در هر سازمان، نیروی انسانی مهمترین رکن تعالی و ترقی سازمان و عامل اساسی تحقق اهداف پیش ­بینی شده در آن مجموعه است. رضایت شغلی در تحقق اهداف سازمانی، سلامت فردی و اجتماعی نقش ویژه­ای ایفا می­نماید، بنابراین یکی از مهمترین و شایع­ترین مباحث قابل بررسی و تحقیق در مطالعات سازمانی تلقی می­شود. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش­ برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه­ بسیاری از سیاست­ها و خطی­مشی­های مدیریت برای افزایش بهره ­وری و کارآیی سازمان است. (هومن، ۱۳۸۱، ۱۴۵).

 

 

در کارکنان به واسطه کار کردن در یک شغل حالتهای متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضـی باشند با انگیزه بـالاتری به انجـام وظایف خود همت می­گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند ممکن است علاقه و تعهد کمتری نسبت به انجام وظایف داشته باشند(اسکویی،۱۳۸۱). مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند. به اعتقاد گرونبرگ (۱۹۸۴) از جمله این متغیرها می‌توان به غیبت، ترفیع و ارتقاء در سازمان، مدیریت و سرپرست مافوق، همکاران، انگیزش، نیازها، پرداخت حقوق، بهره‌وری، ترک شغل، پیوستن به اتحادیه‌ها، ارزشها، کناره‌گیری و ترک خدمت، شرایط کاری، محتوا و نوع شغل و عواطف و احساسات فرد اشاره نمود.

 

۲-۳-۱- تعریف و مفهوم رضایت شغلی

 

رضایت شغلی نوعی نگرش فردی است که به طریق مختلف در موفقیت و رشد فرد و جامعه تأثیر می گذارد.(حسینی، ۱۳۸۴). یکی از اساسی ترین مسائل شغلی که متخصصان را به خود مشغول نموده است رضایت شغلی می­باشد. رضایت شغلی معلمان به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آموزش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده است(زانگ[۱]، ۲۰۰۷). رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم برای رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداری معلمان در کارشان مؤثر است.(کمیلی[۲]، ۲۰۰۴: ۱۱۷) و فداکاری، علاقه مندی و تعهد در مسئولیت­شان را ممکن می­سازد.(تسنیم[۳]، ۲۰۰۶: ۱۵۲).

 

رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، برداشت انسان را نسبت به شغل و سازمان خود بیان می­دارد. یک کارمند با رضایت شغلی بالا شغل خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و به طور کلی نگرش مثبت نسبت به آن شغل را دارد، بنابراین یک کارمند با میزان زیاد رضایت شغلی، نگرش مثبت به شغل و سازمان خود دارد و دیگری که میزان رضایت شغلی او کم است نگرش منفی دارد.( فلدمن، آرنولد، ۲۰۰۲: ۱۸۷).

 

رضایت شغلی[۴] یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی بوده و عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده­ای است که از مرز سازمان فراتر می­رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود(بهروز اسکویی،۱۳۸۱). رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده­جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود (مقیمی،۱۳۷۷).

 

 

رضایت شغلی اشاره دارد به تمام واکنشهای عاطفی کارکنان نسبت به شغل و سازمان، زمانی که انتظارات و تحقق یافتن انتظارات آنها مهم باشد.(سون مرز و اریامان، ۲۰۰۸: ۱۹۱). ویس[۵] (۲۰۰۷) رضایت شغلی را به عنوان پاسخ های عاطفی افراد نسبت به شغل تعریف کرده است(به نقل از شکرکن و نعامی، ۱۳۸۳).

 

عسکری و کلدی معتقدند رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می­گردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگون تعریف نموده ­اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد.( به نقل از خسروی، ۱۳۸۸).

 

محققین رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. بعبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه­های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌نمایند. فیشر و هانا[۶] رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و درصدد تغییر آن بر می‌آید (اسکویی،۱۳۸۱).

 

رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. (مقیمی،۱۳۷۷).

 

بنظر هاپاک[۷](۱۹۱۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل درونی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند ( اسکویی،۱۳۸۱).

 

Zhang

 

Camili

 

Tasnim

 

[۴] Job Satisfaction

 

[۵] Weiss

 

[۶] Fisher and Hanna

 

[۷] Hoppock

اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می­شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می­گذارنند. حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند را رضایت شغلی می­گویند. وقتی که شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.(کندان[۱]، ۱۹۹۸).

 

 

نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می­ کنند؟رابینز در این باره معتقد است که اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند. برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجود می­آورد و این احساس رضایت منجر به تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوبتر می­شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد، در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس می­ کند (کبیری، ۱۳۶۹: ۵۰).

 

کوهن[۲] معتقد است اگر انگیزه­های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند هر چه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود   ( ساعتچی، ۱۳۷۲: ۲۴).

 

 

کاتزل و تامپسون[۳](۱۹۹۰) بر این باورند که وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت­آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه، احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می­ کند. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود، بنابراین افرادی که از کارشان رضایت دارند و به آن علاقه­مند هستند، از انگیزه زیادی در کارشان برخوردارند.( به نقل از لوکنر و هانکس[۴]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۳- انواع رضایت شغلی و ابعاد آن

 

گینزبرگ[۵] و همکارانش (۱۹۱۵) که رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگون مورد توجه قرار دادند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

 

۱- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد: اول، احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال بکار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم، لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

 

۲- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی، به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شود در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر‌می‌گیرد، از ثبات بیشتری برخوردار هستند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعاملی بین رضایت درونی و بیرونی است. (بهروز اسکویی،۱۳۸۱).

 

رضایت شغلی خود یک مفهوم پیچیده و مشکل برای اندازه‌گیری به طور واقعی است. سطح رضایت شغلی تحت تأثیر یک دامنه وسیع از متغیرهای مربوط به عوامل محیطی، سازمانی، فرهنگی، اجتماعی و فردی است. (مولینز[۶]،۱۹۹۶).

 

– عوامل فردی شامل شخصیت، آموزش، هوش و توانایی‌ها، سن، وضعیت تأهل و درک وضعیت شغلی.

 

– عوامل اجتماعی[۷] شامل روابط با همکاران، کار کردن گروهی و هنجارها، فرصت‌ها برای تعامل و سازمانهای غیررسمی.

 

– عوامل فرهنگی[۸] شامل نگرشها، باورها و ارزشهای زیربنایی.

 

– عوامل سازمانی[۹] شامل ماهیت و اندازه، ساختار رسمی، رویه‌ها و خط مشی‌های پرسنلی، روابط کارمندان، ماهیت کار، تکنولوژی و سازمان­کاری سرپرستی و سبکهای مدیریت و شرایط ‌کاری.

 

– عوامل محیطی[۱۰] شامل اثرات دولت و فن‌آوری، اجتماع و اقتصاد.

 

این عوامل مختلف رضایت شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بعضی از کارگران یا کارمندان ممکن است با جنبه‌های خاصی از کارشان راضی شوند، ولی از جنبه‌های دیگری از آن ناراضی باشند.

 

از سوی دیگر، نیز به نظر می‌رسد یک نظریه جامع و کلی که رضایت را توضیح دهد وجود ندارد. با این حال، دامنه گسترده‌ای از عوامل همانطور که در شکل (۲-۱) نشان داده شده است، رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهند (بحرالعلوم،۱۳۷۸).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۱: چهارچوب مطالعات رضایت شغلی

 

منبع: (بحرالعلوم،۱۳۷۸)

 

[۱] Candan

 

[۲] Kohlen

 

[۳] Katzell, RA. Thampson

 

[۴] Luckner, J., Honks

 

[۵] Ginzberg

 

[۶] Mullins

 

[۷] Social factors

 

[۸] Cultural factors

 

[۹] Organizational factors

 

[۱۰] Environmental factors

بر رضایت شغلی کارکنان و کارکرد سازمانی عوامل مختلفی تأثیر دارد. در مورد عوامل نافذ بر رضایت شغلی افراد عوامل مختلفی توسط صاحب­نظران علم رفتار سازمانی شناسائی شده است. لازم بذکر است که هر یک از این عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی در یک کشوری خاص و در یک مکان مشخص مورد بررسی قرار گرفته است. برخی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی که توسط محققین ارائه شده در ذیل آمده است:

 

دستمزد و پرداخت‌های مالی:

 

حقوق و دستمزد یک عامل مهم در کاهش یا افزایش رضایت شغلی است. زیرا پرداخت‌های مالی کمک می‌کند تا نیازهای اساسی کارمندان تأمین شود. اغلب، میزان حقوق و دستمزد به عنوان انعکاسی از نحوه برخورد مدیریت در برابر مشارکت کارمندان در سازمان و میزان توجه مدیران به آنها در نظر گرفته می‌شود. هر گونه بی‌عدالتی در نحوه پرداخت حقوق و دستمزد روی نگرش کارمندان و رضایت شغلی اثر منفی دارد. مزایا[۱] همچنین می‌تواند روی نگرش کل کارمندان نسبت به سازمان مؤثر باشد. اما اگر مزایا آنطور که معمول است برای همه کارمندان یکسان پرداخت شود، تأثیر چندانی روی رضایت شغلی آنها نخواهد داشت، ولی ارتباط مستقیم بین عملکرد و پرداخت مزایا می‌تواند مؤثر باشد. (بحرالعلوم،۱۳۷۸).

 

 

در برخی مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایتمندی شغلی گروه های مشخصی از کارگران محسوب نمی‌شود. گرونبرگ[۲] (۱۹۸۴) نتیجه گرفت که پول برای گروه­های مختلف معانی متفاوتی داشته و به احتمال زیاد برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.

 

لاولر[۳] (۱۹۷۱) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد، آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از کارکنان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظر هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک “عامل بهداشتی” است که می‌تواند در صورتی که پائین باشد موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالاست به رضایتمندی منجر نمی‌شود. با وجود این چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران مثل علائم پیشرفت، شناسائی، قدرشناسی، و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایتمندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.

 

جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل، و سطح مهارت فرد (و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

 

سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارمندان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند. بنابراین کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (ویت‌ و نای[۴]،۱۹۹۲).

 

امنیت شغلی:

 

امنیت شغلی پس از دستمزد به احتمال، مهمترین جنبه شرایط کاری است. با این که هرزبرگ ایمنی را یک عامل سلامتی تلقی می‌کند که تنها هنگامی مهم است که وجود ندارد و موجب نارضایتمندی می‌شود. اما گرونبرگ (۱۹۸۴) احساس می‌کند که این عامل در رضایتمندی نیز مشارکت دارد و مدعی است که نتیجه‌گیری هرزبرگ یک نتیجه‌گیری مصنوعی ناشی از روش های اندازه‌گیری اوست.

 

 

ساختار سازمانی:

 

ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش مشخصی در نفوذ بر رضایتمندی در کنش متقابل است. ساختارهای بروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. بویژه مدیران، معلمان و فروشندگان در سازمانهای غیر بروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمانهای بزرگ و بروکراتیک.

 

اندازه سازمان اغلب به طور معکوس با­خشنودی شغلی پیوند دارد. عبارت “اندازه سازمان” به اندازه یک واحد عملیاتی مانند یک کارخانه و نه به یک شرکت بزرگ یا واحد دولتی اشاره دارد. در حالی که سازمانها بزرگ می‌شوند، شواهد نشان می‌دهد که خشنودی شغلی به آرامی رو به کـاهش می‌گـذارد. مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. بدون کنش اصلاحی، سازمانهای بزرگ گرایش به آن دارند که بر مردم چیره شوند و فراگردهای پشتیبان، مانند ارتباطات، هماهنگی، و مشارکت را مختل می‌سازند چون قدرت تصمیم‌گیری از آن بسیار دور است کارکنان به این احساس دچار می‌شوند که آنان اختیار خود را در نظارت بر رویدادهایی که بر آنان اثر می‌گذارند، از دست داده‌اند. محیط کاری نیز عناصری چون نزدیکی شخصی، دوستی، و گروه کار کوچک را که در خشنودی بسیاری از مردم اثر دارند، از دست می‌دهند. (اسکوئی،۱۳۸۱).

 

 

 

 

 

شخصیت فردی:

 

بعضی از افراد فطرتاً ناراضی و شاکی هستند. این نارضایتی با وجود کوشش‌های برای جلب رضایت همچنان وجود دارد. این افراد الزاماً کم کوشش و غیرمتعهد به سازمان خود هستند. اکثر این افراد مشکل شخصیتی داشته و نسبت به امور جاری که ممکن است افراد خوشبین آن را مثبت ارزیابی کنند بدبین و بدگمان هستند (همان منبع).

 

ابهام نقش:

 

ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کاری است که اساساً در نارضایتی مشارکت دارد. ابهام نقش، وظایف و توقعات ناروشن شغلی و ملاک‌های مبهم برای کسب پاداش و ترفیع شغلی است. چنین ابهامی بویژه برای کارگرانی سخت می‌آید که نیاز زیادی برای پیشرفت دارند، اما برای کارگرانی که توانایی بالایی دارند چندان مشکل به حساب نمی‌آید. (اسکوئی،۱۳۸۱).

 

 

 

 

 

شرایط فیزیکی محیط کار:

 

این شرایط عامل مؤثر دیگری بر روی رضایت شغلی است (بحرالعلوم،۱۳۷۸). از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان محیطی را ترجیح می‌دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین، مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. از این گذشته، بیشتر کارمندان ترجیح می‌دهند که محل کار به خانه‌شان نزدیک باشد و دستگاه ها و ماشین‌آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند (رابینز، پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۷).

 

همچنین، افراد در آن قبیل از شرایط کاری احساس رضایت می‌کنند که نیل به هدفها را تسهیل نماید. واکنش نسبت به شیفت یا نوبت کاری تا حد زیادی توسط این نکته تعیین می‌شود که آیا ساعت‌های کار در فعالیت‌های ارزشمند ساعتهای غیرکاری کارگران مداخله می‌کند یا نه.

 

عوامل محیطی:

 

عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می‌تواند بر رضایتمندی شغلی نافذ افتد. معمولاً این امر در محلهای کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایتمندی شغلی منجر می‌شود. بر شرایط کاری، مسکن، تسهیلات خرید، تسهیلات تفریحی و هزینه زندگی در منطقه حائز اهمیت‌اند. از سوی دیگر، زندگی در اجتماعات پرمنزلت و موفق ضرورتاً موجب رضایتمندی شغلی بالا نمی‌شود، زیرا رضایتمندی با شرایط دیگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است. کارگران هنگامی احساس رضایتمندی بیشتری می‌‌کنند که موقعیت خودشان بهتر از دیگر افراد در همان نقطه باشد (اسکوئی،۱۳۸۱).

 

[۱] Regular allowance

 

[۲] Grunbreg

 

[۳] Lawler

 

[۴] Witt and Nye

رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.

 

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (مقیمی،۱۳۷۷).

 

کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راه های گوناگون ابراز می‌کنند. بعنوان مثال، به جای این که کارگر یا کارمند سازمان یا محل شغل خود را ترک کند، ترجیح می‌دهد که نارضایتی خود را به صورت اعتراض ابراز نماید. (رابینز، پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۷).

 

بعضی از نتایج عدم رضایت شغلی عبارتند از:

 

الف) تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب‌آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی‌دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای می‌گذارد.

 

ب) غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.

 

پ) تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این امر نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.

 

 

ت) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پر­هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن[۱]در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، میزان ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر کجا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.

 

 

ث) فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارد و به آن بعنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.

 

ج) بازنشستگی زودرس: مطالعات اشمیت و مکلن[۲] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند. نسبت به مشاغل سطوح پائین‌تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی،۱۳۷۷).

 

چ) ترک سازمان: کارگر یا کارمند درصدد برمی‌آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید، از این رو استعفا می‌دهد و در پی شغل جدیدی بر می‌آید.

 

ح) اعتراض: به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده درصدد بهبود شرایط برمی‌آید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره این مسائل بحث می کند، پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته‌جمعی بر می‌آید.

 

خ) عدم وفاداری: کارگر یا کارمند، اگر چه برای بهبود وضع سازمان اقدامی نمی‌کند ولی خوشبختانه در انتظار بهبود شرایط می‌نشیند. در برابر انتقادهای خارجی، به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فروگذار نمی‌کند و بر این باور است که مدیریت “راه درست” می‌رود.

 

د) اقدام منفی: عضو سازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می‌شود. با غیبت‌های طولانی و تأخیرهای زیاد، کم کاری و اشتباه کاریها، باعث بدتر شدن وضع سازمان می گردد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

 

۲-۳-۶- رضایت شغلی و عملکرد

 

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:

 

– رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.

 

– عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.

 

– ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداشهای متغیری هستند که مداخله می‌کنند.

 

شکل زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می‌دهد (مقیمی،۱۳۷۷):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲- ۲: ارتباط رضایت شغلی و عملکرد

 

منبع:(مقیمی،۱۳۷۷)

 

برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و با عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله‌گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می‌کند بیشتر مورد تأیید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست.

 

در سال ۱۹۵۵، برایفیلد و کروکت[۳]ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این دیدگاه، انگیزش عبارتست از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت، تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد. در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین کننده باشد (مقیمی،۱۳۷۷).

 

وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­ کند. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد، ترک خدمت، غیبت زیاد، بی­میلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد از جمله نتایج می باشد .شواهد موجود حاکی از آن است که افراد ناراضی، سازمان خود را ترک می­ کنند و نیز بیشتر استعفا می­ دهند.(دلشگایی، توفیقی، کرمانی، ۱۳۸۷).

 

 

 

۲-۴- سلامت روان

 

بهداشت روانی، به منزله­ی توانایی حفظ و افزایش سلامت روانی [۴]است و سلامت روانی به سازش­یافتگی بهینه­ شخصیت، نبود نسبی اختلال­های روانی و احساس فاعلی سلامت اطلاق می­شود. بر اساس پژوهش­های انجام شده در دو دهه اخیر در قلمرو روانشناسی سلامت، این نکته آشکار شده است که گستره وسیعی از رفتارها می­توانند به گونه­ای مثبت یا منفی بر سلامت فرد مؤثر باشند.

 

مهم­تر آن­که، پذیرش یک سبک زندگی سالم، بسیار زود استقرار می­یابد. بررسی­های همه­گیرشناسی توانسته ­اند تأثیر این رفتارها را به اثبات برسانند. آن­چه زمینه­ بروز انحراف­ها و اختلال­ها روانی را فراهم می­ کند، سبک زندگی فرد و ناتوانایی وی در مواجهه با مشکلات است. تحقق هدف اصلی تأمین بهداشت روانی، مستلزم اتخاذ روش­های است که به کمک آنها بتوان توان مقابله­ی فرد را افزایش داد و در برابر مسائل و مشکلات زندگی مجهز کرد (دادستان، ۱۳۸۷).

 

طبق برآوردهای سازمان بهداشت جهانی[۵]، میزان شیوع اختلالات بیماری­های روانی در کشورهای در حال توسعه رو به افزایش است، این در حالی است که در برنامه ­ریزی­های توسعه اجتماعی و اقتصادی پایین­ترین اولویت به آنها داده می­شود. دلیل این افزایش را تا حدود زیادی می­توان رشد روز افزون جمعیت و تغییرات سریع اجتماعی هم­چون شهرنشینی، فروپاشی خانواده­های گسترده و مشکلات اقتصادی دانست (نوربالا و همکاران، ۱۳۸۰).

 

برخورداری از تعادل روانی به عوامل بسیاری بستگی دارد که مهم­ترین آن­ها احساس امنیت و ارزشمندی، فقدان اضطراب و افسردگی، عملکرد اجتماعی بالا و سلامت و شادابی جسمانی است. افرادی که دچار مسائل و مشکلات عصبی و روانی می­شوند مضطرب، افسرده، بلاتکلیف، بی­هدف و فرو­روفته در خود هستند و استمرار این وضعیت ممکن است شخصیت فرد را در هم بریزد و موجب بروز بیماری روانی در آنها شود (میلانی­فر، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۱- تاریخچه بهداشت روان

 

در حقیقت بهداشت روان را می توان یکی از قدیمی ترین موضوعات به شمار آورد. زیرا بیماری های روانی از زمان های قدیم وجود داشته به طوریکه بقراط در حدود ۴۰۰ سال قبل از میلاد عقیده داشته که بیماران روانی را مانند بیماری جسمی باید درمان کرد. تقریباً از سال ۱۹۳۰ (۱۳۰۹ هـ. ش) یعنی بعد از تشکیل اولین کنگره بین المللی بهداشت روان بود که این رشته بصورت جزئی از علوم پزشکی درآمد و سازمان های روانپزشکی و مراکز پیشگیری در کشورهای مترقی یکی بعد از دیگری فعالیت خود را شروع کردند.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).

 

در سال ۱۹۴۸ در سومین کنگره بین المللی بهداشت روان که در لندن تشکیل شد اساس فدراسیون جهانی بهداشت روان بنیان گذاری شد و در همان سال این فدراسیون به عضویت رسمی سازمان یونسکو و سازمان جهانی بهداشت درآمد به طوریکه این سازمان در ژنو نقش رهبری رسمی فدارسیون جهانی بهداشت روان را به عهده گرفت. از آن تاریخ به بعد هر سال یک جلسه بین المللی و هر چهارسال یکبار کنگره جهانی تشکیل شده و می شود. در نتیجه تلاش و کوشش های پیگیر روز ۱۸ فروردین مطابق با هفتم آوریل روز جهانی بهداشت اعلام گردیده در سراسر جهان مسائل بهداشتی کشورها مورد بررسی قرار می گیرد. در کشور ایران نیز علیرغم آنکه از زمان محمد بن زکریای رازی و بعد ابوعلی سینا به بیماران روانی (دیوانگان آن زمان) توجه داشته و برای آنها از دستورات مختلف دارویی و روش های گوناگونی همچون تلقین استفاده می کردند ولی بطور رسمی در سال ۱۳۳۶ برنامه های روانشناسی و بهداشت روان از رادیوی ایران آغاز شد و در سال ۱۳۳۸ اداره بهداشت روانی در اداره کل بهداشت وزارت بهداری وقت تشکیل گردید (لشکری، ۱۳۸۱).

 

۲-۴-۲- سلامت روانی در اسلام

 

در جهان امروز سلامت روانی از اهمیت بسیاری برخوردار است، زیرا در عصری زندگی می­کنیم که به موازات پیشرفت های تکنولوژیکی، صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی های روانی و نفسانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد از ناراحتی­ها و نابسامانی­های روانی به شدت رنج می برند و نه تنها خود در عذاب هستند بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار مشکل می کنند. سلامت روانی در تمام دوره های زندگی، قبل از تولد تا مرگ، از محیط خانواده تا محل کار و جامعه حائز اهمیت است. اسلام انسان را دارای ابعاد معنوی می داند و در کنار توجه بسیار به بهداشت و سلامت جسمانی، سلامت و سلامت روانی را مورد عنایت ویژه قرار می دهد. انسان در کنار نیازهای فیزیولوژیک دارای نیازهای عاطفی، اخلاقی، مذهبی، آموزشی و هدایتی است که زندگی سالم در پرتوبرآورده شدن این نیازها و ایجاد تعادل میان آنها به وجود می آید. برای ایجاد تعادل یاد شده، عزت نفس به عنوان یکی از اجزاء مهم سلامت روانی مورد توجه قرار می گیرد. عزت در لغت به معنی نشکن ( محکم ) و زمین سفت آمده و در اصطلاح «خصلت شریفی است که نتیجه شناسای انسان از قدر و منزلت خویش و بزرگ دانستن خویش از فروتنی کردن برای مال و ثروت و امور دنیوی» است. علماء علم اخلاق و علوم تربیتی توجه خاصی به بحث عزت نفس و پرورانیدن نفس دارند و نقطه مقابل آن حس حقارت و خود کم بینی است. امروزه در علم روانشناسی ثابت شده است و عموم دانشمندان این حوزه نیز معترفند که افراد زورگو، بیدادگر، قانون شکن، سلطه جو و ستمگر، بدون تردید در باطن گرفتار ترس، ضعف، نگرانی و خلاصه یک نوع احساس حقارت هستند.( لشکری، ۱۳۸۱).

 

۲-۴-۳- سلامت روانی قرن ۲۱

 

در آغاز هزاره سوم تغییرات در سطوح مختلف اجتماعی هم از جهت کیفیت و هم از جهت شتاب و کمیت تغییرات، ابعاد گسترده ای یافته است. نهادهای اجتماعی با تن دادن به اعتضائات نوگرایی، تغییراتی را پذیرا شده اند و در سطح فرهنگ، ارزش ها و سنت ها دگرگونی های عمیقی رخ داده است.مناسبات اجتماعی فراتر از روابط مستقیم و رو در رو، به گستره ای فراملّی و غیر مستقیم تبدیل شده است و برین ترتیب مناسبات دیگر محدود به حیطه های تعریف شده ی سنتی نیست. در نتیجه ی این تحولات، فاصله ی نسل ها افزایش یافته و تمایلات هویت یابی مرجعیت خود را نه در درون بسترهای طبیعی خانوادگی و محیطی که عموماً فراتر از تولیدات اجتماعی و فرهنگی بومی قرار داده است. فرگرایی در حال تشدید شدن است و طول دوره ی همراهی با گروه­های همسال، امکان هر نوع انتقال و مبادله­ تجربه­ی اجتماعی را محدود ساخته است. بدین ترتیب، انسان ها در مواجهی با مخاطرات اجتماعی و دشواری های زندگی، منابع محدودی برای مقابله داشته و استرس به عنوان پدیده­ای فراگیر مسئله­ای اساسی برای سلامت روانی در عصر حاضر شده است.( بهرامی،۱۳۸۱).

 

۲-۴-۴- تحولات و گسترش اختلالات روانی

 

هزاره سوم میلادی، در شرایطی آغاز می­گردد که جهان کماکان درگیر مشکلات عدیده ای چون تغییرات اجتماعی و پیامدهای آن در ابعاد روانی- اجتماعی انسان است. پیشرفت و توسعه، علی رغم آنکه تسهیلات فراوانی به همراه داشته است اما در برگیرنده مشکلات اساسی نیز هست.

 

بدین ترتیب، موضوع تغییرات اجتماعی و پیامدهای آن در تعلیم و تربیت، سلامت روانی یا بیماری های روانی، افزایش رضایت­مندی از زندگی یا کاهش آن و هزاران موضوع دیگر از این دست، پیش روی محققان است. از آن جا که بهداشت روانی به عنوان پدیده های روانی- اجتماعی، نیازمند درک و تفسیر درست از مسائل مرتبط است و باید آن را در چارچوب عوامل اساسی زمینه ساز و یا در ارتباط مستقیم با عوامل زیان­بخش برای سلامتی مورد توجه قرار داد. این موضوع از آن جهت مهم است که فراتر از متغیرهای مستقل و جداگانه­ای که به طور طبیعی نقش اساسی خود را در سلامت روانی و یا بیماری ایفا می­ کنند، عوامل مشترک را نیز که در ایجاد یا تسهیل اختلالات روانی بر عهده دارد مورد توجه قرار داده و با رویکردی کل نگر به تنظیم چارچوبی مؤثر می پردازد.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).

 

تغییرات شرایط اجتماعی، طی دو دهه گذشته موجب تغییرات بنیادین در سطح خانواده و دوستان از یک سو و نیز موجب تغییرات وسیعی در تعلیم و تربیت و شیوه ­های آن و نیز سبکهای زندگی از سوی دیگر گردیده است. صرف نظر از مشکلات جاری که می ­تواند ماحصل شرایط بد اقتصادی و توسعه نیافتگی باشد، دگرگونی­های پی­در­پی و تغییر در الگوهای زندگی، تغییر در مطالبات اجتماع از فرد، تغییر در ارزش ها، باورها و فرهنگ به گونه ای است که می تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم توانایی­های سازشی فرد را تحت تأثیر قرار دهد. بدین ترتیب، سطوح مختلف اجتماعی، بویژه کودکان و جوانان در مواجهه با تغییرات پی­در­پی پیرامونی مشکلات متنوعی را تجربه می کنند و با مسائلی درگیر می­شوند که ابعاد آن برای بسیاری از خانواده ها و مسئولان امر شناخته شده است.( بهرامی، ۱۳۸۱).

 

۲-۴-۵- تعریف و مفهوم سلامت روان

 

یکی از از نعمتهای بسیار ارزشمند پروردگار برخورداری از جسم و روان سالم است و بهره مندی از آن در گرو رعایت موازین بهداشتی است.

 

در جهان امروز علیرغم پیشرفت­های شگرف و گوناگونی که در تمام زمینه ­های اقتصادی، اجتماعی و از جمله علوم رخ داده است، بشر نتوانسته مشکلات روحی روانی خود مانند اضطراب، افسردگی، فشارهای روانی و پوچ ­گرایی و بی معنی بودن زندگی و استرس و فشارهای عصبی را درمان کند، چنین به نظر می رسد که انسان، امروزه هویت اصلی خود را از دست داده و از خویشتن خویش بیگانه شده است.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).

 

گرچه انسان به بسیاری از امیدها و آرزوهای خویش به ویژه دستاوردهای مادی و رفاهی رسیده، که هرگز فکر تحقق آنها را نمی نموده و در این زمینه­ها دست آوردهای شگفت آوری داشته است. در عین حال زندگی بشر با احساس خشنودی و خوشبختی، آرامش و آسایش خیال و رضایت­مندی همراه نبوده است.(بهرامی، ۱۳۸۱).

 

از منظر زندگی فردی، بدرفتاریها، بدخلقی­ها، نابهنجاری­ها، سوءظن­ها، حسادت­ها، خود­پسندی، غرور، بد­زبانی و بد­بینی ها هر یک بخشی از هویت انسانی ما را به مخاطره انداخته و از سوی دیگر در حوزه اجتماعی، آسیب ها و ناهنجاریها، سودجوییها، منفعت طلبی ها، فریبها، کامجو ئی­های نامشروع، فضای زندگی را به ابتذال، بی تفاوتی و پوچی کشانده است، قرآن می­فرماید « والعصر انِّ الانسان لفی خُسر» ( العصر، ۱٫۲) یعنی: قسم به عصر که انسانها همه در زیانند( نوابخش و پوریوسفی، ۱۳۸۵).

 

در جهان امروز بهداشت روانی از اهمیت بسیاری برخوردار است، زیرا در عصری زندگی می­کنیم که به موازات پیشرفت های تکنولوژیکی، صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی های روانی و نفسانی روز­به­روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد از ناراحتی ها و نابسامانی­های روانی به شدت رنج می برند و نه تنها خود در عذاب هستند بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار مشکل می کنند. بهداشت روانی، علمی است در جهت بهزیستی، رفاه اجتماعی و سلامت زندگی که با تمامی دوره های زندگی، از قبل از تولد تا مرگ و با تمامی زوایای زندگی از محیط خانواده تا مدرسه، دانشگاه، محیط کار و جامعه ارتباط دارد.( لشکری، ۱۳۸۱).

 

وقتی صحبت از سلامت روانی می­کنیم منظور بیشتر دستیابی به درجه بالایی از سلامت روانی است. به عبارت دیگر منظور رساندن فرد به انسانی شایسته و لایق که دارای انسجام شخصیتی و روانی بوده که قادر باشد، کارکردها و مسئولیت­های خویش را به نحو مطلوب انجام دهد. به عبارتی دیگر برای حفظ سبک زندگی سالم و بهنجار بیش از پیشگیری بیماری ضرورت دارد و همراه کردن مسئولیت شخصی و فعالیت برای رسیدن به سلامتی نیز لازم است. همان طور که ملاحظه می شود این فلسفه با بینش قبلی یعنی معالجه از طریق مراجعه به افراد متخصص فرق می­ کند. در چنین شرایطی، افراد سالم و تندرست برای پیشگیری از بیماری مسئولیت می­پذیرند و سبک زندگی سالم و متعادلی را دنبال می­ کنند.( هرشنسن، ۱۳۷۴).

 

مورفی[۶] به لزوم ایجاد تکامل در طبیعت انسان به منظور دستیابی به یک زندگی سالم تأکید می کند و معتقد است که باید سعی کنیم تا ظرفیت فرد را برای ارتباطات اجتماعی بالا ببریم و معتقد است:« در هزار سال گذشته میزان ارضای انسان از نظر علمی و از نظر زیباشناختی به حدی رسیده است که طبیعت او را نسبت به آنچه در قرون وسطی بود متفاوت ساخته است ولی هنوز این شروع کار است. این مقدار از تکامل در جنبه های روابط بین فردی به سختی شروع شده است». روانشناسی جدید و روانکاوی مطالب زیادی در مورد کشمکش­های روانی و جنبه های انهدامی بشر به ما آموخته ولی در مورد آموزش جنبه های تکاملی و احساسات مثبت پیش نرفته است.(حسینی، ۱۳۸۰).

 

اختلال روانی در جوامع انسانی بسیار مشهود است و بسیاری از افراد در زندگی، امکان ابتلا به ناراحتی­های روانی را دارند و به عبارت دیگر، کمتر کسی وجود دارد که در برابر بیماریهای روانی مصونیت داشته باشد. هدف اصلی بهداشت روانی، پیشگیری از وقوع ناراحتی­ها و حفظ سلامتی به منظور ایجاد یک محیط فردی و اجتماعی سالم و مناسب و همچنینی درمان اختلالهای روانی و پیشگیری از مزمن شدن بیماری در افراد است. کارشناسان سازمان بهداشت جهانی، سلامت فکر و روان را قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب عنوان می­ کنند و معتقدند سلامت روان تنها نداشتن بیماری های روانی نیست بلکه توان واکنش در برابر انواع گوناگون تجربیات زندگی به صورت قابل انعطاف و معنی دار است( صالحی و همکاران، ۱۳۸۶).

 

بهداشت از نظر علمی به معنای پیشگیری از بیماری ها و در نتیجه افزایش طول عمر و سلامتی در انسان است. بهداشت را در یک طبقه بندی کلی به دو نوع بهداشت جسمی و بهداشت روانی تقسیم نموده اند. حال سوال این است که بهداشت و سلامت روان چیست و چه عواملی بر آن تاثیر می گذارد.

 

بهداشت روان علمی است برای بهتر زیستن و رفاه اجتماعی که تمام زوایای زندگی از اولین لحظات حیات جنینی تا مرگ اعم از زندگی داخل رحمی نوزادی کودکی تا نوجوانی بزرگسالی و پیری را در بر می­گیرد. بهداشت روان دانش و هنری است که به افراد کمک می­ کند تا با ایجاد روش­هایی صحیح از لحاظ روانی و عاطفی بتوانند با محیط خود سازگاری نموده و راه حل های مطلوب تری را برای حل مشکلات­شان انتخاب نمایند. سلامت روانی به نحوه تفکر احساس و عمل اشخاص بستگی دارد. به طور کلی افرادی که از سلامت روانی برخوردار هستند نسبت به زندگی نگرش مثبت دارند. آماده برخورد با مشکلات زندگی هستند. در مورد خود و دیگران احساس خوبی دارند. در محیط کار و روابطشان مسئولیت پذیر می­باشند. زیرا وقتی از سلامت روانی برخوردار باشیم انتظار بهترین چیزها را در زندگی داریم و آماده برخورد با هر حادثه­ای هستیم.(بهرامی، ۱۳۸۳).

 

اکثر روانپزشکان توانایی سازش با محیط، انعطاف پذیری و قضاوت عادلانه و منطقی در مواجه با محرومیتها و فشارهای روانی را ملاک سلامت و تعادل روان می دانند و هدف اصلی از درمان بیماران روانی نیز قادر کردن آنها به زندگی خانوادگی اجتماعی و به اصطلاح سازش با محیط است.(صالحی و همکاران، ۱۳۸۶).

 

فروم شخصیت انسان را بیشتر محصول فرهنگ می‌­داند. از نظر وی سلامت روان بستگی به این دارد که جامعه تا چه اندازه نیازهای اساسی افراد جامعه را برآورده می ‌کند، نه این که فرد تا چه حد خود را با جامعه سازگار می‌ سازد. در نتیجه سلامت روان بیش از آن که امری فردی باشد، یک مساله اجتماعی است. جامعه­ی ناسالم در بین اعضای خود دشمنی، بدگمانی و بی­اعتمادی می­‌آفریند و مانع از رشد کامل آن ها می‌­شود. در مقابل جامعه ی سالم به اعضای خود امکان می ‌دهد که به یکدیگر عشق بورزند، بارور، کارآمد و خلاق باشند و قوه تعقل و عینیت خود را بارور و نیرومند سازند.(لشکری، ۱۳۸۱).

 

علاوه بر این، روانشناسان شناخت­گرا بر این باور هستند که شخص سالم، ‌رویدادهای محیط را با بهره گرفتن از روش هایی تعبیر و تفسیر می‌ کند که به احساس خوب یا امیدواری می­انجامند و او را قادر می ‌سازند که برای حل مسائل زندگی خود، مهارت های خاصی را به کار برد.

 

اما از سوی دیگر، آن چه نقطه نظر کارشناسان سازمان جهانی بهداشت است بدین مفهوم است که ‌سلامتی نه فقط به فقدان بیماری و نقص عضو، بلکه به حالت رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی اطلاق می­‌شود. به این ترتیب تعریف سلامت روانی به عنوان یکی از معیارهای تعیین کننده­ سلامت عمومی شناخته می ‌شود. فردی که از سلامت روانی برخوردار است، ضمن احساس راحتی و آسایش قادر است در اجتماع به راحتی و بدون اشکال به فعالیت بپردازد و ویژگی‌ های شخصی وی در آن اجتماع، ‌موجب خشنودی و رضایت است. بر همین اساس سلامت روانی و بدنی لازم و ملزوم یکدیگر هستند.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).

 

مطالعات زیستی شیمیایی مغز انسان نشان می­‌دهد که سلامت روان و ذهن، احتمالاً به منظم و متعادل بودن فعالیت های الکترو­شیمیایی سلول­های مغزی و دستگاه های عصبی بستگی دارد. البته باید گفت به سختی می­‌توان کسی را یافت که همیشه متعادل، منطقی و آگاه به اعمال خود باشد. بنابراین برای دسترسی به سلامت روانی باید بپذیریم که در رفتار خود، آزادی انتخاب داریم و این آزادی را به کار ببریم و بدانیم که مسوولیت انتخاب نیز با خودمان است. پس سلامت و عدم سلامت روانی به مقدار زیادی ناشی از تجارب موفق و ناموفق در دوران تحصیلی و واکنش های معلمان و والدین نسبت به این تجارب است.( هاشم زاده، ۱۳۸۹).

 

به عقیده آدلر[۷] (۱۹۷۳) سلامت روان یعنی داشتن اهداف مشخص، روابط خانوادگی و اجتماعی مطلوب، کمک به هم­نوعان و کنترل عواطف و احساسات خود (وردی،۱۳۸۰، به نقل از امینی،۱۳۸۶،ص ۱۴۶). کیز[۸] (۲۰۰۵) با این اعتقاد که پژوهشگران تا به حال برداشتی جامع درباره سلامت روان ارائه نداده­اند، مدل سلامت روان را ارئه می­دهد. بر این اساس سلامت روانی به عنوان حالتی تعریف می­شود که شامل الف) عدم وجود بیماری روانی ب) حضور سطوح مطلوبی از بهزیستی است. به نحوی که در آن دو بعد بهزیستی روانی و بیماری روانی با هم ترکیب گردیده و برای هر دو بعد نیز حالت کامل و ناکامل در نظر گرفته شده است (شکل ۲-۳). در این مدل کیز شرایطی را که در آن افراد گرچه دچار بیماری روانی نیستند اما سطوح بهزیستی پایین دارند، پژمردگی و شرایط کسانی را که مبتلا به بیماری روانی نیستند و سطوح بهزیستی بالا نیز دارند، شکوفایی می­نامد.

 

شکل۲- ۳: مدل کیز

 

منبع: کینز(۲۰۰۵)

 

مطالعات نشان می­ دهند که توانایی سازگاری با محیط، انعطاف پذیری، قضاوت عادلانه و منطقی­ای در مواجه با محرومیت­ها و فشارهای روانی از معیارهای مهم سلامت روانی است. همچنین این توانمندی­ها افراد را دربرابر مشکلات و آسیب­های روانی-اجتماعی از جمله بزهکاری، سوء مصرف مواد. مقاوم می­سازند. (قائدی و همکاران، ۱۳۸۷، ص۳۴۷).

 

لوینسون و همکاران (۱۹۶۲) سلامت روان را این­طور تعریف کرده­اند: سلامتی روان عبارت است از اینکه فرد چه احساسی نسبت به خود، دنیای اطراف، محل زندگی اطرافیان، مخصوصاً با توجه به مسئولیتی که در مقابل دیگران دارد، چگونگی سازش وی با درآمد خود و شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویشتن. سلامتی روانی داشتن هدفی انسانی در زندگی، سعی در حل عاقلانه مشکلات، سازش با محیط اجتماعی بر اساس موازین علمی و اخلاقی و سرانجام ایمان به کار و مسئولیت و پیروی از اصل نیکوکاری و خیرخواهی است (شفیع­آبادی و ناصری، ۱۳۷۵، ص۱۵).

 

به عقیده فروید ویژگی­های خاصی برای سلامت روانی ضرورت دارد. نخستین ویژگی هشیاری است. یعنی هر آنچه که ممکن است در ناهشیاری موجب مشکل شود بایستی هشیار شود. هوشیاری لذت­طلبی نیست، هوشیاری عنصر اصلی سلامت روان­شناختی است و در شخص بالغ و پخته واپس­زنی تمایلات غریزی جایگزین محکومیت آنها می­شود. انسان می ­تواند تحت راهنمایی «من» آگاه و منطقی ناشادمانی­های روان رنجورانه خود را با بدبختی مشترک نوع بشر مبادله نماید.

 

۲-۴-۶- اهداف بهداشت روانی

 

هدف سلامت روانی، ایجاد سلامت روان به وسیله­ی پیشگیری از ابتلا به بیماریهای روانی، کنترل عوامل موثر در بروز بیماریهای روانی، تشخیص زودرس بیماریهای روانی، پیشگیری از عوارض ناشی از برگشت بیماریهای روانی و ایجاد محیط سالم برای برقراری روابط صحیح انسانی است. پس سلامت روانی علمی است برای بهزیستی، رفاه اجتماعی و سازش منطقی با پیشامدهای زندگی در سلامت روانی آنچه بیش از هر چیز مورد نظر است، احترام به شخصیت و حیثیت انسانی است.( احمدوند،۱۳۸۲).

 

وظیفه و هدف اصلی بهداشت روانی تأمین سلامت فکر و روان افراد جامعه است که با ایجاد و گسترش سازمانهای روانپزشکی، برنامه ریزی و اختصاص بودجه و تربیت نیروی فعال و بالاخره آموزش بهداشت همگانی در سطح جامعه تحقق می یابد. به طور خلاصه و فهرست وار بهداشت روانی دارای چهار هدف اصلی است:

 

• خدماتی: جهت تأمین سلامت فکر و روان افراد جامعه، پیشگیری از ابتلا به بیماریهای روانی، بیماریابی، درمان سریع و پیگیری بیماران مبتلا به اختلالات عصبی روانی به طور سرپایی و یا بستری، کمکهای مشورتی به افرادی که دچار مشکلات روانی، اجتماعی و خانوادگی شده اند.

 

• آموزشی: آموزش بهداشت روانی به افرادی که با بیماران عصبی- روانی سرو­کار دارند و همچنین آموزش بهداشت روانی همگانی و آشنا ساختن مردم جهت همکاری و استفاده از سرویسهای موجود در صورت مواجهه با استرسها و مشکلات روانی، آموزش روانپزشکی به دانشجویان رشته­های مربوطه، تنظیم برنامه ­های باز­آموزی کوتاه مدت روانپزشکی برای پزشکان عمومی به منظور آشنایی بیشتر با علوم روانی.

 

• پــژوهشی: تحــقیق درباره علل، نحوه شروع، درمان و پیشگیری از بیماریهای روانی، عقب ماندگیهای ذهنی، اعتیادات و انحرافات مانند پژوهش در مدارس، دانشگاهها، سازمانهای پلیس، سربازخانه ها، کارخانجات و مراکز کاریابی، درمانگاههای عمومی، مراکز بهداشت مادر و کودک و تنظیم خانواده و نظایر آن.

 

• طرح و برنامه ­ریزی بهداشتی: درباره ایجاد و گسترش مراکز جامع روانپزشکی، منطقه­ای، مراکز بهداشت کودک و مادر، مراکز کودکان استثنایی، مراکز مسمومین و مصدومین، مراکز آموزشی جهت بالابردن کیفیت امور بهداشتی- درمانی و سطح آگاهی مردم به وسیله رسانه­های گروهی و ایجاد هماهنگی بین برنامه ­های خدماتی، آموزشی و پژوهشی(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).

بنابراین، همانطور که گذشت هدف از بهداشت روانی شناخت وسیع و پیشگیری از بروز اختلالات خلقی، عاطفی و رفتاری است. مقابله با بیماریهای روانی برای ایجاد جامعه­ای سالم از وظایف اصلی دولتها و افراد جامعه است و هر اجتماعی که خواستار بهزیستی و شادکامی افراد خود باشد باید بر این مهم همت گمارد.(پیری، ۱۳۸۹).

 

 

 

 

 

۲-۴-۷- سلامت روان از دیدگاه مکاتب مختلف

 

مکتب زیست گرایی:

 

برابر این مکتب که اساس روان پزشکی را تشکیل می دهد سلامت روانی زمانی وجود خواهد داشت که بافتها و اندامهای بدن به طور سالم رشد کنند. هر نوع اختلال در سیستم عصبی و در فرایندهای شیمیایی بدن، اختلال روانی به همراه خواهد آورد.(احمدوند، ۱۳۸۲).

 

این مکتب، در مطالعه رفتار انسان بیشترین اهمیت را بر بافت ها و اعضای بدن قایل می­شود. این مکتب که پایه اصلی روان پزشکی را تشکیل می­دهد بیشتر به بیماری روانی توجه دارد نه بهداشت روانی، زیرا بیماری روانی را جزء بیماری ها به حساب می آورد. دیدگاه روانی پزشکی، درباره فرد دید تعادل حیاتی دارد. طبق این دید بهداشت روانی عبارت است از نظام متعادلی که خوب کار می کند. اگر تعادل به هم بخورد، بیماری روانی ظاهر خواهد شد. بنابراین، می توان رفتار را به پاندولی تشبیه کرد که بین دو قطب بیماری نوسان دارد و بهداشت روانی بین آن دو قطب جای می گیرد. ممکن است پاندول از نوسان بیفتد و اینجاست که دشواریهای سازگاری با واقعیتهای با واقعیت زندگی روزانه ظاهر می شود( پورقاز و رقیبی،۱۳۸۳).

 

مکتب رفتار گرایی:

 

این مکتب در تعریف سلامت روانی بر سازگاری فرد با محیط تأکید دارد. رفتار ناسالم نیز مثل سایر رفتارها در اثر تقویت آموخته می­شود. بنابراین از دید رفتار­گرایی، سلامت روانی رفتاری است که با محیط یعنی با نوعی بهنجاری رفتاری، سازگاری دارد. برخی رفتارگرایان برای تبیین یادگیری رفتار ناسازگار، روی فرایند تقلید تأکید می کنند.( احمدوند، ۱۳۸۲).

 

این مکتب معتقد است که بهداشت روانی به محرکها و محیط وابسته است. این الگو سعی می­ کند رفتار را با عبارت عملیاتی تعریف کند. بدین ترتیب، آنچه را که مکاتب دیگر روانی به می­آورند. از دید رفتارگرایان، رفتاری است که مثل سایر رفتارها آموخته شده است. بنابراین، از دید رفتار­گرائی بهداشت روانی رفتاری است که با محیط یعنی با نوعی بهنجاری رفتاری، سازگاری دارد.( پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).

 

 

 

 

 

مکتب انسان گرایی:

 

برابر دیدگاه این مکتب، سلامت روانی یعنی ارضای نیازهای سطوح پایین و رسیدن به سطح خود شکوفایی. هر عاملی که فرد را در سطح ارضای نیازهای سطوح پایین نگهدارد و از خود شکوفایی او جلوگیری کند اختلال رفتاری به وجود خواهد آورد.( احمدوند، ۱۳۸۲).

 

مزلو از مشهورترین روانشناسان انسان­گرا معتقد است انسان متناسب با نیرومندی، به پنچ طبقه تقسیم می شود. به عقیده او بهداشت روانی عبارت از حالت کسی است که از نظر بنیادی آن قدر ارضا شده است که می ­تواند برای خود شکوفایی انگیزه داشته باشد. بنابراین مفهومی که مزلو از بهداشت روانی دارد، بر رشد فرد در جهت خودشکوفایی تأکید می­ کند. این تمایل جنبه همگانی دارد و سعی می کند بر آورده شود، هر عللی که این نیرو را به حرکت درآورد. فرد را در جهت بهداشت روانی و خلق نیازهای سطح بالاتر هدایت خواهد کرد. بر عکس کسی که تمام تلاش­های او به ارضای نیازهای زیستش محدود شود رشد نخواهد یافت و به بهداشت روانی کامل نخواهد رسید.( پورقاز و رقیبی،۱۳۸۳).

 

مکتب بوم شناسی

 

بوم­شناسی یعنی مطالعه محیطهای زندگی موجودات زنده و مطالعه روابط این موجودات با یکدیگر و با محیط، برابر این دیدگاه، عوامل موجود در محیط فیزیکی مثل سر­و­صدا یا آلودگی صوتی، آلودگی هوا، زیادی جمعیت، کوچکی محل سکونت و … می توانند سلامت روانی فرد را به خطر اندازند.(احمدوند، ۱۳۸۲). مفهوم بوم­شناختی اولین بار به وسیله لوین[۹] وارد روانشناسی شده است. او بوم­شناسی را واکنش متقابل بین رفتار و محیط تعریف کرده است (پورقاز، رقیبی، ۱۳۸۳).

 

مکتب روانکاوی

 

به نظر برخی از روان­کاوان، سلامت روانی زمانی تضمین می­شود که من با واقعیت سازگار شود، همچنین تکانش­های غریزی نهاد به کنترل در آید.( احمدوند، ۱۳۸۲).

 

۲-۴-۸- عوامل موثر بر بهداشت روان

 

بهداشت روانی افراد متاثر از عوامل متعددی است. این عوامل می ­تواند: خانوادگی، آموزشی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی باشد که مهمترین آنها خانواده است. چگونگی محیط خانواده از نظر روانی و عاطفی سبکهای تربیتی والدین روابط بین افراد خانواده و توجه به ارزشها نقش دین در خانواده و… از اموری است که باید مورد توجه قرار گیرد. ریشه بسیاری از اختلالات رفتاری و روحی را باید در خانواده­های نامتعادل جستجو کرد.(هاشم زاده، ۱۳۸۹: ۴۵).

 

۲-۴-۹- ملاک­های سلامت روان

 

برای تشخیص سلامت روان نیز مانند تشخیص سلامت جسم، معیارهایی وجود دارند. ملاک های سلامت روان عبارتند از:

 

۱. توانایی انجام وظیفه و اجرای مسئولیت‌های شخصی.

 

۲. توانایی برقراری رابطه با دیگران.

 

۳. برداشت­های واقع­بینانه از انگیزه­های دیگران.

 

۴. تفکر منطقی و خردمندانه.

 

۵. تلاش در جهت سلامتی.

 

۶. انعطاف­پذیری و قدرت تطابق با شرایط گوناگون.

 

۷. معنا­دادن به زندگی.

 

۸. درک این نکته که خود فرد مرکز جهان نیست.

 

۹. عشق و محبت نسبت به دیگران.

 

۱۰. داشتن توانایی کمک به دیگران یا ارتباط برقرار­کردن با آنان، به دور از خودخواهی.

 

۱۱. داشتن احساس رضایت بیشتر در روابط نزدیک با دیگران.

 

۱۲. حس تسلط بر ذهن و جسم که فرد را قادر می­سازد برای ارتقای سلامت خود شیوه‌های مناسب برگزیند و تصمیم‌های مقتضی اتخاذ کند.( اسرافیل و سبحانی، ۱۳۸۸).

 

۲-۴-۱۰- فرصت­ها و موانع برنامه ­ریزی برای بهبود بهداشت روان

 

الف ـ فرصتها و امکانات:

 

۱ـ آگاهی بیشتر به اهمیت مسائل بهداشت روان : پژوهشهای انجام شده در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه نشان دهنده آن است که مسائل بهداشت روان از دیدگاه های گوناگون بیش از آنچه که در گذشته گمان می رفت اهمیت دارند.

 

۲ـ ایجاد سامانه بهتر توزیع خدمات: در سالهای اخیر نوآوری­های بسیاری در زمینه ارائه خدمات بهداشت روان صورت گرفته است که موفقیتهای بهتری را در دسترس مجریان برنامه ­های ملی بهداشت روان قرار می دهد.

 

۳ـ بهبودی آگاهی و نگرش و افزایش تقاضا برای زندگی با کیفیت بهتر.

 

۴ـ در دو دهه اخیر تحولاتی چند در زمینه علوم و روش شناسی، به تدریج اتکاء مطلق بر دانش کلاسیک پاسکالی_نیوتنی را زیر سوال برده است

 

۵ـ مهیا شدن درمانها و دخالتهای موثرتر امری شناخته شده است.

 

ب ـ موانع:

 

۱ـ افسانه ها، برچسب زدن و نگرش منفی عامه مردم.

 

۲ـ نگرش و اگاهی رده­های مختلف شغلی.

 

۳ـ مسائل مالی و قانونی.( هاشم زاده، ۱۳۸۹، ۴۷-۴۶).

 

۲-۴-۱۱- پیشگیری­های سلامت روان

 

سلامت روانی در سه سطح مورد بررسی قرار می گیرد، که عبارت­اند از پیشگیری اولیه، پیشگیری ثانویهو پیشگیری ثالث.

 

پیشگیری اولیه: منظور از پیشگیری اولیه عبارت از جلوگیری از پیدایش بیماری و به عبارت دیگر علاج واقعه قبل از وقوع است. هدف مداخله در مرحله پیشگیری اولیه جلوگیری از شروع بیماری یا اختلال است، به نحوی که احتمال وقوع آن را در مقطع زمانی خاص کاهش دهد. این هدف زمانی تحقق می یابد که عوامل سبب­زا را از بین ببریم، از انتقال و شیوع بیماری جلوگیری کنیم، عوامل خطرزا را کاهش دهیم، مقاومت را بالا ببریم و سلامتی را از طریق ایجاد شرایط محیطی مناسب افزایش دهیم.

 

پیشگیری ثانوی: این پیشگیری عبارت است از مداخله زود هنگام در شناخت و درمان سریع نشانگان یک بیماری یا اختلال با این هدف که از شیوع و گسترش آن توسط کوتاه کردن مدت آن کاسته شود.

 

پیشگیری ثالث: این پیشگیری عبارت است از کاستن از گسترش عوارض جنبی که در حاشیه یک بیماری یا اختلال اصلی وجود دارد.( احمد وند، ۱۳۸۲).

 

۲-۴-۱۲- بهداشت روانی در دوران نوجوانی:

 

اهمیت دوره نوجوانی در بهداشت روانی از زوایای مختلف قابل بحث است. در دوره نوجوانی، نوجوان عقاید شخصی خود را بیش از پیش محکم تر و آشکارتر بیان می­ کند او تمایل دارد آزادی عمل داشته باشد و برای تأیید شدن دلیل بیاورد. او به طور دائم برای کسب هویت تلاش می کند، هم خود و هم اطرافیان را به تلاطم­وا می­دارد.

 

شاخص­های تازه نوجوان موجب می­شود که آنها باورهای والدین و حتی بزرگان جامعه را کنار بگذارند و گاهی با آنها به مبارزه برخیزند. والدین باید بدانند که در زندگی اکثر نوجوانان، خانواده همیشه یک لنگرگاه به حساب می­آید. برای تضمین بهداشت روانی، کسب هویت و استقلال در دوره نوجوانی، کاملترین راه این است که روابط نوجوانان با والدین، دائمی و صمیمی باشد. نوجوانانی که والدین خود را همیشه حاضر در صحنه می بینند و احساس می­ کنند که می­توانند بر آنها متکی باشند بهتر رشد می­یابند و روان سالمتری نیز دارد.( حمزه گنجی، ۱۳۸۰، ۱۲۹٫ ۱۴۳٫ ۱۶۸).

 

۲-۴-۱۳- بهداشت روانی در خانواده

 

خانواده، بنیادی­ترین و قدیمی­ترین نهاد اجتماعی است. با این همه، به نظر می رسد که فشارها و گرفتاری های اجتماعی در حال متلاشی کردن این نهاد است. در این اجتماع امروزی، خانواده دائماً در حال دگرگونی است.

 

عضو خانواده بودن یعنی در نوعی شبکه عاطفی سهیم شدن، به یک گروه اجتماعی تعلق داشتن، تاریخ مشترک داشتن و به محیط زندگی خاصی عادت کردن، اهمیت خانواده نیز به خاطر همین دستاوردهاست. آنجه امروزه والدین در ارتباط به تضمین بهداشت روانی کودکان باید در نظر داشته باشند مباحث مفصلی است که فهرست وار عبارت است از:

 

۱- اهمیت اولین ساعات زندگی ۲- شیوه های ایجاد روابط خانوادگی محکم ۳- دقت در راه­های صرف انرژی کودکان و نوجوانان ۴- توجه به راه های حفظ سنتهای قدیم و خلق سنتهای جدید و توصیه های لازم برای تضمین بهداشت روانی کودکان و نوجوانان، عبارتند از:

 

• فرزند خود را دوست داشته باشید.

 

• برای فرزند خود الگوی خوبی باشید.

 

• فرزند خود را آموزش دهید.

 

• فرزند خود را با انضباط بار بیاورید.

 

• به مسئولیتهای خود آگاه شوید.(همان منبع).

[۱] Arnold and Feldman

 

[۲] Schmit and Mclane

 

[۳] Brayfeild and Crockett

 

۱٫mentalhealth

 

۲٫who

 

[۶] Murphy

 

۱٫adlert

 

[۸].keyes,c.l.m.

 

[۹] lewin

 

-۱ Primary prevention

 

-۲ Secondary P.

 

-۳ Tertiary  p.

 

 

بوشمن و آندرسون (۲۰۰۲) اصطلاح پرخاشگری را به عنوان یک رفتار هدفمند که به قصد آسیب زدن به دیگران صورت می گیرد تعریف کرده اند (به نقل از رجب پور و همکاران، ۱۳۹۱). در حالی که پرخاشگری به طور تاریخی به دو بخش تقسیم شده است؛ یا تکانشی و واکنشی بوده و با خشم (خصومت) راه اندازی می شود و یا عمدی و فعال بوده و به وسیله ی یک هدف (نوعاً محسوس) برای آسیب رساندن به دیگران (وسیله ای) فراخوانده می شود. اخیراً مطرح شده که این دو بخشی در نظر گرفتن پرخاشگری دیگر سودمند نیست و ممکن است پیشرفت بازداری، در تحقیقات مرتبط با پرخاشگری، اطلاعاتی به دست دهند مبنی بر اینکه این فرضیه برای توجه به اعمال پرخاشگرانه با چندین انگیزه با مشکل مواجه شده و این فرضیه به وسیله ی دو بخشی کردن فرایند اطلاعات به صورت کنترل خودکار مورد تردید واقع شود (بوشمن و اندرسون، ۲۰۰۱).

 

 

سالها پژوهش های مربوط به پرخاشگری بر پرخاشگری آشکار متمرکز بود که عبارت است از رفتارهای خصمانه همراه با زدن، هل دادن، پرتاب کردن اشیا و یا به شکل کلامی و خصمانه نظیر ناسزاگویی، تهدید کلامی و داد و فریاد، که به طور مستقیم موجب آزار دیگران می شود (زی[۱] ، فارمر[۲] و کرنز[۳]، ۲۰۰۳) و ممکن است نسبت به حیوانات نیز بروز کند (هلپرین[۴]، مک کی[۵]، نیوکورن[۶]، ۲۰۰۲). تحقیقات در زمینه پرخاشگری غیر مستقیم با مطالعه ی فشباخ[۷] (۱۹۶۹، به نقل از آرچر[۸]، ۲۰۰۱) آغاز شد که محدودیت تحقیقات در مورد پرخاشگری کودکان را مورد انتقاد قرار داد، زیرا اطلاعات کافی در مورد تفاوت دخترها و پسرها در زمینه ی پرخاشگری غیر مستقیم وجود نداشت. پس از آن لاجرسپیتز[۹]، بژور، کویست[۱۰] و پلتونن[۱۱] (۱۹۹۸) واژه ی پرخاشگری غیر مستقیم را جهت تعریف رفتار کودکانی به کار بردند که به طور عمد سایر کودکان را از گروه طرد و منزوی می کردند. پژوهشگران دیگری نظیر کرنز[۱۲]، نیکرمت[۱۳]، فرگوسن[۱۴] و جریپی[۱۵] (۱۹۸۸) نیز این رفتارها را با عنوان پرخاشگری اجتماعی و کریک[۱۶] و گروتپیتر[۱۷] (۱۹۹۵) با عنوان پرخاشگری رابطه ای و مستقل از پرخاشگری آشکار و به صورت دستکاری روابط اجتماعی، رقابت بین افراد، طرد و منزوی کردن دیگری تعریف کردند، که نهایتاً موجب آزاد و صدمه به دیگران می شود. پژوهش ها حاکی از آن است که نشخوار ذهنی یا مرور وقایع، خشم و پرخاشگری را به شدت افزایش می دهد. این افزایش گاهی نه در رفتارهای فیزیکی بلکه در رفتارهی کلامی بروز می کند (بوردرز[۱۸]، ارلیواین[۱۹] و جاجوادی[۲۰]، ۲۰۰۹).

 

 

انواع پرخاشگری

 

پرخاشگری را به شکل های متفاوتی تقسیم بندی کرده اند. یکی از این دسته بندی ها عبارت است از پرخاشگری خالص یا عاطفی و پرخاشگری ناخالص یا ابزاری. پرخاشگری عاطفی به دلیل نوعی برانگیختگی عاطفی صورت می گیرد، مانند وقتی که کسی مورد اهانت قرار می گیرد و به اهانت کننده حمله می کند و قصد آسیب رساندن به او را دارد. پرخاشگری ابزاری نوعی از پرخاشگری است که به مثابه نوعی ابزار برای رسیدن به هدفی خاص به کار گرفته می شود. به طور مثال کسی که می خواهد شغل دیگری را تصاحب کند و دروغی را در مورد او شایع می کند. این فرد به پرخاشگری ابزاری متوسل شده است (کاویانی و همکاران ، ۱۳۹۰). همچنین در منابع دیگر، دسته بندی های متفاوتی از پرخاشگری ارائه شده است. کانر[۲۱] (۲۰۰۴) انواع پرخاشگری را بدین صورت بیان می کند: پرخاشگری پیدا[۲۲]، پنهان[۲۳]، پیش کنشی[۲۴] و واکنشی[۲۵]،ابزاری[۲۶]و خصمانه[۲۷]، عاطفی[۲۸]، تجاورزگرانه[۲۹]، دفاعی[۳۰] و مجرمانه[۳۱].

 

پرخاشگری پیدا و پنهان

 

پرخاشگری پیدا با یک عمل مقابله جویی پرخاشگرانه ی فیزیکی مشخص می شود مانند جنگ فیزیکی، تهدید دیگران، به کار بردن اسلحه در اعمال خصمانه و سرپیچی آشکار از قوانین و صاحبان قدرت. پرخاشگری پنهان به اعمال پرخاشگرانه ی نهانی و مخفی گفته می شود مانند دزدی، آتش افروزی و … .

 

[۱]- Xie

 

[۲]- Farmer

 

[۳] -Cairns

 

[۴]- Halperin

 

[۵]- Mckay

 

[۶]- Newcorn

 

[۷]- Feshbach

 

[۸]- Archer

 

[۹]- Lagerspetz

 

[۱۰]- Bjorkquist

 

[۱۱]- Peltonon

 

[۱۲]- Cernez

 

[۱۳]- Nickerman

 

[۱۴]- Ferguoson

 

[۱۵]- Gariepy

 

[۱۶]- Crick

 

[۱۷]- Grotpeter

 

[۱۸]- Borders

 

[۱۹] -Earleywine

 

[۲۰]- Jajodai

 

[۲۱]- Conner

 

[۲۲]- over

 

[۲۳] ـcovert

 

[۲۴]- proactive

 

[۲۵]- reactive

 

[۲۶]- instrumental

 

[۲۷]- hostile

 

[۲۸]- affective

 

[۲۹]- predatory

 

[۳۰]- defensive

 

[۳۱]- criminal