تسهیم دانش

کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگر، فرآیند انتشار یا تسهیم دانش نامیده می شود. در الگوهای سنتی، سازمان ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخوردار بودند را نداشته و بجای اینکه به دانش به عنوان یک سرمایه علمی نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می پنداشته و تمایلی به تسهیم آن با دیگران نداشتند.

سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت می کند، بیشتر می تواند فرآیندهای مؤثر و کارآمد را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد. در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است، افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند، زیرا بجای اینکه مجبور به این کار باشند؛ آن را یک فرایند طبیعی می دانند. بنابراین، باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را بوجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند(قلیچ لی، ۱۳۸۸).

۲ـ۲ـ ۳ـ ۳ـ  کاربرد دانش

دانش به خودی خود ارزشمند نیست، آن زمان ارزشمند خواهد بود که بکارگرفته شود. تمامی سعی مدیریت دانش بر آنست تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان بطور مفید در جهت منفعت آن بکار برده می شود یا خیر، در اینجا باید موانعی که بر سر راه استفاده مفید از دانش موجود دارند؛ شناسایی و رفع شوند تا بتوان اطمینان حاصل کرد که مهارت های ارزشمند و دارایی دانش کاملا مورد بهره برداری قرار می گیرند(همان).

۲ـ۲ـ ۳ـ ۴ـ   تعاریف و مفهوم تسهیم دانش

تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است، به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می کنند.

تسهیم دانش توسط مک درمت[۱](۱۹۹۹)، بدین صورت تشریح شده که وقتی می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند، به این معنی است که آن فرد، فرددیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده، و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطلاع داشته باشد. این بیانگر این نکته است که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود نداردند، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود، به عبارت دیگر، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گیرند( زندی، ۱۳۸۹).

۲ـ۲ـ ۳ـ ۵ـ  تئوری های مربوط به تسهیم دانش

اخیراً بسیاری از تئوریها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش بینی فاکتورهای تأثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند. به عنوان مثال، بارتول و سری واستاوا ( ۲۰۰۲ ) تئوری تبادل اقتصادی را برای آزمودن نقش پاداشهای مادی در تشویق تسهیم دانش در سازمانها بررسی کرده اند. همچنین باک و کیم( ۲۰۰۲ )، تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته اند.

از سوی دیگر، لین و لی( ۲۰۰۶ ) تئوری رفتار برنامه ریزی شده را برای ارزیابی فاکتورهایی برای تشویق تمایل به تسهیم دانش و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی کرده اند. نیز تئوری اقدام منطقی را به عنوان چارچوب مفهومی خود برای ایجاد یک درک یکپارچه از فاکتورهای پشتیبانی کننده و ممانعت کننده از قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده اند(صلواتی، ۱۳۸۳).

[۱]-  Darmat

توجه به زیرساختهای تسهیم دانش از سوی سازمانها و مؤسسه‎های آموزشی و پژوهشی و نهادینه شدن سیاستها و برنامه‎های مرتبط با اشتراک دانش، سازمانها را در اجرای هر چه بهتر و تسهیل فرایند تسهیم دانش یاری می‎نماید. در این بخش، زیرساختهای مرتبط با تسهیم دانش در سه مقوله برنامه‎های تسهیم دانش، شیوه‎های رسمی و غیر رسمی در به اشتراک‎گذاری دانش و بسترها و مجراهای تسهیم دانش طبقه‎بندی شده است، و به طور مختصر توضیحاتی در ارتباط با هر یک ارائه می‎گردد( همان).

۲ـ۲ـ ۳ـ ۷ـ برنامه‎های تسهیم دانش

در راستای سیاست‎گذاری کلان برای پیاده‎سازی مدیریت دانش و در پی آن تسهیم دانش، برنامه‎ها و راهبردهایی توسط سازمانها و مؤسسه‎های آموزشی و پژوهشی مورد توجه قرار می‎گیرد. از جمله برنامه‎های مورد توجه می‎توان به برگزاری سمینارها و کنفرانس ها، برگزاری کارگاه‎های آموزشی و یا فراهم‎آوردن شرایط شرکت در آن به عنوان مدرس یا فراگیر، برگزاری مهمانی های علمی و غیر رسمی، تشکیل گروه‎های هم کارکرد، تشکیل جلسات حل مسئله(مشکل‎گشایی گروهی)، ایجاد مخازن دانش و استقرار نظام پاداش‎دهی اشاره کرد(صلواتی، ۱۳۸۳).

۲ـ۲ـ ۳ـ ۸ـ  شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش

شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش، وضعیتی را توصیف می‎کند که دانش از آن طریق به اشتراک گذاشته می‎شود. مطالعه متون و پژوهشها نشان داد به طور کلی دو رویّه رسمی و غیر رسمی در تسهیم دانش وجود دارد. آنچه این دو رویّه را از یکدیگر متمایز می‎سازد، محتوای دانش نیست بلکه شرایط محیطی، امکانات و عوامل سازمانی دیگری در این امر دخیل است. به نقل از «کینگ[۱]» (۲۰۰۱)، دانش، چه عینی و چه ضمنی، می‎تواند از طریق رویّه‎های رسمی و غیر رسمی به اشتراک گذاشته شود.

۲ـ۲ـ ۳ـ ۹ـ روش های غیر رسمی اشتراک دانش

اشتراک دانش به شیوۀ غیر رسمی از طریق گفتگوهای غیر رسمی و تعامل های شخصی بین همکاران رخ می‎دهد. این تعامل ها ممکن است، از طریق سمینارهای غیر رسمی، ملاقات های بدون برنامه، گفتگو هنگام نوشیدن چای و قهوه، چهره به چهره و از طریق پست الکترونیک و گفتگوی تلفنی بین دو نفر، ، و یا از طریق یادداشتهای شخصی، چت و گروه‎های بحث صورت پذیرد( منوریان، عسگری و آشنا، ۱۳۸۶).

به گفته برخی دیگر از پژوهشگران، از آنجا که تعاملهای غیر رسمی بر پایه ارتباطهای شخصی و اعتماد بنا گردیده است، موجب می‎شود دانش بیشتری بین افراد به اشتراک گذاشته شود.

۲ـ۲ـ ۳ـ ۱۰ـ  بسترها و مجراهای تسهیم دانش

از جمله زیرساختهای مورد توجه برای تسهیم دانش، فراهم‎آوری بسترهای مناسب و مجراهایی است که فرایند تسهیم دانش را تسهیل و شرایط لازم را برای این امر فراهم می‎سازند. مطالعۀ متون حاکی از آن است که بسترهای اشتراک دانش را می‎توان در دو مقوله طبقه‎بندی کرد: بسترهای مبتنی بر فناوریها و بسترهایی که الزاماً به وجود فناوریها نیاز ندارند، بلکه در مواردی فناوری می‎تواند نقش تسهیل کننده در اجرای هر چه بهتر فرایند تسهیم دانش از طریق آن بستر به شمار آید. در ادامه، به نمونه‎هایی از این بسترها اشاره می‎شود(همان).

[۱]  King

نعمتی و جمشیدی(۱۳۸۶)، ابعاد پنجگانه ای برای تسهیم دانش شمردند، که شامل، بعدفرد، بعد گروهی، بعد ستادی، بعد فرهنگی و بعد فناوری ذکر کردند.

دانایی فرد، خائف الهی و حسینی(۱۳۹۰)، عوامل مؤثر بر تسهیم دانش  در سازمان را، شامل:

عوامل انسانی

تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اکتسابی به سایر بخشهای سازمان است. با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهمتر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل می گیرد (برزین پور و اسدی، ۱۳۹۰).

عوامل فردی: عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش ویژگیهای شخصی افراد است، که از آن جمله:

۱ـ نوع دوستی

بسیاری از افراد تنها برای موفقیت شرکت و یا ارضای انگیزش درونی خود در خصوص کمک به دیگران دانش خود را عرضه می کنند. انگیزه عرضه دانش در آنها ناشی از عشق به رشته علمی و درجاتی از نوع دوستی است. آموزش و تدریس، نوعی انتقال دانش بر پایه نوع دوستی است. شرکت ها نمی توانند خالق چنین انگیزه هایی باشند ولی می توانند مشوق شکوفایی یا سرکوبگر آن باشند( زندی، ۱۳۸۹).

۲ـ سازگاری :   افراد با سازگاری بالا مهربان، با گذشت هستند، آنها نوع دوستانه، دلسوزانه و مشتاقانه به دیگران کمک می کنند و بیشتر به دنبال تعاون و همکاری هستند تا رقابت با همدیگر.

۳ـ  وجدان: افراد با وظیفه شناسی بالا امین، مورد اعتماد، پاسخگو، منظم، سختکوش و توفیق طلب هستند. تأثیر مثبت این افراد بر عملکرد شغلی در متون مختلف بسیار مورد تأکید قرار گرفته است. افراد با وظیفه شناسی بالا بیشتر علاقه مندند دانش خود را جهت تسهیم با دیگران مستندسازی و مکتوب کرده و دانش خود را به منظور استفاده از دیگران واردبانکهای اطلاعاتی کنند( برزین پور و اسدی، ۱۳۹۰).

اما مدل مورد نظر برای تسهیم دانش در این پژوهش مدل نانسی دیکسون(۲۰۰۰) می باشد.  نانسی دیکسون(۲۰۰۰)، معتقد است، که پنج شیوه اصلی تسهیم دانش در سازمان وجود دارد که شامل انتقال سریالی، انتقال نزدیک، انتقال دور، انتقال استراتژیک و انتقال خبره است. هر کدام از اینها  بسته به اهداف، متد ها وروشی که بکار گرفته می شوند، فرق دارند(تقوی، ۱۳۸۸).

انتقال سریالی:  نوعی از انتقال دانش است، که دانش ضمنی و صریح که در یک حوزه یا زمینه بدست آمده برای استفاده بعدی به حوزه یا زمینه دیگر انتقال داده می شود. در کل،این حالت  می تواند  برای تیم های کاری مناسب باشد (محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، ۱۳۸۵).

 انتقال نزدیک: این انتقال صرفاً شامل انتقال صریح و اطلاعات خاصی که یک تیم برای برای انجام یک وظیفه لازم دارد به تیم دیگری که همان وظیفه را انجام می دهد انتقال داده می شود. این نوع از انتقال عموماً برای وظایف روتین، تکراری و مشابه مناسب بیشتری دارد. اغلب این نوع از اطلاعات  توسط ابزار های الکترونیکی توزیع شده  وبه صورت صریح بوده و تا حدی خلاصه و دقیق است(همان).

انتقال دور: به تسهیم دانش بین تیم ها در یک سازمان اشاره دارد و اغلب نقشی از همکاری بین تیم ها با بهره گرفتن از روش های رو در رو یا دیگر روشهاست؛ زیرا در اینجا اطلاعات از نوع ضمنی بوده و به آسانی نمی توان آنها را ضبط کرده و انتقال داد. انتقال دور برای اطلاعاتی مناسب است که غیر تکراری است (محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، ۱۳۸۵).

انتقال استراتژیک: عبارت است از انتقال دانشی که بر کل سازمان اثر گذار است. در این نوع انتقال، هم دانش ضمنی وجود دارد و هم دانش صریح و هم برای راه حل هایی که غیر تکراری بوده و در سطح بالای سازمان قرار دارد، مناسب است(همان).

انتقال خبره: عبارت است از بدست آوردن دانش صریح از خبرگان و متخصصان. این حالت زمانی اتفاق می افتد که حجم پیچیدگی وظایف خارج از توانایی دانشی اعضای تیم در سازمان باشد (محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، ۱۳۸۵). با توجه به اینکه در سازمانهای مختلف روش های مختلف تسهیم دانش استفاده می شود؛ بالتبع با توجه به نوع سازمان این موضوع قابل توجیه است. هر کدام از این روش ها، سازمان را در راستای یادگیری پیش خواهد برد.

۲ـ۳ـ ۱ـ خلاقیت[۱]

بی شک یکی از زیبا ترین ویژگی های انسان، قدرت آفرینندگی و یا خلاقیت اوست. به واسطه ی همین ویژگی است، که انسان می تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد، و توانایی های خود را شکوفا سازد. آنچه پیش از این در مورد خلاقیت تصور می شد، بر اساس نگرش نبوغ آمیز بنا شده بود، و طبق این نگرش، خلاقیت به افراد خاصی تعلق داشت؛ افرادی که از نبوغ استثنایی برخوردار بوده و توانایی های ذهنی آنان، فراتر از مردم عادی به شمار می رفت . بنابراین خلاقیت موهبتی آسمانی پنداشته می شد، که صرفاً در اختیار تعداد معدودی از افراد قرار گرفته است، در صورتی که خلاقیت به افراد معدودی تعلق نداشته و تمامی افراد می توانند خلاقانه فکر کنند. تنها تفاوت عمده بین افراد نابغه و خلاق وافراد عادی در این است، که گروه اول روش هایی را به کار می گیرند، که افراد دیگر از آن روش ها بی اطلاع هستند(پیرخالقی، ۱۳۸۴).

۲-۳-۲- تعاریف خلاقیت

خلاقیت از جمله مسائلی است که درباره ماهیت و تعریف آن تاکنون بین محققان و روان شناسان توافق به عمل نیامده است. در مجموع تعریف ها خلاقیت را چنین تقسیم بندی می نماید: بعضی از تعریف ها، ویژگی های شخصیتی افراد را محور قرار داده، و بعضی دیگر بر اساس فرایند خلاق و تعریف های دیگر بر حسب محصول خلاق به خلاقیت نگریسته اند.

تعاریف متعددی راجع به خلاقیت ارائه شده است، که در زیر به تعدادی از آنها اشاره می کنیم:

پارنز[۲]: خلاقیت را می‌توان به شکل بسیار ساده بعنوان توانایی ایجاد چیزی نو و بدیع تعریف کرد.

تورنس[۳]: تفکر خلاق مختصراً عبارتست، از فرآیند حس کردن مسائل یا کاستی‌های موجود در اطلاعات، فرضیه سازی درباره حل مسائل و رفع کاستی‌ها، ارزیابی و آزمودن فرضیه‌ها، بازنگری و بازآزمایی آنها و سرانجام انتقال نتایج به دیگران(صمدآقایی ،۱۳۸۵).

پری[۴]: خلاقیت، شکستن کلیشه ها، توانائی تغییر در چارچوب طرح و یک راه جدید برای رسیدن به ایده‌ها است.

ویسبرگ[۵]: خلاقیت توانایی حل مسایلی است، که فرد قبلا حل آنها را نیاموخته است.

اشتاین[۶]: خلاقیت فرآیندی است، که نتیجه آن کار تازه ای باشد که توسط گروهی در یک زمان مفید و ارزشمند تلقی شود(امیرحسینی، ۱۳۸۵).

خلاقیت، آفرینش آمیزه ای بدیع برای حل تناقضات، درقالب یک ایده است که خارج از محدوده جواب موجود قرار می گیرد( حقیقت جو و ناظم، ۱۳۸۷)..

خلاقیت، شکل دادن تجربه هادر سازمان بندی های تازه است.

تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانهای امروزی، توانایی ایجاد ایده های جدید دارای ارزش برای مشتری است.

تیلور[۷] خلاقیت را شکل دادن تجربه ها در سازمان بندی های تازه می داند( شیخ مونسی و همکاران، ۱۳۸۹).

[۱]- Creativity

[۲]- Parnaz

[۳] -Torans

[۴] -Pary

[۵] -Visbarg

[۶] -Ashtayn

[۷] – Taylor

خلاقیت فرآیندی که در بر گیرنده تفکر و واکنش است، و انسان با تجارب گذشته اش ارتباط برقرار می کند، به محرک ها(اشیاء، نشانه ها،مفاهیم،افراد،موقعیت ها)و معمولاً دست کم یک مجموعه منحسر به فرد واکنش نشان می دهد.
«آفریدن-به وجود آوردن»
«بیان عقاید اصیل ،بخش ذاتی بشر»
«توانایی ساختن آن چیزی که تصور می کنیم وجود دارد»
«جرئت متفاوت بودن داشتن»
«توانایی یا قدرت ذهنی یا بدنی برای ساختن یا باز سازی واقعیت به نحوه ی منحصر به فرد»

« انگیزه برای یادگیری، و به فعلت در آوردن توانایی ها»( فتحی زاده، پاک طینت و شهبا، ۱۳۹۰).

۲-۳-۴- ضرورت و اهمیت خلاقیت

الف: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی

۱ـ خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعداد ها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی

۲ـ خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت فردی ، شغلی و اجتماعی

ب: نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی

۱ـ  خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان ، تولیدات و خدمات

۲ـ خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت وکیفیت تولیدات ،خدمات ، تنوع تولیدات و خدمات

۳ـ  خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها ، ضایعات و اتلاف منابع

۴ـ خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت

۵ـ خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری (کاهش پشت میزنشینی و مشوق عمل گرایی)

۶ـ خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ، ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان

۷ـ خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت وکارکنان سازمان، ارتقای بهره وری سازمان، رشد و بالندگی سازمان( هاشمی، ۱۳۸۸).

۲-۳-۵- مدل های خلاقیت

فرآیند خلاقیت یکی از ابعاد خلاقیت در سازمان است، و مدلهای فرآیند خلاقیت بخشی از تئوری خلاقیت می باشند، در زیر فرآیند خلاقیت بر اساس مدلهای مذکور با توجه به سیر تاریخی آنها مورد بررسی قرار می گیرد.

۲ـ۳ـ۵ـ ۱ـ مدل گراهام والاس[۱](۱۹۶۲) : یکی از نخستین مدلهای فرآیند خلاقیت است که ارائه شده است این مدل شامل مراحل دوره آمادگی، دوره خواب ( پرورش )، دوره روشنایی ( بصیرت )، دوره آزمایش و ارزش گذاری می شود این مدل که یکی از نخستین مدلها و پایه و اساس کلیه مدل هاست، آخرین مدل و مدلی تلفیقی از سایر مدل ها می باشد.

این مدل دارای چهارمرحله است:
۱-آمادگی: یعنی جمع آوری داده های مرتبط با مسئله
۲- نهفتگی: به فعالیت ناخودآگاه روی مسئله اشاره دارد.
۳- اشراق: یعنی الهام از لحظه ای است که ایده یا راه حل مسئله کشف می شود.
۴- اثبات: به آزمون کردن ایده ناشی از مرحله اشراق اشاره دارد (صمد آقایی، ۱۳۸۰).

۲ـ۳ـ۵ـ۲ـ  مدل اسبورن[۲]: اسبورن(۱۹۵۳)، که تحقیقات متعددی در حوزه خلاقیت انجام داده، فرآیند خلاقیت را شامل سه مرحله می داند: ۱ـ حقیقت یابی، ۲- ایده یابی و ۳- راه حل یابی می باشد.

۱ـ حقیقت یابی

این مرحله خود شامل دو قسمت است که یکی تعریف مسئله و دیگری آماده سازی است.

الف ـ تعریف مسئله: اهمیت این قسمت از فرآیند حل خلاق مسائل با این بیان آلبرت اینشتین مورد تاکید قرار گرفت و آن فرموله کردن یک مسئله بسیار اساسی تر از حل آن است که ممکن است صرفا مستلزم مهارت در ریاضیات و علوم آزمایشاهی باشد. در زمینه تعریف مسئله باید با کانون وسیعی شروع نموده سپس کانون متمرکزش برای تعریف مسائل فرعی به کار می بریم. ما باید مسئله خود را چنان با وسعت، به نحوی چنان اساسی و چنان شامل تمام موضوعات اساسی و کلی مربوطه بیان کرده باشیم.

ب ـ آماده سازی

این مرحله مستلزم جمع آوری و تجزیه داده های مربوط به مسئله است. آماده سازی نیاز به دو نوع دانش دارد. دانشی که قبلا وجود داشته و ما جمع آوری و ذخیره کرده ایم و دانشی که جدیدا جمع آوری می کنیم و با مسئله خلاق ما ارتباط دارد. کیفیت محتویات اطلاعات موجود در ذهن بستگی به این دارد که چگونه آن را وارد حافظه کرده ایم. متخصصین درباره کمیت اطلاعاتی که در بدو یک پروژه خلاقیت لازم است جمع آوری شود، اتفاق نظر دارند. بسیاری از متخصصین معتقدند که باید خود را با حقایق اشباع کنیم و نویسنده دیگری اظهار می دارد که به نظر من بدون مشقت پایان ناپذیر اولیه برای جمع آوری وسیع اطلاعات قادر به خلق چیز با ارزشی نیستیم(نرگسی، باتمان و احمدی، ۱۳۹۱).

۲ـ ایده یابی:

ایده یابی خود شامل دو قسمت است:

الف) ایده سازی که عبارت است از تدابیر ایده های موقت به عنوان سرنخ های ممکن.

ب) ایده پروری که عبارت است از انتخاب بین ایده های حاصله، افزودن ایده های دیگر و به جریان انداختن مجدد از طریق تغییر، ترکیب و غیره.

تقریبا در تمامی فعالیت های ایده یابی آنچه که نقش اساسی ایفا می کند. استعدادی است که موسوم به تداعی ایده هاست. این پدیده، قوه تصور را با قوه حافظه متصل نموده و باعث می گردد که یک تفکر دیگر منجر شود. تداعی معانی بر آن که انگیزه تصوری قویتر و مغزی سرشارتر دارند بهتر و بیشتر کار می کند. هر چه تصاویر روشن تر باشد برای فرآیند تداعی مستعدتر است. تداعی معانی نقش مهمی در عامل تصادفی خلاقیت ایفا می کند( قادری، باتمان و احمدی، ۱۳۹۱: ۴۵).

۳ـ راه حل یابی:
راه حل یابی به نوبه خود به دو قسمت تقسیم می شود:

الف) ارزیابی که به مفهوم وارسی ایده های موقت به وسیله آزمایش و غیره می باشد.

ب) گزینش که به معنای تصمیم گیری درباره راه حل نهایی و پیاده سازی آن می باشد.

ایده های فراوانی که به هر شکل جمع شده اند تحت شرایطی به ارزیابی گذاشته می شوند. معیارهای ارزیابی برای مسائل با توجه به نوع مسئله، سطح ایده مورد درخواست و غیره فرق می کند. وقتی که مسائل ارزیابی شدند نوبت به گزینش می رسد که راه حل های پیشنهاد شده طبقه بندی شده و نهایتا بهترین راه حل انتخاب می شود. موارد فوق در مورد فرآیند خلاقیت در شرایط عادی خلق و خوی روانی است. در بسیاری از شرایط حالت فوق العاده ای پیش می آید که با حالات عادی بسیار فرق می کند( قادری، باتمان و احمدی، ۱۳۹۱).

[۱] – Valas

[۲] -Asburn