در سالهای ۱۹۰۰ تا ۱۹۲۰، جنبش جدیدی پدید آمد که می­خواست برای اندازه ­گیری هوش شناختی[۱]یا IQ راهی پیدا کند. دانشمندان آن زمان IQ را، که روشی سریع برای جدا­کردن افراد متوسط از افراد با هوش بود، مورد مطالعه قرار دادند. آنها خیلی زود متوجه محدودیت­های این روش شدند. IQ تنها حیطه محدود مهارتهای کلامی و ریاضی را شامل می­شود و هوشبهر بالا، اگر چه می ­تواند موفقیت فرد در کلاس درس و مراکز آموزشی را پیش ­بینی کند، اما در ابعاد دیگر زندگی پیش ­بینی­کننده مؤثری نیست. بسیاری از مردم خیلی باهوش بودند اما توانایی آنها در اداره کردن رفتارشان و کنار آمدن با دیگران را محدود کرده بود. به علاوه تحقیقات نشان داد افرادی وجود دارند که هوش متوسطی دارند ولی در زندگی بسیار موفق هستند. ثرندایک استاد دانشگاه کلمبیا اولین کسی بود که مهارتهای هوش هیجانی را نام­گذاری کرد. اصطلاحی که او به کاربرد هوش اجتماعی بود که نشانگر مهارت افراد در کنار آمدن موثر با مردم است.( برادبری و جین، ۱۳۸۶، ص ۱۷).

در سالهای دهه ۱۹۸۰ بود که هوش هیجانی(EQ) نام فعلی خود را به دست آورد. EQ نشان داد که چرا دو نفر با IQ یکسان ممکن است به درجات بسیار متفاوت از موفقیت در زندگی دست یابند. هوش هیجانی در مقایسه با هوش شناختی یا بهره هوشی انعطاف پذیر و قابل تغییر است و به آسانی آموخته می شود. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).

هوش هیجانی و بهره هوشی ضد یکدیگر نیستند، بلکه با هم تفاوت داند. رابطه این دو یک رابطه عموم و خصوص مطلق است یعنی دستیابی به هوش هیجانی بالا مستلزم حداقل سطح متوسطی از هوش انتزاعی است اما عکس آن صادق نیست بنابراین، ممکن است افرادی باشند

که از IQ بالایی برخوردار باشند ولی سطح هوش هیجانی پایینی داشته باشند. افرادی که از هوش هیجانی قوی برخوردارند، از نظر اجتماعی متعادل، شاد و سر زنده اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود مثبت فکر می­ کنند. آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه­ اند و از زندگی غنی، سرشار و مناسبی برخوردارند. آنان همچنین با خود، بسیار راحت برخورد می­ کنند. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).

بهترین حوزه مناسب برای مقایسه هوش هیجانی و هوش انتزاعی( عقلی) محیط کار است، زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی­های علمی( که از هوش عقلی ناشی می­شود) از قابلیت­های هیجانی خود نیز استفاده می کند. از این رو، در حوزه توسعه منابع انسانی در سازمان­ها مفهوم هوش هیجانی به کار گرفته شده است تا به مهارت های هیجانی، علاوه بر قابلیت های تخصصی، توجه شود. ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).

بر اساس تحقیقات، هوش انتزاعی حداکثر ۱۰ درصد بر عملکرد و مؤفقیت تأثیر دارد.  ( مخصوصاً در حوزه مدیریت)، البته تحقیقات بیان می­ کنند که هوش عقلی نسبت به هوش هیجانی پیشگوئی بهتری برای کار و عملکرد علمی فرد است. اما زمانی که این سوال مطرح می شود« آیا فرد می ­تواند در کار خود بهترین باشد و یا مدیری لایق باشد؟» در اینجا هوش هیجانی معیار بهتری است، هوش انتزاعی احتمالاً برای به دست آوردن این جواب کارآیی کمتری دارد. گلمن نیز در کتاب جدید خود به نام (کار با هوش هیجانی، ۱۹۹۸) بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار، یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات، تمرکز می­ کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکتها نیازمند هوش هیجانی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش هیجانی است.  ( باقرزاده، عیوضی، ۱۳۸۷).

اما هر چه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می­یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده­های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده­های مدیریتی اهمیتی حیاتی می­یابد. آنان مدعی هستند هوش هیجانی تا حدود ۵۸ درصد بهترین­ها را در موقعیت رهبری ارشد از ضعیفترین­ها جدا می سازد و مشخص می­ کند. زیرا شرایطی که در رأس سلسله مراتب سازمانی به وجود می­آیند، سریعتر گسترش می­یابند، چرا که هر کسی به مدیر و فرد بالادست خود نگاه می­ کند. افراد زیر­دست رفتارهای عاطفی را از مدیران می­آموزند. ( بابایی و مؤمنی، ۱۳۸۴).

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانات و عواطف در توانمندی­های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران موثر هستند که اهداف را با حداکثر بهره ­وری و با کسب رضایت، و تعهد کارکنان، محقق می سازند. بهره هوشی به خوبی نمی­تواند از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی برآید که فرصتها و شرایط تحصیلی مشابهی دارند. سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی یا بهره هیجانی را تشکیل می دهند. یکی از امتیازهای هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی، اکتسابی بودن آن است که به راحتی قابل یادگیری، تکامل، بهبود و اصلاح است. نه تحصیلات، نه تجربه، نه معلومات و نه هوش، هیچ یک نمی­توانند تعیین کنند که چرا یک نفر موفق می­شود و یک نفر دیگر موفق نمی­ شود. چیز دیگری وجود دارد که ظاهراً جامعه برای آن هیچ توضیحی ندارد. ما نمونه­های این موضوع را هر روز در محیط کار، خانه، مدرسه و در محله خود می بینیم. ما مردم با هوش و تحصیلکرده را می بینیم که موفق نیستند، در حالی که عده کمی بدون مهارتها یا خصوصیات بارز بسیار موفق هستند. باید پرسید چرا؟ پاسخ این سوال تقریباً همیشه به مفهومی به نام هوش هیجانی بر می­گردد. اگر بتوانیم هیجان­های خود، هیجان­ های دیگران و اثرات عمیقی را که بر زندگی روزمره ما دارند به طور کامل درک کنیم، می­توانیم افراد موفقی در زندگی باشیم. ( باب الحوائجی، آقا کیشی­زاده، ۱۳۸۹).

امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه ­های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمانها( یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه­های سلسله مراتب سازمانها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین­تر می­گردد) و حرکت آنها به سمت ساختارهای پویایی مانند ساختار های دایره­ای و شبکهای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشورها، سازمان ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده اند. بنابراین، سازمان­ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان هستند.( باب الحوائجی، آقا کیشی­زاده، ۱۳۸۹).

[۱] Cognitive Intelligence