در طی دو دهه گذشته دنیای کسب و کار دچار تحولات چشم گیری شده است. تغییرات سریع تکنولوژی جهانی شدن ، بالا رفتن کیفیت کالا و خدمات تغییر ساختار های سیاسی و اجتماعی و نیز کمبود نیروی کار متخصص با عث ایجاد یک فضای رقابتی فشرده میان سازمانها شده است. کسب موفقیت در یک چنیین رقابتی مستلزم استفاده از منابع و روش های جدید می باشد. به این منظور پژوهشگران نگرش جدیدی مبتنی بر دانش ارائه کرده اند که در آن دانش به عنوان منبع کلیدی و شاید تنها منبع سازمان در ایجاد مزیت رقابتی پایدار در نظر گرفته می شود. در یک سازمان منابع دانش حالت منحصر به فرد داشته و قابل نسخه برداری یا جایگزینی نمیباشد (Boist, 1998, 157). در مقابل به وجودی که منابع سنتی از قبیل سرمایه های مالی و زمین باعث ایجاد بعضی مزایای رقابتی میشوند  اما منحصر به یک سازمان نیستند و سایر رقبا میتوانند به آسانی آنها را به دست آورند. آنچه که باعث ایجاد مزیت رقابتی میشود دانش و سرمایه فکری میباشد از این رو بسیای از سازمانها به دانش به عنوان یکی از سرمایه های راهبردی نگاه میکنند و به منظور استفاده بهینه از منابع فکری سازمانشان ، برنامه های متنوعی را در سازمان اجرا مینمایند.(۸۱ ، ۲۰۰۰،  Zack).

 

 

الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش

 

 

در شرایطی که حفظ ، بقا ، و مزیت سازمانها تا حدود زیادی به کسب ، ایجاد ، بهره گیری  و انتقال دانش متکی شده است لازم است شرایط و الزامات لازم برای این امر در ساختار سازمانها فراهم کرد برخی از این الزامات ساختاری برای مدیریت موثر دانش در سازمان عبارتند از :

 

• کاهش مرزها: سازمانهای دانش محور نیازمندی هایی از محدودیت مرزهای جداکننده و ایجاد یک چارچوب فکری مشترک هستند که به وسیله آن بتوانند روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد نمایند.

 

• سیالیت[۲]: مدیریت موثر دانش مستلزم جریان دانش است نه انباشته کردن آن.

 

• تعامل[۳]: روابط غیر رسمی موجب افزایش تعاملات غیر فردی فراکارکردی و درون سازمانی میشود.

 

• انعطاف پذیری[۴]: برای این که بتوان ستاده های مبتنی بر دانش را به صورت موثر تولید نمود ساختار باید منعطف باشد تا بتواند دانش را به موقع و به جا سازماندهی مجدد نماید (Wang, 2003, 7).

توسعه ابعاد ساختاری برای سازمان های دانش محور

 

سیر گذر و تکامل سازمانها به سازمانهای ارگانیک، منعطف، مسطح و غیر متمرکز نشان میدهد که ابعاد تشکیل دهنده آنها باید چیزی فراتر از ابعاد سازمانهای سلسله مراتبی و رسمی باشد. در این گونه سازمانها روابط غیر رسمی میتوانند نقش مهمی در ساختار دهی سازمانی ایفا کنند این روابط جنبه مهمی ازتفاوت بین­ساختارهای مکانیکی وارگانیکی راتشکیل میدهند&vinot,1993,76)   (Mayer.

 

برای ایجاد سازمانهای دانش محور به ابعاد ساختاری سطح بالاتری نیاز است. این سطح شامل روابط مبتنی بر اعتماد، روابط تعاملی برون گرا و روابط عاطفی فراگیر می­باشد(Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

 

 

روابط مبتنی بر اعتماد[۵]

 

اعتماد سازمانی موجب اثر بخشی و حذف موانع محدود کننده می شود. به طوری که میتوان اطمینان حاصل کرد که به وسیله همکاری انسجام و هماهنگی موجود ایده ای جدید خلق می شود که برای کل سازمان مفید هستند.

 

ارتباطات تعاملی برون گرا[۶]

 

محیط های همکارانه که مرزهای خارجی را گسترش داده اند خلق دانش را تسهیل کرده و جریان دانش راروان می سازند. تعاملات داوطلبانه آشکار و شفاف امکان گسترش عمیق تر پیوند های غیر رسمی شخصی و رفتاری را فراهم می سازند و این عوامل اثر تعیین کننده ای در موفقیت مدیریت دانش دارند (Wang & Ahmed, 2003, 8).

 

روابط عاطفی فراگیر[۷]

 

هم افزایی عواطف سازمانی و حدکثر کردن آزادی عمل کارکنان موجب تشویق مساعدت های خلاقانه ، ایجاد بینش سازمانی و در نهایت توسعه ظرفیت خود مدیریتی افراد و گروه های سازمانی میشود (Bierly,et al. 2002, 598).

 

 

 

مزایای تجاری دانش محوری

 

نیکولاس بهرا ( ۲۰۰۱ ) به نقل از برون و همکارانش مزایای تجاری دانش را در پنج دسته قرار داده است:

 

• نوآوری ۲- پاسخ گویی سازمانی ۳- تمرکز بر مشتری ۴- شبکه تامین ۵- کیفیت داخلی (Bahra, 2001, 48).

اما دانش از طریق بهبود خلاقیت و نوآوری نیز موجب کسب مزیت رقابتی پایدار میگردد. نو آوری سازمانی عبارت از نظام ها و فرآیند های کارکردی است که سازمانها به منظور تولید و ارتقای سطح محصولات از آنها بهره برداری می کنند (Adams, 2003, 144).

 

 

 

ایجاد سازمانهای یاد گیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار

 

مفهوم سازمان یادگیرنده[۸] اغلب با مباحث دانش مرتبط است. ایده سازمان یادگیرنده غالباً به طور مستقیم به پیدایش فناوریهای جمعی، همچون گروه افزار پیوند خورده است، ولی این مفهوم قبل از آن در مفاهیمی که کار جمعی حمایت شده توسط رایانه را دربرمی­گرفت مطرح شد. این مفاهیم سازمانها را بعنوان موجودیتهایی می­دید که با به کارگیری دانش و یادگیری به طرق جدید و سریع می­توانند به سطوح بالایی از موفقیتهای تجاری دست یابند (لطیفی، ۱۳۸۳، ۲۱).

 

محیط متلاطم و متغیر شرکت ها که مشخصه اصلی جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازهای مشتریان  و افزایش رقابت در بازار محصولات است، شرکت ها را مجبور می سازد تا پیوسته به دنبال بهبود عملکرد خود باشند.

 

یکی از راه های کسب مزیت رقابتی پایدار ، توجه به امر آموزش و یاد گیری کارکنان است که این امر از طریق سازمانهای یادگیرنده میسر میشود. امروزه، آموزش و یادگیری شرط اصلی پیشرفت و موفقیت هر سازمانی است، چرا که آموزش از یک طرف، کارکنان را ورزیده میسازد و توانایی­های بیش تری را در آنها به وجود می آورد و از طرف دیگر با پیشرفت و افزایش مهارت های کارکنان، سازمان در راستای کسب تعالی  اهداف سازمانی با مشکل موجه نخواهد شد. بنایراین چنانچه افراد و کارکنان سازمان پیوسته آموزش ببینند و در انجام وظایف معوقه خود معارف کسب کنند میتوانند در جهت رفع و ارضای نیازهای مشتریان گام های مثبتی بردارند و بدین ترتیب سهم بیشتری از بازار محصولات و خدمات را بدست آورند (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۲).

 

به مدیریت دانش ، میتوان به صورت یک رویکرد دو مرحله ای توجه کرد که مرحله نخست ، با خلق دانش و مرحله دوم با تجاری سازی دانش سرو کار دارد. مرحله خلق دانش از مراحل فرعی تسهیم، ذخیره سازی، انتقال، کاربرد دانش تشکیل میشود. مرحله دوم مدیریت دانش شامل تجاری سازی دانش است و این همان زمانی است که اختراع به نو آوری تبدیل می شود. نوآوری­ها اختراعات تجاری شده ای هستند که برای دستیابی به هدف های اقتصادی به بازار عرضه می­شوند . در واقع این دو مرحله مکمل یکدیگر هستند.دانشی که به تازگی خلق شده است باید به اختراع جدیدی منتهی شود تا فرآیند تجاری سازی به وقوع بپیوندد و فعالیت های خلق دانش در آینده بهبود یابند (Desouza, 2006, 13).

 

سازمانها شایستگی اساسی خود را از طریق توانمند سازی یادگیری سازمانی ارتقا خواهند بخشید. به اعتقاد صاحب نظران یادگیری سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار و قابل دسترس برای همه سازمانها است مزیت رقابتی خود را از طریق کاربرد نظام مند یادگیری ، تشکیل سرمایه دانشی  در محصول ، خدمات یا فرآیند ، بدست آورده و حفظ خواهند کرد.(شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۱۷۴).

 

 

 

سازمانهای یادگیرنده، دانش ،خلاقیت

 

سازمانهای یادگیرنده سازمانهایی هستند که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزون می­سازند تا به نتایجی که مد نظر هستند دست پیدا کنند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد
می­یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند ، و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می­آموزند. سازمانهای یادگیرنده را به تعبیر دیگر میتوانیم سازمانهای دانش آفرین بنامیم، سازمانهایی که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات ، و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست بلکه نوعی رفتار همگانی است ، روشی که همه افراد سازمان بدان عمل میکنند.( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۵).

 

سازمانهای یادگیرنده ( معرفت پذیر ) سازمانهایی هستند که میتوانند نیازهای محیطی را به خوبی تشخیص داده و ابزار لازم جهت تطبیق خود را با آن فراهم آورند و به این وسیله ، به حیات خود ادامه دهند. به عبارت دیگر سازمان یاد گیرنده سازمانی است که از طریق خلق و پرورش سریع قابلیت های مورد نیار برای دست یابی به موفقیت های آتی مستمرا توسعه می یابد (سید جوادین، ۱۳۸۶ ، ۲۳ ).

 

سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکرد هایش از طریق آگاه شدن و درک بهتر بهبود می یابند و اصلاح می شوند. زمانی میتوانیم ادعا کنیم سازمانی یادگیرنده است که بتواند از طریق فرآیند ارتباط، دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر دهد و بهبود بخشد. یادگیری سازمانی فرآیندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ میدهد به طور کلی میتوانیم سازمان یادگیرنده را سازمانی بدانیم که در ایجاد ، کسب ، و انتقال دانش مهارت دارد و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی های جدید مکتسبه عمل مینماید. سازمانهای موفق و کامیاب امروز ما سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان بدل گردند آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو میتوانند برای ما سرمشق و الگو باشند ( الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۳۳۶ – ۳۳۷ ).

 

 

 

ویژگی های سازمانهای یادگیرنده

 

صاحب نظران ویژگی های متعددی را برای سازمانهای یادگیرنده به شرح زیر مطرح کرده اند :

 

۱- سازمان یادگیرنده، درد و عشق آموختن دارد؛

 

۲- سازمان یادگیرنده ، با مشکلات مانوس و خوگیر نمیشود؛

 

۳- سازمان یادگیرنده ، کارکنانی یاد گیرنده و خلاق دارد؛

 

۴- سازمان یادگیرنده ، از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است؛

 

۵- سازمان یادگیرنده ، علم و تجربه را با هم بکار میبرد؛

 

۶- سازمان یادگیرنده ، علت مشکلات را در خود جستجو میکند؛

 

۷- سازمان یادگیرنده ، یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب میکند؛

 

۸- سازمان یادگیرنده ، تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است؛( نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱ ، ۱۲۰ ).

 

و برخی نیز ویژگی های دیگری به شرح زیر برای سازمان های یادگیرنده  مطرح کرده اند:

 

۱- رهبری آنها از بینشی روشن و پذیرفتنی نسبت به آینده برخوردار است؛

 

۲- دارای توانایی طراحی برنامه برای تحقق اهداف و سنجش آنها است؛

 

۳- از خلاقیت و ابتکار عمل برخوردار است؛

 

۴- دارای توانایی لازم جهت اقدام و تحقق ذهنیات پرورده شده در گام های پیشین است.

 

سازمان های یادگیرنده  از منظر پیتر سنگه دارای اصول زیر میباشند:

 

۱- مدل های زنده ۲- مهارت شخصی۳- تفکر سیستمی ۴- بصیرت مشترک ۵- یادگیری گروهی (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۲۴ ).

 

مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش

 

– چادری و آنگ[۹] در سال ۲۰۰۱ نسخه­ای قابل توجه در مورد تلاشهایی در زمینه­ کسب دانش یافتند. به خاطر کمبود تجربیات سیستم دانش در یک سری از مباحث گروهی با مدیران در شرکتها، آنها دریافتند که ۳۰ مورد از پایگاه­های اطلاعاتی مرتبط با تولیدات و مشتریان بدون هیچ ارتباطی با هم برقرار هستند. این مطالعه با هدف استفاده و اجرای طبقه بندی شده شرکتی و هماهنگ به منظور تسهیل تسهیم دانش در شبکه و دیگر خدمات سازمانی در شرکت صورت گرفته است (Chaudhry & Ang, 2002).

 

– نئو[۱۰] (۲۰۰۲) در مطالعه­ای در زمینه­ تجربیات تسهیم دانش در یک شرکت خبری در سنگاپور دریافت که فاکتورهای فرهنگی تأثیر بسزایی بر تصمیمات افراد در تسهیم یا احتکار دانش دارند. مطالعه­ او نشان داد که نبود انگیزه، حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است و همچنین مشاهده حمایت­های مدیریتی، اعتماد و روحیه­ی کار گروهی، مانع عمده در مقابل تسهیم دانش بوده است. همچنین مشاهده شد که عبارت علم… قدرت است از لحاظ ذهنی مانع بالا بردن فرهنگ تسهیم دانش در شرکت بود. مکانیسم­های مشوق در فرهنگ سازمانی برای به وجود آوردن محیط صمیمی، مطلوب و مساعد هستند (کارآمد بوده ­اند) (Neo, 2002).

 

– آنگ[۱۱] در سال ۲۰۰۲ به منظور ارزیابی سطح تسهیم دانش در یکی از وزارتخانه­های سنگاپور مطالعه­ای را ترتیب داد که این مطالعه نشان داد که کسب دانش خاص و مهارتهای تکنیکی به عنوان منشأ قدرت شخصی در سازمان به شمار نمی­رود. اجرای مکانیسم مشوق مناسب با شرایط کار به منظور ایجاد جو اعتماد بین کارمندان پیشنهاد شد. با فرستادن پیامی که ارزش کارمندان را با تمایل آنها به تسهیم دانش با همکاران خود بالا ببرد می ­تواند، مؤثر و کارآمد باشد (Ang, 2002).

 

– چائو[۱۲] در سال ۲۰۰۲ اشاره کرد که نگرانی­های پیشرفت شغلی و ارزیابی عملکرد ذهنیت ترسی به نام کیاسو[۱۳] را به وجود می­آورد که کارمندان را از تسهیم دانش در سازمانهای سنگاپوری باز  می­دارد. چنین پدیده­ای به عنوان مانعی بزرگ در مقابل تسهیم دانش در مطالعه­ای که با هدف بررسی سطح واکنش کارمندان و درک آنها از ارزش تسهیم تجربیات و تفکراتشان در یک شرکت بین المللی واقع در سنگاپور ترتیب داده شده بود، عنوان گردید. مطالعه نشان داد که تلاش برای تغییر فرهنگ، مقتضی و مقرون به صلاح نیست. استراتژیهای تسهیم دانش باید بر اساس دیدگاهی که قبلاً با نام کیاسو (ذهنیت ترس) به آن اشاره شده باشند (Chua, 2002).

 

– لیم، تانگ و یانگ[۱۴] در سال ۲۰۰۴ فاکتورهایی که در رفتارهای تسهیم دانش افراد را تحت تأثیر قرار می­ دهند، را در شرایط سازمانی و با تأکید بر تأثیر پاداش و رفتار سازمانی در تسهیم دانش مورد بررسی قرار دادند. آنها اظهار کردند که گرایشات و تمایلات تسهیم دانش در شرایط مستقیم بیشتر از شرایط الکترونیکی مشهود است. کارمندان در شرایطی علاقمند به تسهیم دانش بودند که همراه با افزایش پاداش بود. این مطالعه افزایش سیستم پاداش و شرایط تسهیم دانش را برای تسهیل جریان دانش در امورات خطیر را توسعه می­ کند (Lim, Tang & Yng, 2004).

 

– فانگ در سال ۲۰۰۵ تحقیقی در زمینه­ توسعه­ی اقتصادی سنگاپور با هدف بالا بردن ارزیابی عملکرد برای رسیدن به اقتصاد دانش محور انجام داد. این مطالعه بر چهار بخش از مدیریت تاکید می­ کند و هدف عمده­ی آن یافتن شاخص­های مناسب برای استفاده در زمینه­ کنترل تأثیر سیستم اقتصادی بر دانش محور شدن یک شرکت بوده است. این مطالعه هم چنین با هدف بالا بردن آگاهی و مشخص کردن جنبه­های متفاوت انتقال دانش که برای افزایش تسهیم دانش در انواع مختلف مؤسسات به کار می­رود، صورت گرفت (Fong, 2005).

 

 

 

۲-۲ – بخش دوم : عملکرد 

 

– تعریف عملکرد

 

تعریف عملکرد : عملکرد عبارتست از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغلی که افراد از خودشان نشان می‌دهند (ناظم ۱۳۸۳ ص۱).

 

– مفهوم بهبود عملکرد

 

وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن خطور می‌کند. در این زمینه عده‌ای عملکرد را فرآیند انجام کار و نحوه وظیفه تعریف می‌نمایند و عده‌ای دیگر عملکرد را هم نتایج بدست آمده و هم فرآیند کاری می‌دانند و به تعبیری فرآیند کار با نتیجه حاصل شده از فرآیند توأماً عملکرد نامیده می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ص۲)  اما با توجه به مدل ارائه شده توسط  شریفی (۱۳۸۷) مولفه­های عملکرد شامل  کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری  می­باشد فلذا در این قسمت به شرح مولفه­های یاد شده می­ پردازیم (شریفی ، ۱۳۸۷) .

 

مسئولیت پذیری

 

کارایی و توسعه[۱۵] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح  نیروی انسانی بستگی دارد هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.

 

تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند.شاید تصویر مدیران این است که کارکنان زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.

 

اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای یا مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله مسئولیت پذیری کارکنان است .

 

در مورد مسئولیت پذیری  تعاریف زیادی ارائه شده است ولی تعریفی که پورتر و همکارانش
(۱۹۷۴) ارائه داده‌اند از جامعیت  بیشتری برخوردار است و تمام اهداف، و ابعاد و ارزشهای سازمان را همچنین تمایل به تلاش بیشتر برای سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان را در بر می‌گیرد به همین جهت از این تعریف استفاده می‌شود

 

مسئولیت پذیری  عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با حرفه و شغل و سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می تواند به وسیله سه عامل مشخص شود.

 

• اعتقاد به اهداف و ارزشهای حرفه و پذیرفتن آنها

 

• تمایل به تلاش شدید در راه تحقق اهداف حرفه و سازمان

 

• تمایل قوی برای ادامه اشتغال در حرفه و عضویت در سازمان ( مودی، استیرز، پورتر، ۱۹۹۲، ص ۱۲۰).

وایت: مسئولیت پذیری  را معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می‌داند که در سازمان مشغول به کار است.

 

• اعتقاد به شغل و حرفه­ و پذیرش اهداف و ارزشهای مربوط به سازمان حرفه­خود

 

• تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان البته ورای آنچه که در قرادادش یا سازمان درج گردیده است.

این امر مستلزم صرف وقت فردی برای کار کردن از جانب کارمند به تعویق انداختن تعطیلات، انجام سایر فداکاریها یا گذشتها برای سازمان، بدون هیچ چشم داشتی یا پاداش می باشد.

 

۳- تمایل به ادامه عضویت در سازمان (آرمسترانگ، ۱۳۷۷، ص ۴۶).

 

مسئولیت پذیری  افراد در سازمان  

 

در سازمانهایی با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. مسئولیت پذیری را می‌توان  پیوند و وابستگی روانی فرد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی و وفاداری و باور به ارزشهای سازمان جای دارد. در مسئولیت پذیری  سه مرحله دیده می‌شود.

 

پذیرفتن، همانند شدن و درونی کردن، در مرحله اول یک عنصر سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد و در مرحله دوم عضو سازمان از راه پذیرفتن نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خشنودی بخش دست می­ی‌ابد و خویشتن را بر جسته می‌سازد. در این مرحله فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند و در مرحله سوم عضو سازمان در می‌یابد که ارزشهای سازمان به گونه‌ای درونی و ذاتی او را خشنود و راضی می‌سازند و ارزشهای شخصی وی سازگار و همانند است هر گاه مسئولیت پذیری به گونه‌ای که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد آنگاه عضو سازمانی مسئول در شمار کسانی در می‌آید که به آن اعتماد فراوانی می‌شود وآنان در راه پاسداری و محافظت از سازمان تعلل نخواهند کرد ( ایران زاده، ۱۳۷۷، ص ۲۶)

 

از سوی دیگر برقراری رابطه بین خشنودی فرد و عملکردش دراین روند از اهمیت به سزایی برخوردار است چرا که همیشه خشنودی بالا از کار همواره به عملکرد بالا در بین کارکنان نمی‌انجامد. توالی این دو چنین است که عملکرد بهتر به پاداشهای اقتصادی و جامعه شناختی و روانشناختی بالاتر می‌انجامد اگر این پاداشها به صورت منصفانه باشند سبب گسترش رضایت کارمند می‌شود چرا که کارمند احساس می‌کند که پاداش متناسب با عملکردش بوده از طرف دیگر اگر پاداش به صورت غیر منصفانه اعمال شود عملکرد او را کاهش می‌دهد و بنابراین عدم رضایت رخ می‌دهد.

 

[۱] – Knowledge Based view

 

[۲] – Fluidity

 

[۳] – Interactiveness

 

[۴] – Flexibility

 

[۵] – Trust- Based relationship

 

[۶] – Externally- Oriented interactive relation ships

 

[۷] – Emotionally- inclusive relation ships

 

[۸] – Learning Organization

 

[۹] – Chaudhry & Ang

 

[۱۰] – Neo

 

[۱۱] – Ang

 

[۱۲] – Chua

 

[۱۳] – Kiasuo

 

[۱۴] – Lim, Tang, Yang

 

[۱۵] – Development

ضرورت و اهمیت مسئولیت پذیری

 

بحث مسئولیت پذیری حرفه­ای در ۳۰ ساله اخیر توجه اندیشمندان و  متخصصان علوم رفتاری را به خود جلب کرده است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که مسئولیت پذیری  با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط می‌باشد. یکی از دلایل توجه به مسئولیت پذیری  در دهه‌های اخیر که در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تأثیر مسئولیت پذیری بر روی بازدهی می‌باشد. اگر چه هنوز شواهد محکمی دال بر ارتباط مستقیم مسئولیت پذیری  با بازدهی و عملکرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر می‌رسد که مسئولیت پذیری  بالا باعث بهبود کاری مؤثر می‌شود. ( مودی، ۱۹۹۱)

 

تحقیقات نشان داده است که علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری  ، بر بسیاری از رفتارهای کارکنان تأثیر دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غیبت، تاخیر و جابجایی تأثیر منفی دارد. یعنی هر چه میزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. میزان غیبت، تاخیر و جابجایی کاهش خواهد یافت(پاول‌هرسی[۱]۱۹۹۵).

 

تجربه دنیای پیشرفته نشان می‌دهد که عامل عمده صحنه رقابت جهانی که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمانها و نهایتاً جامعه می‌شود، منابع انسانی[۲] است.

 

عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد. که علاوه بر هزینه‌های متعدد در روحیه‌ی سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد «سانیل[۳]و همکارانش». در تحقیقی که پیرامون اقدامات منابع انسانی و مسئولیت پذیری مقامات ارشد در ایالت «ماهارا شترای»[۴] هند انجام داده‌اند مشخص شد که مسئولیت پذیری و لیاقت و شایستگی افراد شاغل در این بخش (بهداشت) تأثیر بارزی بر عملکرد آن بخش و فرایند اصلاحات آن دارد (سانیل، ۲۰۰۵) به طوریکه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر شایستگی نیروی انسانی است که این شایستگی به وفاداری، مسئولیت پذیری و تعلق او به سازمان و اهدافش بستگی دارد.

 

 

کارآیی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. در قرن اخیر تغییرات سریع اقتصادی و توسعه روز افزون فناوری رقابت بین کشورها را سخت و مشکل نموده است از اینرو سازمانها و شرکتها با شرایط سخت و فشرده‌ای روبرو بوده و باید بر این شرایط غلبه کند تا از گردونه و رقابت حذف نگردند (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۱۴۹).

 

هر چه شرکتها بزرگتر می‌شوند به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده می‌شود تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود، باید تمام شرایط ان سازمان را بپذیرد. اما کارکنان خواهان استقلال شغلی بیشتری هستند. تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمان گسترش یافته مفهوم مسئولیت پذیری است.

 

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی مسئولیت پذیری ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. مسئولیت پذیری و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین مسئولیت پذیری و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند.

 

کارکنانی که دارای مسئولیت پذیری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنندو مدیران باید مسئولیت پذیری را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان مسئولیت پذیری را بیشتر کنند (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۷).

 

از جمله ویژگیهای شخصیتی مؤثر بر مسئولیت پذیری عبارتند از: نیاز به موفقیت، سن، تحصیلات، جنسیت، سابقه خدمت، حقوق و دستمزد، وضیعت تاهل، ازدواج و تعداد فرزندان، که به موارد زیر اشاره‌ای مختصر خواهد شد.

 

الف- سن: مسئولیت پذیری با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند. و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند.« میر و آلن » اظهار می‌دارند که کارگران مسن‌تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود مسئولیت پذیری نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند، در حالی که کارکنان سالمند‌تر گرایش بیشتری به شغل خود پیدا می‌کنند. دلیل آن نیز اندوختن تجربه در کار است که باعث سازگاری بهتر آنان با، شغل خواهد شد ( طوسی، ۱۳۷۰،۱۷۷).

 

کارمندان مسن‌تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند. سطح بالاتری از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان داده‌اند. ( برونینگ و اسنیدر، ۱۳۸۳) هر قدر سن کارمند بالاتر رود، احتمال کمتری هست که او شغل یا کار خود را ترک کند. این نتیجه چشم‌گیری است که در تحقیقات مربوط به رابطه بین سن و جابجایی افراد به دست آمده است. هر چه سن بالاتر برود فرصتهای شغلی کمتری پیش می‌آید. فراتر اینکه افراد مسن تر کمتر از شغل خود استعفا می‌دهند. زیرا سابقه کار باعث می‌شود که آنان حقوق بیشتری بگیرند. مرخصی استحقاقی بیشتری داشته باشند و از مزایای بازنشستگی بهتری بهره‌مند شوند.

 

ب) جنسیت: به نظر می‌رسد که زنها نسبت به مردها مسئولیت پذیری بیشتری به حرفه خود  دارند. اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند ( اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). باید توجه کرد که در گذشته اغلب این تصور وجود داشت که زنان نسبت به مردان مسئولیت پذیری کمتری دارند. به همین خاطر برای زنان جبران خدمت کمتری در نظر می‌گرفتند ولی تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که چنین اختلافی وجود ندارد و هر دو جنس تقریباً سطح مساوی از مسئولیت پذیری سازمانی را نشان می‌دهند (برونینگ و سنیدر، ۱۹۸۳). همچنین مدارک بدست آمده نشان می‌دهد که بین مرد و زن هیچ تفاوت مهمی وجود ندارد که بر عملکرد آنان اثر بگذارد (پارساییان، ۱۳۷۷).

 

ج) تحصیلات: رابطه مسئولیت پذیری با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر مسئولیت پذیری نگرشی است و ارتباطی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها است. همچنین تحصیلات کلاسیک سطح توقع را بالا می‌برد هر چند که رشد  و تعالی افراد باعث دل گرمی و افزایش انگیزه فردی در آنان شده و احساس تعلق سازمانی را نیز افزایش می‌دهد (دادرس یگانه، ۱۳۸۱، ۶).

 

د) ازدواج: این متغیر با مسئولیت پذیری شغلی و حرفه­ای همبستگی ضعیفی دارد اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با مسئولیت پذیری حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

 

 ذ) سابقه خدمت: به دلیل سرمایه‌گذاریهای فرد در حرفه  سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث مسئولیت پذیری بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.

 

 ر) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می‌شود. بدین ترتیب مسئولیت پذیری نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد (اسماعیلی، ۱۳۸۰، ۶۸). لازم به یادآوری است که از عوامل موثر در افزایش بهره‌وری و عملکرد توجه به نوع کار و شغل و وجوه انگیزه‌های لازم جهت کار بیشتر و خدمت می‌باشد.

 

 

 

همکاری

 

همکاری  از بدو خلقت بشر با زندگی انسانها پیوستگی داشته است و همواره رو به تکامل بوده است به طوریکه امروزه افراد دوست دارند در کلیه اموراتی که به نحوی با او در ارتباط هستند. همکاری نمایند. نقش مدیران سازمانها در جهت دادن به مشارکت و همکاری ، امری بسیارحساس و مهم است که امکان دارد از ویژگی­های شخصیتی یا کیفیت زندگی کاری او نشأت گرفته باشد.

 

همکاری کارکنان:

 

متأسفانه بسیاری از فعالیتهای مربوط به همکاری کارکنان، یک عیب اساسی دارند و آن این است که مدیران آن را صرفاً به چشم «روشی» دیگر برای تحقق بهبود بهره‌وری می‌نگرند سازمانهایی که همکاری کارکنان را تنها یک روش بهبود تلقی می‌کنند بیشتر تمایل دارند تا کنون فعالیتهای خود را متوجه تشکیلات ویژه مشارکت همچون دوایر کیفیت نمایند با این نیت که کاربرد این روشها را در سرتاسر سازمان به میزان چند برابر گسترش دهند. اما متأسفانه این روشها دوام نمی‌آورند اثربخشی آنها در بهبود عملکرد راکد و شور و شوق سازمانی سرانجام کمرنگ می‌گردد. علاوه بر این سیستم ها و فعالیتهای سازمانی سنتی ممکن است از این روشها حمایت نکنند و همین امر زوال نهایی آنها را تسریع می‌بخشد.

 

قدرت واقعی همکاری کارکنان در توانایی آنها برای ایجاد تغییر فرهنگی- از طریق ترویج یک سبک مدیریت مشارکتی‌تر در یک سازمان- نهفته است. وقتی که سازمانی با مدیریت مشارکتی از روشهایی مثل دوایر کنترل کیفیت، جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کند یقیناً همکاری کارکنان عمیق‌تر می‌گردد. چرا که بدین ترتیب کارکنان در تعیین اهداف و فعالیتهای مربوط به برنامه‌ریزی شرکت می جویند؛ و از جهت،  استراتژیها و عملکرد سازمانی کاملاً مطلع می‌گردند؛ در اتخاذ تصمیمهایی که در وضعیت آنها اثر می‌گذارد سهیم می‌شوند همچنین مهارتهای کارکنان پرورش داده می‌شود تا بتوانند رشد و بقا یابند و سهم هر چند بیشتری در عملکرد سازمانی داشته باشند. آنها به ضرورت تطابق با محیط در حال تغییر پی برده و در ایجاد این تغییر مشارکت می‌کنند (معاونت اقتصادی و برنامه‌ریزی،۱۳۷۴، ۱۰۵).

 

همکاری و تعاریف آن

 

از همکاری تعاریف متفاوتی شده است . سالمون می گوید : « همکاری نگرش یا شیوه ی مدیریت سازمانی است که نیازها و حقوق کارکنان را مورد دخالت فردی و جمعی کارکنان با مدیریت در حیطه ای فراسازمانی به رسمیت می شناسد که معمولاً با تبادل نظر جمعی تحقق می پذیرد » . مک گریگور بر این باور است که : « همکاری فرآیندی است با تفویض اختیار که با معنای اساسی آن تفاوت اندکی دارد . در حقیقت ، همکاری موردی خاص از تفویض اختیار است که زیر دستان ، با توجه به مسئولیت خود ، حق کنترل وانتخاب بیشتری به دست می آورند .»

 

آنچه از این تعاریف بر می آید این است که همکاری کارکنان ناشی از باور « مدیریت روابط انسانی » ونشانه ای از توجه به رشد شخصیت انسان هاست و در جهت تأمین نیازهای کارکنان برای کسب احترام و خودیابی گام بر می دارد « پیش فرض اساسی مشارکت کارکنان تأکید بر شأن ومقام انسان در محیط کار است » (طوسی۱۳۷۰، ۱۲۸) .

 

همکاری یک درگیری ذهنی ، عاطفی اشخاص در موقعیت‌های گروهی است که آنان را برمی‌انگیزد تا برای دستیابی به هدف‌های گروهی ، یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند
(طوسی، ۱۳۷۰، ۳۴). بنا به تعریف ، درگیر شدن ، یاری دادن و پذیرش مسئولیت به عنوان اندیشه یا ویژگی مهم مفهوم مشارکت نموده شده است.

 

صاحب نظران دیگری دخالت و ورود کارکنان مختلف سازمان در راه‌های گوناگون بر حسب ضرورت و در فرایند تبیین مشکل، تجزیه و تحلیل موقعیت ، بررسی و دستیابی به راه‌حل‌های مناسب را مدیریت مشارکتی تعریف کرده‌اند (حمیدیان ، ۱۳۸۱ ، ۳۶ ).

 

همکاری از دیر باز یکی از ابزارهای مهم زندگی انسان ها بوده است . کانون خانواده بر پایه ی همکاری استوار است وهدف های آن از راه مشارکت آسان تر به دست می آید . ادیان الهی و مذاهب گوناگون ، همکاری را زمینه ای برای کوشش های عبادی وسیاسی پیروان خود می دانند وآن را ابزار نیرومند اداری وسیاسی تلقی می کنند . در روابط انسانی سازمان ها نیز مشارکت وسیله ی مناسبی برای برانگیختن افزایش کارآیی کارکنان وتغییر وضع موجود است . در مشارکت به فرآیند سهیم شدن افراد در کارها توجه می شود و مدیران مشارکت جو، همه چیز را به کارکنان واگذار نمی کنند، بلکه با دخالت دادن ، دیگران را نیز در کار سهیم می کنند تا همکاری و همیاری برای همه ممکن شود (طوسی ، ۱۳۷۰، ۸۶ ) .

 

فواید همکاری

 

همکاری کاری داوطلبانه است ، پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به آن تمایل داشته باشند . آگاهی از فواید این نظام به خصوص برای کارکنان شرط اساسی برای ورود به آن است . فواید همکاری عبارتند از :

 

۱ – بهره وری در سازمان افزایش می یابد .

 

۲ – میان افراد ( ملت ) یگانگی به وجود می آید .

 

۳ – سرخوردگی ها کاهش می یابد .

 

۴ – مقاومت در مقابل نو آوری ها و پویایی را کم می کند .

 

۵ – اتحاد کارکنان و مدیریت افزایش می یابد .

 

۶ –  شکایات وتعارضات سازمانی کاهش می یابد .

 

۷ –  غیبت کارکنان کم می شود .

 

۸ –  روحیه کار گروهی افزایش می یابد .

 

۹ –  تصمیم های بهتر و مؤثرتری گرفته می شود .

 

۱۰ –  احساس مسئولیت افراد بیشتر می شود .

 

علاوه بر این فواید ، همکاری ویژگی هایی نیز دارد که عبارت است از :

 

۱ – امری دو سویه است ؛

 

۲ –  آگاهانه است ؛

 

۳ – مبتنی بر اعتقاد و ارزشهاست ؛

 

۴ – بر اساس علاقه ها و نیازهاست ؛

 

۵ –  براساس اعتماد متقابل است ؛

 

۶ –  مبتنی بر آزادی عمل و دفاع از نظریات است ؛

 

۷ –  بر هدف مشترک استوار است ؛

 

۸ –  مخصوص یک قشر یا گروه نیست ؛

 

۹ –  مشارکت کنندگان ، حق شرکت در تصمیم گیری دارند ( زندیه ، ۱۳۷۸، ۳۴ ) .

 

نهادی کردن تفکر مشارکتی چنین بیان می شود:

 

۱ – کارکنان آزادی عمل پیدا می کنند .

 

۲ –  احترام متقابل در افراد شکل می گیرد .

 

۳ – آرامش جایگزین ترس می گردد .

 

۴ – نقاط ضعف به راحتی بیان می شود .

 

۵ –  کمبود های مدیر و کارکنان جبران می گردد .

 

۶ –  انرژی روانی افراد صرف مشارکت می شود .

 

۷ – پذیرش اشتباه ارزش می شود (سلطانی، ۱۳۸۱، ۶۷ ).

 

 

 

کیفیت و کمیت کار

 

کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط کارکنان توسط شاخصهایی مورد سنجش و اندازه گیری قرار می­گیرد

 

استاندارد بودن شرایط کاری و مطلوبیت آن از تمام جهات خصوصا از جهت عواملی همچون سر و صدا ، متوازن بودن نور و روشنایی، بهداشتی بودن کار، متناسب بودن ساعات کار با اوقات استراحت و موارد مشابه سبب آرامش و آسایش جسمی و روحی افراد می شود. هرچقدر میزان مطلوبیت بیشتر باشد به همان نسبت کمیت و کیفیت کار انجام شده بیشتر و بهتر خواهد شد

 

بسیاری نقش کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهم تاثیرگذار می شناسند. عناوینی همچون : محدوده شغل، تنوع کار، آزادی عمل کار و بازخورد کار وغیره  در کیفیت کار به شدت موثرند.

 

 نوآوری

 

 

 

به تمثیل می توان گفت « نوآوری ، بذر درخت دانش است». صفات ارثی این دانه «بر اساس جهش تکاملی» روی شاخه ای از شجره ی دانش کهن شکل می گیرد.خلاقیت، آفرینشِ آمیزه ای بدیع برای تناقضات، در قالب یک ایده است که خارج از محدوده­ جواب موجود قرار می­گیرد. هرچه دامنه­ی بیشتر باشد، نتیجه­ی فرایند خلاق­تر است. خلاقیت توانایی آفرینش ایده­های جدید و کشف راه های نوینی برای نگرش به مشکلات و فرصت ها است.

 

روشن است که ما نمی توانیم با موهبت خداداده، از هیچ، چیزی خلق کنیم. همه ی افراد بشر با تمام چیز هایی که موجود است، کار خود را شروع می کنند. اساس و جوهره ی همه چیز قبلاً به وجود آمده است. مواد، عناصر، ترکیبات یا چیزهایی که می تواند ساخته شود یا به وجود بیاید، در عالم وجود دارد. ما انسان ها قادر نیستیم، از هیچ چیز، چیزی جدید بسازیم. انسان ها فقط قادر هستند آن چه را که وجود دارد، برای خلق آن چه موجود نیست،تفکیک؛ ترکیب و ارزشیابی نمایند. اگر خلاقیت را با فکری محدود تعریف کنیم «آفرینش چیزی که وجود ندارد، بدون هر گونه زمینه و مواد قبلی» آن گاه تنها خداوند است که خلق کند (میر میران، ۱۳۸۴، ۷). در گذشته گفته میشد که نوآوری توانایی خاص و ذاتی است که در باطن بعضی ها نهاده شده و در برخی ها نه ، یا نظر بر این بود که نوآوری با عنصر هوش و میزان توانایی های آن ، به حدی قرابت دارد که هر گونه نو آوری ، نتیجه و محصول تعامل آن دو مبیباشد. هوش نیز پدیده ای ارثی و خارج از تاثیر و تاثر محیط پنداشته می­شد بنابراین، نوآوری از کسانی مورد انتظار بود که ذاتا از بهره هوشی بالاتری برخوردار بودند. امروزه ، چنین برداشتهایی دارای اعتبار علمی نمیباشند ؛ البته این ادعا جنبه ارثی هوش را رد نمیکند . و لیکن  ارتباط آن با نوآوری و یا دیگر توانایی ها با تردید مواجه می سازد. در حالی که خصوصیات، توانایی ها و ویژگیهای انسانها، در تعامل با یکدیگر بوده و بر هم تاثیر و تاثر متقابلی دارند. از این  رو باید پذیرفت که همه انسانها، واجد توانایی های خلاقانه و مبتکرانه هستند و انتظار نوآوری از همه انسانها ، چه به شکل انفرادی و چه به شکل گروهی و یا سازمانی انتظار به حق و به جایی است (نژاد ایرانی، ۱۳۸۱، ۱۲). همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده میشوند و آن را از نیستی و فنا نجات میدهند در عصر ما برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای آنکه بتوانیم در دنیای متلاطم  و متغیر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری رو آوریم و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخ های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آنها اثر بگذاریم و بدانها شکل دلخواه دهیم (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۲۲۹).

 

[۱] – paul Herscy

 

[۲] -Human Resources

 

[۳] – sumil and others

 

[۴] -maharashtra

 

1. Salmon

محققینی همچون زو و شالی[۱] (۲۰۰۳)، و اولدهم[۲] (۲۰۰۴) و آمابایل[۳] (۱۹۹۶) خلاقیت را به عنوان توسعه و بسط عقاید، نتایج محصولات، راحلها و قضاوتهایی است که: ۱) تازه و بدیع باشد و ۲) با توجه به موقعیت، مناسب و مطلوب باشد تعریف کرده‌اند (Waight, 2005, 152).

 

پاپالیا (۱۹۸۸)، نوآوری را توانایی دیدن چیزها در یک نظر نو و غیرمعمولی، دیدن مشکلاتی که هیچ کس دیگر، امکان تشخیص موجود بودن آنها را نمی‌دهد و سپس ارائه رهیافتهای جدید و غیرمعمولی و اثربخش می‌داند (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷، ۱۲۵).

 

بارزمن[۴] (۱۹۸۶)، خلاقیت را فرایند شناختی از بوجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می‌داند (طالب بیدختی، ۱۳۸۳، ۷۶).

 

گیفورد[۵]، خلاقیت را با تفکر واگرا[۶] (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل)، در مقابل تفکر همگرا[۷] (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می‌داند (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷، ۱۱).

 

 

تفکر همگرا عبارتست از: «فرآیند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت».

 

تفکر واگرا عبارت است از: فرآیند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه درازمدت» بنابراین خلاقیت یعنی تفکر واگرا (سید عامری، ۱۳۸۱، ۲۶).

 

هنری پوانکاره، ریاضیدان بزرگ فرانسوی (۱۹۴۸) می‌گوید: « نوآوری ، یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت، دریافت، درک و انتخاب» (سلطانی، ۱۳۸۲، ۳۵).

 

نوآوری ، بکارگیری توانایی ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است (رضائیان، ۱۳۷۴، ۳۱).

 

از نظر استیفن پی رابینز، «خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌هاست» (رابینز، ۱۳۷۳).

 

سالوندی[۸] (۱۹۸۲)، « نوآوری را ایجاد اندیشه‌ها و ایده‌های نو، که سودمندی اجتماعی دارند» تعریف می‌کند (Salvendy, 1982, 12).

 

از دیدگاه هربرت فوکس[۹]، فرایند خلاق به هر نوع فرایند فکری گفته می‌شود که مساله را به طریق مفید و بدیع حل کند (رضائیان، ۱۳۷۴، ۳۳).

 

نوآوری ، عبارت است از: فرایند یافتن راه های جدید برای انجام دادن بهتر کارها.

 

نوآوری ، یعنی ارائه فکرها و طرح‌های نوین برای تولیدات و خدمات جدید (سیدعامری، ۱۳۸۱).

 

امابایل[۱۰]، نوآوری را به عنوان «ارائه یک ایده جدید و مناسب توسط یکنفر به تنهایی یا گروهی از افراد با همدیگر» معرفی می‌کند(West, 1990, 29) .

 

استرنبرگ[۱۱]، نوآوری را شامل برقرار کردن ارتباطات جدید، دیدن چیزها از طریق جدید و تعریف جدید مسائل می‌داند (Shalley, 2004).

 

به طوری که ملاحظه میشود همه تعاریف ارائه شده به نوعی به ایجاد چیز جدیدی تاکید میکند بنابراین توانایی آفریدن چیزی نو متداولترین تعریفی است که از نوآوری میشود (نژاد ایرانی، ۱۳۸۱، ۳۲).

 

مفهوم نوآوری[۱۲]

 

نوآوری، خون تازه در رگ های سازمان است هیچ عاملی قادر نیست سازمان و کارکنان آن را بیش از عدم تمایل به تغییرات مثبت به تباهی بکشاند. ثبات نا ممکن است، یا عقب می افتید ، و یا پیشرفت میکنید . نوآوری نیازمند آمیزه ای از ایده های جدید کار تیمی و رهبری است. علاوه بر نوآوری و توانایی واقعیت بخشیدن به آن ، شما نیازمند شعور و ادراک تجاری و کارآقرینی هستید. نوآوری بایستی مشتری مدار و ایده گرا باشد. بنابراین موفقیت طرح های نوآورانه به ویژگی های فردی و گرایش فراگیر سازمان هر دو نیاز دارد.(میر میران ، ۱۳۸۴ ، ۱۸۹).نوآوری استفاده از علم جدید برای به وجود آوردن محصول یا خدمات مورد نیاز مشتریان است که تلفیقی از ابتکار  و تجاری کردن است. به عقیده پورتر روش جدید برای انجام کارها به صورت تجاری ، نوآوری نامیده می شود مراحل نوآوری نمیتواند جدا از شرایط رقابتی و استراتژی های شرکت باشد. دانش جدید متواند به تکنولوژی و یا بازاریابی مرتبط باشد دانش تکنولوژیکی ، علم اجزا ، ارتباط بین اجزا ،روش ها ، و مراحل تکنیکهایی است که منجر به تولید یا خدمتی میشوند.دانش بازار علم کاربرد محصولات ، انتظارات مشتری ، نیازها و خواسته ها میباشد (Afuah, 1998, 13).

 

نوآوری توانایی کاربرد راه حلی خلاق، برای مشکلات و یا فرصت ها؛ ایجاد تحول و یا افزایش کیفیت زندگی خود و دیگران است. فرد نوآور قادر است مفهوم؛فرآورده و یا خدمتی جدید را معرفی کند. همچنین می توانددر محصول یا خدمت موجود تغییرات و دگرگونی ایجاد نماید. برای مثال، شاید لئوناردو داوینچی هلیکوپتر و زیر دریایی را ترسیم کرده باشد، ولی فناوری لازم برای ساختن و به حرکت در آوردن آن ها را در اختیار نداشته است. پس آن چه ارزش دارد، تنها نیروی ابتکار نیست، بلکه نوآوری، تولید و عرضه ی آن به بازار مکمل این فرایند است.«نوآوری معرفی و کاربرد آگاهانه ی ایده ها، برای طراحی و آرایه ی محصولات، خدمات، یا فرایندهای جدید است؛ که منجر به تأمین نیاز افراد، گروه‌ها، سازمان ها و یا اجتماع می شود.»^۳  به سخن دیگر خلاقیت به ابداع ایده های جدید اطلاق می شود. در حالی که نو آوری به تحقق در آوردن این ایده ها را نیز شامل می گردد. نوآوری در همه­ی ابعاد زندگی بشر به ویژه در زمینه­ کسب و کار دارد (میر میران، ۱۳۸۴، ۸).

 

 

انسان، کیفیت زندگی خود را مرهون ذهن و اندیشه خود می‌باشد و ذهن نیز به نوبه خود متکی بر خلاقیت و نوآوری است. اگر انسان خلاق و نوآور نبود، در چرخه حیات اسیر فرآیند تکراری و یکنواختی می شد، نه تغییری روی می داد و نه بهبودی، همه اختراعات و اکتشافات بشر، پیشرفتهای گوناگون در زمینه های مختلف، مرهون خلاقیت و نوآوری انسان است.

 

بی مبالغه می‌توان گفت که وجه مشخص و بازار جهان امروز، همانا تغییر و تحول است که هیچ زمینه‌ای بدون تأثیر آن باقی نیست. صرف تغییر، ارزش تلقی شده و عاملان تغییر، نوآوران ارزشمند محسوب می‌شوند که دگرگونیها را با امید به بهبودی و بهروزی هرچه بیشتر و بیشتر سبب می‌شوند، از این رو هر گونه اختراع و اکتشاف، ابداع و ابتکار، خود اشکال تحول بوده و موجب تغییرند.

 

خلاقیت به معنای فرآیند تولید فکر و یا ایده جدید، و نوآوری به معنای فرآورده، محصول و نتیجه یا تحقق بخشیدن به آن ایده جدید، (گلستان هاشمی، ۱۳۸۱، ۱۷) مفهومی است که راز و رمز توسعه و پیشرفت را در خود دارد. به همین دلیل هر فرد، گروه و یا سازمان خلاق و نوآور، نسبت به فرد و گروه‌ها و سازمان غیر خلاق که بر حسب عادات و سنتها فعالیت می‌کند بالنده‌تر است. مهمتر اینکه امروزه، ضرورت رقابتها و انواع مسابقات بین انسانها تا حدی است که خلاقیت را از اختیار در حوزه رفتار و عملکرد به اجبار تبدیل کرده است. تفکر خلاق عبارت از اندیشیدنی که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر میشود به تجسم و واضح کردن آن میپردازد و به منظور فرموله کردن فکر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل آن میپردازد. تفکر خلاق به شناسایی و کشف واقعیت ها میپردازد و با حذف و یا ترکیب واقیت های موجود به روشن شدن فکر جدید کمک میکند” (نژاد ایرانی، ۱۳۸۱، ۳۷ – ۳۸). خلاقیت به مفهوم ساده ایجاد چیزهای جدید، گرایش ذاتی اغلب انسانها، به و یژه در دوره جوانی است. “جوان بر اساس ذوق و رغبت خویش فردی نو خواه است و به این خاطر هر جدیدی دل او را می رباید. ابداعات و زیبایی‌های نو را، آنان طالبند و … ذوق هنری آنها به گونه ای ]جدید و متفاوت[ است. که با معیارها و ملاکهای سالمندان سازگار نیست” (قائمی، ۱۳۷۹، ۵۲).این استقبال از هر چیز جدید و متفاوت و یا نوگرایی جوانان، به دلایل متعدد، از جمله ناسازگاری با ملاکهای بزرگسالان و یا ترس از عدم استقبال دیگران و غیره، موجب می شود که توانایی بالقوه خلاق بودن از افراد به منصه ظهور نرسد. ولی با فعلیت رسیدن این توانایی در مورد افراد و البته پذیرش آن از جانب دیگران، آنان را به عنوان اشخاص مبتکر، خلاق و نوآور می‌شناسند. چنین کسانی نسبت به افراد دیگر، که بهر حال و بهر دلیل، خلاقیت آنان بروز عینی نیافته است، نسبت به بقیه خلاق تر شناخته شده و یا خلاق‌تر هستند، مانع از تلاش بقیه و به طور کلی همه، برای بروز خلاقیت های بالقوه خود نمی‌باشد. بلکه خود به طور مستقیم و غیر مستقیم کمک کننده است،زیرا که ایجاد و ابداع چیزهای مشخص اعم از شیء، فکر، طرح، روش و غیره غالباً بر مبانی خلاقیت دیگران و یا متقدمان مربوطه مبتنی است. هیچ کس ایجاد چیزی را از صفر و یا از هیچ شروع نمی‌کند، نه کسی، فاقدهر نوع خلاقیت است و نه اینکه کسی،در همه زمینه ها و همواره دارای ابتکار و خلاقیت می‌باشد. این موضوع هم مثل هر توانایی دیگر در انسان، نسبی است (سیدعباس زاده، ۱۳۸۷، ۷۹ ).

 

ما با دو نوع نوآوری سرو کار داریم: تکنیکی و اجرایی. نوآوری تکنیکی در مورد محصولات ، خدمات ، مراحل جدید و یا در کل موارد جدید است این نوآوری  در ضمینه ساختار سازمانی و مراحل اجرایی با نو آوری اجرایی تفاوت دارد. به عقیده دامانپور نوآوری، تولیدات جدید و یا خدماتی هستند که برای رفع نیاز های بیرونی هستند (۱۹۹۸, ۱۴ Afuah,).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

	محصول جدید     – قیمت پائین   – صفات بهبود یافته   – صفات جدید

 

 

 

 

اقتصادی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۳ : نمودار نوآوری : مفاهیم سازمانی و اقتصادی (۱۹۹۸, ۱۴ Afuah,).

 

 

 

نوآوری میتواند دو تاثیر بر شرکت داشته باشد از آنجا که دانش از توانایی یک شرکت برای تولید حمایت میکند تغییر در دانش باعث تغییر در توانایی شرکت برای تولید محصول جدید خواهد شد بنابراین نوآوری میتواند به عنوان چیزی تعریف شود که توانایی ها و قابلیت های یک شرکت را تغییر میدهد این تعبیر به عنوان دیدگاه سازمانی در طبقه بندی نوآوری در نظر گرفته می­شود (۱۹۹۸, ۷۵ Afuah,).

 

تعاریف نوآوری از دیدگاه های متفاوت

 

نوآوری به بکارگیری ایده های نوین ناشی از نوآوری مربوط میشوددر واقع نواوری  عملی ساختن ایده ناشی از نوآوری را امکان پذیر میسازد و آن را به صورت یک محصول جدید یا خدمت تازه ارائه میدهد (سید جوادین ، ۱۳۸۶ ، ۴۱۹).

 

کونتز نوآوری را ایده های نوین ناشی از نوآوری یاد کرده و معتقد است که نوآوری میتواند محصولی جدید، خدمتی جدید یا راه حل جدیدی برای انجام کاری باشد (شهر آرای و مدنی پور، ۱۳۷۵، ۴۰).

 

نوآوری استفاده از دانش جدید برای به وجود آوردن محصول یا خدمات مورد نیاز مشتریان است که تلفیقی از ابتکار و تجاری کردن است. (۱۹۹۸, ۱۳ Afuah,).

 

نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیاتی است (نژاد ایرانی ، ۱۳۸۱، ۳۶).

 

عوامل موثر بر نوآوری

 

عوامل موثر بر نوآوری ، در قالب عوامل فردی و عوامل محیطی ( گروهی و سازمانی )نام برده می شوند:

 

عوامل فردی  موثر بر نوآوری عبارتند از :

 

۱- دیدگاه ها در مورد افراد خلاق

 

* خلاقیت به عنوان نبوغ

 

* خلاقیت به عنوان استعدادی همگانی

 

۲- متغیر های فردی

 

* توانمندی ( هوشمندی ، دانش ، مهارت فنی)

 

* ویژگی های شخصیتی (پشتکار و استقامت، ابهام پذیری، ریسک پذیری، استقلال، نیاز به موفقیت، اعتماد به نفس ).

 

۳- سبک شناختی

 

۴- هوش

 

۵- چالش پذیری

 

عوامل محیطی موثر بر نوآوری:

 

۱- عوامل گروهی

 

* اندازه گروه

 

* تنوع گروه

 

* انسجام گروه

 

* سیستم ارتباطات گروه

 

۲- عوامل سازمانی

 

* سبک رهبری

 

*ساختار سازمانی

 

* سیستم پاداش

 

* جو سازمانی

 

* منابع ( زمان وپول). (صادقی مال میری، ۱۳۸۶ ، ۱۱۶- ۲۲۴).

 

[۱]- Zhou & Shalley

 

[۲]- Oldham

 

[۳]- Amabile

 

[۴]- Barezman

 

[۵]- Guiford

 

[۶]- Divergent Thinking

 

[۷]- Convergent Thinking

 

[۸]- Salvendy

 

[۹]- Herbert Fox

 

[۱۰]- Amabile

 

[۱۱]- Sternberg

 

[۱۲] – innovation

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است: ((فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب در وندادها برای تولید بر وندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده‌ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (محبی، ۱۳۹۰).

 

 

 

 

مدیریت هزینه

 

مدیریت هزینه در یک بیان ساده عبارت است از به کارگیری مطلوب و توام با کارآیی منابع سازمان در جهت ارزش آفرینی برای مشتریان. این تعریف بر این نکته محوری تاکید دارد که سودآوری و رشد بنگاه از طریق خلق ارزش برای مشتریان تحقق می یابد. منشا ثروت زایی بنگاه های اقتصادی و سازمان ها مشتریان هستند و تنها مشتریان رضایتمند و خشنود وفادار می مانند و به صورت پایدار به ایجاد ثروت در سازمان ها ادامه می دهند. رضایتمندی مشتریان نیز به آن بستگی دارد که ما تا چه میزان در مقایسه با رقبا محصول و خدمات ارزشمند و دارای کیفیت را با قیمت مناسب و در زمان مناسب به آنان عرضه می کنیم.«مدیریت هزینه» مفهومی است که به میزان زیادی تحقق هدف فوق را برآورده می سازد. مدیریت هزینه فلسفه بهبود است زیرا می کوشد راه های مناسب برای تصمیم گیری هایی که متضمن ارزش آفرینی برای مشتریان، همراه با کاهش هزینه هاست را بیابد.

 

 

مدیریت هزینه بر این نگرش استوار است که هزینه ها به خودی خود ایجاد نمی شوند بلکه تمام هزینه های تولید و یا انجام خدمات محصول و نتیجه تصمیم گیری های مدیریت است که عمدتاً معطوف به چگونگی استفاده از منابع محدود سازمان است. نگرش مدیریت هزینه نقش مهمی در جهت دادن تصمیمات مدیران به سوی ایجاد ارزش برای همه ذی نفع ها (سهام داران، مشتریان، کارکنان و جامعه) به عهده دارد و می کوشد بین منافع ذی نفع های مختلف تلفیق مناسب و خلاقانه ایجاد کند.فلسفه و نگرش «مدیریت هزینه» متشکل از مجموعه ای از ابزار و تکنیک هاست که می تواند به تجزیه و تحلیل جامع تصمیمات مدیریت بپردازد و در هر مورد تصمیمات مدیریت را پشتیبانی کند.مجموعه ابزار و تکنیک های «مدیریت هزینه» که به پیشبرد اهداف و برنامه ها یاری می رساند «سیستم مدیریت هزینه» نامیده می شود.

 

 

 

سودآوری

 

توان شرکت یاموسسه در ایجاد درآمد کافی به گونه ای که پس از پرداخت هزینه های جاری، مبلغی اضافی به نام سود برای شرکت باقی بماند.

 

نتیجه نهایی همه برنامه ها،فعالیتها،تصمیمات مالی و تولیدی در فعالیت سودآوری شرکت منعکس میشود.بیشترداده های موردنیازبرای ارزیابی عملیات اجرایی شرکت ،بطورمستقیم ازصورتحساب سودوزیان فراهم میشود،که خوداین صورتحساب نیزخلاصه نتایج عملیات و فعالیتهای مالی و تولیدی شرکت است .به هرحال ،عملیات اجرایی میبایست بادارائیهایی که نتایج عملیات رابه وجودمی آورند،ارتباط داشته باسند.به علاوه نتایج عملیات،بایدبیانگرنحوه درک افراد بیرونی از عملیات اجرای ودرآمدموسسه باشد.

 

ازمقایسه صورتحساب سودوزیان چنددوره متوالی یک شرکت،میتوان به اطلاعات مفیدی درخصوص کارایی عملکردمدیریت ووضع مالی شرکت دست یافت.امااکثراشخاصی که  درامورشرکت ازلحاظ سرمایه گذاری ،اعطای اعتباریابازده فعالیت آن ذی نفع هستند،بیشتربه میزان سودوسودآوری آن شرکت توجه دارند.

 

 

 

مدیریت تخصیص منابع

 

به معنی بکارگیری ظرفیت منابع موجود برای تامین تقاضای پروژه می باشد. با مدیریت تخصیص منابع، سازمان قادر خواهد بود به صورت هدف دار و بر اساس میزان اعتبارات تکلیفی و غیر تکلیفی به منظور هدایت سرمایه ها به سمت اهداف ترسیمی اقدام به مدیریت نمودن منابع مالی خود نماید. یکی از پرکاربردترین شاخه های تحقیق در عملیات، مسایل تخصیص می باشد. هر جا که نیاز به تخصیص منابع محدود به مجموعه ای از فعالیتها یا تیمها وجود داشته باشد به گونه ای که از ترکیبهای مختلف تخصیص حالتی انتخاب شود که به بیشترین بازده منجر گردد می توان از رویکرد تحقیق در عملیات و مسائل تخصیص منابع استفاده کرد.

 

گاهی اوقات برنامه ریزان به جهت مواجه بودن با حجم زیاد اطلاعات و نا آشنایی با تکنیکهای بهینه سازی صرفا به دنبال یافتن یک جواب شدنی برای مساله تخصیص منابع هستند به گونه ای که همه شرایط و محدودیتهای موجود برقرار باشد و پس از سعی و خطاهای زیاد ممکن است بتوانند یک جواب بیابند ولی لزوما این جواب بهینه نبوده و چه بسا می شد جواب بهتر با بازدهی بیشتر یافت.

 

 

 

ارزیابی عملکرد

 

در حقیقت بیلان و نتیجه فعالیت های سازمان در طول یک دوره مشخص با صرف هزینه های مالی و زمانی و نیز میزان اکتساب سود و بهره مالی، تجربی و عملیاتی در خلال این مدت بوده است

 

از واژه «ارزیابی عملکرد»، تعاریف بسیاری ارائه شده است. به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع، لازم است آن پدیده تعریف، تا برداشت و فهم مشترکی حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نیست. لازم به ذکر است با توجه به تشابه نسبی، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان، سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات، و نهایتاً در قالب سازمانی تعریف ‌گردد.

 

²وردر² و ²دیویس² معتقدند: ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که عملکرد شاغل، با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد.

 

کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند.

 

ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد.

 

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی، معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. (رحیمی، ۱۳۹۱، ۳۶)

 

به طور کلی ارزیابی عملکرد، به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاه ها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد. (طبرسا، ۱۳۹۱، ۴)

 

 

 

 

 

 

هزینه در ادبیات حسابداری به طرق زیر تعریف شده است.

 

• هزینه از دیدگاهی گسترده شامل تمامی اقلام بهای تمام شده منقضی شده است که قابل کسر کردن از درآمد فروش می باشد.

 

• هزینه ها عبارتند از کاهش ناخالص در داراییها یا افزایش ناخالص در بدهیها که بر اساس اصول پذیرفته شده حسابداری اندازه گیری شده و حاصل فعالیتهای انتفاعی موسسه می باشد.

 

• هزینه ها عبارتند از خروج یا مصرف داراییهای واحد انتفاعی یا ایجاد بدهیها (یا ترکیبی از هر دو) طی یک دوره مالی که از تحویل یا تولید کالاها، ارائه خدمات، یا سایر فعالیتهای اصلی و مستمر یا عملیات کانونی آن ناشی شده باشد.

تعریف اول، رویکرد سنتی درآمد فروش – هزینه را منعکس می کند. در تعریف دوم ارتباطی بین هزینه و خالص داراییهای ایجاد شده است اما اندازه گیری کماکان بر قواعد مربوط به درآمد فروش ـ هزینه مبتنی می باشد. تعریف سوم انعکاسی قوی از رویکرد دارایی ـ بدهی محسوب می شود اما در موارد عملی، شناخت هزینه کماکان بر رویکرد درآمد فروش ـ هزینه مبتنی است و هزینه ها با درآمد فروش شناسایی شده مقابله می شود.

 

اصطلاح هزینه نظیر اصطلاح درآمد فروش مفهومی جاری است. بر اساس تعاریف ارائه شده بالا، هزینه ها معرف تغییرات مساعد در منابع واحد انتفاعی و در نتیجه کاهش سود است. اما تمامی تغییرات نامساعد در منابع، هزینه محسوب نمی شوند. بلکه هزینه ها عبارتند از بکارگیری یا مصرف کالاها و خدمات در فرایند تحصیل درآمد فروش. اقتصاددانان، نیروی کار، مواد و سرمایه ای را که به فرایند تولید کالاها و خدمات وارد می شوند اصطلاحاً عوامل تولید می نامند. از این دیدگاه هزینه ها عبارتند از انقضای عوامل تولید که بطور مستقیم یا غیر مستقیم به تولید و فروش محصولات واحد انتفاعی مربوط می باشند.
(شباهنگ، ۱۳۸۷، ص ۲۱۹).

 

 

 

چه اقلامی باید در هزینه ها منظور شوند:

 

چنانچه درآمد فروش به عنوان محصول واحد انتفاعی تعریف شود هزینه ها نیز شامل اقلامی است که بر ای ایجاد آن درآمد فروش واقع شده اند. بر اساس این تعاریف، منقضی شدن داراییها که به فرایند ارائه محصولات و خدمات به مشتریان مربوط نیست باید به عنوان زیان غیر عملیاتی طبقه بندی شود تمایزی که بین هزینه ها و اقلام کاهنده حقوق صاحبان سهام باید باشد این است که انقضای داراییها یا تعهدات مرتبط با مبادلات سرمایه ای نباید به عنوان هزینه طبقه بندی شود بلکه لازم است این اقلام به عنوان کاهش سرمایه یا اجزای متشکله آن تلقی گردند بنابراین می توان گفت که مصرف کالاها و خدمات برای تعریف هزینه ها کافی نیست بلکه لازم است هدف تحصیل درآمد فروش نیز مد نظر قرار گیرد، اگر چه ارتباط با درآمد فروش ممکن است کاملاً غیر مستقیم باشد. (شباهنگ، ۱۳۸۷، ص ۲۲۰)

 

 

 

 

چگونه باید هزینه ها را اندازه گیری کرد؟

 

اندازه گیری کالاها و خدماتی که در عملیات واحد انتفاعی مصرف می شود، معمولاً راه حل آسانی ندارد زیرا، هدف این اندازه گیریها به روشنی تعریف نشده است. اندازه گیریهای که در حال حاضر پذیرفته شده تلقی می شوند تا حدود زیادی به مفهوم سود بکار گرفته شده بستگی دارند. دلایل به نتیجه نرسیدن اغلب مسایل بحث انگیز مربوط به روش های اندازه گیری نیز این است که اشخاص توصیه کننده روش های مختلف، هدفها یا مفاهیم متفاوتی از سود را مد نظر دارند که به روشنی بیان نشده است.

 

 

بر اساس نظر اشخاصی که هزینه ها را به عنوان کاهش در داراییهای خالص واحد انتفاعی تعریف می کنند، اندازه گیری منطقی مبتنی بر ارزش کالاها و خدمات هنگام بکارگیری در عملیات واحد انتفاعی است. از این دیدگاه هزینه ها انعکاسی از جنبه های نامساعد عملیات کسب درآمد و معرف مصرف منابع برای تحصیل درآمد فروش می باشد. از سوی دیگر اشخاصی که بر گزارش اطلاعات مرتبط با گردش وجوه نقد واحد انتفاعی تاکید دارند توصیه می کنند که هزینه ها بر مبنای مخارج نقدی گذشته، حال یا آینده اندازه گیری شوند. در هر یک از دیدگاه های مربوط به سود، به شرح بالا، مقصود اندازه گیری مبلغی است که می توان به دوره جاری نسبت داد و انتقال مبلغی است که معرف کالاها و خدمات قابل مصرف در دوره های آینده می باشد.

 

 

 

متداولترین روش های اندازه گیری هزینه ـ ها عبارتند از:

 

• بهای تمام شده تاریخی

 

• اندازه گیری های جاری مانند ارزشهای جایگزینی

 

• هزینه از دست دادن فرصت معادل وجوه نقد جاری

 

 

شناخت هزینه:

 

طبق مفاهیم نظری گزارشگری مالی ایران شناخت هزینه متضمن ملاحظه این امر است که آیا شواهد کافی مبنی بر وقوع کاهش در حقوق صاحبان سرمایه قبل از پایان دوره مورد گزارش وجود دارد یا خیر، اعمال احتیاط موجب می گردد که برای شناخت هزینه در مقایسه با شناخت درآمد، به شواهد وقوع و میزان اتکا پذیری اندازه گیری کمتری نیاز باشد. لازم است ارزیابی محتاطانه ای از شواهد مربوط به کاهش ارزش داراییها انجام شود. هرگاه علایمی دال بر کاهش ارزش مشاهده شود، یک بررسی جامع ضرورت می یابد. اگر ارزش یک دارایی کاهش یافته باشد، شناسایی تغییر در مبلغ ثبت شده دارایی که منجر به شناسایی یک هزینه می شود ضرورت می یابد با این حال اعمال احتیاط حذف داراییها یا درآمد ها را در مواردی که شواهد کافی مبنی بر وقوع و اتکا پذیری اندازه گیری وجود دارد و شناسایی بدهیها یا هزینه ها را هنگامی که شواهد موصوف وجود ندارد مجاز نمی شمرد. در غیر این صورت داراییها و درآمدها عمداً کمتر از واقع و بدهیها و هزینه ها عمداً بیشتر از واقع نمایش می یابد.

 

هزینه، زمانی و تا میزانی شناسایی می شود که داراییهای قبلاً شناسایی شده کاهش یافته یا حذف شده یا حائز شرایط ادامه شناخت به عنوان دارایی نباشد.

 

بدون این که افزایش در سایر داراییها یا کاهش در بدهیها رخ دهد. هزینه همچنین در صورت ایجاد یا افزایش یک بدهی بدون افزایش معادل در داراییهای شناسایی شده شناسایی می شود.

 

فرایندی که معمولاً تحت عنوان «تطابق درآمد هزینه» از آن یاد می شود در کنار سایر فرایندها یکی از ابزارهای حصول اطمینان از این امر است که در مواردی که شواهد کافی مبنی بر اینکه مخارجی منجر به دستیابی به منافع آتی شده وجود داد، یک دارایی شناسایی شود. و در دوره مصرف یا انقضای این منافع هزینه شناسایی گردد. تطابق بدین معناست که مخارجی که مستقیماً با ایجاد درآمدهای مشخص مرتبط است به جای شناسایی به عنوان هزینه در دوره وقوع در همان دوره ای شناسایی شود که این درآمدها شناسایی می شود.

 

در مواردی که انجام مخارج منجر به منافعی گردد که طی چند دوره مالی حاصل می شود و ارتباط این مخارج با ایجاد درآمدهای مشخص را تنها بتوان به طور کلی یا غیر مستقیم تعیین کرد و به علاوه ارزش دارایی را در پایان هر دوره نتوان به طور مستقیم و با قابلیت اتکای کافی تعیین کرد آنگاه فرض معقول آن است که دارایی طی عمر مورد انتظار آن به طور سیستماتیک کاهش می یابد در چنین شرایطی، دارایی پس از شناسایی بر مبنای سیستماتیک طی دوره هایی که منافع آن حاصل میشود مستهلک می گردد. این فرایند جزء روش های مورد قبولی است که در برخود با ابهام اتخاذ میشود. همان طور که قبلاً بیان شد، قطعیت اندازه گیری برای شناخت یک عنصر ضرورت ندارد و مشروط به این که فرایند موصوف منجر به برآوردی معقول از دارایی و هزینه گردد، دارایی و هزینه استهلاک آن بر مبنای مورد اشاره شناسایی می شود. با این حال بررسی ادواری مبلغ شناسایی شده دارایی لازم است تا اطمینان حاصل شود که شواهد کافی مبنی بر دریافت منافع اقتصادی آتی به میزانی که کمتر از مبلغ شناسایی شده نباشد وجود دارد.

 

هر گاه نتوان بین مخارج انجام شده و ایجاد درآمدهای مشخص در آینده ارتباط موجهی برقرار نمود، مخارج مزبور باید در دوره وقوع به عنوان هزینه شناسایی شود. این گونه مخارج شامل مبالغی است که به انتظار منافع آتی خرج شده لیکن رابطه آنها با این منافع در حدی دچار ابهام است که شناسایی یک دارایی را مجاز نمی شمرد. از جمله این مخارج می توان از برخی مخارج تحقیق و توسعه نام برد.

 

 

 

انواع هزینه:

 

یکی از طبقه بندی های مهم هزینه ها مبتنی بر تحلیل تغییر در هزینه ها بواسطه تغییر در حجم فعالیت شرکت است. مقصود از فعالیت مقیاس یا اندازه بازده تولید محصولات یا ارائه خدمات است. بر این مبنا هزینه ها را به سه طبقه ثابت، متغیر و نیمه متغیر تقسیم میکنند.

 

 

 

• هزینه های ثابت

هزینه های ثابت، هزینه هایی هستند که با افزایش یا کاهش فعالیتها در کل ثابت خواهند ماند این نوع
هزینه ها ذاتاً ثابت نمی باشند بلکه ویژگی ثابت بودن را از طریق خط مشی های اتخاذ شده توسط مدیریت تحصیل می کنند. معهذا هنگامی که تصمیمات مدیریرت موجب ایجاد برخی هزینه های ثابت می گردد. تصمیمات دیگر آنها می تواند شرایط را دگرگون سازد و یک قلم هزینه ثابت را هم از لحاظ طبقه بندی و هم از لحاظ مبلغ تغییر دهد. بعبارت دیگر هزینه هایی که بعنوان هزینه ثابت طبقه بندی می شوند
نمی توانند قطعاً ثابت باقی بمانند میزان هزینه های ثابت صرفاً تا زمانی ثابت می مانند که شرایط مربوط تغییر نکند. در بلند مدت کلیه هزینه ها متغیر هستند.

 

 

 

• هزینه های متغیر:

هزینه های متغیر، هزینه هایی هستند که انتظار می رود متناسب با افزایش در حجم فعالیت افزایش و به تناسب کاهش در حجم فعالیت، کاهش یابند. به منظور برآورد هزینه های متغیر (متغیر وابسته) در سطوح مشخصی از فعالیتها، لازمست شاخصی مانند ساعات کار مستقیم، ساعات کار ماشین یا هزینه دستمزد مستقیم برای فعالیت انتخاب شود. بدین ترتیب ضریب تغییر پذیری هر واحد فعالیت تعیین می گردد. در صورت تغییر شرایط ماهیت هزینه های متغیر و نحوه استفاده از آنها ممکن است تغییر کند. از این رو
هزینه های متغیر مستلزم بررسی مداوم می باشد. به نحویکه بتوان در فواصل زمانی معین تجدید نظرهای لازم را در آنها بعمل آورد.

 

• هزینه های نیمه متغیر:

هزینه های نیمه متغیر، هزینه ای است که دارای دو ویژگی ثابت و متغیر باشد. دلایل ویژگی نیمه متغیر بودن برخی هزینه ها به شرح زیر می باشد:

 

• نیاز به داشتن حداقل امکانات یا استفاده از حداقل ملزومات یا خدمات به منظور آمادگی برای ادامه فعالیت علاوه بر این حداقل هزینه که ثابت می باشد سایر هزینه های اضافی با تغییر در حجم فعالیتها تغییر می کنند.

 

• طبقه بندی های حسابداری بر مبنای اهداف هزینه معمولاً موجب طبقه بندی اقلام ثابت و متغیر
  می گردد.

 

• عوامل تولید به اجزاء کوچک بی شماری قابل تفکیک است. هنگامیکه چنین هزینه های در مقابل حجم فعالیت مربوط ترسیم میکردند گرایش آنها به جای یک خط مستقیم ممتد، بیشتر به شکل پلکانی می باشد.

 

 

رفتار هزینه:

 

شناخت رفتار هزینه یکی از جنبه های بسیار مهم تجزیه و تحلیل سود برای مدیران است. تمرکز بر روی تجزیه و تحلیل هزینه ـ حجم ـ سود (CVP)[2] که در بسیاری از کتاب های درسی حسابداری مدیریت مورد بحث قرار میگیرد مدل سنتی هزینه ثابت و متغیر است. حسابداری صنعتی رایج فرض را بر این میگیرد که ارتباط بین هزینه و حجم با افزایش یا کاهش حجم متقارن است به طور خلاصه یک رابطه خطی بین هزینه ها و فعالیت ها را در نظر می گیرند. به طور خلاصه جمع کل هزینه ها برابر است با

 

جمع کل هزینه = هزینه های ثابت + (هزینه متغیر هر واحد x حجم فعالیت)

 

در اینجا یک مدل جایگزین را آزمون می کنیم که در آن نسبت افزایش هزینه با افزایش فعالیت بیشتر از کاهش هزینه در هنگام افت فعالیت ها به یک میزان است.

 

 

 

چسبندگی هزینه

 

مطالعه رفتار هزینه نه تنها برای محققان آکادمیک بلکه برای آنهایی که فعالیت های حرفه ای شان مستقیماً با فعالیت های شرکت در ارتباط است دارای اهمیت است. در مدل رایج رفتار هزینه که در ادبیات حسابداری معمولاً پذیرفته شده است. هزینه ها بر حسب تغییرات در سطح فعالیت به عنوان ثابت و متغیر در نظر گرفته می شوند در این مدل هزینه های متغیر به نسبت با تغییرات در محرک فعالیت در نوسان هستند.

 

با این پیش فرض که اندازه تغییر در هزینه ها تنها به میزان تغییر در سطح فعالیت بستگی دارد و نه بر مسیر تغییر. اما برخی نویسندگان معتقد هستند هزینه ها با افزایش حجم فعالیت افزایش بیشتری دارند نسبت به کم شدن شان به علت کاهش حجم فعالیت ها.

 

رفتار هزینه توسط (²اندرسون² و همکاران ۲۰۰۳) به هزینه های چسبنده معروف شدند به اعتقاد ²اندرسون² و همکاران، هزینه ها هنگامی چسبنده هستند که مقدار افزایش در هزینه های مرتبط با افزایش حجم بزرگتر از میزان کاهش هزینه های مرتبط با همان مقدار کاهش در حجم است.

 

رواج هزینه های چسبنده، با یک مدل جایگزین از رفتار هزینه سازگاز است که در آن مدیران آگاهانه منابع را در پاسخ به تغییرات حجم تعدیل می کنند. این مدل بین هزینه هایی که به طور اتوماتیک با تغییرات در حجم نوسان پیدا می کند و هزینه هایی که با اختصاص منابع توسط مدیران تعین می شوند تمایز قایل
می شود. هنگامی که درباره تقاضای آینده عدم قطعیت وجود دارد و شرکت ها باید متحمل تعدیل هزینه شوند تا منابع اختصاص یافته را کاهش دهند یا باز گردانند. مدیران ممکن است وانمود به تاخیر در کاهش منابع اختصاص یافته کنند تا از تداوم کاهش تقاضا اطمینان پیدا کنند (مطمئن شدند) این بدان معنا است که چسبندگی مشاهده شده در یک دوره ممکن است در دوره بعد معکوس شود و این چسبندگی هنگامی که در دوره مشاهده طولانی تر است کمتر اعلام شود.

 

دلیل این ارتباط در این حققیت نهفته است که اساس اغلب تصمیمات مدیریتی بر علم به این است که
هزینه ها چگونه می توانند به عنوان یک تابع سطح فعالیت تغییر کنند همان گونه که
(²گریسون² و ²نورن² ۲۰۰۲) به آن اشاره دارند تلاش برای تصمیم گیری بدون دانش کامل درباره
هزینه های مرتبط و چگونگی تغییر آنها نسبت به سطح فعالیت ممکن است به فاجعه منجر شود.

 

در ادبیات حسابداری دیدگاه های مختلف و متفاوتی درباره رفتار هزینه وجود دارد.
(²هورنگرن² و همکاران ۲۰۰۰)، معتقدند هزینه ها هنگامیکه سطح فعالیت تغییر می کند بدون توجه به مسیر این تغییرات در سطح فعالیت (افزایش یا کاهش) عکس العمل نشان داده یا تغییر می کند. اما
(²نورن² و ²سودر سنتور² ۱۹۹۷) و (²اندرسون² و همکاران ۲۰۰۳) اظهار می دارند که هزینه ها با افزایش حجم فعالیت در مقایسه با مسیر دیگر تغییرات یعنی کاهش حجم فعالیت ها با شدت بیشتری تغییر می کنند. به عبارت دیگر هزینه ها رو به پایین چسبنده هستند.

 

چندین تحقیق بر مبنای مدل چسبندگی هزینه انجام گرفته است که تعدادی از آنها به شرح زیر هستند (²بنکر² و ²چن² ۲۰۰۶) این مساله را که هزینه های چسبنده چگونه ارزش شرکت را تحت تاثیر قرار میدهد بررسی کردند. (²اندرسون² و همکاران ۲۰۰۷)، این مطلب را که آیا بازار سرمایه چسبندگی
هزینه های (SG&A)[11] را تشخیص می دهد، و نیز امکان بدست آوردن بازده اضافی، با بهره گرفتن از مدل هزینه چسبنده بررسی نمودند. این مطالعه فرض را بر این قرار می دهد که رفتار هزینه به شدت و مسیر تغییرات در محرک فعالیت وابسته است. همچنان که (²اندرسون² و همکاران ۲۰۰۳) در مطالعه خود به این نکته پایبند بودند و هزینه ها را چسبنده می دانستند. پرسشی که می خواهیم پاسخ دهیم این است: آیا دخالت دادن این نوع رفتار هزینه در مدل پیش بینی سود، صحت پیش بینی را افزایش میدهد؟ در این مطالعه منظور از هزینه های چسبنده این است که با افزایش درآمدها واکنش هزینه ها (مثبت) شدیدتر از واکنش هزینه ها (منفی) در هنگامی است که درآمد به همان میزان کاهش می یابند.

 

[۱] Fixed Cost

 

[۲] Cost-Volume-Profit

 

[۳] Cost Stiky

 

[۴]Anderson et al

 

[۵]Noreen & Soderstrom

 

[۶]Horngren & Foster & Datar

 

[۷]Noreen & Soderstrom

 

[۸]Anderson & Banker & Janakiraman

 

[۹]Banker & Chen

 

[۱۰]Anderson et al

 

[۱۱] Sales General and Administratin Expenses