۱ بیان مسئله
تحقیق و بررسی حقوق کودکان در حوزه ی تعلیم و تربیت منجر به تحقیقات بسیار عمیقی در این حوزه شده است، هم اکنون در زمینه مبحث اهداف تعلیم و تربیت، همچون سایر مفاهیم و مسائل مرتبط در این حوزه ارتباط ناگسستنی با حقوق کودک برقرار است. به این شیوه باید توجه به حقوق کودک به عنوان مقوله ای مورد توجه قرار گیردکه منجر به تغییراتی در حوزه تعلیم و تربیت شود. بیشتر نوشته های معاصر حول محور مفاهیمی همچون؛ ارتقای خودمختاری[1]، ارتباط آن با رفاه و آسایش[2]، ارتباطات آن با تعلیم و تربیت اخلاقی، طبیعت اخلاقیات و موقعیت قوانین و فضیلت ها در محدوده آن می باشد. همچنین مفاهیمی مانند دموکراسی لیبرال، شهروندی، تکثرگرایی فرهنگی، عضویت در اجتماع و ملیت، که در میان سایر مفاهیم مکانشان را در این شبکه از پیوندها یافته اند، به صورت فعالی در جهت دهی و تولید اهداف تربیتی، روش های تربیتی و در مجموع فعالیت های تربیتی مؤثر بوده اند. فهم ارتباط این ایده ها و ایده های دیگر قسمت عظیمی از محتوای فلسفه تعلیم و تربیت معاصر را در سنت فلسفی تشکیل می دهد. یکی از مسیرها به سوی این شبکه پیچیده از طریق تفکرات مرتبط با حقوق کودک در تعلیم و تربیت می باشد (هیتینگ و وایت، 2001).

در ادامه مسائلی مورد بررسی قرار می گیرد تا به نوعی بتواند در جهت روشن ترکردن هر چه بیشتر دغدغه ذهنی در این حوزه قدم بردارد؛ کودک یا صغیر در اصطلاح حقوقی به کسی گفته می‌شود که از نظر سن به نمو جسمی و روحی لازم برای زندگی اجتماعی نرسیده باشد، چون حیات واقعی با تولد شروع می‌شود بنابراین دوران کودکی هم با تولد آغاز می‌گردد. ماده 956  قانون مدنی مقرر می‌دارد: «اهلیت برای دارا بودن حقوق، با زنده متولد شدن انسان شروع و با مرگ او تمام می‌شود». اما نباید فراموش کرد که کودک قبل از آنکه متولد شود، یعنی در دوران جنینی نیز دارای حیات است و بدین جهت شایسته است که مورد حمایت قرار گیرد. بدین اعتبار شاید بتوان ادعا کرد که شروع کودکی در واقع از تاریخ انعقاد نطفه می‌باشد، زیرا از این زمان است که کودک به عنوان موجودی زنده و مستقل از پدر و مادر مورد توجه قانون گذار قرار گرفته و برای او حقوقی مقرر می‌گردد. در فقه اسلامی ابتدای دوره بلوغ، پایان دوره کودکی است. یعنی بلوغ مرز بین کودکی و نوجوانی را مشخص می‌کند. به تعبیری سن کودکی از ولادت تا بلوغ است و منظور از کودک کسی است که به حد بلوغ شرعی نرسیده باشد (حبیبی، 1381).

کودکان به دلیل شرایط جسمانی و معنوی بسیار آسیب پذیرند، در معرض خطر هستند، نیاز به حمایت دارند، از لحاظ حقوقی نیز برای انجام معاملات و اداره اموال خود از رشد فکری و عقلانی کافی برخوردار نیستند و نیاز به سرپرست و ولی دارند. به همین علت قوانین همه کشورها برای تمییز صحت معامله به شخص و اهلیت او توجه دارند و به تبع آن برای شناسایی اهلیت فرد، به سن او نیاز است. در قانون مدنی قبل از اصلاح (سال 1361)، سن رشد 18 سالگی بود ولی بعد از اصلاح قانون مدنی آن را به 15 سال و 9 سال تغییر دادند که این اصلاح با سایر قوانین هماهنگی کامل ندارد (کاتوزیان، ۱۳۸۲).

از جهت حداکثر سن کودکی قانون مدنی ایران، سن کودک را به 15 سال برای پسران و 9 سال برای دختران کاهش داده است. اما علی رغم وجود ماده 1210 و تبصره آن در قانون مدنی و دیگر قوانین هنوز سن رشد 18 سالگی است؛ مانند قانون راهنمایی و رانندگی، قانون نظام وظیفه عمومی، صدور گذرنامه و مانند آن، که در عمل نیز قضات متمایل به اجرای 18 سالگی به عنوان اَماره رشد هستند و مسئولیت کیفری اطفال هم بر اساس 18 سالگی به طور عمده اعمال می‌شود. بازبینی قوانین مدنی ایران نشان می‌دهد که خاتمه دوره کودکی به طور واضح بیان و تعریف نشده است. فرد را می‌توان در یک موقعیت کودک و در موقعیت دیگری بالغ تلقی کرد. مثلاً یک دختر بچه10 ساله هنگام استخدام نابالغ به حساب می‌آید زیرا بنا بر قوانین موجود، استخدام کودکان زیر سن 15 سال مجاز نیست؛ در عین حال همین فرد در قالب قانون مربوط به حداقل سن مسئولیت کیفری، بالغ قلمداد می‌شود. دلیل این است که مسئولیت کیفری با رسیدن به سن تکلیف آغاز می‌شود که برای دختران 8 سال و 9 ماه و برای پسران 14 سال و 7 ماه تعیین شده است. یکی از مسائل موجود در قوانین ایران، مربوط به معیارهایی است که در تعیین خاتمه دوره کودکی و شروع دوره بزرگسالی به ویژه در قبال دختران به کار می‌رود. بر اساس قانون مدنی پسر بچه‌ای که به سن 14 سال و 7 ماه و دختر بچه‌ای که به سن 8 سال و 9 ماه رسیده باشد، بالغ و در نتیجه کبیر است. چنین وضعیتی به وی امکان می‌دهد که مانند بزرگ سالان به انجام معاملات و سایر اعمال حقوقی مبادرت ورزد. در نتیجه با رسیدن به این سنین، افراد فوق با همان مجازات‌های قانونی بزرگ سالان مواجه هستند، هرچند تاکنون چیزی بدین صورت در عمل اجرا نشده است. مثلاً اگر یک دختر بچه ۱۰ ساله مرتکب سرقت شود می‌تواند همانند یک مرد چهل ساله محاکمه و مجازات گردد. این امکان هست که یک دختر 8 سال و 9 ماه، بر اساس قوانین ایران اعدام بشود. این تناقض در این است که یک دختر 9 ساله می‌تواند ازدواج کند، صاحب فرزند شود و قراردادهایی را که به طور قانونی الزام آورند، منعقد کند، اما همین دختر نمی‌تواند در انتخابات شرکت کند یا به استخدام درآید، هر چند که دادگاه او را بالغ تشخیص داده باشد. با توجه به اینکه طبق اصول اعلام شده در منشور سازمان ملل متحد، شالوده آزادی، عدالت و صلح جهانی همانا به رسمیت شناختن منزلت ذاتی و حقوق مساوی و غیر قابل انکار همه اعضای خانواده بشری است و با توجه به اینکه کودک باید برای زندگی فردی در اجتماع آمادگی کامل پیدا کند و در سایه آرمان‌های اعلام شده در منشور سازمان ملل متحد و به ویژه صلح، عزّت، مدارا، آزادی، برابری و همبستگی بزرگ شود و با اذعان به اهمیت همکاری‌های بین‌المللی برای بهبود شرایط زندگی کودکان در همه کشورها، به ویژه در کشورهای در حال رشد، کلیه کشورهای عضو در کنوانسیون حقوق کودک در سال 1989 میلادی به توافقاتی نایل و مکلف به اجرای قوانین مندرج در پیمان نامه فوق گردیدند. این کنوانسیون با وضع ماده یک، کودک را چنین تعریف نموده است: «از نظر کنوانسیون، منظور از کودک، افراد انسانی زیر 18 سال است، مگر اینکه طبق قانون قابل اجرا در مورد کودک، سن بلوغ کمتر تشخیص داده شود». با توجه به ماده فوق‌الذکر نکات زیر قابل تأمل است: الف) تنها کسانی مشمول مقررات کنوانسیون می‌باشند که به 18 سالگی نرسیده باشند. ب) سن بلوغ ارائه شده در این ماده یک سن مطلق نیست بلکه بر حسب قانون ملی کودک متغیر است، زیرا طول مدت بلوغ و نوجوانی در جوامع گوناگون یکسان نیست. به طور کلی با در نظر گرفتن دوران «پیش از بلوغ جنسی» که طی آن رشد فرد سرعت بیشتری می‌یابد و دوره پیش از کمال عقلی که رسیدن به سن بزرگسالی است می‌توان گفت دوره نوجوانی چندین سال از 12 تا تقریباً 18 الی 21 سالگی به درازا می‌کشدکه با تغییرات درونی و بیرونی همراه است.  سن (18 سالگی) ارائه شده در کنوانسیون هم سن بلوغ است و هم سن رشد. یعنی به نظر واضعین این قانون با رسیدن کودک به 18 سالگی، اهلیت اجرای مستقیم تمام حقوق خود را داشته و به طور کلی از تحت ولایت خارج می‌گردد، زیرا اگر غیر از این بود با توجه به اختلاف قوانین کشورها در این مورد باید به تفاوت سن بلوغ و رشد، اشاره می‌کردند. در کنوانسیون حقوق کودک، پایان کودکی مشخص شده اما نسبت به زمان شروع کودکی، سن خاصی در نظر گرفته نشده است، بلکه این مطلب کاملاً به سکوت برگزار شده است. شاید دلیل این امر، اختلاف قوانین کشورها در شروع کودکی است. توضیح اینکه در تدوین کنوانسیون حقوق کودک 1979 بحث‌هایی زیادی در ارتباط با شروع کودکی موضوع ماده یک کنوانسیون انجام شد و موضوع بحث راجع به طرحی بود که کشور لهستان ارائه داده بود. در این طرح درباره تعریف کودک آمده بود: «شروع کودکی به عنوان انسان از لحظه تولد است» ظاهراً انگیزه نظریه فوق این بود که یکی از روش‌های کنترل موالید در اروپای شرقی سقط جنین می‌باشدکه در این کشورها امری مجاز شناخته شده است. بنابراین نمی‌خواستند با تعیین شروع کودکی به تاریخی قبل از تولد، عمل مجاز سقط جنین را زیر سؤال ببرند. در مقابل این نظریه، نظریه کشورهای امریکای لاتین و ایرلند و واتیکان قرار داشت که زمان شروع کودکی را از لحظه انعقاد نطفه یا لقاح می‌دانستند (شبیه به نظر حقوق اسلام که قبلاً ذکر شد). ایالات متحده نیز با طرح نظر دیگری دامنه اختلافات را بیشتر کرد و مدعی شد که بر اساس نظر دیوان عالی کشور امریکا، آغاز دوران کودکی از لحظه‌ای است که معلوم گردد طفل قابلیت بقا و دوام پس از ولادت را دارد. با توجه به بالا گرفتن این اختلافات تصمیم بر آن شد که فقط با تعیین نمودن پایان کودکی ماده یک را تنظیم کنند و مسأله شروع دوران کودکی را به قوانین داخلی کشورها بسپارند. بنابراین نسبت به زمان شروع کودکی هر کشوری می‌تواند قوانین خاص خود را اعمال نماید. پس با توجه به ماده یک کنوانسیون اگر کودک با رسیدن به سن بلوغ به رشد هم برسد مشکلی پیش نمی‌آید. در کنوانسیون حقوق کودک همان گونه که ذکر شد، 18 سالگی برای رشد تعیین شده و سازمان علمی و تربیتی ملل متحد (یونسکو) تحقیقاتی تحت عنوان «حقوق و مسئولیت‌های جوانان» در 45 کشور جهان از جمله ایران در سال 1972 انجام داد. نتیجه این بود که قوانین کشورهای مختلف درباره تعیین سن رشد تفاوت کمی با یکدیگر دارند. در اغلب این کشورها، سن رشد به معنی سنّی است که در آن نظارت والدین پایان می‌پذیرد و جوانان افرادی شناخته می‌شوند که مستقلاً در فعالیت‌های مربوط به زیست اجتماعی مشارکت می‌نمایند. این سن در اغلب کشورها 21 سال تعیین شده، هر چند تمایل به پایین آوردن آن روز به روز افزایش می‌یابد (پیام یونسکو ش 51).

بی شک تحصیل علم در جهت شکوفایی و توسعه فردی و اجتماعی، همواره از ارزشمندترین جنبه های زندگی بشری محسوب گردیده است. در عظمت و ضرورت آموختن همین بس که اولین کلمه وحی شده به حضرت ختمی مرتبت محمد مصطفی(ص)” اقرأ” به معنای ” بخوان” بود. بنابراین با توجه به ضرورت این مهم، باید گفت که تحصیل علم و کسب مهارت، حق مسلم هرفرد اعم از کودک و بزرگسال می باشد. اما با توجه به حساسیت دوران طفولیت و اثرات خاص نحوه آموزش در این دوران خطیر، چگونگی آموزش وی نیز به صورتی برجسته جلب توجه می نماید. لذا گفته شده است که آموزش از حقوق مسلم هرکودک بوده و می بایستی در مراکز مناسب و در شأن وی صورت پذیرد تا در نهایت با پرورش مناسب، به عنوان فردی شایسته بار آید. با توجه به این مطلب می توان حقوق تربیتی کودک را از دو بعد مورد بررسی و تحلیل قرار داد: الف) حق کودک بر آموزش: از آنجا که هدف نهایی انسانها رسیدن به کمال مطلوب می باشد و با توجه به اینکه یکی از لوازم رسیدن به این هدف والا، کسب علم و معرفت است، لذا فراهم نمودن زمینه آموزش افراد در دوران طفولیت، از حقوق مسلم آنان محسوب می گردد. در این راستا دولت، پدر و مادر و مسئولین آموزشی هریک دارای تکالیف قانونی بوده و می بایستی در انجام وظایف خود نهایت دقت و همت را مصروف دارند. ب) حق کودک در مراکز آموزشی: اهمیت و نقش تعلیم و تربیت در بهسازی و توسعه زندگی فردی و اجتماعی موجب شده است که جامعه و پدران و مادران انتظار داشته باشند تا مراکز آموزشی، محیطی رشد دهنده، پویا و زمینه ساز پرورش استعدادهای بالقوه و خداداد فرزندان آنان باشد. در این راستا، آنچه حائز اهمیت است آنکه از سوی مسئولین امر مقرراتی وضع گردیده تا با بیان شرایط مناسب آموزشی و شرح تکالیف مسئولین مراکز آموزشی در جهت تأمین حقوق کودکانی که در آن مراکز به سر می برند، اقدامات مقتضی صورت گیرد. در این میان، مهدهای کودک و مدارس از مهمترین مراکز آموزشی کودکان محسوب می گردند (فروزان،1390).

با توجه به مباحث و چالش‌های بالا آشکار می شود که، در حوزه حقوق کودک مسائل زیادی وجود دارد که نیاز است مورد بحث و بررسی بیشتر قرارگیرد. در اینجا روش تحلیل در جهت ایضاح هر چه بیشتر مبحث حقوق کودک است؛ از جمله مباحث مهم در حقوق کودک مسئله حقوق تربیتی کودک است که همان‌ گونه که می دانیم می‌توان آن را در زمره حقوق خواستن قرار داد. پس از بررسی تحلیلی حقوق کودک، بررسی تحلیلی حقوق تربیتی کودک مدنظر بوده و در نهایت با توجه به این که زمینه پرورش و تعلیم و تربیت کشورمان نیاز به بررسی تحلیلی حقوق تربیت کودک دارد به این مسئله پرداخته شد.

۳-۱ اهداف پژوهش
۱-۳-۱ هدف کلی پژوهش
بررسی تحلیلی حقوق تربیتی کودک با توجه به حقوق تربیتی کودک در ایران.

۲-۳-۱ اهداف جزیی پژوهش
بررسی تحلیلی مفاهیم و عواملی که در حقوق کودک مطرح می‌باشند.
بررسی تحلیلی مفاهیم و گزاره‌هایی که در حقوق تربیتی کودک مطرح می‌باشند.
بررسی تحلیلی مفاهیم و عواملی که در حقوق تربیتی کودک در ایران مطرح می‌باشند و تفاوت‌ها و تشابهات میان حقوق تربیتی کودک در ایران و جهان.
۴-۱ پرسش های پژوهش
مفاهیم و عوامل حاصل از تحلیل حقوق کودک کدامند؟
مفاهیم و عوامل حاصل از تحلیل حقوق تربیتی کودک کدامند؟
حقوق تربیتی کودک در ایران از چه مفاهیم و عواملی برخوردار است و چه تفاوت‌ها و تشابهاتی با حقوق جهانی کودک دارد؟

حوری بودن نقش معلمّان در تعلیم و تربیت موجب شده است تا صاحب نظران تعلیم و تربیت بهبود کیفیت آموزش و پرورش را تا حدود زیاد مرهون کیفیت تدریس معلّمان بدانند تا آنجا که معتقدند ضمانت اجرایی هر گونه اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش به نحوه کار و عملِ معلّمان وابسته است (نیساری، 1355). به عبارت دیگر متخصصان و مربیان معتقند  که «هیچ اصلاح و پیشرفت در آموزش و پرورش ایجاد نمى شود مگر با ایجاد رضایت شغلی در معلم ها، تا کارآیى آنها بالا برده شود. لازمه ایجاد هر تحول بنیادین در جامعه وجود انسان هاى متعهد، هوشمند، خلاق و… است» و همان گونه که امام راحل فرمودند «هر سیر و تحـــوّلى در جامعه مستلزم  تحوّل در آموزش و پرورش انسان هاست، در آموزش و پرورش تحوّلى جدى و بنیادى صورت نخواهد پذیرفت، مگر با وجود معلّمانى متعهّد، دلسوز، هوشمند و خلاق»

درمیان مجموعه فعالیت هایی که درنظام آموزش وپرورش انجام می شود سهم مهم وکلیدی را به تدریس معلم در کلاس اختصاص می دهند تدریس را می توان به فرایند دوجانبه ای که بین معلم وشاگرد جریان دارد وهدفش یاد گیری است تعریف کرد(سیف 1368)

رضایت شغلی یکی از عواملی است که درنحوه رفتار وعملکرد کارکنان مؤثر می باشد درمطالعات رفتارهای سازمانی ثابت شده که رضایت شغلی باعواملی چون غیبت ،استعفا،اخراج وبیماری های جسمی وروحی کارکنان رابطه منفی دارد(عباسی1370)

1-2 بیان مسأله

یکى از مواردى که باعث مى شود بازده و کارکرد یک سازمان افزایش یابد داشتن رضایت شغلى کارکنان آن سازمان است آموزش و پرورش که عهده دار تعلیم و تربیت نسل فرداى جامعه است باید شرایطى را ایجاب نماید که معلمین آن خصوصاً معلّمین ابتدایى که زحمات بیشترى را تقبل مى نمایند از رضایت شغلى برخوردار باشند تا بتوانند با کارآیى بیشترى این مسئولیّت خطیر خود را به نحو احسن انجام دهند مدیران و برنامه ریزان تعلیم و تربیت کشور براى نیل به اهداف توسعه، توجه به نیازهاى اساسى قشر عظیم معلمان، این انسان سازان را باید همیشه مدِنظر داشته و در سرلوحه طرح هاى خود قرار دهند، زیرا عدم ارضای نیازهای معلم ها باعث مى شود تا محیط آموزشى برخوردار از معلّمانِِی باشد که دارای روحـّیه های منفی از قبیل پرخاشگری، بی علاقگی، کسالت، منفی گرایی، عدم پشتکار و سهل انگاری باشند که تا حدودی مغایر با شخصیت واقعی آنان است این گونه معلمان فاقد انگیزه کافـی برای تدریس، تلاش و فعالیت هستند و از شغل و موقعیت خویش به شدّّت رنج می برند و به گونه های مختلف، عدم رضایت شغلی خود را ابراز می کنند و در صـــورت حاد آن به رفتارهای ناپسند مثل: غیبت از خدمت، تمارض، تمرّد، سرکشی، و حتی گریز از موقعیّت قبلی، یا مهاجرت های مکرّر و تغییرشغل متوسّل مِی شوند تا شاید بتوانند نیازهای ارضا نشدۀ خود را برآورده ساخته و سازگاری شخصی و اجتماعی خود را بازیابند (خدابندزاده، 1371).

گاهی با معلّمانی مواجه مى شویم، که با بهره گیری از انگیزه های الهی و معنوی در نهایت تواضع و فروتنی مشکلات و ناملایمات اقتصادی قطعی را پذیرفته و همچنان پویا و استوار به تلاش خسـتگى ناپذیر خود ادامه مى دهند. رضایت شغلى چنان شوق و شعفى در آنان ایجاد کرده، که اغلب دستمزد و اضافه کار آنان را تحت الشعاع قرارداده است. اما این شامل همۀ معلم ها نمی شود. عدم توجه به نیازها و خواسته های معلم ها سبب عدم رضایت شغلی آنان می شود و این عدم رضایت در بازده کار آنان منعکس می شود.

شناخت عامل هایی که رضایتمندی و یا عدم رضایتمندی شغلی معلمان را موجب می شود، می تواند به مسئولین و برنامه ریزان آموزشی کمک کند تا با فراهم آوردن شرایط مساعد و حذف موانع رضایتمندی بیشتر معمل ها را در محیط های آموزشی فراهم آورند.

بدیهی است یکی از منابع شناخت عامل های اثرگذار بر رضایتمندی شغلی معلم ها خود معلم ها هستند که می توانند با دادن اطلاعات مفید ما را در شناخت مؤلفه های اثرگذار بر رضایتمندی ایشان یاری رساند. از این روی در این تحقیق درصدد آن هستیم که با دستیازی به دیدگاه و نظر معلم ها عامل های مهم و مؤثر بر رضایتمندی شغلی ایشان را شناسایی و مورد تبیین قرار دهیم.

رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار،نظام سازمان شغلی ،روابط حاکم برمحیط کاروتأثیرعوامل فرهنگی است لذا می توان چنین نتیجه گرفت رضایت شغلی احساس روانی که ازعوامل اجتماعی نیز متأثرمی شود (شفیع آبادی 1375)

حال باتوجه به مطالب فوق میخواهیم بابررسی دیدگاه معلم های دوره ابتدایی شهر رامسر درباره عامل های تأثیرگذاربر رضایت مندی شغلی آنان روحیه ورضایت آنان از شغلشان را بررسی کنیم چراکه داشتن روحیه خوب درکلاس درس وکار معلم تأثیر به سزایی دارد وموجب دلگرمی وجدیت وانگیزه قوی تر تدریس می گردد ومستقیما برروند پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نقش مهم وچشم گیری خواهد داشت

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

انسان از دیرباز همواره به عنوان یکی از موضوعات و مسائل مورد بحث در مکاتب بشری و منشاء ارائه نظرات و تعابیر مختلفی بوده است. در این میان انسان از دیدگاه اسلامی نیز جایگاه و منزلت ویژه ای در بین مخلوقات داشته است. او بارِ امانت الهی را که هیچ موجودی قادر به تحمّل آن نبوده و به دوش گرفت که انتخاب از روی اراده و نه اجبار وجه تمایز او با سایر موجودات باشد. داشتن روحیّات پیچیده و حرکات و رفتار غیرقابل پیش بینی، کار با او را برای سیستم های مختلف بسیار مشکل نموده و با توجه به محدودیت او در سازمان ها توجه تمامی علمای علوم انسانی و رفتاری را به خود مشغول داشته است و آنان مرتباً در تکاپوی ارائه دیدگاه ها برای سازمان ها و مدیران به منظور استفاده بهینه از توانایی ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل انسان هستند.

مقام معظم رهبری فرمودند: «رشد و پیشرفت جامعه در ابعاد مختلف و رسیدن به بهره وری از نیروی انسان، منوط به رشد انگیزه های روانی تقویت وجدان کاری و داشتن نظم اجتماعی و اقتصادی است.».

بافت و ساختار اداری موجود و حاکمیّت سیستم تشریفاتی، پاسخ گویِ نیازهای اصولی نبوده و تغییر و تحوّل در ساختار اداری و گسترش فرهنگ جدید کار، نقش مدیران را در تقویت و ایجاد رضایت شغلی آشکار خواهد ساخت.

رضایت شغلی همان گونه که در سطرهای قبلی بیان شد عملکرد فرد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهد. هر گاه رضایتمندی شغلیِ سرمایه های انسانی سازمان کاهش یابد، این سرمایه ها با حداکثر ظرفیت به کار و تلاش نخواهند پرداخت و حاصل چنین فرایندی افت کیفیت محصولاتو درنهایت کاهش سوددهی در سازمان و در نهایت شکست و متلاشی شدن سازمان را درپی خواهد داشت.

آموزش و پرورش نیز به عنوان یک سازمان از این قائده مستثنی نیست. اگر به نیازها و خواسته های کارکنان زحمت کش آموزش و پرورش توجه نشود، بتدریج رضایتمندی آنان از شغل خویش کاهش یافته و درنهایت کیفیت محصولات بسیار ارزشمندِ این سازمان، یعنی دانش آموزان، افت و حتی سقوط خواهد کرد. البته رضایتمندی شغلی معلمان یکی از عامل هایی است که کیفیت نتایج و محصولات نظام آموزشی را تحت تأثیر قرار می دهد. عامل های زیاد دیگری هم وجود دارند که بر نتایج و بازده کار نظام آموزشی تأثیرگذار هستند؛ یکی از این عامل ها خود دانش آموزان هستند. به هر حال با توجه به اینکه رضایت شغلی معلم ها کیفیت بازده نظام آموزشی را عمیقاً تحت تأثیر قرار می دهد و با توجه به آنکه شناخت عامل های اثرگذار بر رضایت شغلی معلم ها می تواند به مسئولین و برنامه ریزان کمک کند تا به نحو شایسته دست به اقدام عملی برای افزایش رضایتمندی شغلی معلم ها بپردازند، انجام تحقیقی در این زمینه بسیار مفید و سودمند خواهد بود؛ زیرا نتایج آن می تواند دستیابی به هدف فوق را آسان سازد.

1-4 هدف های تحقیق

1-4-1 هدف کلی تحقیق

شناسایی دیدگاه معلم های دورۀ ابتدایی شهر رامسر دربارۀ عامل ها مؤثر بر رضایتمندی شغلی ایشان
1-4-2 هدف های جزئی

شناسایی دیدگاه معلم های ابتدایی دربارۀ اثرِ بهره مندی از مدیریت مطلوب بر رضایتمندی شغلی .

دول( 4-3) توزیع گویه های پرسشنامه یگانگی فرد-سازمان به تفکیک معیارهای فردی و

معیارهای سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………… 118

جدول (5-3) توزیع گویه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای ……………………………………………………………….. 119

جدول( 6-3) اطلاعات مربوط به پایایی پرسشنامه سلامت سازمانی و یگانگی فرد –سازمان

و اخلاق حرفه ای ……………………………………………………………………………………………………………120

جدول(1-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس ………………………………………… 123

جدول( 2-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن ………………………………….. 124

جدول( 3-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ میزان تحصیلات…………………..125

جدول( 4-4). فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ رشته تحصیلی……………………126

جدول( 5-4) فراوانی و درصد فراوانی نمونه اعضای هیأت علمی به لحاظ سابقه خدمت………………….. 127

جدول( 6-4) نتیجه آزمون کالوموگروف – اسمیرونوف برای نرمال بودن داده ها ………………………………128

جدول (7-4) وضعیت سلامت سازمانی، براساس آزمونt تک گروهی …………………………………………….130

جدول(8-4) وضعیت یگانگی فرد – سازمان، براساس آزمونt تک گروهی……………………………………….132

جدول(9-4) ) وضعیت اخلاق حرفه ای، براساس آزمونt تک گروهی…………………………………………….135

جدول( 10-4) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتعیره تأثیر ابعاد سلامت سازمانی بر اخلاق حرفه ای

دبیران مدارس راهنمای شهر همدان…………………………………………………………………………………….. 137

جدول( 11-4.) نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره ابعاد یگانگی فرد-سازمان بر اخلاق حرفه ای

دبیران مدارس راهنمایی شهر همدان…………………………………………………………………………………….138

جدول( 12-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مقطع راهنمایی

شهر همدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………………………. 140

جدول (13-4) بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اخلاق حرفه ای دبیران مدارس مقطع

راهنمایی شهر همدان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………… 140

جدول (14-4) بررسی رابطه بین یگانگی فرد-سازمان و اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع

راهنمایی شهر همدان …………………………………………………………………………………………………….. 143

جدول (15-4) ضریب همبستگی بین سلامت سازمانی و یگانگی فرد-سازمان از دیدگاه دبیران

مقطع راهنمایی شهر همدان ………………………………………………………………………………………………….. 146

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1. مقدمه

امروزه سازمان ها شاهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش بینی زیادی در محیط پیرامون خود هستند. محیطی که در آن، رقابت فزاینده جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی انسانی و مشتریان در قلب تغییرات قرار دارند (موغلی و همکاران، 1388). آموزش و پرورش یکی از سازمان هایی است که به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه تلقی می شود. در جهان رقابتی امروز که همواره سازمانها در حال تغییرو تحول هستند، رسیدن به اهداف مورد نظر و هدایت آموزش و پرورش در مسیر توسعه مطلوب و مورد نظر به سازمانی سالم، سازمانی که در آن یگانگی فرد – سازمان و نیروی انسانی با ویژگیهای اخلاق حرفه ای وجود داشته باشد نیاز دارد. به نظرمی رسد این سه متغیر مهم در مسائل مدیریت آموزشی در آموزش و پرورش کمتر مورد بررسی قرار گرفته است. بنابراین این پژوهش قصد بررسی این سه مسأله را در آموزش و پرورش دارد.

الف: سلامت سازمانی

امروزه سازمان‌ها سراسر زندگی بشر و جوامع را در برگرفته اند و پیشرفت هر جامعه ای منوط به پیشرفت سازمانهای آن جامعه می باشد، همچنین در کلیه دیدگاهها، مکاتب و الگوهای توسعه اجتماعی از دانشگاه و آموزش و پرورش به عنوان یک عامل کلیدی و اثرگذار یاد می شود. دانشگاه و مدرسه از یکسو می تواند به عنوان یک ملاک فرآیندی نشان دهنده وضعیت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آید و از سوی دیگر به عنوان یک شاخص پیش بینی کننده امکان و زمینه رشد و توسعه جامعه در آینده نیز تلقی گردد. بر همین اساس مطالعه و پژوهش درباره دانشگاه و آموزش و پرورش و بهبود شرایط و وضعیت آن مورد توجه جدی برنامه ریزان و مسئولان اجتماعی بوده است. بدیهی است در این میان بهبود وضعیت مدیریت و اصلاح ساختارهای سازمانی به خاطر اثرات مستقیم و غیرمستقیم که بر کمیت و کیفیت فعالیتهای دانشگاهی و آموزشی دارند از اولویت و ضرورت بیشتری برخوردار می‌باشند. در این راستا برنامه ریزی برای بهبود وضعیت سلامت سازمانی دانشگاهها و مدارس توجه بسیاری از صاحبنظران و کارشناسان این حوزه را به خود معطوف ساخته است (قهرمانی و همکاران، 1391).

ب: یگانگی فرد – سازمان

از طرف دیگر، همه سازمان‌ها دارای منابع بی شماری هستند که به کمک آن منابع به اهداف خود می‌رسند، یکی از مهمترین منابع سازمان ها نیروی انسانی موجود در سازمان ها می باشد که پیشرفت هر سازمانی وابسته به استفاده مناسب و بهینه از منابع انسانی آن است. نیروی انسانی که دارای توانائیهای تخصصی و همچنین خصوصیات شخصیتی و علایق و نیازهای باشد که با شغل انتخاب شده خود دارای تناسب باشد انتخاب درست افراد برای استفاده بهینه از نیروی انسانی موضوعی است که به یگانگی فرد- سازمان برمی گردد. تحقیق عملی برروی یگانگی فرد- حرفه بطور کلی این نظریه را تأیید کرده است و حاکی از آن است که سازگاری بین فرد و شغلش نتایج مثبت کاری را به بار خواهد آورد از قبیل: رضایت شغلی بالا، ثبات شغلی و موفقیت شغلی (آسولین و میر[1]، 1987، دونوهو[2]، 2006، فیجی و همکاران[3] 1999؛ میر و همکاران[4]، 1994؛ اسپوکن[5]، 1985، به نقل ازاردلان،1391).

ج: اخلاق حرفه ای

یکی از مهمترین فعالیتهای نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش فرایند تدریس می باشد. اثربخشی فرایند تدریس و آموزش به عنوان یک حوزه مهم حرفه ای به مجموع های از عوامل فردی، حرفه ای و سازمانی بستگی دارد. در این میان برخورداری معلمان از قابلیتها و صلاحیت های حرفه ای و الزام آنان به رعایت مجموعه ای از اصول و استاندارد های حرفه ای در فرایند تدریس نقش تعیین‌کننده در افزایش اثربخشی فعالیت های آموزشی دارد. در واقع رعایت استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در تدریس به منزله یک منشور اخلاقی حرفه ای تلقی می گردد که اهتمام معلمان به آنها در تعامل با دانش آموزان، همکاران و مجموعه سازمانی گروه آموزشی و مدرسه می تواند علاوه بر افزایش کارآمدی در بازده تدریس، به سطح بالایی از رضامندی ذینفعان چنین فرایندی علی الخصوص دانش آموزان بینجامد.

استاندارد های اخلاق حرفه ای به مجموعه ای از اصول اطلاق می شوند که در صورت پیروی از آن، ارزش هایی چون اعتماد، رفتار مناسب کاری، انصاف و مهربانی ارتقا می یابند. چنین استانداردهایی در حوزه آموزش به مفهوم پاسخگویی متقابل و پاسخگویی افرادی که متولی نیل به یک آموزش کیفی هستند، می باشد. هدف کلی این استانداردها بهبود تعهد، تلاش و کارایی در خدمات افراد درگیر در حرفه معلمی و ارائه راهنمایی های حرفه ای به آنان از طریق تدوین هنجارهای رفتار حرفه ای می‌باشد (مؤسسه بین المللی برنامه ریزی آموزشی، 2009 به نقل از عزیزی، 1388). بررسی جایگاه و وضعیت استاندارد های اخلاق حرفه ای در نظام دانشگاهی و آموزشی کشور می تواند به سیاستگذاران، مدیران و برنامه ریزان آموزش و پرورش و آموزش عالی کشور در اتخاذ راهبر دهای مناسب برای کاهش شکاف بین وضع موجود و مطلوب در این زمینه و ارتقای وضعیت چنین استانداردهایی مدد رساند (عزیزی، 1388).

در این پژوهش تلاش شده است تا به بررسی سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و رابطه آنها با اخلاق حرفه ای از دیدگاه دبیران مقطع راهنمایی (متوسطه اول) شهر همدان پرداخته شود تا ضمن تشریح و توضیح سلامت سازمانی و یگانگی فرد- سازمان و اخلاق حرفه ای، به بررسی اثر و ارتباط این دو متغیر بر اخلاق حرفه ای و شناسایی این مهم که کدام مؤلفه ها پیش بینی کننده بهتری برای اخلاق حرفه ای هستند، بپردازد تا از طریق نتایج یافته ها به شناخت نقاط قوت و ضعف و راهکارهای مناسب برای از بین بردن نقاط ضعف آن دست یافت.

2-1. بیان مسئله

امروزه سازمانها نقش مهمی در حیاط انسان و دولت‌ها داشته و سلامت آنها تأثیر زیادی بر موفقیت دولت‌ها دارد. سازمان سالم قادر است مانند فردی سالم، به حیاط خود ادامه دهد، به مقاصد خود برسد، موانع موجود در سر راه خود را بشناسد، برنامه ریزی کند و محیطی دلپذیر برای کار و تلاش مهیا کند (حسینی و همکاران، 1389). آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. امروزه در اغلب کشورها، آموزش و پرورش صنعت رشد تلقی می‌شود و بیشترین بودجه دولتی را پس از امور دفاعی به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد، مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردار است (جهرمی، طاهری، مسعودی نژاد، 1390). مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست، به نحو احسن انجام دهند که سازمان‌های سالم و پویا باشند. جو سازمانی سالم و حمایت گر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود. افزایش کارایی به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود. آموزش و پرورش رسمی، وسیله یا ساخت و کار ویژه تحقق هدف یا هدف هایی برای جامعه به طور کلی و یا بخشی از آن محسوب می شود. تحقق موفقیت آمیز هدف‌ها از طریق اعمال مدیریت اثر بخش، مستلزم شناخت و فهم درست جوانب پیچیده و گونگون سازمان‌های رسمی است (شریعتمداری، 1388). در دوره کنونی، سازمان ها جایگاه والا و برجسته ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده اند. بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می شود و زندگی بدون وجود سازمان های گوناگون آموزشی، تقریبا غیر ممکن است و بدون وجود سازمان ها، اهداف تحقق نمی یابند و بدین منظور به سازمان های کارآمد و اثر‌بخش نیاز است (میکل[6]، 1987). برای تحقق اهداف سازمان ها علاوه برتوجه به سلامت سازمان ها باید به نیروی انسانی موجود در سازمان ها توجه کافی کرد. چرا که هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیاط نخواهد بود، زیرا عمده منابع هر سازمانی برای بقا، منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست و با توانائی­های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت می گیرد. یکی از اقداماتی که آموزش و پرورش جهت دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده خود به آن نیازمند است.

توجه به راهکارهای یکپارچگی و هماهنگ سازی فرد – سازمان و شناخت ویژگیهای شخصیتی کارکنان بخصوص در بدو استخدام، ورود و حین خدمت آنان در سازمان و مراکز تحت پوشش و همچنین افزایش شاخص های سلامت سازمانی در محیط کاری است. انسجام و یکپارچگی بین فرد و سازمان در موقعیت سازمانی در واقع یک امر کلیدی است، زیرا یگانگی فرد – سازمان عامل اساسی برای پیش بینی رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. یگانگی بین فرد – سازمان در واقع یگانگی بین فرهنگ حاکم بر فرد و فرهنگ سازمانی می باشد. به این علت است که فرایند جامعه پذیری سازمانی و اجتماعی کردن افراد در سازمان در ابتدای شروع خدمت و ورود به سازمان اتفاق می افتد. اجزای به وجودآورنده سازمان ها هرچه باشند، اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند، سازمان ها می‌توانند با صرف وقت، نیرو و هزینه کمتری به اهداف خود برسند (ابطحی به نقل از نظری، 1391). یکی از ویژگیهای دیگر نیروی انسانی که تأثیر غیر قابل انکاری در اثر بخشی سازمان ها دارد اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان ها می باشد.

حاکمیت اخلاق حرفه ای منافع زیادی برای سازمان از بعد داخلی از جنبه بهبود روابط، ارتقاء جو تفاهم و کاهش تعارضات، افزایش تعهد و مسؤلیت پذیری بیشتر کارکنان و کاهش هزینه های ناشی از کنترل دارد و از دیدگاه مسؤولیت اجتماعی نیز از راه افزایش مشروعیت سازمان و اقدامات آن، التزام اخلاقی در توجه به اهمیت ذی نفعان، افزایش درآمد، سودآوری و بهبود مزیت رقابتی و… توفیق سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد (بیک زاده و همکاران، 1391). به نظر می رسد چنانچه ما دارای سازمانی سالم باشیم که شوق و اشتیاق کارکنان را برای ورود به سازمان برای انجام وظیفه خود  فراهم کند و همچنین در این سازمان بین فرهنگ حاکم بر فرد و سازمان، بین نیازها و اهداف فرد و سازمان یگانگی و هماهنگی وجود داشته باشد، در افزایش اخلاق حرفه ای نیروی انسانی سازمان تأثیر بسزایی داشته باشد. به همین منظور پژوهش حاضر ضمن بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس و بررسی وضعیت یگانگی فرد و 

ذا ،همه دولت ها ،پرداختن به اموزش و پرورش مردم خود را در شمار وظایف اساسی دانسته اند . از این رو بسیاری از صاحب نظران معتقدند که در اتخاذ سیاست های جدید فرهنگی و اموزشی وانجام اصلاحات به جا باید به بررسی و تحلیل وضعیت موجود وشناخت چالش ها و تنگناهای حاکم بر هر یک از اجزای نظام اموزشی بپردازندو معتقدند که توسعه بازسازی تحول زا و اصلاحات  ریشه ای، سخت نیازمند بصیرتی است که سر اغاز ان ، شناخت و بررسی مسائل اموزش وپرورش است.

اموزش وپرورش به لحاظ همگانی ، همیشگی و همه جایی بودن ، طبعا مسائلی را با خود دارد که شناخت انها به ویژه برای دست اندر کاران تعلیم وتربیت یک ضرورت است . از این رو رفع موانع و فراهم کردن و تسهیل جریان اموزش و پرورش یک وظیفه انسانی و سازمانی خواهد بود . (صافی ،ص 5)

در این راستا توجه به محیط های اموزشی و به خصوص انتقال دهندگان فرهنگ و دانش از اهمیت ویژه ای برخوردار است . بدین سبب ایجاد محیط هایی به دور از تشنج که در ان معلمان از سطح استرس پایینی برخوردار بوده و با اشتیاق و رضایت از جو سازمانی به کار خود ادامه دهندازوظایف سازمان اموزش و پرورش هر کشوری به  شمار می رود چنین تاکیداتی روی اموزش وپرورش و رسالت ان ، ما را بر ان می دارد ، تا با نگاهی دقیق تر و علمی تر به مراکز اموزشی خود ، عواملی را که در بهر ه وری و اثربخشی انها موثرند را  مورد توجه قرار دهیم .

1- 1- بیان مسئله

در هر سازمانی، نوعی احساس هویت جمعی پدید می اید که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایز محل کار تبدیل می کند. این، احساس طبیعی ناشی از محل کار، تحت عناوین متعدد از جمله خصوصیات سازمانی، محیط اجتماعی، جو 2، ایدئولوژی، اقلیم 3فرهنگ، سیستم پیش آمده 4، و سازمان رسمی 5، تحلیل و مطالعه شده است. جو سازمانی  هوی و میسکل (  2001  )    :  اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط های عمومی کار در آموزش و پرورش اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت  افراد و رهبری سازمانی است) ترجمه عباس زاده، .   ظ( 1376  هالپین ( 1963 ) 1 برای درک بهتر جوسازمانی آنرا با شخصیت انسان مقایسه کرده و جوسازمانی را وابسته  به ادراکات مشترک  ، خط مش یها  و عادات و …. می  داند. (

از انجایی که  نیروی انسانی در هرجامعه و سازمانی مهمترین سرمایه ان محسوب می شوداز این رو بدون توجه به انگیزه ها و تمایلات درونی افراد درون یک سازمان ، نیل به اهداف سازمانی نیز مشکل خواهد بود . بنابراین یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمانها ، همواره کارایی کارکنان بوده  است . چرا که سازمان ها سالانه  مبالغ عظیمی بر روی منابع انسانی خود سرمایه گذاری می کنند تا از این راه بتوانند کاهش هزینه ها ، افزایش کیفیت ،افزایش رضایت مندی و بهبود کلی عملیات را بدست اورند . ( دانشور، ص118)

در این راستا ، سازمانهایی موفق خواهند بود که به میزان تحریک پذیری و نقش عوامل مختلف در انگیزش افراد و نهایتا شناخت ابعاد و زوایای مختلف روان ادمی و کشف توانایی  ها و استعداد های بالقوه وی در عرصه ی تشکیلات سازمانی نتیجه کافی مبذول نماید و بتوانند وی را در مسیر اهداف کلی سازمان هدایت و رهبری کنند (     جمشید زاده 1387  ) .

از انجا که کارایی نیروی انسانی همیشه بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست لذا عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیاز های برترانسان از ابعاد اجتماعی است از اهمیت خاصی برخوردارند ، که از جمله این عوامل می توان به جو سازمانی اشاره نمود . (هاشمی،1389) .

جو سازمانی مدارس دست آورد تلاش و کوشش، پیوندها و کنش های متقابل میان گروههای درونی مدرسه یعنی مدیران، آموزگاران ، کارکنان و دانش آموزان است . از آنجا که معلمان در جریان آموزش، رکن اساسی و بنیادی هر جامعه ای بشمار می روند، لذا صاحب نظران امر آموزش، بهبود کیفیت نظام آموزشی جامعه را به میزان شایان توجهی مدیون بهبود کیفیت کارکردمعلمان می دانند .  از این رو، به کارگیری معلمان کارآمد و اثربخش از موضوع هایی است که باید در هر نظام آموزش و پرورش بدان اندیشیده شود تا در محیط مدرسه جوی پدید آیدکه در کنار پرورش دانش آموزان کارآمد و اثربخش بتواند این ویژگی را در معلمان نیز پایدار سازد ( عراقی، 1374 ) .

مدارسی که دارای جو سازمانی خوبی هستند ، بالطبع دارای معلمانی بشاش و اجتماعی هستند که با اعتماد به نفس قوی تری بر سر کلاس حاضر می شو ند (رنجبریان ، 1375) .

بنا بر این مساعد ساختن محیط تربیتی، مرهون ایجاد شرایطی است که معلم را به کار خوددلگرم کند و در حمایت از او مؤثرباشد. یکی از عوامل مهمی که بر رفتار معلم تأثیر میگذارد جوّ سازمانی مدرسه است. منظور از جو همان برداشت معلمان از محیط کار است؛ به عبارت دیگر جو عبارت است از کیفیت نسبتًا پایدار محیطی مدرسه که معلمان آن را تجربه می کنند و بر رفتار آنان تأثیر می گذارد   و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد.

جو سازمانی برای اولین بار در سال 1951 توسط کرت لوین مطرح شد .اواین فرض را مطرح کرد که رفتار فرد تابع محیط اطراف اوست . این مفهوم طی سال های 1960 در ادبیات جوسازمانی رواج گرفت . ماهیت جو سازمانی آشکار ساختن چگونگی درک  کارکنان از محیط کاریشان و تعبیر آنها از سازمان می باشد. درک بهتر جوسازمانی می تواند بصورت بنیادین در بهتر کردن سطح تولید، انگیزه و رضایت کارکنان تاثیرگذار باشد  .

اندیشمندان علوم انسانی جو سازمانی را از ابعاد متفاوتی بررسی و تعریف کرده اند: – تاجی یوری جو سازمانی را رابطه محیط داخلی سازمان با کارکنان که توسط اعضای سازمان درک می شود، بر رفتار کارکنان تاثیر می گذارد و بیانگر نگرش ها ی افراد از سازمان و ارزش ها و هنجارهای آن سازمان می باشد، تعریف می نماید(1968,25-27  تاجی یوری ، لیتوین1) .

موران و ولکوین2جو سازمانی را به 4 جنبه ی ادراکی، تعاملی، ساختاری وفرهنگی تقسیم می کنند، آنها هر یک از این چهار جنبه را بصورت زیر خلاصه می کنند:

جنبه ادراکی: بر مبنای درک افراد از مفهوم سازمان شکل می گیرد.

جنبه تعاملی: توسط تعامل اعضای سازمان پدید می آید.

جنبه ساختاری: بر مبنای تفسیر هدف و ساختار سازمان پدید می آید.

جنبه فرهنگی: توسط هنجارها و ایده های مشترک کارکنان سازمان از فرهنگ سازمانی پدید می آید.

اونز معتقد است : که هر مدرسه دارای فردیت وجودی خاص خود است که ،  باعث تمایز مدارس از یکدیگر می شود که آن را جوّ سازمانی می گویند. به عبارت دیگر مفهوم جوّ سازمانی را می توان در محیط مدرسه به این صورت تبیین کرد که آن تحت تأثیر رهبری مدیر مدرسه قرار می گیرد، بر رفتار اعضا تأثیر می گذارد، از طرف معلمان تجربه می شود و بر پایه برداشت های دسته جمعی بنیاد یافته است.

از سوی دیگر مطالعات نشان می دهد جوسازمانی با عوامل و متغیرهای سازمانی زیادی نظیر  رضایت شغلی پیشوا، 1378 )، ارتباط اثربخش(هاشمی طاری، 1379 )، مشارکت کارکنان (براون 2004 3،(شخصیت مدیر(ویزنباخ 20041 ، )، پیشرفت تحصیلی)(ایرنی( 2004 ، ؛ لی  تانگ 2004 ، ؛ یولاین و موران2، 2008 ) و یادگیری سازمانی )مندز3   2006)،  در ارتباط است.(استورا4،1991) .

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآئی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد. صاحبنظران، رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده‌اند که به چند مورد از این تعاریف اشاره می‌شود.

مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه  عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند. (هوی و میسکل5، 1371، ص 276)

بطور کلی رضایت شغلی را بصورت زیر می‌توان نیز تعریف کرد:

رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت  فرد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر: شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط  و تأثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می‌باشد.

رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها، علایق انگیزه‌ها، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می‌باشد. چنانچه این عوامل مؤید یکدیگر باشند موجب حالتی می‌شوند که فرد در خود احساس رضایت مندی می‌کند. در غیر این صورت فرد احساس نارضایتی از  موقعیت خویش دارد.که می  تواند در فرد ایجاد استرس نماید .

موضوع استرس شغلی با مطالعه هانس سلیه 1 در سال 1965 ، شروع شد.  لو 1375 )و بهاهمیت آن در محیط های آموزشی تأکید شد(چان، 1998 ). استرس شغلی عبارت است از اینکه تعامل بین شرایط کار و فرد شاغل به گونه ای باشد که فرد نتواند از عهده فشارهای مرتبط با آن برآید (راس و آلتمایر، 1377 ). مطالعات نشان داده است که استرس شغلی سلامت روانی کارکنان را به خطر می اندازد (میرکمالی،1378 ) به فرسودگی جسمانی(لونستین 1991 2،  ) نارضایتی شغلی (وفایی، 1379 ) منجر میشود و عکس العملهای خاصی را در افراد به دنبال .( دارد (مورهد و گریفین ، 1374 هوی و کلاور  معتقدند که عامل مهم دیگری که رفتار معلم را تحت تأثیر قرار می دهد رضایت شغلی است. وجود نارضایتی در معلم موجب می گردد که او حداکثر تلاش و کوشش خود را در جریان تعلیم و تربیت به عمل نیاورد. در نتیجه مؤسسهآموزشی با حداقل کفایت و کارایی به کار خود ادامه می دهد. این عمل موجب خواهد شدکه به توسعه و بهبود تعلیم و تربیت فراگیران آسیب وارد شود.

از انجا که  جو سازمانی می تواند بر عملکرد نیروهای سازمان تاثیر گذار باشددر این پژوهش  سعی گردیده تا به رابطه ی  بین جو سازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود.

1- 2 – اهمیت و ضرورت تحقیق:

بدون تردید ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در سازمانهای اموزشی ان انجام می گیرد پژوهشگران معتقدند که رضایت اعضای سازمان مدرسه از جو مدرسه ، خود یک ارزش اساسی محسوب می شود بنابراین اقداماتی که در جهت بهبود ان صورت می گیرد تنها به منظور تسهیل موفقیت تحصیلی دانش اموزان نیست بلکه دلایل انسانی ایجاب می کند که افراد بتوانند در محیط کار و تحصیل خود از فضای روانی سالم ،پذیرا ،عقلانی و ارامش بخش برخوردار باشد(هاینز 1،1989)

به همین علت بهبود جو 1 مدارس یکی از نیاز های آشکار مدارس و محیط آموزشی  به شمار می رود . بسیاری از رفتارها وقوانین حاکم بر مدارس به صورت متمرکز باعث شده که معلمان در مدارس بی روحیه، بی تفاوت وروی هم رفته غیر حساس نسبت به محیط اطراف خود باشند . به نظر می رسد در چنین جو وفضای آموزشی تعلیم و تربیت انجام تجربه ای محدود در یک چهار دیواری به نام کلاس است. در این رابطه پژوهش های متعددی وجود دارد که نشان دهنده ی جهت گیری، انزوا خواهی و تقابل معلمان با فرهنگ نهادی نهاد آموزشی است . مشکلاتی مانندعدم جامعه پذیری و ناسازگاری اجتماعی، انزو اخواهی اجتماعی، دشمنی آشکار و غیره نمونه هایی از نمادهای جو آموزشی مدارس و محیط های آموزشی است . این مشکلات و مسائل باعث تاثیر منفی بر نگرش معلمان نسبت به محیط کار خود می شو د و محیط را با دردسر و مشکل رو به رو می کند که گاه پنهان و گاه آشکاراست .

از انجا که روابط هر فرد  در بافت محیط خود  به میزان رضایت شغلی و استرس شغلی  فرد  می انجامد  ، سه عامل همواره  کانون توجه بوده است.  عواملی نظیر : ویژگی های فردی شاغل، شرایط کار و برآیند بر هم کنشی آن دو که نقش تعیین کننده در بروز رضایت و استرس شغلی دارد. این دیدگاه با الگوی تبادلی لازاروس سازگار است. عمده ترین نشان ههای رفتاری نارضایتی شغلی عبارتند از : غیبت از کار، رها کردن شغل، حادثه های ناشی از کار و فقدان بهر ه وری اشاره کرد. چنین سازمانی با نیروی انسانی بی بهره و بی مصرف دست به گریبان است.   .(

ییلگی1(2000) معتقد است که برای بهبود جو مدارس به سیاست ها و خط مشی های جدیدی نیاز است چون با خط مشی های کنونی نمی توان جو مدارس را اصلاح کرداثر بخشی بعنوان مهمترین هدف هر سازمان مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به ان انجام می گیرد برای داشتن مدارس اثر بخش باید فضای مناسب و مطلوب بر مدارس ما حاکم باشد همچنین دبیران از سطح بالای رضایت شغلی و حداقل استرس ممکنه برخوردار باشد تحقیقات سیلور2 (1991) نشان داد : در مدارسی که جو مشارکتی دارند دانش اموزان از نظر درسی و میزان یادگیری نسبت به دانش اموزان سایر مدارس در سطح بالاتری می باشند.

رابینز معتقد است که مدیران باید دست کم به 3دلیل به رضایت شغلی اهمیت دهند:

1) مدارک زیادی در دست است که نشان می دهند افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و استعفا می دهند.

2)ثابت شده است که کار کنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و عمر بیشتری می کنند .

3) رضایت از کار ،پدیده هی است که از مرز سازمانها و اثرات ان در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمانها نیز دیده می شود(ترجمه کبیری،1374) .

1- Halpin

1 – Tagiuri & Litwin

2 – Moran&Vlokwein

3 – Braoon

1-Viznebakh

دول شماره( 4-22) : وضعیت و میانگین مؤلفه آمادگی برای تغییر……………………………………………………………. 90

جدول شماره( 4-23):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه اطلاع رسانی……………………………… 90

جدول شماره( 4-24) : وضعیت و میانگین مؤلفه اطلاع رسانی…………………………………………………………………. 91

جدول شماره( 4-25):  توزیع فراوانی و درصد پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه درک ضرورت تغییر………………………. 91

جدول شماره( 4-26) : وضعیت و میانگین مؤلفه درک ضرورت تغییر………………………………………………………….. 92

جدول شماره( 4-27) : وضعیت و میانگین متغیر آمادگی برای پذیرش تغییر سازمانی و مولفه های آن………………………….. 92

جدول شماره (4-28) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی )…………………………….. 93

نمودار شماره (4-5) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( ساختار سازمانی )……………………………… 93

جدول شماره (4-29) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (آمادگی برای پذیرش تغییر)……………………. 94

نمودار شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها( آمادگی برای پذیرش تغییر)…………………….. 94

جدول شماره (4-30): همبستگی بین ساختار سازمانی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه… 94

جدول شماره (4-31): آزمون تی تک متغیره برای بررسی وضعیت موجود ساختار سازمانی مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه. 95

جدول شماره (4-32): آزمون تی تک متغیره برای بررسی وضعیت موجود آمادگی برای پذیرش تغییر در مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه          95

جدول شماره (4-33): همبستگی بین رسمیت با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه…………. 96

جدول شماره (4-34): همبستگی بین پیچیدگی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهاردانگه………… 97

جدول شماره (4-35): همبستگی بین تمرکز با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهار دانگه…………… 97

جدول شماره (4-36): همبستگی بین تخصصگرایی با آمادگی برای پذیرش تغییر دبیران مدارس متوسطه شهرستان چهاردانگه……. 98

جدول شماره (4-37)  نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین مولفه های ساختار سازمانی با آمادگی برای پذیرش تغییر            98

جدول (4-38) مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب جنسیت……………………………………………. 100

جدول (4-39) مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب تحصیلات…………………………………………. 100

جدول (4-40) :مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب سابقه خدمت……………………………………… 101

جدول (4-41) :مقایسه میانگین نمرات آمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب سن………………………………………………. 102

چکیده
هدف پژوهش حاضر مطالعه رابطه بین ساختار سازمانی با میزان آمادگی دبیران برای پذیرش تغییر در دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه دبیران دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه در سال تحصیلی93 -92 بودند که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات موجود 210 نفر  بودند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 136 نفر تعیین گردید. روش نمونه گیری به صورت طبقه ای متناسب با حجم جامعه استفاده شده است. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته ساختار سازمانی و گرایش به پذیرش تغییر استفاده گردید. روایی هر دو پرسش نامه توسط صاحبنظران و اساتید راهنما و مشاور تایید شد و پایایی پرسشنامه ها توسط آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ساختار سازمانی (86/0) و برای تغییر سازمانی (82/0) تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون، تی مستقل و تحلیل واریانس) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که ساختار سازمانی و مؤلفه های آن – رسمیت، تمرکز، پیچیدگی و تخصص گرایی-با آمادگی برای پذیرش تغییر رابطه  معکوس و منفی دارد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که تمامی ابعاد ساختار سازمانی توانایی پیش بینی پذیرش تغییر دبیران را داشتند. نتایج آزمون تی مستقل نشان دارد که بین نظرات دبیران زن و مرد در موردآمادگی برای پذیرش تغییر تفاوت معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل واریانس یک راهه نیز نشان داد که بین نظرات دبیران در موردآمادگی برای پذیرش تغییر بر حسب تحصیلات تفاوت معنی داری وجود دارد، اما بر حسب سابقه خدمت وسن تفاوت معنی داری وجود ندارد.

کلید واژه­ها: ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی، تخصص گرایی ، پذیرش تغییر

فصل اول؛ 

کلیات پژوهش
 

1-1- مقدمه:
تغییر و تحول در سازمانهای امروزی به قدری سریع، چند جانبه، پیچیده و فراگیر است که سازمانها بدون پیش بینی، همگامی و تطابق با آن قادر به ادامه حیات، رشد، بالندگی و توسعه نمی باشند. تا دو دهه قبل، سازمانهای زیادی در صحنه رقابت داخلی می توانستند با پیگیری اهداف کمی و اقتصادی به حیات خود ادامه دهند، اما با بین المللی شدن رقابت و اهمیت یافتن اهداف کیفی و فرا اقتصادی، سازمانها دیگر بدون توسعه قادر به ادامه حیات نمی باشند و توسعه و پیشرفت آنها بدون واکنش متناسب و پاسخ آگاهانه به شرایط محیطی متحول و پویا ممکن نیست(سنجقی، 1380، ص 283). در واقع می توان گفت که با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونی ها در دنیای کنونی، فرایند تغییر و تحول مستمر از عمده ترین جریان های حاکم بر حیات بشری شده است. از اینرو سازمان هایی که خواهان ایجاد و یا حفظ مزیت رقابتی هستند، مجبور به انعطاف پذیری و پذیرش تغییرات می باشند. در چنین دوره ای تغییر و تحولات تکیه گاه اصلی سازمان ها شده است. امروزه سازمان هایی موفق هستند و می توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات بدهند که توانائی مقابله و انطباق با تغییرات ایجاد شده را داشته باشند و دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی سازند (سلاجقه و ناظری، 1387، ص 6). ساختار سازمانی پایه اصلی یک سازمان را تشکیل می‌دهد، هر سازمانی می‌تواند با اصلاح ساختار خود باعث بالارفتن عملکرد و بهره‌وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد .

سازمانهای آموزشی نیز برای مرتفع ساختن مسائل و مشکلات ناشی از تغییرات سریع محیطی و همچنین بهبود روند رشد و توسعه خود ناچار به ایجاد و تشویق زمینه های بروز تغییر و تحولات در سازمان و در میان افراد خود می باشند . ضروری است که این سازمانها برای ادامه حیات خود در محیط بی‎ثبات و متغیر کنونی، سنت‎ها و عادت‎های منسوخ گذشته را کنار بگذارند و در پی تغییر و تحول و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشند(ساکی، 1380، ص 132). یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان تغییر و تحول در سازمان ها(آموزشی)‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است. به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف، ساختار سازمانی مناسب، پیش فرضی برای موفقیت و تغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1381،ص 7). در حقیقت می توان گفت که ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیط های متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، کارکنان متخصص و حرفه ای، از جمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری، یعنی کاربرد مقررات و قوانین، رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن امور برای یکنواخت و هماهنگ کردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید و اندیشه های کارکنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می کند و در نهایت، موجب عدم توانایی کارکنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد (نفری و امیدفرد، 1389، ص 64).

1-2- بیان مسئله:
سازمانها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط ناپایدار و متغیر بیرون ،به تحول و نوآوری نیاز دارند. مسائل امروز سازمان‌ها با راه‎ حلهای دیروز حل‎شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‎توانند بدون تغییر و تحول حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند(واعظی و همکاران، 1389، ص 3).  اما مسئولیت سازمان های آموزشی به خصوص آموزش و پرورش که وظیفه تعلیم و تربیت فرزندان و آینده سازان جامعه را برعهده دارد ، صبغه ای دیگر به خود می گیرد. از این رو سازمان های آموزشی از یک سو وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش تغییر و نوآوری و استفاده صحیح و جهت دار از استعدادها و توانایی های افراد را برعهده دارند که این خود زمینه ساز توسعه فرهنگی ، اقتصادی و اجتماعی در جامعه است و از سوی دیگر برای پویایی خود نیازمند پرورش و بهره مندی از تغییر و تحول در سطوح سازمانی می باشند( هاشمی، 1385، ص 117).

مدرسه واحد عملیاتی نظام آموزشی است که در آن به آموزش و پرورش انسان ها همت گماشته می شود. بدون تردید، مدرسه سنگ زیربنای توسعه و همه تغییرات بلند یک جامعه است. اگر مدارس بتوانند انسان هایی متفکر، اندیشمند و خلاق بار آورند، جامعه نیز به جامعه ای متفکر، اندیشمند و خلاق تبدیل خواهد شد. انسان و فکر انسانی اساس هر تغییری در سازمان ها و جوامع است که پایه آن نوع کار و اندیشه ای است که مدرسه به افراد منتقل می کند و آن ها را به روش های خاص تفکر بسته یا باز، همگرا یا واگرا، ایستا یا پویا و منفعل یا فعال عادت می دهد. بررسی اجمالی وضع فعلی سازمان ها یا محیط آموزشی نشان دهنده مشکلات و بازدارنده های نسبتاً قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق و آفرینندگی و کسب مهارت های حل مسأله است(میرکمالی، 1382، ص 42).

بررسی ها و مطالعات نشان می دهند که در نظام آموزشی ایران، اغلب تلاش ها، طرح ها و برنامه های تغییر و تحول یا به نتیجه دلخواه نرسیده یا ابتر و ناقص اجرا شده و یا با شکست مواجه شده است. کمتر طرح یا برنامه نوآورانه ای را می توان پیدا کرد که اکثریت کارشناسان آن را موفقیت آمیز بدانند. به عنوان نمونه می توان به قانون مدارس غیردولتی، قانون شوراهای آموزش و پرورش، اساسنامه مدارس نمونه مردمی، مجتمع های آموزشی، مدارس مشارکتی و آیین نامه اجرایی مدارس، طرح کاد و… اشاره کرد.  تغییر و تحولات، نوآوری ها،  افکار و طرحهای جدیدی همواره خلق و تولید می شوند اما به جهت عدم اشاعه واجرای درست به عرصه عمل نرسیده، رنگ می بازند یا اینکه در برخی مواقع با کارآیی و اثربخشی بسیار پایینی در حوزه اجرا ظاهر می شوند. به عنوان مثال نوآوری یا طرح و اندیشه جدیدی در حوزه های ستادی یا حوزه های علمی و پژوهشی تولید می شود، اما یا به سطح مدارس نمی رسد و یا اگر رسید نمی تواند درست پیاده شود. این امر می تواند علت های مختلف و متفاوتی داشته باشد.  برخی از علت ها می تواند به میزان کارآیی طرح ها و نوآوری ها مربوط شود، برخی به میزان اثربخشی آن ها و برخی به شیوه های تولید و پذیرش، یعنی یک نوآوری یا یک طرح به درستی از بین سایر نوآور یها و طر حها انتخاب نمی شود. برخی ممکن است به شیوه های پذیرش نوآوری ها مرتبط باشند و برخی به شیوه اجرای آ نها در مدارس. اشاعه وگسترش نوآوری های آموزشی نیازمند سرمایه گذاری جدی از لحاظ نرم افزاری و فرهنگ سازی و  ساختار سازمانی است و تنها با تخصیص بودجه ره به جایی نخواهد برد (تورانی و همکاران، 1391، ص 8).

در کشور ما، نظام آموزشی با سیستم و روشهای سنتی موجود نمی تواند پاسخ درخور به مسائل حاضر بدهد. در چنین عصری، آموزش باید بتواند افراد را برای پاسخ گویی به مسائل فردا آماده سازد. می بایست جوانان ما را برای برخورد با تحولات و تغییرات سریعی که به وقوع می پیوندند، آماده کند. در چنین دورانی که تغییرات فناورانه و اجتماعی در دنیا به شدت از برنامه های آموزشی کنونی ما پیشی گرفته است، باید تحول و دگرگونی در نظام آموزشی کشور خود را بپذیریم. اگر نتوانیم در این نظام و روشهای آن تغییراتی پدید آوریم، مشمول کهنگی خواهیم شد و این کهنه شدن ما را از تولید، پدید آوردن و خلق کردن باز خواهد داشت. موفقیت در این امر، مستلزم آن است که بستر مناسبی را برای تحول فراهم سازیم تا تغییرات روان تر صورت گیرند. جامعه نباید در این دگرگونی عظیم نظام آموزش و پرورش، احساس بیگانگی کند. همه باید در این امر خطیر دخالت کنند و از آن آگاه شوند. نقش معلمان و دبیران نیز به عنوان عاملان اجرایی این دگرگونی کاملاً برجسته و واضح است( هاشمی، 1385، ص 118).  اما ،در واقع این سازمان ها، با ساختارهای سنتی و ویژگی های سلسله مراتبی و انعطاف ناپذیری، توانایی و مهارت حل مسایل غیر قابل پیش بینی که زائیده چنین تغییراتی است را ندارند. بنابر این راهی جز تغییر در شیوه اندیشیدن ، نگرش و ادراک نخواهند داشت(ذهبیون و یوسفی، 1386، ص 126). این تغییر و تحول در درون یک سازمان در خلاء به وجود نمی آید، بلکه ساختار سازمانی به عنوان بستری مناسب، زمینه را برای پذیرش تغییر آماده می کند.

لذا با توجه به مطالب مطرح شده ، چنانچه نظام آموزش و پرورش بخواهد در چنین شرایطی به دنبال تغییر و تحول باشد و خود را با تغییرات فزآینده عصر حاضر سازگار سازد، باید ساختار سازمانی خود را به سمت و سوی ساختار منعطف و حمایت کننده(ارگانیک) سوق دهد که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن ساخته و آنها را به مرز آفرینندگی برساند. در چنین ساختاری، از آنجا که قوانین و مقررات خشک بر آنها حاکم نیست، افراد در تصمیم گیری ها مشارکت داده می شوند و تنها مدیر تعیین‎کننده فرصتها و نحوه انجام کار نیست،کارکنان بهتر می توانند تغییرات جدید را بپذیرند و کمتر در مقابل آن مقاومت خواهند کرد. بنابر این پژوهش با این مساله مواجه است که آمادگی دبیران دبیرستانهای شهرستان چهار دانگه برای پذیرش تغییر تا چه میزان است و اینکه آیا نوع ساختار سازمانی( بر اساس میزان رسمیت، پیچیدگی ، تمرکز و تخصص گرایی) بر میزان این آمادگی تأثیر خواهد داشت؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی و همچنین تغییرات ناشی از آنها، شرایط حاکم بر سازمان ها را به فضایی رقابتی بدل کرده است.فضایی که به شدت ناهمگون و غیرقابل پیش بینی است. بنابراین در این فضای رقابتی،سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با به کارگیری این فناوری های نوین و پیشرفته و سازگاری با آنها، حداکثر استفاده را از منابع موجود خود ببرند. در این زمینه سازمان های نوآور با داشتن ویژگی های منحصر به فرد مانند سازگاری با محیط، تنوع طلبی، ریسک پذیری، آموزش و یادگیری مداوم در سازمان، ارائه ایده ها و دیدگاههای نوین به طور مستمر و نهادینه شدن فرهنگ پیشرفت و تغییر در سازمان، نه تنها به سرعت می توانند با تغییرات ناشی از گسترش فرایند جهانی شدن و فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی سازگار و هماهنگ شوند، بلکه به طور موثری می توانند باعث ایجاد تغییرات در محیط سازمان شده و حتی در مواقعی آن را در راستای اهداف خود هدایت کنند.در واقع می توان گفت که  گسترش و پیشرفت فناوری های اطلاعات وارتباطات تمام جوانب زندگی را تحت تاثیر قرار داده است و بشر را با عدم اطمینان های فراوانی رو به رو ساخته است. سازمان ها نیز به عنوان اجتماعات انسانی از تاثیرات این تغییرات مبرا نبوده و به طور مداوم در حال واکنش نشان دادن به این تغییرات می باشند. بنابراین در این شرایط سازمان هایی موفق خواهند بود که بتوانند با فراهم آوردن شرایط و فرصت های مناسب برای بروز افکار نو و ابتکاری وپذیرش وکاربرد تغییرات ، محیط بیرونی را در راستای اهداف خود هدایت کنند.

امروزه سازمان ها برای دستیابی به جدیدترین فناوری و منابع قدرت با یکدیگر به رقابت می پردازند. مواجهه مؤثر با رقبا مستلزم در اختیار داشتن نیروهای انسانی توانمند می باشد و این از وظایف نظام های آموزشی است که موفقیت، ایده ها، برنامه ها، شیوه های نوین رقابتی و استفاده درست از آنها را به معلمان بیاموزند زیرا کارکنان خلاق و صاحبان اندیشه به عنوان گرانبهاترین سرمایه سازمان، از جایگاه رفیعی برخوردار هستند. مواجهه مؤثر با تحولات