۲-۲-۶-۱-مطالعه استیرز و همکاران[۱]

استیرز و همکاران برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح می نمایند :

1. عوامل شخصی : اصلی ترین عامل شخصی ، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای سات که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان می آورد .افرادی که دراولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان خواهند ماند .این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند ممکن است آنها تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند .

1. عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال عمل در کار ، چالش شغلی ، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد .

1. عوامل غیر سازمانی : از عامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود ، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی می باشد .

عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی مطرح شده توسط استیرز و همکاران به شکل زیر نشان داده شده است .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۲۴ )

شکل شماره ۲-۱۷ –مدل تعهد سازمانی استیرز و همکاران  (برگرفته از خلج ،  پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۲۵)

۲-۲-۶-۲-مطالعه مودی و همکاران[۲]

مودی و همکارانش ، پیش شرط های تعهدسازمانی (تعهد عاطفی ) را به ۴ دسته تقسیم کرده اند :

1. ویژگی شخصی[۳] : شامل سن ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، جنسیت ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است .سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند و سطح آموزش با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد .دراین مطالعه مشخص شد زنان تعهد عاطفی بیشتری نسبت به مردان دارند.

1. ویژگی های مرتبط با نقش[۴] : تحقیات نشان می دهد که شغل تقویت شده (غنی) چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد می شود ، هم چنین یافته ها نشان می دهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام در نقش ارتباط معکوس دارد .

1. ویژگی های ساختاری : مطالعات در مورد اندازه سازمان، حیطه نظارت و تمرکز و پیوستگی شغلی نشان می دهد که رابطه معناداری بین هیچ یک از این متغیرها با تعهد وجود ندارد.

1. تجربیات کاری[۵] : تجربیات کاری که در طی زندگی کاری فردی در سازمان رخ می دهد ، به عنوان یکی از نیروهای عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب و بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تاثیر می گذارد .(خلج ، ۱۳۸۸ ، ۱۲۵)

شکل شماره ۲-۱۸ –مدل تعهد سازمانی مودی و همکاران  (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۲۶)

۲-۲-۶-۳-مطالعه بارون و گرینبرگ[۶]

این دو دانشمند عوامل موثر بر تعهد سازمانی را به ۴ دسته تقسیم کرده اند :خود شغل ، فرصت های استخدامی دیگر ، خصوصیات فردی و محیط کار

1. خود شغل : در این رابطه گزارش شده است که مسئولیت بیشتر ، تکرار پذیری کمتر و جالب بودن شغل ، تعهد سازمانی را افزایش می دهد ، از سوی دیگر ترفیع کمتر ، هیجان و ابهام شغل بیشتر منجر به کاهش تعهد سازمانی می گردد .

1. فرصت های استخدامی دیگر : با وجود فرصت های استخدامی دیگر تعهد سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد ، یعنی احتمال پیداکردن شغل با مطلوبیت بیشتر تعهد سازمانی را کاهش می دهد.

1. خصوصیات فردی : تعهد سازمانی به وسیله خصوصیات فردی تحت تاثیر قرار می گیرد ، کارمندان مسن تر که دارای سنوات خدمت و ارشدیت بیشتری هستند سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نشان داده اند .در گذشته اغلب مدیران معتقد بودند که زنان نسبت به مردان تعهد سازمانی کمتری دارند . به همین دلیل برای زنان کارمندجبران خدمات کمتری در نظر می گرفتند .ولی امروزه ثابت شده است که چنین اختلافی وجود ندارد و تقریباً هر دو دارای سطح مساوی از تعهد در یک سازمان هستند .

1. محیط کار : تعهد سازمانی معمولاً خیلی شدید و به وسیله چند عامل مرتبط با محیط کار متاثر می شود . افرادی که از سرپرستان خود راضی هستند و نحوه ارزیابی عملکرد را عادلانه  می دانند ، احساس می کنند که سازمان به مسائل رفاهی آنها توجه دارد لذا تعهد سازمانی بالاتری نشان داده اند .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۲۷)

شکل شماره ۲-۱۹ –مدل تعهد سازمانی بارون و گرینبرگ  (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۲۸)

۲-۲-۶-۴-مطالعه کاری و همکاران[۷]

کاری و همکاران در مطالعه های خود متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی طبقه بندی کرده اند :

1. متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمانی شامل تمرکز ، تکراری بودن[۸] ، ارتباطات موثر[۹] ، فرصت های ارتقا ، اندازه سازمان ، حقوق ، عادلانه بودن توزیع ، انسجام[۱۰] ، بار نقش (حجم فعالیت های یک شغل [۱۱])

1. متغیرهای مربوط به ویژگی های فردی شامل درگیری و مشارکت شغلی[۱۲] ( یعنی میزان تعهد فرد به استانداردهای بالای عملکرد ) ، سابقه کار ، تحصیلات ، سابقه ترک خدمت [۱۳]

1. متغیرهای مربوط به ویژگی های محیطی شامل فرصت های شغلی و مسئولیت خانوادگی (تعهد نسبت به بستگان محل خدمت زندگی )(خلج ، ۱۳۸۸ ، ۱۲۸)

۲-۲-۶-۵-مطالعه باتمن و همکاران [۱۴]

در مطالعه باتمن و همکاران ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است :

رفتار تشویقی مدیران[۱۵] ، رفتار تنبیهی مدیران[۱۶] ،ویژگی های شغلی ، تمرکز ، نیاز به موفقیت ، جایگزین های شغلی در خارج از سازمان ، استرس شغلی[۱۷] ، رضایت شغلی ، سن ، تحصیلات ، سابقه خدمت ، سابقه در مسیر شغلی[۱۸] .

جایگزین های شغلی و استرس با تعهد رابطه منفی دارند و بقیه متغیرها رابطه مثبت را نشان
می دهند.(خلج ،۱۳۸۸ ،۱۲۹)

۲-۲-۶-۶-مطالعه آلن و می یر

مطالعات آلن و می یر در سال ۱۹۹۰ برای تعیین و سنجش پیش شرط های تعهد سازمانی در سه بعد عاطفی ، مستمر و تکلیفی صورت گرفته است . در این مدل فرض شده است که تعهد در نتیجه تجربیاتی ایجاد می شود که نیازهای کارکنان را ارضا نموده یا با ارزش های آنان سازگار باشد ، سپس بر اثر تمایزات نظریه هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی ، متغیرهای موثر بر تعهد عاطفی را به دو قسمت تقسیم می کنند :

1. متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی ، هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روانی ارضا می کند که شامل :

• تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان

• برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش ها

• وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان

• حمایت سازمانی

• وضوح نقش

• رهایی از تعارض

• سبک رهبری

2. متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده کمک می کند ، تجربیات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل موارد زیر است :

• تحقق اهداف و استقلال در کار

• منصفانه بودن پاداش های مبتنی بر عملکرد

• چالش شغلی

• فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظارت شخصی

• مشارکت در تصمیم گیری

• اهمیت شخصی برای سازمان.(خلج ،۱۳۸۸ ،۱۳۰)

۲-۲-۶-۷-مطالعه ماتیو و زاجاک

ماتیو و زاجاک در مطالعات خود عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی را در ۵ دسته به شرح زیر بر        شمرده اند :

1. ویژگی های شخصی (سن ، جنسیت ، آموزش ، وضعیت تاهل ، موقعیت و سابقه در سازمان ، ادراک از لیاقت شخصی ، قابلیت ها ، حقوق و دستمزد سطوح شغلی )

1. خصوصیات شغلی (غنی سازی شغل ، مهارت ، استقلال ، چالشی بودن شغل ، محدوده شغلی ، پیچیدگی

1. روابط رهبر –گروه : (انسجام گروهی ، وابستگی متقابل وظایف ، ساختار و ملاحظات رهبر ، رهبری مشارکتی

1. خصوصیات سازمانی : (اندازه سازمان ، تمرکز سازمانی )

1. وضعیت نقش : (تضاد نقش ، ابهام در نقش ، تعدد نقش )

در تعریفی دیگر عوامل موثر بر تعهد سازمانی ، بر اساس مشخصه های فردی و سازمانی به شرح زیر طبقه بندی شده است .

• مشخصه های فردی شامل :

الف ) عوامل جمعیت شناختی مانند : جنسیت ، سن ، تحصیلات و….

ب) عوامل شخصیتی مانند : ارزش های کار ، توقعات ، تمایلات و…

• مشخصه های سازمانی شامل :

الف ) مشخصه های شغلی

ب) فرصت های پیشرفت

ج) نظام پرداخت

د) محیط سازمانی

ه) سبک مدیریت (Mathieu & Zajac,1990,177-179)

[۱] Strees ,R.M & Porte .L.W

[۲] Modey ,R.T,Porter ,L.W & Strees ,R.M

[۳] Personal Charactristic

[۴] Role Related

[۵] Work Experiences

[۶] Baron ,R.A & GroonBerg ,M.S

[۷] Carry 1989

[۸] Reutilization

[۹] Instrumental Communication

[۱۰] Integration

[۱۱] Role Overload

[۱۲] Work Involvement

[۱۳] Turn Over Experience

[۱۴] Bateman T.S & Strassers

[۱۵] Leader Reward Behavior

[۱۶] Leader Punishment Behavior

Job Tension[17]

Career Tenure[18]

۲-۲-۷-۱-نظریه مزیت های جانبی بکر

اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بکر در سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیت های جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یک سری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیداکرده و به آن متعهد خواهد شد .

دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهایی است که کارمندان سعی        می کنند به واسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان ، کوشش و پاداش ) ، پیوند دهد.

او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل : برخورداری از مزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی ) ، ارشدیت ، تجارب شغلی را به دست آورده است ، که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهدمی کند. (Becker,1960,37)

۲-۲-۷-۲-مدل اورایلی و چاتمن

اورایلی و چاتمن [۱] الگوی چند بعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیزم های ایجاد و گسترش این نگرش ها را نیز بیان می دارد .

بنابراین ، براساس کار کالمان [۲] (۱۹۸۵) در جهت تغییر رفتار و نگرش ، اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیر را شامل می شود :

1. تسلیم ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند.

1. همانندسازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد قبول می کند بر ایجاد و ابقا رابطه ای رضایتمند تاثیر گذارد.

1. درونی کردن ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای فرد ضمن هم خوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند. .(فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۳-مدل می یر و آلن 

می یر و آلن مدل سه بعدی شان را بر اساس شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم مدل یک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، توسعه و گسترش دادند .

استدلال کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پیوند می دهد که در نتیجه ، این یوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد .آنها به تفاوتهای کلیدی در انواع حالات تعهد و سه نوع متمایز از هم به شرح زیر اشاره کرده اند :

1. وابستگی موثر به سازمان

1. تشخیص هزینه های ترک سازمان

1. اجبار به ماندن در سازمان

و معتقدند که تعهد ممکن است به وسیله یک و یا بیشتر این نگرش ها بروز کرده و یا ترکیبی از کل حالات باشد .

در تمایز این نگرش ها آنان سه نوع تعهد (موثر ، مستمر ، هنجاری ) را نام برده اند :

• تعهد موثر برتعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد ، بدین ترتیب کارکنان با تعهدی قوی تر به دلیل داشتن تمایل به آنچه انجام می دهند در سازمان باقی می مانند .

• تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه هایی که در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد .

• تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان می باشد . در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند در سازمان باقی می مانند. ( Allen & Meyer ,1996 ,252)

۲-۲-۷-۴-مدل آنجل و پری

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارارنش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند .اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است ، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.

یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان )را اندازه گیری می کنند ، مشخص        می گردد .

تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد . این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد .تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعانلات پاداش ها و مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد . این نوع تعهد (مایر و شورمن ، ۱۹۹۸) اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد .(فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۵-مدل مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد ، آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف ) نامیدند .

اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد.

سه جز تعهد می یر و آلن (عاطفی ، مستمر و هنجاری ) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند متفاوت هستند .

نتیجه رفتاری هر سه جز تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است . برعکس ، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن ، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن و یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۶-مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد [۳] یک پارچوب چند بعدی را ارائه کردند .آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی ، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند . تعریف تعهد اخلاقی به طورنزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است .

استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود .سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است . (فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۷-مدل مودای ، پورتر و استیرز

مودای و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را به شرح زیر بیان نموده اند :

1. ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، تاثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .

1. ویژگی های مرتبط با نقش ، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .

1. ویژگی های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت ، معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند.

1. تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد به عنوان عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می باشد ، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خوشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود .

براساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است .(زکی ، ۱۳۸۳ ،۵۱-۵۰)

۲-۲-۷-۸-مدل ماتیو و زاجاک[۴]

ماتیووزاجاک (۱۹۹۰) یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهدسازمانی را به وسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص ۳ مقوله :

• عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی

• عوامل همبسته به تعهد سازمانی

• نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی

پرداخته اند . مقدامت ایجاد تعهد در ۵ دسته تقسیم می شوند :

• ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات و تاهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و…)

• مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت ، استقلال ، چالش شغلی )

• ویژگی های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش ، تعدد نقش ، تضاد نقش)

• چگونگی روابط گروهی / رهبر (هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان ، بعد و اندازه سازمان) عوامل هم بسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی (درونی ، بیرونی و کلی ) می باشد .

نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن ، عملکرد شغلی و سنجش بازدهی نقش دارد .

۲-۲-۷-۹-مدل بالفور و وکسلر

پیشینه تحقیقات نشان می دهد که پیشایندهای مفروض تعهد ، همانند سازی شده ، مشارکت در تصمیم گیری ، خدمت به مردم (رفتار مدنی سازمانی) ، چشم انداز شغلی ، کیفیت سرپرستی ، استخدام و آموزش است .

بر اساس تعهد همانندسازی شده ، کارکنان در همه سطوح سازمانی تمایل دارند در تصمیم های مربوط به کار و نقش آنها در سازمان مشارکت داده شوند .بنابراین وجود مدیریت مشارکتی ، اشتغال در شغل هایی با چشم انداز وسیع که برای افراد فرصت بیشتری را فراهم می کنند ، نحوه سرپرستی و مدیریت و طول دوره خدمت ، به خوبی باید بتوانند تعهد همانندسازی شده را پیش بینی کنند . در کنار تعهد همانند سازی شده ، تعهد پیوستگی بر اساس الگوی پیشنهادی بالفور و وکسلر وضعیت دیگری دارد .

چنین بیان شده که نفوذ سایسی و کیفیت سرپرستی ، عوامل اساسی در این نوع تعهد به حساب       می آیند. زیرا این دو عنصر بر جو سازمانی و روابط بین اعضای سازمان تاثیر می گذارند .به ویژه کیفیت سرپرستی به عنوان یک عنصر اساسی در ایجاد تعهد پیوستگی ، با تاثیر در ایجاد یک محیط مورد اعتماد و حمایتی این نوع تعهد ( برمبنای پیوندجویی به سازمان ) را به شدت تحت تاثیر قرار می دهند .

سویمن مولفه تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر (۱۹۹۶) تعهد مبادله ای است .این نوع تعهد ، اساساً وجه ممیز الگوی بالفور و کسلر نسبت به الگوهای دیگر ، عنصر مبادله را جز پاداش های بیرونی تلقی نموده اند . لذا رابطه ضعیف یا حتی منفی را با تعهد سازمانی معرفی کرده اند .

براساس این مدل ، پیشایندهای تعهد مبادله ای رضایت از پرداخت ، فرصت ترفیع ، یادگیری شخصی ، کیفیت سرپرستی ، آموزش طول دوره خدمت و نفوذ سیاسی هستند .(گل پرور و عریضی سامانی ، ۱۳۸۵،۴۶-۴۵)

[۱] OReilly & Chatman

[۲] Kalman

[۳] Panley & Gould

[۴] Mathieu & Zajac

اهمیت تعهدسازمانی بیشتر به خاطر اثری است که بر روی نگرش ها و رفتارهای کارکنان دارد ، سازمانها به تعهد در میان کارکنانشان خیلی اهمیت می دهند .به جهت اینکه این فرض وجود دارد که تعهد به رفتار بازگیرنده [۱] کارکنان را نظیر تاخیرات ، غیبت و انتقال[۲] کاهش می دهد .معمولاً این اعتقاد وجود دارد که کارکنان متعهد تلاش بیشتری در جهت دستیابی به اهداف سازمانی انجام می دهند . می یر و همکارانش اظهار نموده اند که کارکنانی که عضویت و تجمع خودشان را در یک سازمان با ارزش تلقی می کنند احتمال بیشتری وجود دارد که درآن سازمان باقی بمانند و در جهت موفقیت آن تلاش کنند .

تحقیقاتی که ماتیو وزاجاک در سال ۱۹۹۵ به وسیله تجزیه و تحلیلی که بر روی تعهد انجام دادند نشان می دهد که حضور ضعیف ، غیبت ، انتقال و قصد ترک سازمان همه پیامدهای پایین بودن تعهد سازمانی   می باشد .از طرفی در مقابل این گروه ، کارکنان متعهد قرار دارند .

بررسی های انجام شده حاکی از آن است که دراین گروه احتمال بیشتری وجود دارد که افراد به           نقش های خارج از سازمان و رفتار شغلی شان که شامل خلاقیت و نوآوری است ، اقدام نمایند .

این عامل درنهایت منجر به مزایایی برای سازمان از طریق رقابت پذیری ، بهره وری و اثربخشی سازمان و درنتیجه قرار گرفتن آن در یک موقعیت رقابتی می گردد .

شور[۳] اظهار می دارد که اکثر تحقیقات بر روی تعهد سازمانی ، متمرکز بر روش های بهبود و راتقای تعهد در میان کارکنان بوده و همواره به سازمانها پیشنهاد شده تا این دیدگاه را در نظر بگیرند که تعهد یک نگرش مطلوب است .

آلن و می یر اظهار داشتند که از دیدگاه کارکنان ، تعهد به یک سازمان ممکن است به علت پرورش نیاز آنها به پاداش های روان شناختی خارجی (مانند دستمزد و مزایا ) و داخلی (مانند رضایت شغلی ) مرتبط با عضویت هر سازمان باشد .

پیوستن روحی (روان شناختی ) به یک شخص ، هدف ، گروه یا یک سازمان منتج به تعیین هویت شدن با نگرش ها ، ارزش ها یا اهداف مدل مربوطه می شود .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۳۸)

۲-۲-۹-دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

۲-۲-۹-۱-دیدگاه ریچرز[۴]

ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ­ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می­توانند تعهداد مختلفی به اهداف و ارزشهای گروه­های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند.

بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانون­های تعهد الزامی است (ریچرز) کانون­های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، گروه کار، همکاری و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می­توانند به این کانون­ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش­هایشان با آن­ها به طور متفاوتی متعهد شوند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۱۰۴-۱۰۳)

۲-۲-۹-۲-دیدگاه بکرو بیلینگس

برای طبقه بندی کانون­های تعهد (بکر و بیلینگس) بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند .در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاًً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد جزیی (محلی) در نظر گرفته می­شوند و کسانی که به مدیریت ارشد سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به عنوان افراد متعهد کلی (جهانی) در نظر گرفته می­شوند.

(بکر و بلینگس) در مطالعه یک سازمان عرضه کنند لوازم نظامی بزرگ دریافتند که نگرش-های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخ­هایشان به سؤال­های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۱۰۴)

۲-۲-۱۰-مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این مدل توسط می­یر و الن مطرح شده است که سه شیوه تعهد به ترتیب به عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده است. وجه اشتراک این سه شیوه این نظریه است که مطرح می­ کند تعهد، حالتی روانی است که اولاً رابطه فرد با سازمان را مشخص می­ کند، ثانیاً به طور ضمنی به تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره می­ کند همچنین وجه اشتراک آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می­ دهند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه متفاوت می­باشد. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۲)

۲-۲-۱۰-۱- تعهد عاطفی

معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات موضوع، شیوه­ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می­شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت می­ کند. در سازمان مشارکت می­ کند و در آن درگیر می­شود و از عضویت در سازمان لذت می­برد نظرات مودی، پورتر، استیرز (۱۹۸۲) تعاریف شلدن (۱۹۷۱) و پورتر ناظر بر همین چیز است. پیش شرط­های تعهد عاطفی توسط می­یر و آلن (۱۹۹۰) به صورت زیر مطرح شده است.

چالش شغلی، وضوح نقش، وضوح اهداف، مشکل بودن هدف، پذیرش مدیریت، حدی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می­پذیرد، انسجام همکاران، تبعیت پذیری سازمانی، عدالت، حدی که با کارکنان به طور برابر رفتار شود، اهمیت شخصی، حدی که کارکنان احساس می­ کنند برای سازمان مهم هستند، بازخور، مشارکت، حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم ­گیری در رابطه با کارشان هستند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۳)

۲-۲-۱۰-۲- تعهد مستمر

تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت­های مستمر براساس تشخیص و درک فرد از هزینه­ های مربوط به ترک سازمان تعریف می­شود.

پیش شرط­های تعهد عاطفی مطرح شده در این خصوص، پیش شرط­های مطرح شده به وسیله­ی مودی و همکاران می­باشند که به چهار دسته طبقه ­بندی می­شوند. (Mowday & Steers & Porter , 1979 , 35)

1. ویژگی­های شخصی: ویژگی شخصی نظیر سن، سابقه خدمت، سطح آموزش، جنسیت، نژاد و غیره به طور کلی مشخص شود که سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیم دارد.

1. ویژگی­های مرتبط با نقش: سه جنبه از نقش کاری که تأثیر بالقوه­ای بر تعهد سازمانی دارند، عبارتند از حیطه یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش.

برخی از مطالعات مطرح کرده­اند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.

3. ویژگی­های ساختاری: اولین مطالعه در این زمینه بوسیله­ی استیرزو همکاران (۱۹۸۳) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری را مورد بررسی قرار داده­اند که عبارتند از: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغل. این مطالعات نشان داد که ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد.

3. تجربیات کاری: از جمله متغیرهای تجربه کاری: وابستگی سازمانی، احساس اهمیت شخصی و احساس کارکنان در مورد نگرش­های مثبت می­باشند. در مطالعه­ای که توسط (آلن و می­یر) (۱۹۹۰) برای سنجش و تعیین پیش شرط­ها و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت، پیش شرط­های تعهد مستمر به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی شد:

الف) حجم و اندازه سرمایه گذاری (اندوخته­های) فرد در سازمان:

این متغیرها شامل موارد زیر می­شود:

۱ ـ مهارت­ها: منظور مهارت­ها و تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده است و مخصوص همان سازمان می­باشدو قابل انتقال به سازمان­های دیگر نمی­باشد.

۲ ـ آموزش: دوره­های آموزشی است که فرد در سازمان فعلی گذرانده که مدرک آنها برای آن سازمان معتبر است.

۳ ـ تغییر محل زندگی: منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.

۴ ـ سرمایه­گذاری­های فرد: مثل صرف زمان و انرژی برای یادگرفتن راه­کارها و . . .

۵ ـ حقوق بازنشستگی: منظور اندوخته بازنشستگی فرد می­باشد که با ترک سازمان آن را از دست    می­دهد.

ب) درک قابلیت دستیابی به جایگزین­های شغلی: منظور تصور فرد از قابلیت دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان می­باشد.

به نظر بیکر احتمال این که کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری که آن­ها در سازمان کرده­اند دارند. همانند سرمایه گذاری­ها فقدان فرصت شغلی همچنین هزینه­ها تصور شده در رابطه با ترک سازمان را افزایش می­دهد. بنابراین، کارکنانی که باور دارند جایگزین­های شغلی کمی وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرما (سازمان) فعلی قویتر خواهد بود. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۵-۷۳)

۲-۲-۱۰-۳- تعهد تکلیفی

برخی تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد در قبال سازمان می­بینند. مطالعه­ای که توسط (آلن و می­یر) (۱۹۹۰) به منظور سنجش پیش شرط­ها و عوامل مؤثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش تعهد تکلیفی، صورت گرفته تحت عنوان یک متغیر به عنوان (هنجار تعهد سازمانی) مطرح گردیده است.

در رابطه با اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی  یک کارمند چنانچه افراد مهم برای او (مانند والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند، تعهد تکلیفی قوی به سازمان پیدا می­ کند. سپس، یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، فرایند اجتماعی کرده است. این فرایند دارای سه مرحله است:

• مرحله قبل از ورود به سازمان: در انتظار ورود در شروع به خدمت، تصوری از کار در ذهن فرد نقش می­بندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد خود را برای کار آماده می­سازد. قبل از ورود به سازمان، فرد در دنیای دیگری بوده و تحصیلات و تجربیات قبلی او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تأثیر قرار داده است و در نتیجه با ارزش­ها، انتظارات و تصورات خاصی وارد سازمان می­شود.

• مرحله رویارویی فرد با سازمان: در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیات سازمان می­شود بعد از احراز شغل و ورود به سازمان، فرد ممکن است با این واقعیت مواجهه گردد میان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت­هایی وجود دارد.

• مرحله تحول و دگرگونی: اگر افراد شناخت درستی از سازمان داشته باشند، هنجارها و نظام ارزشی سازمان را می­پذیرند. بینش، نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می­ دهند؛ جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را در می­یابند و به عنوان عضو واقعی پذیرفته می­شوند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۷۶-۷۵)

[۱] With Drawl

[۲] Turn Over

[۳] Shore

[۴] Richers

     اصطلاح سلامت ­روانی، اصطلاحی است که از آن برای بیان و اظهار کردن هدف خاصی برای جامعه استفاده می­شود. هر فرهنگی براساس معیارهای خاص خود بدنبال سلامت ­روان است. هدف هر جامعه این است که شرایطی را که سلامت اعضای جامعه را تضمین کند آماده نماید و سلامت­ روان قسمتی از سلامت کلی است. یک فرد زمانی سلامت ­روانی دارد که با شناخت و حفظ ویژگی­های شخصیتی خود را با محیط تطبیق دهد. شناخت خود مجموعه ادراکات و ارزش ها افکار و عواطف را تشکیل می­دهد که سبب آگاهی فرد از موجودیت خود می­شود به این معنی او می ­فهمد کیست و چیست. در تأمین سلامت روان علاوه بر عوامل ژنتیکی، عوامل محیطی نیز تأثیر فراوان دارند. اگر چه شناخت کامل ویژگی­های مربوط به سلامت ­روان در یک فرد بسیار مشکل است ولی زمانی افراد از نظر روانی سالم هستند که خصوصیات شاخص زیر را داشته باشند:

۱- اعتماد به نفس دارند.

از خصوصیات مثبت و برجسته خود استفاده می­ کند در عین اینکه به محدودیت­ها و نواقص خود آشنایی دارند. توانایی­های خود را می­شناسد و حداکثر استفاده را می­ برد. واقعیت وجودی خود را آشکار نمی­کنند و به ­جای عذرآوری و دلیل­تراشی شکست­ها را به راحتی می­پذیرد و نگرانی به خود راه نمی­دهند.

۲- احتیاجات اولیه را به راحتی برطرف می­ کند

برآوردن نیازهای اولیه زندگی به خصوص نیازهای جسمانی باعث تلاش دائمی در این افراد می­شود و با شناخت واقعیت­ها به­طور واقع بینانه­تری با مشکلات مقابله می­ کنند.

۳- با دیگران به­دیده خوب می­نگرند

ضمن دوست داشتم دیگران به آنها اعتماد می ­کنند. در حفظ روابط دیگران کوشا هستند، محبت خویش را به ­طور مستقیم ابراز می ­کنند و برای آنها شواهد مناسب می­آورد.

۴- مسئولیت ­پذیرند

ضمن پذیرش مسئولیت مناسب با سن خود مسئولیت کارهایی را که­ خود انجام می­ دهند می پذیرند و از کمی تجربه لذت می­برند و همیشه برای بهترین نتیجه در تلاش هستند (فرج زاده،۱۳۸۸).

تعریف سلامت ­روان

در مورد سلامت ­روان، تعاریف نظری فراوانی وجود دارد و یک توافق جمعی و مشترک بین اندیشمندان رشته­های مختلف در این مورد وجود ندارد. مثلاً پزشکان و افرادی که با دیدگاه پزشکی به این مسئله می­نگرند. سلامت ­روان را منوط به نداشتن علائم بیماری تلقی می­نمایند و روانشناسان و روانپزشکان نیز فردی را از نظر روانی سالم می­دانند که دچار علایم ­روانی که بیانگر اختلال در کارکردهای روانی است، نباشد و بتواند به هنگام مواجهه با مسایل و مشکلات اجتماعی در رفتارهایشان تعادل برقرار نمایند. کارشناسان سازمان بهداشت جهانی، سلامت فکر و روان را چنین تعریف می­نماید، سلامت ­روانی عبارت می­باشد از، سلامت فکر و روان، قابلیت برقراری رابطه هماهنگ و موزون با دیگران، تغییر و اصطلاح محیط­ فردی و اجتماعی، حل تضادها مشکلات و تمایلات فردی به­ طور منطقی، عادلانه و مناسب (میلانی­فر، ۱۳۷۳؛ به نقل از جوکار و سمنگان،۱۳۸۹).

لوینسون و همکارانش[۱] (۱۹۶۲) معتقدند که سلامت ­روانی، عبارت است از اینکه: اولاً فرد چه احساسی نسبت به خود و دیگران و دنیای اطراف دارد و ثانیاً به چگونگی سازگاری فرد با خود و شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویش ارتباط دارد. جاهودا[۲] (۱۹۸۲) نویسنده آمریکایی که نخستین کتاب را تحت عنوان «مفهوم سلامت فکری» در سال ۱۹۵۸ منتشر کرده است در تعریف سلامت ­روانی می­گوید: سلامت ­روانی عبارت است از واکنش ­های مطلوب، متناسب، مستقر انسانی در موقعیت­های مختلف، که راهنمای تحولات رفتاری فرد در برابر ناراحتی­ها و فشارهای درونی، بیرونی باشد (عطار شوشتری و شفاعی،۱۳۹۱).

پاتن[۳](۱۹۹۴) معتقد است که سلامت ­روان را بایستی به منزله توانایی افراد برای دستیابی به  اهدافی که برای خود در نظر گرفته است، تعریف نمود. فرد سالم، کسی است که از نظر کارکردهای روانی (از جمله، اندیشه، عاطفه، ادراک، رفتار) دچار اختلال نباشد و با خود، خانواده و اجتماع رابطه­ای هماهنگ و صمیمانه داشته باشد و وظایف و مسئولیت­های فرد را در قبال خانواده و جامعه به خوبی انجام دهد (فدایی،۱۳۹۰).

[۱] -Lionison

[۲] -Jahoda

[۳] -Paten

مهارت یا سبک مقابله و یا رفتارهای مقابله ای نیز مانند سایر واژه های موجود در علم روان شناسی دارای تعاریف متعددی می باشد از جمله:

ریو (۱۹۷۸، به نقل ازلنگو و لانگ[۱]، ۲۰۰۲) می گوید مقابله عبارت است از تلاش های فعالانه و منفعلانه برای پاسخ دادن به یک موقعیت تهدید آمیز به منظور رد کردن تهدید یا کاهش ناراحتی. ساراسون و ساراسون (۱۹۸۷، ترجمه نجاریان، اصغری مقدم و دهقانی، ۱۳۸۴) مقابله را فرآیندی می داند که در آن مردم توانایی­های شخصی خود را به منظور چیره شدن بر مشکل، کنار گذاشتن مانع، پاسخگویی به سوال یا حل و فصل مطلبی پیچیده به کار می گیرند. در واقع مقابله واکنش به قرار داشتن در رابطه ای استرس زا با محیط است. مقابله کننده های موفق افرادی نیستند که فقط بدانند کارها را چگونه باید انجام داد، بلکه علاوه بر آن، روش نزدیک شدن به موقعیت هایی که برای مقابله با آن­ها پاسخ آماده ای در دسترس ندارند را نیز می شناسند. یکی دیگر از تعاریف که جامعیت بیشتری داشته و بعضی از تعاریف دیگر به آن استناد می کنند، تعریف لازاروس و فولکمن[۲] (۱۹۸۴، به نقل از بیزلی، تامسون و دیویدسون[۳]، ۲۰۰۳) می باشد. به نظر این دو محقق، مقابله با بحران عبارت است از تلاش های فکری و رفتاری مستمری که برای برآوردن مطالبات خاص بیرونی یا درونی فرد به کار می رود. این مطالبات ممکن است مطابق یا افزون بر منابع و امکانات فرد باشد.

در کنار تعاریف فوق، مقابله از چشم اندازهای نظری مختلف به اشکال گوناگون در نظر گرفته می­شود. در دیدگاه روان تحلیل گری، مقابله راهی برای حل تعارضات به وجود آمده از طریق تکانه­ها و آزمون واقعیت می­باشد که در آن بیشتر استفاده از مکانیزم­های دفاعی مد نظر است. دیدگاه چرخه زنــدگی، مقابله را مستـلزم یا در برگیرنده مهـارت و تحول رشد می­داند و می­گوید این فرآیند باعث افزایش عزت نفس، خودکارآمدی و کنترل درونی می شود. چشم اندار تکاملی و تغییر رفتار در زمینه مقابله بر روی حل مسأله تأکید می کند و نظریه فرهنگی اجتماعی-بوم شناختی، مقابله را به عنوان سازگاری با محیط فیزیکی در نظر می گیرد و نظریه یا چشم اندار تلفیقی، مقابله را به عنوان جنبه ای از توانایی فرد که نیازها را کاهش یا افزایش می دهد در نظر می گیرد (کاسار و مانیر[۴]، ۲۰۰۳).

با در نظر گرفتن تعاریف فوق، می توان چنین نتیجه گرفت که اکثر محققین و صاحب نظران در این زمینه، مقابله را تلاش فردی برای کاهش استرس می دانند، برخی این تلاش ها را هشیار و منطقی و عده ­ای در جهت تسلط و گروهی دیگر در راستای اداره و مهار تنیدگی به کار می برند (کاسار و مانیر، ۲۰۰۳).

دیدگاه های جدیدتر مقابله که در دهه ۸۰-۱۹۷۰ پدید آمده است، فشار روانی را به شناخت و ارزیابی شناختی فرد از خود و محیط مربوط می دانند، و مقابله را نیز به عنوان ارزیابی شناختی و نوعی واکنش شناختی در نظر می گیرند (پروین، ۱۹۸۹، ترجمه مرادی و کدیور، ۱۳۸۴).

در تأیید مطلب فوق و بیان موکد دیدگاه شناختی از مقابله، بلینکز و موس (۱۹۸۰، به نقل از بوس ورث ، باستین، ریمر و سیگلر[۵]، ۲۰۰۳) دیدگاه شناختی پدیدارشناسانه و فرآیند مدارانه را در مورد مقابله مطرح می کنند.

در نتیجه بحث شیوه های مقابله نیز مانند سایر بحث های روان شناختی در گذر زمان در قالب رویکردهای مختلف قرار گرفته و هر رویکرد بر اساس پیش فرض ها و پایه های تئوریکی خود آن را توجیه نموده است که می توان از الگوهای ساده محرک-پاسخ در دیدگاه رفتارگرایی گرفته تا ارزیابی های دقیق شناختی که در دوران معاصر مطرح می باشند مثل دیدگاه شناختی رفتاری و تحلیل رفتار متقابل نام برد.

اما در کنار تحول نگرش های مختلف رویکردها به مفهوم مقابله، تحول فرآیند مقابله از لحاظ رشدی در طول زمان نیز می تواند مورد بررسی قرار گیرد. لازاروس (۱۹۹۹، به نقل از پروین، ۱۹۸۹، ترجمه مرادی و کدیور، ۱۳۸۴) مکرراً تأکید می کند که مقابله به عنوان یک فرآیند پویایی که ماهیتاً مرحله به مرحله در تعاملات فشارزا تغییر می کند، در نظر گرفته می­شود. بنابراین دیدگاهی که سبک­های مقابله را ثابت و به عنوان مولفه­هایی از شخصیت در نظر می­گیرد و فرد را در یک روش پاسخ­دهی ثابت نگه می­دارد، مانع از این می­شود که وی در شرایط مختلف در پاسخ دهی، آزاد و انعطاف پذیر باشد.

پژوهش های مرتبط با استرس و مقابله نشان می دهند دیدگاه های نظری مرتبط با این پدیده از جمله دیدگاه های نظری مطرح شده در این بخش، در قالب یک چهارچوب مفهومی واحد، قابل ارائه می باشند که در نمودار ۳-۲ (زیدنر و اندلر، ۱۹۹۶، به نقل از آقایوسفی، ۱۳۸۰) نشان داده شده است.

شکل ۳-۲٫ چهارچوب مفهومی مقابله. اقتباس از زیدنر و اندلر، ۱۹۹۶، به نقل از آقایوسفی، ۱۳۸۰٫

الگوی مطرح شده در نمودار فوق مبین آن است که در فرآیند مقابله ابتدا باید دو نظام محیطی یعنی استرس زاهای موجود زندگی و منابع اجتماعی موجود مرتبط با آن و نظام شخصی یعنی عوامل شخصی مانند اعتماد به نفس و تحول من و غیره را در نظر گرفت. سپس باید دانست که بحران ها و عطف آن­ها با رویدادهای زندگی از عوامل محیطی و شخصیتی تأثیر پذیرفته و ارزیابی شناختی و پاسخ های مقابله­ای مشخص، سلامت و بهداشت روانی را به طور متقابل تحت تأثیر قرار می دهد. به عبارتی فرآیند مقابله و ارزیابی با لحاظ کردن نظام محیطی و شخصیتی تأثیر پذیر از منابع مقابله شخصی، انسان­ها را در مهار بحران­ها یاری می کند که این خود منجر به تأمین بهداشت و سلامت روان شده و متقابلاً این باعث تغییر در منابع محیطی و شخصی می­شود. مفاهیم ارزیابی شناختی و فرآیندهای مقابله به نقش فعال و انتخاب گر انسان تأکید دارد. به طوری که انسان را موجودی مختار فرض کرده که می تواند با ارزیابی پیامدهای مسئله، از پیش دست به انتخاب بزند. ارزیابی و مقابله، استرس زاهای محیطی در برگیرنده شخص و واکنش های ارائه شده نسبت به آن­ها و نقش استرس زاها را در تغییر مدت سازش یافتگی تحت تأثیر قرار می­دهد. با توجه به این موارد، الگوی مورد نظر، انسان ها را عوامل فعالی می داند که می توانند از عوامل استرس زا تأثیر پذیرند و به پیامدهای آن به شکل های مختلفی جهت دهند (آقایوسفی، ۱۳۸۰).

[۱]- Lengua & Long

[۲]- Lazarus & Folkman

[۳]- Beasley, Thampson, & Davidson

[۴]- Kausar & Munir

[۵]- Bosworth, Bastian, Rimer, & Siegler

[۶]- Zeidner & Endler