جدول2- 2 پیشینه در خارج از کشور. 36

جدول3- 1 تحلیل عاملی.. 41

جدول3- 2 پایایی پایان نامه. 42

جدول4- 1 توزیع فراوانی و درصد فراوانی رسانه های مورد استفاده سازمان ها 48

جدول4- 2 توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعداد سال های استفاده از رسانه های اجتماعی.. 49

جدول4- 3 تعداد ساعات استفاده از رسانه های اجتماعی در هفته. 50

جدول4- 5 جدول توافقی بین تعداد ساعات استفاده و سن استفاده کنندگان.. 52

جدول4- 6 توزیع و درصد فراوانی تعداد کارمندان سازمان ها 53

جدول4- 7 توزیع و درصد فراوانی سن استفاده کنندگان.. 54

جدول4- 8 همبستگی بین متغیرها 64

جدول4- 9  اثر متغیرهای برونزا بر متغیر های درونزا بدون خطا 66

جدول4- 10 اثر متغیرهای برونزا بر متغیر درونزا  با خطا 66

جدول4- 11 برازش مدل کاربرد، چالش، کارکرد. 67

جدول4- 12 جدول توافقی بین کاربرد و کارکردهای رسانه های اجتماعی.. 69

فهرست تصاویر و نمودارها

عنوان                                                                                                                    صفحه

نمودار4- 1 درصد فراوانی استفاده از رسانه های اجتماعی در کسب و کار. 47

نمودار4- 2 استفاده کنونی و آینده رسانه های اجتماعی.. 55

نمودار4- 3 کاربرد رسانه های اجتماعی برای کسب و کار. 56

نمودار4- 4 حوزه های مورد استفاده از رسانه های اجتماعی.. 57

نمودار4- 5 مسئول پاسخگویی به رسانه های اجتماعی سازمان.. 58

نمودار4- 6 یکپارچگی رسانه های اجتماعی و کسب و کار. 59

نمودار4- 7 کارکرد رسانه های اجتماعی برای کسب و کار. 60

نمودار4- 8 چالش های کسب و کار ها برای استفاده از رسانه های اجتماعی.. 61

نمودار4- 9   گروه دیگری از چالش ها 62

نمودار4- 10 محدودیت و موانع استفاده از رسانه های اجتماعی.. 63

نمودار4- 11  معادلات ساختاری مدل مفهومی.. 65

فصل نخست: کلیات پژوهش

1-1. مقدمه

از آغاز سال 2000 استفاده از رسانه های اجتماعی به طور بالقوه افزایش یافت. افراد از رسانه های اجتماعی برای تولید و ایجاد رابطه با دیگر افراد و وسیله ای برای قرار دادن پست و اشتراک اطلاعات استفاده می­کنند. (Kaplan, 2010)

استفاده عمومی تنها منفعت رسانه های اجتماعی نیست. شرکت های جهان به طور وسیعی از طریق حضور موثر در پلت فرم های رسانه های اجتماعی برای برقراری ارتباط با مخاطبان اصلی خود بهره می­­برند. شرکت ها با حضور پررنگ و موثر خود، مشتریان کنونی و مشتریان بالقوه را جذب می کنند تا با انجام تحقیقات بازار و انجام تبلیغات به درک عمیق تری از بینش و چیزی که مشتریان می خواهند و نیاز دارند برسند. (Davis,2013)

به علاوه، حضور در رسانه های اجتماعی برای اجرای کمپین های بازاریابی، برای تبلیغات، فروش و همچنین برای مدیریت بحران استفاده می شود. در تحقیقی که توسط شرکت Harvard business review در سال2010  انجام شد حدود 79درصد از شرکت های حاضر در پژوهش گزارش کردند که حداقل در یک رسانه حضور دارند. (Davis,2013)حجم عظیمی از تحقیقات بر روی رسانه های اجتماعی، عمدتاً بر روی استفاده شخصی توجه داشته اند.

علی رغم کاربرد گسترده ی استفاده از رسانه های اجتماعی در محیط سازمانی تنها تعداد انگشت شماری از مطالعات توصیفی در استفاده از رسانه های اجتماعی در محیط سازمانی، نهاد ها و کسب و کار ها انجام که نمونه آن در بخش پیشینه تجربی (4-2) این تحقیق ذکر شده است. در نتیجه، بینش ضعیفی در مورد مهمترین مسائل بالقوه برای بخش عملی مانند رسانه های اجتماعی چگونه در سازمان ها استفاده می شود، رسانه های اجتماعی چه کاربردهایی دارند، رسانه های اجتماعی چه کارکردی دارند، چه چالش هایی در استفاده از رسانه های اجتماعی شناسایی شده است،  وجود دارد.

با توجه به اینکه در کشور ما نیز استفاده از رسانه های اجتماعی فراگیر شده و فیلترینگ هوشمند و محتوایی چند شبکه اجتماعی در کشور انجام شده است. جای پژوهشی که نشان دهنده میزان استفاده از رسانه های اجتماعی در کشور و چراغ راهی برای سازمان های ایرانی باشد خالی می باشد .

این پژوهش تلاش می کند تا به این سوالات پاسخ دهد، هدف اصلی از این مطالعه فراهم آوردن درک عملی بهتری از کاربرد رسانه های اجتماعی بوسیله ی کسب و کار ها برای تبلیغات و اهداف بازاریابی، استراتژی ارتباطی مورد استفاده می باشد.

رسانه های اجتماعی دارای مزایای بالقوه و بالفعل بسیاری هستند که در فصل 2 به طور مفصل مورد بحث قرار می گیرد.

1-2. بیان مسئله

رسانه های اجتماعی در کسب و کار به طور گسترده ای در ابعاد مختلف، از جمله برای شبکه های اجتماعی، ترویج محصولات، و به دست آوردن مشتریان جدید استفاده می شود. با توجه به نفوذ بالای رسانه های اجتماعی  در میان کاربران اینترنت، فرصت های جذابی برای تبلیغ درخصوص محصولات و کالاهای تجاری برای بنگاه های اقتصادی و سازمان های اجتماعی در سراسر دنیا فراهم شده است. عمده ی جذابیت این شبکه ها ناشی از اعطای قدرت به کاربران در ایجاد و به اشتراک گذاری محتوا با زمان و هزینه ی اندک است که امکان تبادل نظرات و در نتیجه گستردگی ارتباطات اجتماعی را برای کاربران به همراه دارد(Loh,2011).

شبکه های اجتماعی مانند فیسبوک facebook، این امکان بسیار مهم را فراهم کرده اند تا بتوان تبلیغات را مستقیما به افرادی که ممکن است به محصول یا خدمات مورد نظر سازمان علاقه مند باشند ارائه کرد. از این رو، شرکت ها و کسب و کارهای کوچک نیازی به صرف هزینه های هنگفت در تبلیغات وسیع مثل بیلبوردها، تبلیغات محیطی، رادیو و تلویزیون و … که نمی توان خیلی هم مطمئن بود آیا به چشم مخاطبان و مشتریان بالقوه[1] برسد یا نه، نخواهند 

جدول شماره: 1-4 : ارزیابی نقاط قوت کارخانه سیمان خاش..69

جدول 2-4چک لیست قوت های ورودی……………………69

جدول 3-4فراوانیهای  نقاط ضعف………………………………71

جدول 4-4شماره  چک لیست………………………………………72

جدول5-4ماتریس ارزیابی عوامل داخلی کارخانه سیمان خاش..72

جدول 6-4فراوانی فرصتهای محیطی در زمینه مدیریت ارتباط با مشتری……………………………………………………………………………………………………………. 75

جدول7-4چک لیست فرصتها……………………………….76

جدول8-4فراوانی تهدیدات محیطی………………………77

فهرست جداول
عنوان                                              صفحه

جدول9-4چک لیست تهدیدهای ورودی……….. . ………..78

جدول10-4ماتریس ارزیابی عوامل خارجی کارخانه سیمان خاش 79

جدول11-4استراتژی هایSO (نقاط قوت، فرصتها) مدیریت ارتباط با مشتری کارخانه سیمان خاش. ………. ….. ……..80

جدول12-4استراتژی های ST (نقاط قوت، تهدیدها)مدیریت ارتباط با مشتری کارخانه سیمان خاش. ….. ….. …………81

جدول13-4استراتژی هایWO (نقاط ضعف، فرصتها)مدیریت ارتباط با مشتری کارخانه سیمان خاش…. ….. ….. ….. …..82

جدول14-4استراتژی هایWT (نقاط ضعف، تهدیدها)مدیریت ارتباط با مشتری کارخانه سیمان خاش… ….. ….. ….. ……83

جدول شماره15-4 ماتریس داخلی و خارجی چهارخانه ای…….84

جدول 16-4استراتژی های منتخب………………………86

جدول17-4جذابیت نسبی استراتژی ها…………………..88

جدول18-4جذابیت نسبی استراتژی ها  بر اساس عوامل اصلی و ضرایب مربوطه…………………………………..89

جدول19-4اولویت بندی استراتژی ها بر اساس میزان جذابیت. 89

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                              صفحه

شکل 1 طبقه بندی حوزه مدیریت ارتباط با مشتری………..20

شکل 2 اجزای تشکیل دهنده مدیریت ارتباط با مشتری……..22

شکل4-2فرایندپیاده سازی مدیریت ارتباط بامشتری……….30

شکل5-2ساختاراطلاعاتی درCRM ……………………..31

شکل 6-2مدل نظری اجرای مدیریت ارتباط با مشتری………33

شکل7-2تاثیرمدیریت ارتباط بامشتری برساختار سازمانی…..34

فصل اول
ضرورت وکلیات تحقیق
 

1-1)مقدمه
امروزه دربسیاری ازسازمان ها مدیریت ارتباط با مشتری[1] (CRM)به عنوان یک پروژه استراتژیک واز اولویت برخورداراست.ازدیدگاه بسیاری از صاحب نظرانCRMیک استراتژی تجاری برای کسب، ابقا،انتخاب،ومدیریت ارتباطات موثربا مشتری به منظور سود آوری بیشتر مطرح میباشد[1].در گذشته خدمت

نگاره6-4- توزیع مناسبت ملی- باستانی در خوشه­ها 109

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1- طرح مسئله (تعریف و اهمیت موضوع)

تحولاتی که در جوامع بشری مشاهده می­شود در طول زمان بر زندگی همه انسان­ها اثرگذار بوده است. نکته مهم در این تحولات، پیشرفت تکنولوژی در زمینه ارتباطات و فناوری­های مربوط به این رشته است. پیشرفت تکنولوژی و افزایش آگاهی مردم از آخرین دستاوردها و حقوق مورد مطالبه خود، موجب کاهش انحصارها و ایجاد فضای رقابتی در بازار گردیده است. شرایط رقابتی موجود در بازار باعث بهبود کیفیت خدمات و افزایش خدمات­رسانی به مشتریان شده است. در بازار رقابتی مشتریان بعنوان دلیلی برای وجود کسب و کارها در نظر گرفته شده­اند. بنابراین بانک­ها سعی کرده­اند با استفاده از راهبردهای گوناگون مشتریان را جذب و حفظ نمایند(Meiden,1996). یکی از راه­های موفقیت در عرصه رقابت، آگاهی داشتن از اصول بازاریابی و بکارگیری فنون آن است. بازاریابی فنی است که اگر به صورت منطقی و هوشیارانه در شرایط رقابتی مورد استفاده قرار گیرد سازمان­ها را از چالش­های موجود و موانع پیش رو، رد نموده و به اهداف مورد­نظر آن­ها می­رساند. بازاریابی بطور فزاینده­ای از عناصر حیاتی برای موفقیت هر کسب و کار به شمار می­رود 2006),Kotler & Keller).

صنعت بانکداری در ایران نیز از جمله صنعت­هایی بوده که در شرایط مختلف قرار گرفته و طی دوره­های مختلف دچار دگرگونی­های زیربنایی شده است. از اوایل دهه 80 میلادی به بعد جهت و حرکت بانک­ها دچار تحولات بسیار مهم و اساسی گردید و با ظهور بانک­های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری صنعت بانکداری به صنعتی رقابتی تبدیل گردید. افزایش رقابت بین بانک­ها و اختلاف ناچیز سود بانکی در بخش جذب منابع بانک­های دولتی و خصوصی، بانک­ها را مجبور کرد هرچه سریع­تر برای جذب و حفظ مشتریان چاره­اندیشی نمایند. امروزه همه بانک­ها با توجه به تغییرات سریع در موقعیت­های رقابتی و شرایط حاکم بر بازار، جذب و حفظ مشتریان را در سرلوحه برنامه­های خویش قرار داده­اند. از عوامل مهم موفقیت بانک­ها، ارائه خدمات سریع و صحیح و ایجاد این احساس در مشتری است که رضایت وی از خدمات دریافتی، برای بانک­ بسیار مهم است. بنابراین مشتریان فقط بانک­هایی را انتخاب خواهند کرد که سطح مطلوبی از خدمات برتر و با کیفیت­تر را در مقایسه با رقبا فراهم نمایند Puccinelli,1999)) که این باعث رقابت شدید و کاهش وفاداری مشتریان در صنعت بانکداری شده است Webb,1997)) و هزینه بدست آوردن مشتریان را افزایش داده است. بطور متوسط بانک­ها زمانی را که برای حفظ یک مشتری صرف می­کنند شش برابر آن را باید برای بدست آوردن یک مشتری جدید صرف نمایند (Limayem,2009). در بازاریابی امروزی برای حفظ و جذب مشتریان تمرکز اصلی بازاریابان بر روی عواملی مانند تخفیف و پیشبرد بر­مبنای قیمت و … است اما رکودهای اقتصادی اخیر و محدودیت­های مالی و تلاش بانک­ها برای کاهش هزینه،­ این روش­های بازاریابی را تا حدودی محدود کرده است. بانکداری امروزی شیوه­های نوین بازاریابی و سرویس­دهی و خدمات مورد نظر مشتری را می­طلبد که هر بانکی در این شیوه­ها موفق­تر عمل نماید در بازار رقابتی می­تواند منابع و مشتریان بیشتری را جذب، و در نتیجه سهم بازار خود افزایش دهد. یکی از شیوه­های نوین بازاریابی که اخیراً مورد توجه بازاریابان قرار گرفته، بازاریابی مناسبتی (بازاریابی براساس مناسبت­ها یا 

همچنین توسعه رهبری اندیشه­ و تفکری است که بواسطه آموزش در مهارت­ها و توانایی­های فردی رخ می­دهد. بنابراین، رهبری به عنوان یک فعل ­و انفعال پیچیده بین رهبر برگزیده شده و محیط سازمانی و اجتماعی نشان داده­شده است. فرض اساسی این است که رهبری اثربخش بواسطه توسعه فردی رهبران، و اینکه رهبری می­تواند مضاف بر سازمان­ها اثربخشی اجتماعی و عملیاتی را بهبود بخشد رخ می­دهد. کانگر و  فالمر[1] (2003) معتقدند که جانشین­پروری و توسعه رهبری دو روی یک سکه هستند و باید یکپارچه باشند بطوریکه هم به نیازهای سازمان و هم به مهارت­های مورد نیاز توجه شود (Spendlove, 2007: 409).

1-1: مساله اصلی تحقیق
پالایشگاه گاز پارسیان با ظرفیت اسمی تولید 82 میلیون متر مکعب در روز گاز طبیعی، سومین پالایشگاه گاز کشور است و تامین 17 درصد از گاز مصرفی و 5/10 درصد از سبد انرژی کشور را بر عهده دارد که می­تواند نقش بسیار عمده­ای در توسعه و بالندگی کشور ایفا نماید، که در این راستا نقش منابع انسانی حائز اهمیت فراوانی است. شناسایی و توسعه مهارت­ها و شایستگی­های رهبری، شناسایی افراد مستعد برای قبول مسئولیت­های بالاتر و سپس تجهیز و تواناسازی آنها با برنامه­های آموزشی و تربیتی و آگاه ساختن آنها از آخرین دستاوردهای علمی و فنون و مهارت­های مدیریت مورد تاکید بسیاری قرار گرفته است و از آنجا که در رقابت جهانی امروز سازمان­هایی امکان بقاء و استمرار فعالیت دارند که برای آینده خود برنامه­ریزی­های لازم را انجام داده باشند، موضوع “شناسایی و تربیت مدیران آینده” از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردار می­گردد که از مهمترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان­ها می­باشد. لذا، شرکت پالایش گاز پارسیان نیز در حال حاضر با داشتن نیروهای متخصص جوان و باتجربه در کنار هم (101 نفر با تجربه 8 سال و 60 نفر با تجربه بالاتر از 18 سال) و با توجه به استراتژی شرکت، نیازمند شناسایی و توسعه رهبران آینده و ایجاد برنامه­ای بلندمدت برای حفظ این استعدادهاست. در تحقیق حاضر در پی این هستیم که شایستگی­ها و قابلیت­های رهبری را در شرکت گاز پارسیان شناسایی و تدوین کنیم و پیوندی را بین شایستگی­های رهبری و برنامه جانشین­پروری برقرار نماییم.

1-2: تشریح و بیان موضوع
رهبری

رهبری[2] از لحاظ لغوی یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها (متشکل در گروهها، قشرها، یا جوامع بشری به طور کلی) و پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، 1383: 309).

به لحاظ تاریخی، رهبری در مورد شیوه­های فراگیر مدیریتی از قبیل کنترل، برنامه­ریزی، و پیش­بینی­پذیری بود. تعریف آنچه که مدیران در آینده باید شبیه آن باشند، همتراز کردن افراد با چشم انداز، و برانگیختن افراد بمنظور تبدیل چشم­انداز به واقعیت در حالیکه بر موانع غلبه می­کنند، درست همانگونه که امروز مهم است به همان خوبی در گذشته نیز انجام شده است (Amendola, 2008: 22).

رهبران مهمترین نقش را در تنظیم استراتژی­های معطوف به آینده دارا می­باشند و وظیفه آنها تنظیم حرکت سازمان است. رهبران نیروهای برانگیزاننده هستند که در تبیین و تعریف استراتژی­های سازمان نقش اساسی را ایفا می­کنند و روی عملکرد سازمان تاثیر دارند. رهبران باید به این موضوع توجه داشته باشند که ممکن است عملکرد خوب به سکون منجر شود و عملکرد ضعیف برانگیزاننده تغییر در سازمان باشد. از اینرو، عملکرد بالای افراد در گرو انتظارات رهبر است، چرا که انتظارات بالا، عملکرد بالا را بدنبال دارد و این بصورت چرخه اثربخش ادامه می­یابد. پس رهبر باید انگیزه ایجاد انگیزه در افراد را داشته باشد (قلی­پور، 1377: 12).

در حالی که رهبری در گذشته نوایی آمرانه داشته، “دنهارت” معتقد است که در آینده، رهبری توسط یک گروه انجام خواهد شد و همه «می توانند و به راستی باید درگیر آن باشند». رهبران سنتی کسانی بودند که ایده­های خوب درباره هدایت گروه داشتند، تصمیم می­گرفتند و هدف­گذاری می­کردند و نفوذ و قدرت کنترل خویش را برای نیل به اهداف مذکور به کار می­گرفتند. معمولاً فضای سیاسی سازمان پر از چنین رهبرانی است که به جای نیرو بخشیدن به افراد درصد اعمال کنترل بر آنانند؛ در حالی که رهبران عصر نوین کسانی خواهند بود که به گروه یا سازمان کمک می­کنند که نیازها و توانایی­های بالقوه خویش را دریابند، بصیرت­های گروه را جمع بسته و تلفیق نمایند و به مثابه یک ماشه یا محرک برای گروه عمل نمایند. در این صورت رهبر دیگر فقط رئیس یا مدیر نیست، زیرا هر کسی ممکن است رهبر باشد (قلی­پور و همکاران، 1388: 106).

شایستگی­های رهبری

واژه شایستگی اولین بار در سال 1973 و در مقاله­ای توسط مک­کللند وارد ادبیات مدیریت و چندی بعد از دنیای آکادمیک وارد دنیای سازمان­ها و کسب­و­کار شد (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 35). مک کللند توجه­اش را بطور فزاینده­ای به استفاده گسترده از آزمون­های هوش و شایستگی[3] معطوف کرد. او پیشنهاد می­کند که شایستگی­ها- اقدامات مربوط به دانش، مهارت، قابلیت­ها، و ویژگیها و/­یا محرک­ها بستگی دارد- باید به عنوان یک رهیافت بسیار مفید در اندازه گیری شایستگی­ها و استعدادها مورد پذیرش قرار گیرد. اگر چه شایستگی­ها از آن زمان تا کنون بکار گرفته شده است اما شهرت­شان بطور قابل ملاحظه­ای تا حدی در پاسخ به تسریع آهنگ تغییر که بیشتر سازمان­ها با آن مواجه بودند در ایالات متحده در اوایل دهه 1990 بدست آمد (Garman and Johnson, 2006: 13).

شایستگی و قابلیت­ها را مجموعه توانایی­ها و ظرفیت­های معرفی کرده­اند که دارنده آن را قادر می­سازد در چارچوب محدودیت­های درون سازمانی و برون سازمانی، در ایفای نقش و وظایف کاری خود عملکردی مطلوب داشته و علاوه­ بر ­این تضمین­کننده موفقیت سازمانی نیز باشد. سازمان ملل متحد در سندی که برای معرفی قابلیت­های مدیریتی خود منتشر کرده است قابلیت و شایستگی را به این ترتیب تعریف می کند:

“ترکیبی از مهارت­ها، ویژگی­های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی که مستقیما با عملکرد موفق در یک شغل خاص مرتبط هستند” (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 34).

گاگن هایمر[4] (1998) شایستگی­هایی را پیشنهاد می­کند که با واژه­های بسیاری در جهان کار تعریف شده­اند. بسیاری از تعاریف مربوط به کار هستند، از قبیل وظایف، پیامدها، و خروجی. تعاریف دیگر شایستگی­های را حول کارهایی که افراد انجام می­دهند تعریف کرده­اند: دانش، مهارت­ها، نگرش­ها، ارزش­ها، تمایلات، و تعهد. در حال حاضر مفهومی از شایستگی وجود دارد که ترکیبی از هر دو این ایده­هاست، که به عنوان مجموعه صفات مورد بررسی قرار می­گیرد. مجموعه صفات معانی گسترده­تری را در اصطلاحات و مفاهیم شایستگی از قبیل رهبری، حل مسئله، و تصمیم گیری در بر می­گیرد.

پس از چندین سال مشاهده، بنیس[5] (1993) چهار شایستگی را که تا حدی در هر رهبری وجود دارد شناسایی کرد که عبارتند از (1) مدیریت توجه[6]: از طریق مجموعه­ای از مفاهیم یا چشم­انداز، نه در مفهوم عرفانی بلکه به لحاظ پیامد، هدف، یا جهت؛ (2) مدیریت معنی­دار[7]: بمنظور ساختن رویاهایی که در دیگران و در همتراز کردن افراد با آنها ظاهر می­شود، رهبران باید با چشم­اندازشان ارتباط برقرار کنند. ارتباط و همترازی کار با هم. هدف صرفاً تشریح یا وضوح نیست بلکه ایجاد معنی­داری است؛  (3) مدیریت اعتماد[8]: تعیین­کننده اصلی اعتماد اعتبار و قابلیت اطمینان است، آنچه که ما ثبات می­نامیم؛  و (4) مدیریت خود[9]: آگاهی از مهارت­ها و توسعه آنها بطور اثربخش (Johnson, 2009: 36; Bennis, 2010: 24).

در یک بررسی از رهبران بخش صنعت، چونگ هررا و دیگران (2003) هشت نوع از شایستگی­های رهبری را شناسایی کردند: 1. خود مدیریتی[10] که اخلاق و صداقت، مدیریت زمان، انعطاف­پذیری و سازگاری و ابعاد توسعه خود را شامل می­شود؛ 2. موقعیت­یابی استراتژیک[11] که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینغعان، و توجه به جامعه را در بر می­گیرد؛ 3. پیاده سازی یا اجرا[12] که ابعاد برنامه­ریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل می­شود؛ 4. تفکر انتقادی[13] که جهت گیری­های استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیه­وتحلیل، و ریسک­پذیری و ابعاد نوآوری را شامل می­شود؛ 5. ارتباطات[14] که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری می­شود؛ 6. میان­فردی[15] که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض می­باشد؛ 7. رهبری[16] که ابعاد جهت­گیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر می­گیرد؛ و 8. دانش و آگاهی از بخش صنعت[17] است که ابعاد تخصصی کسب­ وکار و صنعت را در بر می­گیرد(Asree and Zain, 2010: 7).

برنامه جانشین پروری

یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمان‌ها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و پست‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتناب­ناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از اینرو، بسیاری از سازمان‌ها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامه جانشین­پروری، یکی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.

جانشین­پروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیریتی رده بالا و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند. مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام می‌شود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین آینده‌ سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند. به طور ساده می­توان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران بدست می‌آید. سپس، بررسی می‌شود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفقیت بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام می‌گیرد (حسین نژاد، 1387: 16).

نقش مدیران منابع انسانی این است که این تضمین را ایجاد کنند که برنامه­ریزی جانشین­پروری مدیران آینده سازمان­ها را با آمادگی­های لازم و ضروری بمنظور اینکه بتوانند بطور موفقی پست­های خالی را با ظرفیت­شان پر کنند پرورش می­دهد. این به معنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش، برنامه­های توسعه و آموزش­های مبتنی بر نیاز و فرهنگ سازمان است که رشد و ارتقاء افراد از درون را می­پروراند (Stone, 2008: 58).

برنامه­های استعدادیابی و جانشین­پروری مدیران در شرکت­های موفق جهان، آن گونه که پیتر دراکر اشاره کرده است، بر 4 اصل استوار است که عبارتند از:

مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت­ها و قابلیت­های مورد نیاز در دنیای کسب­وکار آینده سازمان ها قرار داد.
استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
مدیران ارشد سازمان باید متولّی، حامی و مشتری اصلی این برنامه­ها باشند (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 10).
در برنامه­های استعداد­یابی و جانشین­پروری، کارکنان سازمان بر اساس قابلیت­هایشان به 4 گروه تقسیم می شوند:

کسانی که ظرفیت ارتقاء و رشد دارند و بصورت بالقوه می توانند مسئولیت­های بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصت­های شغلی بالاتر و مسئولیت­های مهم تر و حساس­تری در سطوح بالاتر سازمان ایجاد کرد و اختصاص داد.
کسانی که ظرفیت ارتقاء ندارند اما می­توانند در سطح فعلی، مسئولیت­های بیشتری بپذیرند و برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیت­های غنی­تر، اما در سطح فعلی فراهم نمود.
کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند اما به حداکثر بهره­وری خود رسیده­اند. این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا مهارت­ها و تجارب خود را به شاغلین جدید همین شغل انتقال دهند.
کسانی که شغل فعلی را بخوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمی­دهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند.
برنامه­های مدیریت استعداد[18] و جانشین­پروری مربوط به گروه اول است.

به طور کلی مزایای اصلی برنامه‌ریزی جانشین­پروری در این است که برنامه‌ریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل می‌کنند و با استفاده از آنها، افراد مناسب 

چکیده:

هدف این تحقیق تعیین رابطه مخارج شرکت و مدیریت سرمایه در گردش می باشد. در این راستا، مخارج شرکت مشتمل بر مخارج سرمایه ای، عملیاتی و مالی به عنوان متغیر های مستقل و مانده خالص نقدینگی (NLB) و سرمایه در گردش مورد نیاز(WCR) به عنوان سنجه های مدیریت سرمایه در گردش و متغیر های وابسته تحقیق در نظر گرفته شده است. در این پژوهش همچنین متغیرهای گردش وجوه نقد عملیاتی، رشد فروش، نسبت بدهی بلند مدت به حقوق صاحبان سهام و نسبت ارزش بازار سهام به ارزش دفتری سهام به عنوان سایر متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده است. داده های مورد استفاده شامل نمونه ای مرکب از تعداد133 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، در بازه زمانی 1392-1388 است. برای تجزیه وتحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از الگوی رگرسیون خطی به روش ترکیبی یا Data Panel و همچنین تحلیل همبستگی ناپارامتریک اسپیرمن استفاده شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق بر مبنای تحلیل رگرسیونی حاکی از رابطه ای معکوس و معنادار بین مخارج شرکت مشتمل بر مخارج سرمایه ای، عملیاتی و مالی با مدیریت سرمایه در گردش می باشد، قوی ترین رابطه به ترتیب مربوط به مخارج مالی و مجموع مخارج شرکت است روابط موجود در سایر موارد نسبتاً ضعیف است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق بر مبنای تحلیل ناپارامتریک نیز حاکی از رابطه ای معکوس با شدت متوسط تا قوی بین مخارج شرکت و مانده خالص نقدینگی و رابطه ای معکوس و ضعیف بین مخارج شرکت و سرمایه در گردش مورد نیاز می باشد. نتایج تحقیق در مورد سایر متغیر های مستقل نیز حاکی ازرابطه ای مستقیم بین رشد فروش، D/E و گردش وجوه نقد عملیاتی و رابطه ای معکوس بینM/B  با مدیریت سرمایه در گردش می باشد. مدیران می توانند مخارج شرکت را در راستای اهداف مرتبط با سرمایه در گردش کنترل و بهینه کنند.

واژه های کلیدی: مدیریت سرمایه در گردش، مخارج سرمایه ای، مخارج عملیاتی، مخارج مالی

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

ازجمله تصمیماتی که در شرایط عدم اطمینان صورت می گیرد تصمیمات اقتصادی سرمایه گذاران در بورس اوراق بهادار است که به عنوان یکی از ارکان اصلی بازار سرمایه وظیفه جذب سرمایه های پراکنده و تخصیص بهینه این منابع را دارد. در این بازار سرمایه گذاران با انگیزه های مختلف، نقش اساسی در تأمین مالی بازی می کنند  هدف آن ها و واحدهای اقتصادی دستیابی به منابع بیشتر و حداکثر کردن ثروت است بدین لحاظ افراد برای تصمیم گیری های خود به اطلاعات مالی نیاز دارد و در همین راستا سیستم حسابداری با ارائه صورت های مالی به این نیاز پاسخ می دهد. همان طور که در مبانی نظری حسابداری اکثر کشورها و ایران بیان شده است. هدف از تنظیم و ارائه صورت های مالی عبارت است از ارائه اطلاعات تلخیص و طبقه بندی شده درباره وضعیت مالی و عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی واحد تجاری که برای طیفی گسترده از استفاده کنندگان صورت های مالی در اتخاذ تصمیمات اقتصادی مفید واقع گردد.(علی مدد وهمکاران، 1378)

یکی از مهمترین نیازهای افراد تصمیم گیری در رابطه با موضوعات مختلف است، به علت وجود گزینه ها و راه کارهای مختلف در مورد یک موضوع، انسان ها ناگزیر از تصمیم گیری هستند با توجه به اصل مطلوبیت با انتخاب گزینه بهتر در جهت حداکثرساختن مطلوبیت خود اقدام به تصمیم گیری می نمایند.

بیش از صد سال است که مدیریت مالی به عنوان یک رشته علمی دست خوش تحولات عمده ای شده است و هرروز گسترش بیشتری پیداکرده وحوزه های مختلف آن به صورت تخصصی تر درآمده و به نقش خود در سازمان ها ادامه می دهند. در سده های گذشته شرکت های تولیدی صنعتی مقادیر زیادی کالا به طور انبوه تولید کرده و سودهای کلانی بردند این امر باعث شد مسائل برنامه ریزی و کنترل به ویژه از نظر قدرت نقدینگی به تدریج در مدیریت مالی مورد توجه قرار گیرد و مدیریت سرمایه در گردش به صورت یک بخش تخصصی واحد تجاری درآمده و عده زیادی از مدیران روزانه وقت خود را صرف اداره سرمایه در گردش نمایند. از دیدگاه مدیران مالی مدیریت سرمایه در گردش یک مفهوم ساده و روشن است که از توانایی شرکت در درک تفاوت بین دارایی ها و بدهی های کوتاه مدت اطمینان می دهد .نگهداری سطح مطلوب وجه نقد برای پرداخت بدهی ها دال براهمیت سرمایه در گردش می باشد هرگونه تصمیمی در بخش مدیریت سرمایه در گردش اتخاذ شود اثرات شدیدی برروی بازده عملیاتی واحد تجاری می گذارد که باعث تغییر ارزش شرکت و نهایتاً ثروت سهامداران خواهد شد.(شباهنگ،1381)

تهیه ماشین آلات تولیدی مدرن که یکی از عوامل اصلی تولید یعنی نیروی کار را به طرز شگفت انگیزی از مسیر تولید خارج کرده و سربار را جانشین دستمزد کرده و مسئله تامین مالی آن به طوری که به سرمایه در گردش لطمه وارد نکند از جمله مسائلی است که فراروی مدیران واحدهای تجاری قرار دارد.(احمدی،1390)

در تحقیق حاضر که در حوضه مدیریت مالی انجام شده است سعی برآن است تا با استفاده از مفاهیم و تئوری های مدیریت مالی و مطالعات کتابخانه ای اثر مخارج شرکت را بر مدیریت سرمایه در گردش در شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی و تبیین قرار گیرد.

1-2-بیان موضوع

توسعه کمی و کیفی فعالیت های تجاری، توسعه کمی و کیفی قلمرو مدیریت مالی را به دنبال داشته است و به تبع آن مدیریت مالی را پیچیده نموده است. تداوم فعالیت های بنگاه های اقتصادی تا میزان زیادی به مدیریت منابع کوتاه مدت آن بستگی دارد، زیرا فعالیت های عملیاتی در یک دوره عادی که معمولا سالانه است به شناخت سرمایه در گردش و مدیریت مطلوب آن مربوط می شود به طوری که از این طریق، نتایج مورد انتظار تحقق یابد و امکان تداوم فعالیت در بلند مدت فراهم شود.(رهنمای رود پشتی و همکاران، 1387)

مدیریت سرمایه در گردش یکی از حوزه های مهم مدیریت مالی سازمان ها به حساب می آید، زیرا به طور مستقیم نقدینگی و سودآوری شرکت ها را تحت تأثیر قرارمی دهد. احتمال ورشگستگی برای شرکت هایی که در معرض مدیریت نادرست سرمایه در گردش قرار دارند حتی با وجود سود آوری مثبت وجود