بر رضایت شغلی کارکنان و کارکرد سازمانی عوامل مختلفی تأثیر دارد. در مورد عوامل نافذ بر رضایت شغلی افراد عوامل مختلفی توسط صاحب­نظران علم رفتار سازمانی شناسائی شده است. لازم بذکر است که هر یک از این عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی در یک کشوری خاص و در یک مکان مشخص مورد بررسی قرار گرفته است. برخی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی که توسط محققین ارائه شده در ذیل آمده است:

دستمزد و پرداخت‌های مالی:

حقوق و دستمزد یک عامل مهم در کاهش یا افزایش رضایت شغلی است. زیرا پرداخت‌های مالی کمک می‌کند تا نیازهای اساسی کارمندان تأمین شود. اغلب، میزان حقوق و دستمزد به عنوان انعکاسی از نحوه برخورد مدیریت در برابر مشارکت کارمندان در سازمان و میزان توجه مدیران به آنها در نظر گرفته می‌شود. هر گونه بی‌عدالتی در نحوه پرداخت حقوق و دستمزد روی نگرش کارمندان و رضایت شغلی اثر منفی دارد. مزایا[۱] همچنین می‌تواند روی نگرش کل کارمندان نسبت به سازمان مؤثر باشد. اما اگر مزایا آنطور که معمول است برای همه کارمندان یکسان پرداخت شود، تأثیر چندانی روی رضایت شغلی آنها نخواهد داشت، ولی ارتباط مستقیم بین عملکرد و پرداخت مزایا می‌تواند مؤثر باشد. (بحرالعلوم،۱۳۷۸).

در برخی مطالعات معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایتمندی شغلی گروه های مشخصی از کارگران محسوب نمی‌شود. گرونبرگ[۲] (۱۹۸۴) نتیجه گرفت که پول برای گروه­های مختلف معانی متفاوتی داشته و به احتمال زیاد برای افرادی که نمی‌توانند رضایت دیگری از کارشان کسب کنند، حائز اهمیت بیشتری است.

لاولر[۳] (۱۹۷۱) با مرور مطالعات پژوهشی دریافت که دستمزد، آن جنبه شغلی است که بخش عمده‌ای از کارکنان از آن ناراضی‌اند. این امر با ادعای نظر هرزبرگ منطبق است. بر طبق نظریه او دستمزد یک “عامل بهداشتی” است که می‌تواند در صورتی که پائین باشد موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالاست به رضایتمندی منجر نمی‌شود. با وجود این چنین دیدگاهی بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارگران مثل علائم پیشرفت، شناسائی، قدرشناسی، و ارزش دادن به کارگران را که می‌تواند در رضایتمندی شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده می‌گیرد.

جنبه دیگر دستمزد، سیستمی است که بدان طریق دستمزدها تعیین می‌گردند. افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیاست ارتقاء عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل، و سطح مهارت فرد (و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می‌شود) اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).

سیاست ارتقای سازمان باعث می‌شود که کارمندان برای رشد و پیشرفت فرصت‌هایی به دست آورند. مسئولیت‌های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی‌تر اجتماعی برسند. بنابراین کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالاً رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (ویت‌ و نای[۴]،۱۹۹۲).

امنیت شغلی:

امنیت شغلی پس از دستمزد به احتمال، مهمترین جنبه شرایط کاری است. با این که هرزبرگ ایمنی را یک عامل سلامتی تلقی می‌کند که تنها هنگامی مهم است که وجود ندارد و موجب نارضایتمندی می‌شود. اما گرونبرگ (۱۹۸۴) احساس می‌کند که این عامل در رضایتمندی نیز مشارکت دارد و مدعی است که نتیجه‌گیری هرزبرگ یک نتیجه‌گیری مصنوعی ناشی از روش های اندازه‌گیری اوست.

ساختار سازمانی:

ساختار سازمانی مشتمل بر جنبه‌های متعددی است. اندازه سازمانی اغلب با ارزش مشخصی در نفوذ بر رضایتمندی در کنش متقابل است. ساختارهای بروکراتیک و سلسله مراتبی با سطوح بسیار شغلی می‌توانند به ارتباط ضعیف و بیگانگی کارگران بیانجامد. بویژه مدیران، معلمان و فروشندگان در سازمانهای غیر بروکراتیک بیشتر احساس رضایت می‌کنند تا در سازمانهای بزرگ و بروکراتیک.

اندازه سازمان اغلب به طور معکوس با­خشنودی شغلی پیوند دارد. عبارت “اندازه سازمان” به اندازه یک واحد عملیاتی مانند یک کارخانه و نه به یک شرکت بزرگ یا واحد دولتی اشاره دارد. در حالی که سازمانها بزرگ می‌شوند، شواهد نشان می‌دهد که خشنودی شغلی به آرامی رو به کـاهش می‌گـذارد. مگر آنکه کنش اصلاحی برای خنثی کردن این گرایش صورت گیرد. بدون کنش اصلاحی، سازمانهای بزرگ گرایش به آن دارند که بر مردم چیره شوند و فراگردهای پشتیبان، مانند ارتباطات، هماهنگی، و مشارکت را مختل می‌سازند چون قدرت تصمیم‌گیری از آن بسیار دور است کارکنان به این احساس دچار می‌شوند که آنان اختیار خود را در نظارت بر رویدادهایی که بر آنان اثر می‌گذارند، از دست داده‌اند. محیط کاری نیز عناصری چون نزدیکی شخصی، دوستی، و گروه کار کوچک را که در خشنودی بسیاری از مردم اثر دارند، از دست می‌دهند. (اسکوئی،۱۳۸۱).

شخصیت فردی:

بعضی از افراد فطرتاً ناراضی و شاکی هستند. این نارضایتی با وجود کوشش‌های برای جلب رضایت همچنان وجود دارد. این افراد الزاماً کم کوشش و غیرمتعهد به سازمان خود هستند. اکثر این افراد مشکل شخصیتی داشته و نسبت به امور جاری که ممکن است افراد خوشبین آن را مثبت ارزیابی کنند بدبین و بدگمان هستند (همان منبع).

ابهام نقش:

ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کاری است که اساساً در نارضایتی مشارکت دارد. ابهام نقش، وظایف و توقعات ناروشن شغلی و ملاک‌های مبهم برای کسب پاداش و ترفیع شغلی است. چنین ابهامی بویژه برای کارگرانی سخت می‌آید که نیاز زیادی برای پیشرفت دارند، اما برای کارگرانی که توانایی بالایی دارند چندان مشکل به حساب نمی‌آید. (اسکوئی،۱۳۸۱).

شرایط فیزیکی محیط کار:

این شرایط عامل مؤثر دیگری بر روی رضایت شغلی است (بحرالعلوم،۱۳۷۸). از نظر راحتی شخصی و داشتن تشکیلات و تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندان محیطی را ترجیح می‌دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین، مقدار نور، سر و صدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. از این گذشته، بیشتر کارمندان ترجیح می‌دهند که محل کار به خانه‌شان نزدیک باشد و دستگاه ها و ماشین‌آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند (رابینز، پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۷).

همچنین، افراد در آن قبیل از شرایط کاری احساس رضایت می‌کنند که نیل به هدفها را تسهیل نماید. واکنش نسبت به شیفت یا نوبت کاری تا حد زیادی توسط این نکته تعیین می‌شود که آیا ساعت‌های کار در فعالیت‌های ارزشمند ساعتهای غیرکاری کارگران مداخله می‌کند یا نه.

عوامل محیطی:

عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می‌تواند بر رضایتمندی شغلی نافذ افتد. معمولاً این امر در محلهای کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایتمندی شغلی منجر می‌شود. بر شرایط کاری، مسکن، تسهیلات خرید، تسهیلات تفریحی و هزینه زندگی در منطقه حائز اهمیت‌اند. از سوی دیگر، زندگی در اجتماعات پرمنزلت و موفق ضرورتاً موجب رضایتمندی شغلی بالا نمی‌شود، زیرا رضایتمندی با شرایط دیگر مردم جامعه همبسته و مرتبط است. کارگران هنگامی احساس رضایتمندی بیشتری می‌‌کنند که موقعیت خودشان بهتر از دیگر افراد در همان نقطه باشد (اسکوئی،۱۳۸۱).

[۱] Regular allowance

[۲] Grunbreg

[۳] Lawler

[۴] Witt and Nye