فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                  شماره صفحه

شکل 1-1: جایگاه آمیخته بازاریابی در تدوین استراتژی­های بازاریابی…………………………………………………………………..6

شکل 1-2: مدل مفهومی پژوهش، رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و تأثیرگذاری آن بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله……………………………………………………………………………………………………………..9

شکل 1-3: مرحل مختلف انجام پژوهش…………………………………………………………………………………………………………10

شکل 2-1: مدل رفتار خرید مصرف کننده……………………………………………………………………………………………………….18

شکل 2-2: سیستم و عوامل آن. …………………………………………………………………………………………………………………….25

شکل 2-3: پایه های اصل بازاریابی. ………………………………………………………………………………………………………………30

شکل 2-4: فرآیند اصل فروش. …………………………………………………………………………………………………………………….31

شکل 2-5: اصل بازاریابی. ……………………………………………………………………………………………………………………………32

شکل 2-6: انواع بازار مرتبط با یک شرکت تولیدی. …………………………………………………………………………………………34

شکل 2-7: محیط بازاریابی و جایگاه امیخته بازاریابی در آن. …………………………………………………………………………….40

شکل 2-8: آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت محصولات غذایی کاله. …………………………………………………………………49

شکل 2-9: عوامل آمیخته بازاریابی ترفیع و زیربخشهای آن در صنعت غذایی-لبنی. …………………………………………….50

شکل 2-10: عوامل موثر بر ترکیب ترفیع. ………………………………………………………………………………………………………51

شکل 2-11: کاربردهای اصلی تبلیغات. ………………………………………………………………………………………………………….53

شکل 2-12: ویژگی های یک تبلیغ موثر. ……………………………………………………………………………………………………….54

شکل 2-13: ارتباطات بازاریابی جامع. …………………………………………………………………………………………………………..55

شکل 2-14: نمایش سهم شرکت کاله از بازار تولیدات لبنی در مقایسه با رقباء. …………………………………………………..61

شکل 3-1: فرمول محاسبه ضریب آلفای کرونباخ  …………………………………………………………………………………………..77

شکل 3-2: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه نامتناهی……………………………………………………………………..79

شکل 3-4: مدل روش شناسی تحقیق (نمایش گرافیکی مراحل تکمیل پژوهش)…………………………………………………..81

چکیده

نتایج پژوهش­های پیشین انجام شده توسط دفتر مطالعه و پژوهش شرکت کاله نشان می­دهد که سه مؤلفه محصول، قیمت و توزیع از آمیخته بازاریابی شرکت کاله در موقعیت نسبتاً مناسبی قرار دارند؛ چرا که کیفیت محصول بهبود قابل ملاحظه ای یافته؛ قیمت نیز در مقایسه با رقبا افزایش چندانی نداشته و کانالهای توزیع شرکت هم از گستردگی و عملکرد رقابت­پذیری برخوردار هستند. لذا در این میان تنها عنصری که بسیار حیاتی و کلیدی بوده و چندان هم بدان پرداخته نشده است، عدم توجه کافی به فعالیتهای ترفیعی و تشویقی شرکت کاله، خصوصاً از دیدگاه مصرف کنندگان این شرکت می­باشد. از این مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر چهارگانه آن (فروش حضوری، پیشبرد فروش، تبلیغات، روابط عمومی) 

3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 90

3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 90

3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها 91

3-13) روش تعیین ابزار 92

3-13-1) روش تعیین روایی ابزار 92

3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار 93

3-14) فرایند اجرای تحقیق. 93

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق : 95

4-1) مقدمه. 96

4-2) نتایج توصیفی. 97

4-3) نتایج استنباطی. 104

4-3-1) فرضیه اول. 104

4-3-2) فرضیه دوم. 104

4-3-3) فرضیه سوم. 105

4-3-4) فرضیه چهارم. 106

4-3-5) فرضیه پنجم. 106

4-3-6) فرضیه ششم. 107

4-3-7) فرضیه هفتم. 107

4-4) نتایج حاصل از فرضیات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری : 111

5-1) مقدمه. 112

5-2) سوالات تحقیق. 113

5-3) اهدف کلی. 113

5-4) نتایج به دست آمده 114

5-5) پیشنهادات پژوهش… 114

فهرست مطالب.. 116

ضمائم. 121

چکیده انگلیسی.. 124

نمودار 4-5 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر مستقل متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………… 79

نمودار 4-6- بررسی نرمال بودن خطا ها متغیر متغیراحساس معنی داری با نوآوری………………………. 80

نمودار 4-7- هیستوگرم نرمال بودن خطاها متغیراحساس معنی داری با نوآوری…………………………… 80

فهرست شکلها

شکل 2-1- فرآیند نوآوری رادیکال………………………………………………………………………………….. 48

چکیده

امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند، به عنوان عامل مزیت رقابتی سازما نها محسوب میشود. نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کند. توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است و به یکی از مهمترین مباحث روز مبدل گشته است.ازطرفی منابع انسانی  بایستی در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نماید.

پژوهش حاضر  با عنوان تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) انجام گرفته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی  است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) می باشد. نمونه آماری هم در این پژوهش بخشی از جامعه آماری است که به صورت طبقه بندی بر اساس تعداد کارکنان در شعب صندوق مهر امام رضا(ع) در استانهای غرب ومرکز انتخاب خواهند شد..نمونه آماری متشکل از 160نفر مدیران و کارکنان می باشد که به صورت  طبقه بندی انتخاب گردیدند. روش‌ گردآوری دادهها میدانی و ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه می‌باشد.روایی آن با روش‌ محتوائی،سازه و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه‌گیری،از طریق فرمول‌ آلفای کرونباخ(0.892)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای  تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد. ابعاد توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.

کلید واژه:. احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، نوآوری

 
فصل اول
کلیات تحقیق
 

1-1-  مقدمه

طی دهه گذشته، مفهوم توانمندسازی به عنوان پارادایم اصلی توسعه در سازمان های بخش دولتی ظهور کرده است(زینز[1]،2007). توانمندسازی به موضوعاتی از قبیل کسب قدرت و  کنترل بر تصمیمات و منابعی که کیفیت زندگی شخص را تعیین می کند تمرکز نموده است در حالی که برخی دیگر به نابرابری های ساختاری که بر گروه های اجتماعی تأثیر گذار هستند به جای ویژگی های فردی توجه نموده اند (الادیپو[2] ،2009،119).

یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفادۀ کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوۀ منابع انسانی است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفادۀ بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت های بالقوۀ آنان را به کار گیرند.به عبارت دیگر، با این که 

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 102

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 103

جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 104

جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 104

جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 105

جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106

جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

جدول4-10: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107

جدول4-11: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 108

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 2-1:رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی( دفت،ترجم هپارسائیان و اعرابی،16:1374) 52

شکل2-2:مدل رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی( مقیمی، 173:1380) 56

شکل2-5: چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته- 67

شکل 2-9: الگوی مفهومی تحقیق براساس مدل آلپورت و راس(1967) وکالشون(2010) 83

شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت– 95

شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سن- 96

شکل 4-3: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات– 97

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان می­باشد در تحقیق حاضر جامعه مورد تحقیق مدیران مرد و زن شاغل در دستگاه شهرداری کاشان بودند که به صورت سرشماری تعداد 124 نفرانتخاب شدند و پرسشنامه های جهت گیری مذهبی آلپورت و رهبری اخلاقی در بین آنها توزیع گردید در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه جهت گیری مذهبی آلپورت (1990) و پرسشنامه رهبری اخلاقی (کالشون 2010) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه 

5-2.جمع بندی ونتیجه گیری… 125

5-3.بررسی نتایج براساس فرضیات تحقیق… 126

5-4.نوآوری وانگیزه انجام تحقیق… 128

5-5.پیشنهادها براساس نتایج فرضیه های تحقیق… 128

5-6.پیشنهادهای اجرایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان.. 130

5-7.پیشنهادهای برای تحقیقات آتی… 131

5-8.پیشنهادموضوعی برای تحقیقات آتی… 132

5-9.محدودیتهای تحقیق… 132

فهرست منابع.. 133

پیوست: پرسشنامه. 140

      چکیده

تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظر می رسد. در سازمان های دولتی کلیدی ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. حال اگر مدیران سازمان های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، از این رو تعهد سازمانی کارکنان ضرورت می یابد. هدف از پژوهش حاضر، شناخت عوامل اثر گذار بر رهبری خدمتگزار و ارتباط آن با تعهد سازمانی کارکنان است. به همین منظور در این تحقیق برای ارائه مدل 200 نفر از کارکنان سازمان زندانهای آذربایجان غربی به عنوان نمونه ، به روش تصادفی ساده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در جامعه آماری که محدود در نظر گرفته شده است جمع آوری شد. روش نمونه گیری تحقیق تصادفی ساده و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- همبستگی است. آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق نشان داد متغیر مستقل(رهبری خدمتگزار) بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند.

واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، رهبری خدمتگزار، زندانهای آذربایجان غربی

1. فصل اول
1-1. مقدمه
در این فصل از تحقیق محقق به بیان  مسئله اصلی پژوهش، تشریح، و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق  و اهداف اساسی از انجام تحقیق به طور خلاصه پرداخته و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی تعریف می گردد.

1-2. بیان مسئله تحقیق
سازمان ها اعم از خصوصی یا عمومی در تلاش هستند تا بهترین خدمات را برای مشتریان و ارباب رجوع خود فراهم آورند٬ تغییرات وسیعی نیز در محیط کار