1. اهمیت شخصی برای سازمان

آلن و می یر در این پژوهش به منظور سنجش پیش شرط‌های تعهد عاطفی سوالات زیر را مطرح می‌کنند:

 

1. چالش شغلی: به طور کلی کارم در سازمانم چالش و هیجان انگیز می‌باشد.

 

1. وضوح نقش: این سازمان همیشه آنچه را که انتظار دارد آن‌را انجام دهم، واضح و روشن بیان می‌کند.

 

1. وضوح هدف: بدون اینکه آنچه از من انتظار می‌رود به طور واضح بیان شود، خودم وظایفی مبهم را در سازمان انجام می‌دهم

 

1. مشکل بودن هدف: انتظارات و خواسته‌ها از شغل من به طور جزیی و ساده تعیین نمی‌شود.

 

1. پذیرش مدیریت: مدیریت عالی سازمان، به ایده‌هایی که از سوی کارکنان مطرح می‌شود توجه می‌کنند.

 

1. انسجام همکاران: روابط دوستانه و نزدیک بین اعضای این سازمان کم است

 

1. تبعیت پذیری سازمانی: من احساس اطمینان می‌کنم از اینکه این سازمان آنچه را که بخواهد انجام دهد، انجام می‌دهد.

 

1. عدالت: در این سازمان افرادی هستند که خیلی بیشتر از افراد لایق و سزاوار، درآمد کسب می‌کنند

 

1. اهمیت شخصی: در این سازمان تشویق می‌شوید تا اینکه احساس نمایید کاری که انجام می‌دهید، کمک مهمی به اهداف کلان این سازمان می کند.

 

1. بازخورد: من بندرت در مورد عملکرد شغلی خود، بازخورد دریافت می‌کنم

 

1. مشارکت: در سازمانم، اجازه دارم در تصمیم گیری‌های مربوط به کار و استانداردهای عملکردم مشارکت داشته باشم.

این سوالات در یک طیف (۷) درجه‌ای از کاملاً مخالف (۱) تا کاملاً موافق (۷) قرار می‌گیرند.

 

آلن و می یر در این مطالعه به منظور سنجش تعهد عاطفی، شاخص (۸) سوالی زیر را مطرح میکنند:

 

1. خیلی خوشحال می‌شوم زمان ایام تعطیل را در سازمان صرف کنم.

 

1. از اینکه درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم، لذت می‌برم.

 

1. واقع احساس می‌کنم، مسایل و مشکلات این سازمان، مسایل و مشکلات من می‌باشد.

 

1. فکر می‌کنم همان‌طور که به این سازمان وابستگی دارم می‌توانم به سازمان‌های دیگر نیز وابستگی پیدا کنم

 

1. احساس می‌کنم همان‌طور که عضوی از خانواده‌ام هستم عضوی از این سازمان می‌باشم.

 

1. من احساس وابستگی روانی با این سازمان دارم.

 

1. این سازمان اهمیت و ارزش شخصی زیادی برای من دارد.

 

1. احساس تعلق زیادی به سازمان محل کار خود ندارم

مطالعه هر یک از این سوالات در یک طیف (۷) درجه‌ای از کاملاً مخالف با امتیاز (۱) تا کاملاً موافق با امتیاز (۷) قرار می‌گیرند. (Allen and Meyer,1990;p1-10)

 

۱۹ – Steers & Porter

از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است.( Mayer & Shoorman,2000). در حالی که در مدل آلن و مییر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می‌باشد.

 

 

۶-۱-۲ دو دیدگاه در مورد تعهد سازمانی

 

دو دیدگاهی که امروزه در تعهد سازمانی مطرح است، عبارت است از:

 

الف (دیدگاه نگرشی که تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می‌داند معتقد است تداوم کار افراد در جهت تعقیب اهداف سازمان، از آن روست که آن‌ها از طریق سازمان، هویت می‌یابند. این دیدگاه نوعاً با مقیاس پرتر، عملیاتی و قابل محاسبه شده است. تعهد نگرشی یکی از مهم‌ترین شاخص‌های پیش بینی کننده تعهد رفتاری می‌باشد. تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل به عضویت و تمایل بسیار کمتر به ترک خدمت است (شیخ و باقرزاده، ۱۳۸۴).

 

ب (دیدگاه رفتاری که از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می‌نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می‌گیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بیکر است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقاء شغلی، به سازمان وابسته می‌شوند. نه به علت داشتن احساسات و عواطف مطلوب به آن. دیدگاه تعهد رفتاری معمولاً با مقیاس تریس عملیاتی می‌شود (خاکی، ۱۳۸۵؛ ص ۱۹۸-۱۹۷).

 

در دیدگاه نگرشی، تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا کرده است. اما در دیدگاه رفتاری تحقیقات ابتدا به شناسائی اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش متمرکز می‌باشند. باید خاطر نشان کرد که در مطالعه تعهد سازمانی، این دو دیدگاه را نباید رو در روی یکدیگر در نظر گرفت، بلکه در حقیقت شناخت صحیح فرایند تعلق و وابستگی به سازمان با بررسی هم‌زمان تعهد نگرش و رفتاری حاصل خواهد شد(عراقی، ۱۳۷۷).

 

 

 

شکل (۵-۲): دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی؛ منبع: (صحرایی،۱۳۸۳؛ص ۳۷)

 

۷-۱-۲ دیدگاه‌هایی درباره مفید یا غیر مفید بودن تعهد سازمانی

 

۱-۷-۱-۲ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است

 

بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به پژوهش و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به رونده‌ای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان‌ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سا لهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت‌هایی که می‌گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند. دراکر می‌گوید، همه سازمان نها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی با وجود این به آنچه که می‌گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همان‌طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازما نها کارکنانشان را بازخرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزایند های افزایش دهند. امشوف تخمین می‌زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تامیز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در امریکا بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می‌کنند، بلکه آن‌ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حرب‌های برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آن‌ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس در نتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همان‌طور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند.

 

 

آنچه که به طور فزاینده‌ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن‌ها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

 

۲-۷-۱-۲  تعهد سازمانی واقعاً مهم است

 

چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی‌های کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند درک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحب نظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان‌های کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می‌دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی، رقابتی، کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی ربطی نیست (Mowday,1998;p392-396)

 

۳-۷-۱-۲ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

 

حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر می‌رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان‌ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان‌ها عنوان می‌گردد. امید می‌رود شرکت‌ها و سازمان‌ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند:

 

• بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن‌ها با اهداف سازمان

 

• بهبود شبکه‌های ارتباط اجتماعی در کار

 

• مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

 

• ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری

 

• تشریح اهداف و رسالت‌های سازمانی

 

• حذف موانع کاری

 

• تأکید بر جنبه‌هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‌شود

 

• ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه

 

• حذف تبعیض‌ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار

 

• استقلال نسبی برای انجام وظایف

 

• زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان

 

• اعطای تسهیلات

 

• محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد برای انجام شغل (استرون، ۱۳۷۷)

 

• آگاهی مدیران مافوق از میزان تعهد سازمانی کارکنان

 

• ارتقاء از داخل

 

• کاهش عواملی که موجب کاهش تعهد سازمانی کارکنان می‌شود

توماس، کنت دبیلو در کتاب انگیزش درونی در کار (۱۳۸۲) با محوریت ایجاد شور و انرژی، تعهد کار را مورد توجه قرار داده است و از عوامل مؤثر بر تعهد کاری که نتیجه‌اش ایجاد شور و انرژی و تقویت حس شایستگی است، طرح موضوع می کند. در این راستا توجه به مؤلفه‌هایی نظیر پاداش خود مدیریتی، ایجاد حس هدفمندی، ایجاد حس انتخاب، ایجاد حس پیشرفت و سهیم کردن دیگران و ایجاد جو اشتراکی پیشرفت در جهت ایجاد حس شایستگی بسیار با اهمیت است.

 

۴-۷-۱-۲ نتایج و پیامدهای  تعهد سازمانی :

 

به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند. آلپورت در تحقیقات خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره کرده است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی، ۱۳۷۵ ).

 

جدول(۱-۲) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

میزان تعهد	نتایج موثر بر کارمندان
	پیامدهای مثبت	پیامدهای منفی
کم	–        افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری. استفاده کارآمد نیروی انسانی     –  ترک خدمت کارکنانی که دارای عملکرد ضعیف بوده و در انجام عملیات سازمان وقفه ایجاد می‌کنند.	– پیشرفت و ارتقا کندتر در مسیر خدمتی     – افزایش هزینه‌های ناشی از بی ثباتی پرسنل کم تعهد   – احتمال کناره گیری و اخراج   – تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی
متوسط	افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل	– احتمال محدود شدن فرصت‌های پیشرفت و ارتقا     – ایجاد اشکال در سازگاری فرد با سازمان
زیاد	– پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در دریافت‌ها     اعطای پاداش توسط سازمان به کارمندان متعهد   – تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان   – ایجاد رقابت و عملکرد شغلی بالاتر	– خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد، ابتکار و فرصت‌های تحرک     – مقاومت در برابر تغییر   – فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی   – فقدان وحدت منافع   – محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان   – انجام اعمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

 

 

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می‌رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناشایست است.

 

در خصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می‌توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت‌تر و راضی‌تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی‌کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می‌ماند. (استرون، ۱۳۷۵).

 

در سطوح بالای تعهد می‌توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن‌ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور  خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.

 

در یک مطالعه مودی و پورتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده‌اند که در جدول زیر مشاهده می‌شوند.

 

 

 

جدول(۲-۲) نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح تجزیه و تحلیل	نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی	نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم)	–  احساس تعلل و وابستگی     – امنیت   – تصور مثبت از خود   – عوامل سازمانی   – جلب توجه کردن برای سازمان‌های دیگر	– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی     – کاهش رشد و پیشرفت فرد   – فشارهای خانوادگی   – استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط)	– ثبات عضویت     – اثربخشی گروه   – تجانس و همبستگی	– عدم ثبات     – کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه   – تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد)	افزایش اثربخشی بی واسطه     – تلاش فردی   – کاهش ترک خدمت   – کاهش ترک غیبت   – کاهش ترک تأخیر   – جذابیت برای افراد خارج سازمان	– کاهش اثربخشی بی واسطه     – عدم تلاش و فعالیت  کافی   – افزایش ترک خدمت   – افزایش ترک غیبت   – کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

 

 

[۱]- Mayer & Shoorman

در زمینه اخلاقیات کار، بیش‌تر تلاش‌ها بر تمایز بین انواع مسئولیت پذیری نهاده شده است. بدین منظور بایستی در خصوص مفهوم مسئولیت پذیری نگرش روشنی ایجاد شود. مسئولیت پذیری اغلب به نوعی ارتباط بین افراد و محیط آن‌ها اشاره دارد. در حوزه ارتباطات بین افراد و سازمان‌ها، مسئولیت پذیری به پاسخگویی دلالت دارد؛ پاسخی که چیزی بیش از فرافکنی است، مثلاً پاسخ‌هایی مانند “این روش کار ماست” یا “عوامل بازار هیچ انتخابی را برای ما باقی نمی‌گذارند” چیزی بیش از توجیه کار نیست. در مسئولیت پذیری، نگرش فرد نسبت به اقداماتی که انجام می‌دهد، نیز بخشی از پاسخ او را می‌سازد و این پاسخ ممکن است مورد سؤال واقع شود (Fisscher and Nijhof,2005;p157). اقدام مسئولانه مستلزم پاسخی است که بر اساس مقاصد و انگیزه‌های اقدامات و فعالیت‌ها ارائه گردد. باونز ، ادعا می‌کند که برای پاسخگو بودن باید فرصت مسئولانه عمل کردن وجود داشته باشد (Bovens,1990). آزادی برای مسئولانه عمل کردن یک پیش شرط کلی، در خصوص مسئولیت پذیری است. این پیش شرط کلی را می‌توان به جنبه‌های مختلفی تقسیم کرد از جمله تمایل به اقدام، توانایی پیش بینی و دوراندیشی، امکان اقدام کردن و وجود مهارت‌های یک ارزیابی آگاهانه.

 

 

۱-۲-۲ سطوح مسئولیت پذیری

 

در بحث اخلاقیات کار، سوالی وجود دارد در خصوص ماهیت افرادی که باید مسئولیت پذیر باشند. از یک طرف، کارکنان و مدیران یک سازمان مسؤل انجام دادن کارها هستند و از سویی دیگر، علاوه بر این افراد، باید مسئولیت پذیری در سطح جمعی را از مسئولیت پذیری در سطح فردی متمایز نمود. در این خصوص نیز باید سطوح مختلفی را در نظر داشت از جمله یک گروه، یک واحد سازمانی، یک واحد تجاری یا یک سازمان به طور کل. شکل زیر این سطوح را نشان می‌دهد:

 

 

 

 

شکل(۶-۲): سطوح مسئولیت پذیری؛ منبع: (Bovens,1990)

 

در ادبیات مربوط به مسئولیت پذیری سازمانی، توجه زیادی به این مسئله شده است که آیا یک واحد انتزاعی و مجرد، مانند یک سازمان می‌تواند مسئولیت پذیر باشد؟ به عبارت دیگر آیا می‌توان مسئولیت پذیری را به یک واحد انتزاعی مثل یک سازمان نسبت داد؟ نقطه آغاز این بحث آن است که در واقع یک سازمان هیچ گونه احساسی و یا هیچ گونه آگاهی و اختیاری ندارد و به خودی خود نمی‌تواند فعالیت نماید و ارزش‌ها را درک و مورد سنجش قرار دهد. بر این مبناست که ورهان بحث می‌کند که عمل سازمان‌ها صرفاً مفهومی ثانویه و فرعی و ضمنی دارد. در سازمان‌ها عاملان اصلی انسان‌ها هستند که در جهت مقاصد سازمان فعالیت می‌کنند. لذا علل فعالیت‌ها توسط سازمان مشخص می‌شوند (Werhane,1985;p112). از این دیدگاه، اقدامات سازمانی ثانویه و فرعی تلقی می‌شوند؛ زیرا از طریق فرمان‌ها، اهداف و جهت گیری‌های سازمان مشروعیت می‌یابند. در مقابل، فرنچ  با بهره گرفتن از منطقی مشابه، بر اهمیت ساختار رسمی تصمیم گیری و قواعد شناخته شده تاکید می‌کند. این قواعد بر منافع سازمانی تاکید می‌کنند. بنابراین، یک سازمان دارای تمایلات خاص خود، سوای تمایلات کارکنان می‌باشد. لذا توانایی یک جمع برای رفتار مسئولانه، به ماهیت توانایی یک فرد انسانی بستگی (French,1984;p152).

 

درست همانند تمایلات فردی، تمایلات یک سازمان هم می‌تواند موجب برانگیختن رفتار مسئولانه شود و یا از آن ممانعت به عمل آورد. هرچند تفاوت مهمی بین فعالیت‌ها ی فردی و فعالیت‌های جمعی وجود دارد. زمانی که یک فرد عملی را انجام می‌دهد، می‌تواند تصمیم بگیرد که مسئولانه عمل بکند یا غیر مسئولانه؛ اما در خصوص فعالیت‌های جمعی، این مطلب چندان صادق نیست. زمانی که افراد با هم کار می‌کنند ممکن است به رغم این که تمامی افراد کار و وظایف مورد نظر را انجام می‌دهند، نتیجه مطلوب حاصل نگردد. در فعالیت‌ها ی جمعی، این پیش شرط که فعالیت‌ها هم جهت با تمایلات افراد است، چندان اعتبار ندارد (Fisscher and Nijhof,2005;p159). در عوض، مدیریت سازمان مسئولیت دارد فرایندها را به نحوی سازماندهی نماید که تک تک کارکنان بتوانند فراسوی اقدامات خویش را ببینند و در نتیجه بتوانند از بروز اقدام غیر مسئولانه جلوگیری نمایند.

 

۲-۲-۲ انواع و دسته‌ه ای مسئولیت پذیری

 

علاوه بر تمایز بین عاملان مسئولیت، تمایز دیگری نیز در خصوص دسته‌ ها و انواع مسئولیت پذیری وجود دارد. اولین دسته مربوط به حمایت از منافع سازمان می‌باشد. پس از این که سازمان برای مدتی به وجود آمد، افراد زیادی به خاطر درآمدهایشان، قراردادهایشان، محصولات سازمان و حتی به خاطر معنای زندگی‌شان به آن وابسته می‌شوند. این مسئله به ایجاد مسئولیت سازمانی منجر می‌شود. کارکنان مجبور می‌شوند که برای ادامه کار سازمان برای کسب سود، برای ایجاد نامی خوب از سازمان و یا دست‌یابی به گواهی‌نامه های ISO سخت بکوشند؛ بنابراین، برای کارکنان سازمان آگاهانه یا ناآگاهانه، مسئولیتی ایجاد می‌گردد که از آن به مسئولیت سازمانی یاد می‌شود. دسته دوم مسئولیت پذیری، به این نکته اشاره دارد که از همه کارکنان انتظار می‌رود به بهتر ین نحو از مهارت‌ها و تجربه خود استفاده نموده، استانداردهای حرفه‌ای را رعایت نمایند. این دسته مسئولیت حرفه‌ای نام دارد. بسیاری از تصمیمات که توسط حرفه‌ای ها اتخاذ می‌شود، اثراتی بر جامعه برجای می‌گذارد و چون در ثبات، پیشرفت و پایداری جامعه سهیم است، از آن تحت عنوان« مسئولیت اجتماعی » یاد می‌شود، مانند مشارکت در اشتغال زایی و حفظ محیط زیست. دسته آخر به مسئولیت ارتباطی اشاره دارد که بر مبنای رضایت روحی کارکنان، مشتریان و ذینفعان سازمان است. در این نوع مسئولیت، مدیران و کارکنان سازمان سعی می‌کنند به بهترین نحو با مشتریان و ذینفعان سازمان ارتباط برقرار نمایند. برای مثال، پزشکی که سعی می‌کند به بهترین شکل ممکن با بیمارش ارتباط برقرار نماید و استرس او را کاهش دهد، مسئولیت ارتباطی را مورد نظر قرار داده است (Guilligan,1982;p88).

 

شکل (۷-۲) انواع مسئولیت پذیری ؛ منبع: (Guilligan,1982;p89).

 

۳-۲-۲ تبیین مفهومی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

 

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در دهه اخیر به پاردایم غالب و مسلط حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است و شرکت‌های بزرگ و معتبر جهانی مسئولیت در برابر اجتماع و محیط اجتماعی را جزیی از استراتژی شرکتی خود می‌بینند. این مفهوم موضوعی است که هم اکنون در کشورهای توسعه یافته و کشورهایی با اقتصاد باز به شدت از سوی تمامی بازیگران همچون حکومت‌ها، شرکت‌ها، جامعه مدنی، سازمان‌های بین‌المللی و مراکز علمی دنبال می‌شود. حکومت‌ها به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از منظر تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها و حرکت در جهت توسعه پایدار نگاه می‌کنند؛

 

– شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی شرکتی را نوعی استراتژی تجاری می‌بینند که باعث می‌شود در فضای به شدت رقابتی، بر اعتبارشان افزوده شود و سهم شان در بازار فزونی گیرد

 

– جامعه مدنی و سازمان‌های غیر دولتی، به این دلیل از شرکت‌ها مسئولیت اجتماعی می‌خواهند که به رسوایی‌های مالی و فجایع حاصل از عملکرد شرکت‌ها آگاهی و اشراف دارند؛

 

– سازمان‌های بین‌المللی با توجه به اینکه تأثیرگذاری شرکت‌ها در دنیای امروز بسیار بیشتر از حکومت‌ها است، حل چالش‌های جه انی را بدون مشارکت شرکت‌ها غیر ممکن می‌دانند، همچنین بسیاری از سیاستمداران به نوعی مدیران شرکت‌ها نیز هستند؛

 

– مراکز علمی و دانشگاهیان نیز به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از زاویه نقش شرکت‌ها در توسعه یک کشور، توسعه دموکراسی، تداخل وظایف، مسئولیت‌های یک شرکت با حکومت و هم پوشانی های حاصل از آن می‌نگرند. به همین دلیل است که امروزه در جهان رقابت، موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها به پارادایمی غالب در حوزه اداره شرکت‌ها تبدیل شده است.

 

۴-۲-۲ مسئولیت اجتماعی شرکت در جامعه و کشور

 

جامعه محلی، جامعه دانشگاهی، مشارکت با نهادهای اجتماعی، مشارکت با سازمان‌های غیر دولتی، داوطلبی شرکتی، حمایت از فعالیت‌های داوطلبی کارکنان، کمک‌های خیریه و اسپانسرینگ. بدین ترتیب، شرکت‌ها موفقیت و تداوم حیات خود را در گرو مسئولیت در برابر محیط اجتماعی می‌بینند. در این صورت با رویکردی آینده نگر، مسئولیت اجتماعی، نه تنها سیاستی هزینه بر تلقی نخواهد شد، بلکه نوعی سرمایه گذاری انسانی و اجتماعی تلقی می‌شود. در اینجاست که کارایی اقتصادی، تنها مسئولیت شرکت تلقی نمی‌شود. همان گونه که شرکت‌ها با تولید و … خود جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند، جامعه نیز شرکت‌ها را ملزم به احساس مسئولیت در برابر عملکرد خود می‌کند تا علاوه بر تولید و خدمات مطلوب، ملاحظات اجتماعی را نیز رعایت کنند. جامعه انتظار دارد که شرکت‌ها در نحوه برنامه ریزی‌ها و اجر ای عملکردها شان بتوانند یک رابطه کلان – بخشی برقرار سازند و آن را مدیریت کنند؛ به گونه‌ای که گسترش و توسعه یک بخش، عدم توسعه بخش دیگر را به دنبال نداشته باشد و تعارض‌ها و گسیختگی‌ها، هزینه‌هایی را به سایر بخش‌ها تحمیل نکند. بعد از دو دهه بحث و نظریه پردازی، هنوز مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها از تعریف نسبتاً روشن و پذیرش و اقبال همگانی برخوردار نشده است. در حقیقت، تلاش‌های بسیار و واژه‌های بسیاری وقف تشریح این مفهوم و کاربرد و اثرات آن شده است. بدین شکل مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در حد وسط یک آشفتگی و یک بی ثباتی قرار گرفته است؛ اما تلاش تمامی بازیگران جهان رقابتی چون شرکت‌ها، سازمان‌های بین‌المللی، حکومت‌ها و جامعه مدنی در این راستا است که این مفهوم را زنده نگاه دارند، ولی هر یک از این بازیگران از زاویه دید خود به این موضوع می‌نگرند و انتظاراتی از این مفهوم دارند. به عبارت دقیق‌تر، در صورتی که حد و مرز این مفهوم روشن شود، اندکی از این آشفتگی کم می‌شود. اتاوا از صاحب نظران مسئولیت اجتماعی، این آشفتگی را به زیبایی به تصویر کشیده است: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها معانی مختلفی دارد و برای همه افراد یکسان نیست. بعضی از آن معنی تعهد یا مسئولیت قانونی را برداشت می‌کنند و برخی دیگر آن را به معنی رفتار مسئولانه اجتماعی بر حسب رعایت مسائل اخلاقی می‌دانند. برای برخی دیگر معنی آن مسئول بودن و یا معادل هدایای صدقه‌ای و کمک‌های خیریه است، بعضی نیز آن را به معنی آگاهی اجتماعی می پندارند، بسیاری از آنانی که مشتاقانه این مفهوم را پذیرفته‌اند، آن را به معنی مشروعیت و مقبولیت می‌دانند و تعداد کمی هم آن را به مثابه نوعی وظیفه محول شده برای اعمال ضوابط رفتاری عالی‌تر بر روی بنگاه‌های اقتصادی، بازرگانان، صنعتگران و نه شهروندان می‌پندارند (Wallace,2003)

 

۵-۲-۲ سیاست گذاری حکومت در ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و اثرات آن

 

۱-۵-۲-۱ ضرورت‌های سیاست گذاری حکومت

 

امروزه در نظام جهانی به دولت و بازار به عنوان نهادهای اجتماعی نگریسته می‌شود که از نقایص و کمبودهایی رنج می‌برند و توسعه آن‌ها در گرو رفع نقایص و عیوب نهاد بازار و نهاد دولت است که بانک جهانی و مباحث توسعه‌ای امروزه بر این دیدگاه تأکید دارند. بدین ترتیب، بر لزوم هماهنگی دولت و بازار تکیه می‌شود. دولت به عنوان سکان‌دار کشتی توسعه تصور می‌شود و باید کوتاه‌ترین و سریع‌ترین مسیر را با مجموعه اطلاعاتی که در دست دارد تعیین کند. موتور محرکه‌ای که کشتی را در مسیر فوق به راه می‌اندازد، کار آفرینان بخش خصوصی هستند و این دو در صورت مشارکت ساختارهای جامعه مدنی قادر خواهند بود چرخه پایدار توسعه را به حرکت در آورند. آنچه مسلم است در هیچ یک از نظریات اقتصادی و مدیریتی، دخالت حکومت در فعالیت‌های اقتصادی و اجتماعی به طور کامل مردود نشده است، اما آنچه حائز اهمیت است، در کنار نقش مؤثری که شرکت‌ها و بخش خصوصی می‌توانند داشته باشند، چگونگی مداخله حکومت برای انجام وظایف و مسئولیت‌ها است. امروزه نقش حکومت به عنوان عامل تنظیم کننده و تسهیل گر از هر زمان دیگر وسیع‌تر و پیچیده‌تر شده است و دامنه آن زمینه‌هایی چون حفظ محیط زیست و نظم بخشیدن به انحصار‌ها و… را در بر می‌گیرد (حبیبی،۱۳۸۳؛۴۹).

 

از مهم‌ترین عوامل پیشرفت جهانی شدن اقتصاد، نقش روزافزون شرکت‌های چندملیتی و مجموعه‌ای از شرکت‌های صنعتی، خدماتی و اطلاع رسانی با فعالیت‌های متنوع است که فارغ از محدوده‌های جغرافیایی شکل گرفته و بدون تبعیت از مردم یا منطقه جغرافیایی خاص و یا سیاست‌های دولت‌ها فعالیت می‌کنند. تمام این موارد حکایت از کاهش میزان دخالت دولت‌ها درجه‌ات گیری‌های تجاری، مالی و اقتصادی جهان در شرایط فعلی و به شکل شدید تر آن، در آینده دارد. بررسی روندهای جهانی نشان دهنده آن است که اقتصاد جهانی به سمتی هدایت می‌شود که دیگر نه منافع دولت‌ها، بلکه منافع شرکت‌ها است که نقش تعیین کننده‌ای را در سیاست گذاری جهانی ایفا خواهد کرد. از همین رو می‌بینیم در سطوح هیأت های عالی رتبه‌ای که بین کشورها تردد می‌کنند، همواره مدیران شرکت‌های بخش غیر دولتی بخش عمده‌ای را در این هیأت‌ها تشکیل می‌دهند که آن هم از نقش بسیار پررنگ مدیران شرکت‌های فراملیتی در پست‌های کلیدی دولت‌های بزرگ جهانی بر می‌خیزد. اگر در گذشته لازم بود شرکت‌ها به حکومت‌ها پاسخگو باشند، اکنون این حکومت‌ها هستند که باید به شرکت‌ها پاسخ بدهند و حتی در تنظیم سیاست‌های بین‌المللی خود منافع شرکت‌ها و بخش خصوصی را لحاظ کنند. گرایش‌ها و شواهد حاکی از آن است که نقش‌های مهمی برای حکومت در مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها وجود دارد، اما این نقش لزوماً نظارتی نیست. در حالی که مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، به طور سنتی به عنوان فعالیتی به شمار می‌رود که شرکت‌ها به صورت داوطلبانه درگیر آن هستند، رشد و تأثیر گسترش مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکتی منجر به افزایش درخواست از دولت‌ها برای منظم کردن رفتار اجتماعی شرکت‌ها در کشورهای متعدد شده است. گسترش و توسعه روزافزون مؤسسات و شرکت‌های مختلف صنعتی و بازرگانی و افزایش شدید رقابت میان آنان باعث شده است که سازمان‌ها و شرکت‌ها برای ادامه حیات خود تنها به سود و منافع سازمانی خود بیندیشند و برای نیل به این اهداف از هیچ عملی کوتاهی نکنند. این در حالی است که هر حرکت و تصمیم به ظاهر کوچکی که در یکی از بخش‌ها رخ دهد، صرف نظر از تأثیرات مستقیم آن در بخش مورد نظر، به تدریج موجب تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم، پنهان و آشکار و ملموس و غیر ملموس در تمامی بخش‌های جامعه شده و یک سلسله کنش‌ها و واکنش‌های مداوم را در تمامی سطوح و لایه‌های جامعه به وجود آورده است. به گو نه‌های که از مهم‌ترین مسئولیت‌ها و وظایف دولت‌ها و سازمان‌ها در دنیای امروز، مدیریت رابطه کلان – بخشی است.

 

به طور خلاصه باید گفت: مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها برای حکومت‌ها جذاب است؛ زیرا آن‌ها را قادر می‌سازد تلاش‌ها، برنامه‌ها و سیاست‌ها را جایگزین، تکمیل و یا قانونی کنند حکومت‌ها برای تشویق شرکت‌ها در انجام مسئولیت اجتماعی باید متوسل به سیاست گذاری حکومت‌ها در قالب سیاست گذاری‌های عمومی شوند (Zappala,2003).

 

امروزه انتظارات و توقعات اکثریت مردم از شرکت‌ها، فراتر از چارچوب‌های اقتصادی بوده و قدم به خواست‌های اجتماعی گذارده است. همین امر (طلب کردن انتظارات اجتماعی از سازمان‌ها) نقش حکومت‌ها را در سیاست گذاری بیش از پیش مهم ساخته است. حکومت‌ها باید با سیاست گذاری‌های مناسب و مقتضی، سازمان‌ها را در راستای پاسخگویی به انتظارات اجتماعی سوق دهند. دولت‌ها همیشه نخستین مسئولیت را در تدوین سیاست گذاری‌ها دارند، اما شرکت‌ها اغلب قادرند دیدگاه‌های جدیدی را برای حل مشکلات اجتماعی و متقابل به وجود آورند.

 

دکتر زاپالا از مشاوران گروه سیاست گذاری عمومی پارلمان اروپا، معتقد است که دولت‌ها باید به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها علاقمند شوند و همان طور که شرکت‌ها قبل از رجوع به فعالیت‌های متنوع باید موضوع مسئولیت اجتماعی را درک کنند، دولت‌ها نیز باید موضوع سیاست گذاری عمومی برای مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را درک کنند. رشد جنبش مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها منجر به افزایش فشار به دولت‌ها شده تا عملکرد اجتماعی شرکت‌ها را منظم کنند.

 

زاپالا موضوع سیاست گذاری عمومی برای مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را داری ابعاد زیر می‌داند.

 

[۱] Werhane

 

[۲] Zappala