گلمن، بوباتزیس وری[۱] (۱۹۹۹)، اجزای هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند:

 

خودآگاهی:

 

خودآگاهی یا تشخیص احساسات در همان زمان که در حال وقوع است، متغیر مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می­دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساسات از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیریان و رهبرانی که درجه­ای بالا از خود آگاهی دارند، با خودان و دیگران صادق هستند و می­دانند که چگونه احساساتشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی شان تأثیر می­گذارد. آنها با یک احساس قوی از خودآگاهی، با توجه به اعتماد به نفس برخوردار هستند. علاوه بر این در استفاده از قابلیت­هایشان کوشا هستند و می­دانند چه وقت درخواست کمک کنند.

 

خودنظم دهی (خودمدیریتی):

 

کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می­گیرد. مدیریان و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند. عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیرا در محیطی که سازمان­ها مستهلک می­شوند و تکنولوژی کار به سرعتی گیج کننده تغییر می­یابد، فقط افرادی که بر هیجاناتشان تسلط یافته اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.

 

انگیزش (خودانگیزشی):

 

هدایت احساسات زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساسات خود را به موقع برانگیزانند، در هر کاری که به آنان واگذار شود سعی می­ کنند مولد و مؤثر باشند. رهبرانی که بالقوه رهبر هستند، میل به پیشرفت در آنها درونی شده و برای رسیدن به پیشرفت برانگیخته می­شوند. واین اولین علامت رهبران با انگیزه است که به وسیله آن عشق به یادگیری دارند، به انجام خوب شغل مبادرت می­ کنند و یک انرژی خستگی­ناپذیر برای بهتر انجام دادن کارها نشان می­ دهند.

 

 

تعهد سازمانی علامتی دیگر است وقتی افراد شغلشان را برای خودش دوست دارند، به سازمانی که در آن کار می کنند احساس تعهد می­ کنند و به طور قابل ملاحظه­ای زمانی که علایم ضد آنهاست، خوش بین باقی می مانند.

 

همدلی:

 

توانایی دیگری که بر اساس خود­آگاهی هیجانی شکل می گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می­شود. رهبران همدل سعی می­ کنند. همه را راضی کنند، آنها با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها در نظر می­گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزیی از رهبری بسیار مهم است. رهبرانی که همدلی را به زیرکی و با زبان بدن هماهنگ می کنند، می­توانند پیام نهانی کلماتی که گفته می­شود را بشنوند و درکی عمیق از وجود و اهمیت تفاوتهای قومی و فرهنگی داشته باشند. رهبران همدل بهترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می­ دهند. آنها دانششان را برای پیشرفت سازمانشان به روش های ظریف اما با اهمیت استفاده می کنند.

 

مهارتهای اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران:

 

هنر ارتباط با مردم به مقدار زیادی مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می­ کنند. رهبرانی که دارای سطوح بالای مهارتهای هیجانی می باشند، اغلب با روحیه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعی به حوزه وسیعی از آشنایی­ها و همچنین مهارت­ها برای ایجاد رابطه تمایل دارند. این افراد در مدیریت گروه­ها ماهر هستند و تجلی ترغیب­کنندگی، خودآگاهی، خودنظم­دهی و همدلی هستند. مهارت­های اجتماعی می ­تواند به عنوان کلید قابلیت­های رهبری در اکثر سازمان­ها در نظر گرفته شود، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا، رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارد و مهارت­های اجتماعی آن را ممکن می سازد (سیادت، مختاری پور، ۱۳۸۴).

 

هوش هیجانی را یکی از اساسی‌ترین ویژگی‌های شخصیتی افراد معرفی کرده‌اند. به ‌عقیده بار ـ آن (۲۰۰۰)، هوش هیجانی شامل درک، فهم، استدلال و اداره هیجان در خود و دیگران، و مجموعه‌ای از توانایی‌ها، کفایت‌ها و مهارت‌های غیر‌شناختی است که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با اقتضائات و فشارهای محیطی، تحت تأثیر قرار می‌دهد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).

 

عوامل تشکیل‌دهنده هوش هیجانی از دیدگاه بار- آن، عبارت‌اند از:

 

1. هوش هیجانی درون‌فردی (آگاهی، جرأت‌ورزی، حرمت نفس، خود شکوفایی، استقلال): توانایی شخص را در آگاهی از هیجان ها و کنترل آنها مشخص می کند.

 

1. هوش هیجانی بین‌فردی (همدلی، مسئولیت‌پذیر یا اجتماعی، روابط بین‌فردی)، توانایی­های فرد را برای سازگاری با دیگران و مهارت های اجتماعی مشخص می­سازد.

 

1. توانایی سازگاری (حل مسئله، واقعیت‌آزمایی)، انعطاف پذیری و توان حل مسئله و واقع گرایی فرد را در برمی­گیرد.

 

1. مدیریت استرس (تحمل استرس، کنترل تکانه‌ها)، توانایی تحمل تنش و کنترل تکانه­های عصبی را مشخص می کند.

 

1. خلق­‌و­خوی عمومی (شادکامی، خوش‌بینی): نشاط و خوش بینی فرد را نشان می­دهد (سلاجقه و همکاران، ۱۳۹۰).

نسخه‌های ترکیبی هوش هیجانی در حقیقت، نسخه‌های تجدیدنظرشده مقیاس‌های شخصیت، اما با برچسب هوش هیجانی‌اند. به‌ عبارت ‌دیگر، هوش هیجانی از طریق ارزیابی سنتی شخصیت، سازمان‌های علاقه‌مند به پیش بینی عملکرد خوب را به ‌خود راغب ساخته است. پس می‌توان گفت: به‌دلیل برخورداری از ارزش بالقوه، همه روش‌های ارزیابی شخصیت نمی‌توانند بد باشند و با کمی دقت پی خواهیم برد که مقیاس‌های خود سنجی هوش هیجانی، احتمالاً ترکیبی از ویژگی‌‌های شخصیتی، مانند برون‌گرایی، جامعه‌پذیری، عزت نفس، خوش‌بینی و تعدادی ویژگی جدید، همچون تجربه‌های فراخلقی‌اند. گر چه بخش‌های عمده چنین مقیاس‌هایی، به هوش، هیجان و یا حتی هوش هیجانی ـ به مفهومی که در اینجا اشاره شد ـ توجه چندانی نداشته‌اند، نسبت به پیش بینی ‌ویژگی‌های اصیل شخصیت که تحت عنوان جدیدی ارزیابی می‌شدند، داشتند. این در حالی است که ویژگی‌های اصیل شخصیت، همگی بد بودند، ولی متأسفانه تا سال‌های اخیر، کمتر به ‌آنها توجه می‌شد. (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).

 

اگر شخصی در حال حاضر به مفهوم توانایی هوش هیجانی علاقه‌مند شود، به اشارات واضح و عینی‌تری دسترسی دارد و کمتر نیازمند توضیح اضافی است، زیرا در بدو امر، مفهوم توانایی، یک ویژگی جدید را معرفی می‌کند که با ویژگی‌های پیشین، کمترین هم‌پوشی را دارد. هوش هیجانی، به منزله یک ویژگی‌ تازه، ممکن است موارد مهمی را که پیش از این، غیر قابل پیش بینی (یا کمتر قابل پیش بینی) بود، پیش بینی کند، مثلاً به‌ نظر می‌رسد که هوش هیجانی بالا می‌تواند خشونت کمتر و یا سایر رفتارهای مشکل‌آفرین را پیش بینی نماید. اگر این موضوع کاملاً درست باشد، هوش هیجانی می‌تواند کاربردهای مهمی داشته باشد. در سطح انفرادی، وجود هوش هیجانی بدین معناست که در برخی از حالات ـ که قلب‌های شکسته یا آرزوهای بر­باد­رفته نامیده می‌شوند ـ پردازش اطلاعات همچنان ادامه یابد. تشخیص این نوع هوش هیجانیِ توانایی‌مدار، بحث پیرامون آن را در سطح سازمانی در مدارس، مراکز تجاری و سایر مؤسسه‌هایی که پیش از این، نسبت به زندگی هیجانی بی‌تفاوت و یا حتی مخالف آن بودند، موجه می‌سازد. افزون‌بر‌این، اگر هیجان‌ها، انتقال‌ دهنده اطلاعات باشند، پس نادیده گرفتن آن، خطرپذیری یک سازمان را افزایش می‌دهد. نهایتاً در سطح اجتماعی، مفهوم توانایی، از هوش هیجانی یک فرایند تعالی‌جویی را بین دو جریان متخاصم ایجاد می‌کند. فیلسوفان شاید دو عقیده و رویکرد متخاصم رواقی که هیجانها را راهنمایان غیرقابل اعتمادی می‌دانستند و رومانتیستها که معتقد به پیروی انسان از قلب و دل بودند، از طریق هوش هیجانی بتوانند به سطح بالاتری از درک رسیده، به شکل‌گیری زندگی مسالمت‌آمیز کمک کنند. (همان منبع).

 

 

 

[۱] Goleman, Boyatzis and Rhee

مایر (۲۰۰۰)، عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنابخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی است. افراد از این لحاظ، ظرفیت‌های مختلفی دارند. قسمتی از این ظرفیت، غریزی است، درحالی‌که قسمت دیگر آن، چیزی است که ما از تجارب زندگی می‌آموزیم. قسمت اخیر می‌تواند به ‌وسیله کوشش، تمرین و تجربه افزایش یابد. بیشتر پژوهشگران با این مطلب موافق‌اند که افراد، با هوش هیجانی توانایی تنظیم، ادراک دقیق و تولید حالات هیجانی را دارند. و این توانایی، در گستره زندگی رشد می‌کند. کودکان، ابراز ادراک و تنظیم هیجاناتشان را در تعامل با والدین و همسالان رشد می‌دهند. تفاوت‌های گسترده دنیای اجتماعی، از ‌سویی، و تفاوت در توانایی‌های فردی ازسوی‌دیگر، باعث می‌شود که برخی از کودکان، به‌ گونه‌ای ماهرانه‌تر بر هیجانات خود و دیگران تسلط یابند و این موضوع، از پشتوانه پژوهشی زیادی برخوردار است. همچنین، مایر و سالووی، (۱۹۹۷) بیان می‌کنند که مهارت‌های هیجانی، در متن ارتباطات بین‌فردی رشد می‌یابند. (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).

 

 

تایلور (۲۰۰۰) بر این باور است که اگر افراد هوش هیجانی بالایی داشته باشند، می‌توانند با مشکلات و چالش‌های زندگی خود بهتر سازگار شوند و به‌ گونه‌ای مؤثر، به کنترل هیجانات خود بپردازند و بدین‌ترتیب، زمینه‌های بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم کنند.

 

از دیدگاه اکمن (۱۹۹۵)، هیجانات، اطلاعات اجتماعی مناسبی در­بر­دارند که در فهم چگونگی تعامل‌های موفقیت‌آمیز با دیگران، به افراد کمک می‌کند. بنابراین، هوش هیجانی، به‌منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجان‌های خود و دیگران تعریف می‌شود. این توانایی‌ها باید در فرآیند‌های زیربنایی ادراک، علایم هیجانی و سازش‌یافتگی با موقعیت‌های متفاوت یک بافت اجتماعی و هیجانی، دخالت داشته باشند.این دیدگاه بیان می‌دارد که هوش هیجانی، تصویر جامعی از توانایی شخص برای دستیابی به موفقیت در حیطه‌های عملکردی متفاوت، ایجاد می‌کند. بنابراین هرچه شخصیت فرد غنی‌تر، متکامل‌تر و یکپارچه‌تر باشد، ظرفیت بیشتری را برای هوش هیجانی دارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که هوش هیجانی، به‌علت افزایش توان همدلی، خود­نظم­‌دهی و خود­آگاهی هیجانی، عملکرد فرد را ارتقا می‌بخشد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).

 

مایر و سالوی (۱۹۹۷) هوش هیجانی را ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و اداره هیجان‌ها در خود و دیگران تعریف کرده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از جنبه‌های هوش هیجانی، با ویژگی‌های شخصیت همخوانی دارند.

 

کارسون و همکاران (۲۰۰۳) نشان دادند که هوش هیجانی، با کنترل فردی رابطه مثبت و با خشونت کلامی رابطه منفی دارد. سیاروچی و همکاران (۲۰۰۱) بر این باورند که برخی از گونه‌های هوش هیجانی، افراد را از ناامیدی در امان نگه‌داشته و به سازگاری بهتری می‌انجامد (شعاع‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).

 

فیلهو و همکاران (۲۰۰۵) در پژوهشی بر روی فوتبالیست‌های سطح بالای برزیلی دریافتند که هوش هیجانی با ویژگی‌های بازداری، هیجانی و تحریک‌پذیری، ارتباط مثبت و معنادار، ولی با ویژگی‌های خستگی‌پذیری، شکایت‌های جسمانی و نگرانی‌های سلامتی، همبستگی منفی دارد. بر این اساس، پژوهشگران نقش مسائل روان‌شناختی و هوش هیجانی را در تربیت انسان سالم برای جامعه سالم، توصیه کرده‌اند و براساس آن، می‌توان مسئولیت هایی متناسب با ظرفیت اشخاص به آنها واگذار کرد. براثر ارتباط تنگاتنگ و زیاد فاکتورهای روان‌شناختی (ویژگی‌های شخصیتی) و هوش هیجانی، می‌توان ضریب موفقیت‌های زندگی شخصی، اجتماعی، تحصیلی، شغلی و اخلاقی افراد، به ‌ویژه‌ دانشجویان را افزایش داد. (همان منبع).

 

آیزنگ و همکاران وی پژوهش‌های خود را برای بررسی نمونه‌ها و انواع شخصیت و ویژگی‌های آنان در جهت شناخت شخصیت، متمرکز کرده و در این زمینه، به ویژگی‌های روانی گوناگونی که در روانشناسی با عناوینی چون خصایص، علت‌ها و سنخها مشخص شده‌اند، توجه نشان داده‌اند. به‌نظر آیزنگ، فرد برون‌گرا فردی است اجتماعی، علاقه‌مند به میهمانی، دارای دوستان فراوان و جویای هیجان که بدون تفکر و اندیشه، و به ‌صورت تکانشی عمل می‌کند. در زمینه هوش هیجانی و شخصیت، بیشتر نتایج، نشان‌دهنده همبستگی‌های نسبتاً بالا بین این دو سازه بوده‌اند.

 

در پژوهش‌های انجام شده مدیریت هیجان‌ها، از فنون گوناگونی استفاده می‌شود که یکی از آنها، استفاده از چراغ راهنماست، یعنی در زمانی که گردبادی از هیجان‌ها به ما هجوم می‌آورند، با توجه به مفهوم چراغ راهنما، باید پیش از اینکه کاری انجام دهیم، تأمل کنیم.این‌گونه فنون کمک می‌کنند تا فرد زمام امور خود را در موارد هیجانی بهتر به‌کار گیرد، همان گونه که حضرت علی‌علیه‌السلام می‌فرمایند: مالک خود باش، یعنی هیجانات، ما را کنترل نکنند، بلکه ما مالک هیجانات خود باشیم. امام رضا علیه ‌السلام می‌فرمایند: بزرگی مرد به بزرگی اندیشه اوست و امام موسی کاظم‌ علیه‌ السلام می‌فرمایند: خداوند کارهای بزرگ را دوست دارد. پژوهش‌ها درباره انگیزه‌های موفق نشان داده‌اند یکی از مشخصه‌ های انسان‌های موفق در هر شغل، تصویرسازی‌های مثبت آنهاست. (شعاع ‌کاظمی و مؤمنی جاوید، ۱۳۸۸).

در هر سازمان، نیروی انسانی مهمترین رکن تعالی و ترقی سازمان و عامل اساسی تحقق اهداف پیش ­بینی شده در آن مجموعه است. رضایت شغلی در تحقق اهداف سازمانی، سلامت فردی و اجتماعی نقش ویژه­ای ایفا می­نماید، بنابراین یکی از مهمترین و شایع­ترین مباحث قابل بررسی و تحقیق در مطالعات سازمانی تلقی می­شود. رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش­ برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه­ بسیاری از سیاست­ها و خطی­مشی­های مدیریت برای افزایش بهره ­وری و کارآیی سازمان است. (هومن، ۱۳۸۱، ۱۴۵).

 

 

در کارکنان به واسطه کار کردن در یک شغل حالتهای متفاوتی ایجاد می‌گردد. چنانچه افراد از شغل خود راضـی باشند با انگیزه بـالاتری به انجـام وظایف خود همت می­گمارند. چنانچه کارکنان از شغل خود ناراضی باشند ممکن است علاقه و تعهد کمتری نسبت به انجام وظایف داشته باشند(اسکویی،۱۳۸۱). مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط می‌باشند. به اعتقاد گرونبرگ (۱۹۸۴) از جمله این متغیرها می‌توان به غیبت، ترفیع و ارتقاء در سازمان، مدیریت و سرپرست مافوق، همکاران، انگیزش، نیازها، پرداخت حقوق، بهره‌وری، ترک شغل، پیوستن به اتحادیه‌ها، ارزشها، کناره‌گیری و ترک خدمت، شرایط کاری، محتوا و نوع شغل و عواطف و احساسات فرد اشاره نمود.

 

۲-۳-۱- تعریف و مفهوم رضایت شغلی

 

رضایت شغلی نوعی نگرش فردی است که به طریق مختلف در موفقیت و رشد فرد و جامعه تأثیر می گذارد.(حسینی، ۱۳۸۴). یکی از اساسی ترین مسائل شغلی که متخصصان را به خود مشغول نموده است رضایت شغلی می­باشد. رضایت شغلی معلمان به عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در آموزش، توجه مجریان و پژوهشگران حوزه تعلیم و تربیت را جلب کرده است(زانگ[۱]، ۲۰۰۷). رضایت شغلی در معلمان یک منبع مهم برای رضایت شخصی است و در حفظ و نگهداری معلمان در کارشان مؤثر است.(کمیلی[۲]، ۲۰۰۴: ۱۱۷) و فداکاری، علاقه مندی و تعهد در مسئولیت­شان را ممکن می­سازد.(تسنیم[۳]، ۲۰۰۶: ۱۵۲).

 

رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، برداشت انسان را نسبت به شغل و سازمان خود بیان می­دارد. یک کارمند با رضایت شغلی بالا شغل خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است و به طور کلی نگرش مثبت نسبت به آن شغل را دارد، بنابراین یک کارمند با میزان زیاد رضایت شغلی، نگرش مثبت به شغل و سازمان خود دارد و دیگری که میزان رضایت شغلی او کم است نگرش منفی دارد.( فلدمن، آرنولد، ۲۰۰۲: ۱۸۷).

 

رضایت شغلی[۴] یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی بوده و عاملی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت در فرد می‌گردد. رضایت شغلی پدیده­ای است که از مرز سازمان فراتر می­رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود(بهروز اسکویی،۱۳۸۱). رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می‌کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده­جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می‌شود (مقیمی،۱۳۷۷).

 

 

رضایت شغلی اشاره دارد به تمام واکنشهای عاطفی کارکنان نسبت به شغل و سازمان، زمانی که انتظارات و تحقق یافتن انتظارات آنها مهم باشد.(سون مرز و اریامان، ۲۰۰۸: ۱۹۱). ویس[۵] (۲۰۰۷) رضایت شغلی را به عنوان پاسخ های عاطفی افراد نسبت به شغل تعریف کرده است(به نقل از شکرکن و نعامی، ۱۳۸۳).

 

عسکری و کلدی معتقدند رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می­گردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگون تعریف نموده ­اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد.( به نقل از خسروی، ۱۳۸۸).

 

محققین رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگونی تعریف و توجیه کرده‌اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد. بعبارت دیگر، این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه­های روانی و خصوصیات فردی توجیه می‌نمایند. فیشر و هانا[۶] رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و درصدد تغییر آن بر می‌آید (اسکویی،۱۳۸۱).

 

رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. (مقیمی،۱۳۷۷).

 

بنظر هاپاک[۷](۱۹۱۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل درونی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند ( اسکویی،۱۳۸۱).

 

Zhang

 

Camili

 

Tasnim

 

[۴] Job Satisfaction

 

[۵] Weiss

 

[۶] Fisher and Hanna

 

[۷] Hoppock

اهمیت رضایت شغلی از آن جا ناشی می­شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می­گذارنند. حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند را رضایت شغلی می­گویند. وقتی که شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.(کندان[۱]، ۱۹۹۸).

 

 

نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می­ کنند؟رابینز در این باره معتقد است که اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند. برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجود می­آورد و این احساس رضایت منجر به تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوبتر می­شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد، در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس می­ کند (کبیری، ۱۳۶۹: ۵۰).

 

کوهن[۲] معتقد است اگر انگیزه­های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند هر چه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود   ( ساعتچی، ۱۳۷۲: ۲۴).

 

 

کاتزل و تامپسون[۳](۱۹۹۰) بر این باورند که وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت­آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه، احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می­ کند. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود، بنابراین افرادی که از کارشان رضایت دارند و به آن علاقه­مند هستند، از انگیزه زیادی در کارشان برخوردارند.( به نقل از لوکنر و هانکس[۴]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۳- انواع رضایت شغلی و ابعاد آن

 

گینزبرگ[۵] و همکارانش (۱۹۱۵) که رضایت شغلی را از دیدگاه­های گوناگون مورد توجه قرار دادند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

 

۱- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد: اول، احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال بکار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم، لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانائیها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

 

۲- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی، به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شود در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر‌می‌گیرد، از ثبات بیشتری برخوردار هستند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است. رضایت کلی نتیجه تعاملی بین رضایت درونی و بیرونی است. (بهروز اسکویی،۱۳۸۱).

 

رضایت شغلی خود یک مفهوم پیچیده و مشکل برای اندازه‌گیری به طور واقعی است. سطح رضایت شغلی تحت تأثیر یک دامنه وسیع از متغیرهای مربوط به عوامل محیطی، سازمانی، فرهنگی، اجتماعی و فردی است. (مولینز[۶]،۱۹۹۶).

 

– عوامل فردی شامل شخصیت، آموزش، هوش و توانایی‌ها، سن، وضعیت تأهل و درک وضعیت شغلی.

 

– عوامل اجتماعی[۷] شامل روابط با همکاران، کار کردن گروهی و هنجارها، فرصت‌ها برای تعامل و سازمانهای غیررسمی.

 

– عوامل فرهنگی[۸] شامل نگرشها، باورها و ارزشهای زیربنایی.

 

– عوامل سازمانی[۹] شامل ماهیت و اندازه، ساختار رسمی، رویه‌ها و خط مشی‌های پرسنلی، روابط کارمندان، ماهیت کار، تکنولوژی و سازمان­کاری سرپرستی و سبکهای مدیریت و شرایط ‌کاری.

 

– عوامل محیطی[۱۰] شامل اثرات دولت و فن‌آوری، اجتماع و اقتصاد.

 

این عوامل مختلف رضایت شغلی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. بعضی از کارگران یا کارمندان ممکن است با جنبه‌های خاصی از کارشان راضی شوند، ولی از جنبه‌های دیگری از آن ناراضی باشند.

 

از سوی دیگر، نیز به نظر می‌رسد یک نظریه جامع و کلی که رضایت را توضیح دهد وجود ندارد. با این حال، دامنه گسترده‌ای از عوامل همانطور که در شکل (۲-۱) نشان داده شده است، رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهند (بحرالعلوم،۱۳۷۸).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۱: چهارچوب مطالعات رضایت شغلی

 

منبع: (بحرالعلوم،۱۳۷۸)

 

[۱] Candan

 

[۲] Kohlen

 

[۳] Katzell, RA. Thampson

 

[۴] Luckner, J., Honks

 

[۵] Ginzberg

 

[۶] Mullins

 

[۷] Social factors

 

[۸] Cultural factors

 

[۹] Organizational factors

 

[۱۰] Environmental factors

بر رضایت شغلی کارکنان و کارکرد سازمانی عوامل مختلفی تأثیر دارد. در مورد عوامل نافذ بر رضایت شغلی افراد عوامل مختلفی توسط صاحب­نظران علم رفتار سازمانی شناسائی شده است. لازم بذکر است که هر یک از این عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی در یک کشوری خاص و در یک مکان مشخص مورد بررسی قرار گرفته است. برخی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی که توسط محققین ارائه شده در ذیل آمده است:

 

دستمزد و پرداخت‌های مالی:

 

حقوق و دستمزد یک عامل مهم در کاهش یا افزایش رضایت شغلی است. زیرا پرداخت‌های مالی کمک می‌کند تا نیازهای اساسی کارمندان تأمین شود. اغلب، میزان حقوق و دستمزد به عنوان انعکاسی از نحوه برخورد مدیریت در برابر مشارکت کارمندان در سازمان و میزان توجه مدیران به آنها در نظر گرفته می‌شود. هر گونه بی‌عدالتی در نحوه پرداخت حقوق و دستمزد روی نگرش کارمندان و رضایت شغلی اثر منفی دارد. مزایا[۱] همچنین می‌تواند روی نگرش کل کارمندان نسبت به سازمان مؤثر باشد. اما اگر مزایا آنطور که معمول است برای همه کارمندان یکسان پرداخت شود، تأثیر چندانی روی رضایت شغلی آنها نخواهد داشت، ولی ارتباط مستقیم بین عملکرد و پرداخت مزایا می‌تواند مؤثر باشد. (بحرالعلوم،۱۳۷۸).

 

 

در برخی مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایتمندی شغلی گروه های مشخصی از کارگران محسوب نمی‌شود. گرونبرگ[۲] (۱۹۸۴) نتیجه گرفت که پول برای گروه­های مختلف معانی متفاوتی داشته و به احتمال زیاد برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.

 

لاولر[۳] (۱۹۷۱) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد، آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از کارکنان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظر هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک “عامل بهداشتی” است که می‌تواند در صورتی که پائین باشد موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالاست به رضایتمندی منجر نمی‌شود. با وجود این چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران مثل علائم پیشرفت، شناسائی، قدرشناسی، و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایتمندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.

 

جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل، و سطح مهارت فرد (و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

 

سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارمندان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند. بنابراین کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (ویت‌ و نای[۴]،۱۹۹۲).

 

امنیت شغلی:

 

امنیت شغلی پس از دستمزد به احتمال، مهمترین جنبه شرایط کاری است. با این که هرزبرگ ایمنی را یک عامل سلامتی تلقی می‌کند که تنها هنگامی مهم است که وجود ندارد و موجب نارضایتمندی می‌شود. اما گرونبرگ (۱۹۸۴) احساس می‌کند که این عامل در رضایتمندی نیز مشارکت دارد و مدعی است که نتیجه‌گیری هرزبرگ یک نتیجه‌گیری مصنوعی ناشی از روش های اندازه‌گیری اوست.

 

 

ساختار سازمانی:

 

ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش مشخصی در نفوذ بر رضایتمندی در کنش متقابل است. ساختارهای بروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. بویژه مدیران، معلمان و فروشندگان در سازمانهای غیر بروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمانهای بزرگ و بروکراتیک.

 

اندازه سازمان اغلب به طور معکوس با­خشنودی شغلی پیوند دارد. عبارت “اندازه سازمان” به اندازه یک واحد عملیاتی مانند یک کارخانه و نه به یک شرکت بزرگ یا واحد دولتی اشاره دارد. در حالی که سازمانها بزرگ می‌شوند، شواهد نشان می‌دهد که خشنودی شغلی به آرامی رو به کـاهش می‌گـذارد. مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. بدون کنش اصلاحی، سازمانهای بزرگ گرایش به آن دارند که بر مردم چیره شوند و فراگردهای پشتیبان، مانند ارتباطات، هماهنگی، و مشارکت را مختل می‌سازند چون قدرت تصمیم‌گیری از آن بسیار دور است کارکنان به این احساس دچار می‌شوند که آنان اختیار خود را در نظارت بر رویدادهایی که بر آنان اثر می‌گذارند، از دست داده‌اند. محیط کاری نیز عناصری چون نزدیکی شخصی، دوستی، و گروه کار کوچک را که در خشنودی بسیاری از مردم اثر دارند، از دست می‌دهند. (اسکوئی،۱۳۸۱).

 

 

 

 

 

شخصیت فردی:

 

بعضی از افراد فطرتاً ناراضی و شاکی هستند. این نارضایتی با وجود کوشش‌های برای جلب رضایت همچنان وجود دارد. این افراد الزاماً کم کوشش و غیرمتعهد به سازمان خود هستند. اکثر این افراد مشکل شخصیتی داشته و نسبت به امور جاری که ممکن است افراد خوشبین آن را مثبت ارزیابی کنند بدبین و بدگمان هستند (همان منبع).

 

ابهام نقش:

 

ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کاری است که اساساً در نارضایتی مشارکت دارد. ابهام نقش، وظایف و توقعات ناروشن شغلی و ملاک‌های مبهم برای کسب پاداش و ترفیع شغلی است. چنین ابهامی بویژه برای کارگرانی سخت می‌آید که نیاز زیادی برای پیشرفت دارند، اما برای کارگرانی که توانایی بالایی دارند چندان مشکل به حساب نمی‌آید. (اسکوئی،۱۳۸۱).

 

 

 

 

 

شرایط فیزیکی محیط کار:

 

این شرایط عامل مؤثر دیگری بر روی رضایت شغلی است (بحرالعلوم،۱۳۷۸). از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان محیطی را ترجیح می‌دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین، مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. از این گذشته، بیشتر کارمندان ترجیح می‌دهند که محل کار به خانه‌شان نزدیک باشد و دستگاه ها و ماشین‌آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند (رابینز، پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۷).

 

همچنین، افراد در آن قبیل از شرایط کاری احساس رضایت می‌کنند که نیل به هدفها را تسهیل نماید. واکنش نسبت به شیفت یا نوبت کاری تا حد زیادی توسط این نکته تعیین می‌شود که آیا ساعت‌های کار در فعالیت‌های ارزشمند ساعتهای غیرکاری کارگران مداخله می‌کند یا نه.

 

عوامل محیطی:

 

عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می‌تواند بر رضایتمندی شغلی نافذ افتد. معمولاً این امر در محلهای کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایتمندی شغلی منجر می‌شود. بر شرایط کاری، مسکن، تسهیلات خرید، تسهیلات تفریحی و هزینه زندگی در منطقه حائز اهمیت‌اند. از سوی دیگر، زندگی در اجتماعات پرمنزلت و موفق ضرورتاً موجب رضایتمندی شغلی بالا نمی‌شود، زیرا رضایتمندی با شرایط دیگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است. کارگران هنگامی احساس رضایتمندی بیشتری می‌‌کنند که موقعیت خودشان بهتر از دیگر افراد در همان نقطه باشد (اسکوئی،۱۳۸۱).

 

[۱] Regular allowance

 

[۲] Grunbreg

 

[۳] Lawler

 

[۴] Witt and Nye