– رفتار مدنی سازمانی به کمک­های فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندی­های اوست وبه طور قراردادی پیشرفت­های شغلی برای او نوعی پاداش محسوب می­شوند (ارگان وریان،۱۹۹۵)

 

 

– فینکلستین وپینر[۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی می­گوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیت­های دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود می­رساند .

 

 

فینکلستین وپینر، برانیک[۲] (۲۰۰۵) گفته­اند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نه­برای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش می­ کند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر می­گذارد . همچنین این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب می­ کند .

 

• رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر وهمکاری اثربخشی گروه­های کاری بزرگتر ارتباط پیدا می­ کند(مکنزی وپورساکف[۳]، ۱۹۹۷)

 

• انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان برون­دادهای سازمانی اثر گذارند (ریوکس[۴] وپینر،۲۰۰۱)

 

• رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوش­بینی، نوع دوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند(اسمیت، نیر وارگان،۱۹۸۳)

 

 

عملکرد زمینه­ای

 

بورمن وموتوویدلو[۶](۱۹۹۷)، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینه­ای نامگذاری کرده­اند . آنها بیان نمودند که کارکنان با روشهایی در کارآیی سازمان مشارکت می­ کنند که فراتر از آن فعالیتهایی است که برای مشاغلان ضروری می­باشد . آنها می­توانند برای دستیابی با اهداف      سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقش­های اصلی آنها مرتبط نمی­ شود کمک کرده ویا مانع آن می­شوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکل­ گیری زمینه روانشناختی یا سازمانی می­شوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار می­گیرد . محققان استدلال کرده­اند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل می­باشند، وهنوز فراتر از اندازه ­گیری عملکرد وظایف خاص می­باشند .

 

 

 

نمونه­هایی از عملکرد زمینه­ای شامل:

 

– پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیت­های شغلی هر شخص به صورتی موفقیت آمیز .

 

– داوطلب شدن برای انجام فعالیت­های شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمی­شوند .

 

– کمک وهمکاری برای دیگران .

 

– تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .

 

– بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه ­گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینه­ای نیز بگردد .

 

موتوویدلو و ون­اسکاتر[۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینه­ای بطور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینه­ای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینه­ای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .

 

بورمن، وایت ودورسی[۸] (۱۹۹۵)، به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام

 

درجه ­بندی­های عملکرد کلی، عملکرد زمینه­ای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه می­دانند . بطور کلی، به نظر می­رسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس می­باشند . توجه به چنین نقش­هایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه می­باشد .

 

 

 

چارچوب­های نظری رفتار مدنی سازمانی

 

از آنجا که رفتار مدنی سازمانی مفهوم جدیدی است که اخیراً در ادبیات پژوهشی روانشناسی صنعتی وسازمانی وارد شده است، بررسی همه جانبه­ای در مورد ساختار آن ارائه نگردیده است . اما در اینجا سعی شده چارچوب­های نظری معروفی که در مورد این مفهوم وجود دارد معرفی شوند . اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) مدلی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه داده­اند که نگاره­های آن در شکل ۲-۲ ارائه گردیده است .

 

الف)                                          محیط کار

 

رفتار مدنی سازمانی                                             خشنودی شغلی                                          شخصیت

 

ب)                                          محیط کار

 

رفتار مدنی سازمانی                 خشنودی شغلی

 

شخصیت

 

ج)                                          محیط کار

 

رفتار مدنی سازمانی                                          خشنودی شغلی

 

شخصیت

 

شکل ۱-۲:الگو رفتار سازمانی، اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)

 

شکل۱-۲: مدلهای مربوط به پیشایندهای رفتار مدنی ارائه شده توسط اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) این محققان مطرح کرده­اند که سه متغیر در پیش ­بینی رفتار مدنی سازمانی نقش دارند عبارتند از: خشنودی شغلی، محیط شغلی و شخصیت . همان طور که در شکل ۱-۲ می­توان ملاحظه کرد نگاره­های مختلفی برای اثرگذاری این متغیرها بر رفتارمدنی سازمانی ارائه شده است . در نگاره(الف) ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتارمدنی متصور شده است . اما متغیرهای محیط شغلی و ویژگیهای شخصیتی اثر مستقیمی بررفتار مدنی سازمانی ندارند بلکه بر اساس این نگاره این دو متغیر بر خشنودی شغلی اثر مستقیم دارند وبه طور غیر مستقیم وآن هم­از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی اثر دارند . در نگاره(ب) متغیرهای مربوط به محیط کار و ویژگیهای شخصیتی کارکنان به طور مستقیم بررفتار مدنی اثر دارند . البته همزمان با آن بر خشنودی شغلی نیز اثر می­گذارند . اما در این نگاره ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی در نظر گرفته نشده است . برعکس نگاره(الف) که نقش مهمی به خشنودی شغلی در اثرگذاری بر رفتار مدنی داده است در این نگاره برای خشنودی شغلی نقش مستقیم وغیرمستقیم در تعیین رفتار مدنی سازمانی در نظر گرفته نشده است . درنگاره(ج) نشان داده شده است که خشنودی شغلی به شکل مستقیم بررفتار مدنی سازمانی اثر دارد . علاوه بر آن عوامل محیطی وشخصیتی به دو شکل بررفتار مدنی اثر می­گذارند .

 

شکل۱-۲ (نگاره ب)، نشان دهنده این است که عوامل محیطی وشخصیتی اثر مستقیم بر رفتار مدنی ندارند بلکه بطورغیرمستقیم اثرگذارند واین اثر غیرمستقیم از طریق خشنودی شغلی انجام می­گیرد . به این معنا که چون این دو متغیر برخشنودی شغلی اثر دارند وخشنودی شغلی اثر مستقیم بررفتار مدنی دارد پس می­توان نتیجه گرفت که این دو متغیر هم بر رفتار مدنی تأثیر دارند. بورمن[۹] وماتوویدلو(۱۹۹۷) و ماتوویدلو ووان اسکاتر(۱۹۹۴) از اصطلاحی تحت عنوان عملکرد زمینه­ای شبیه مفهوم رفتار مدنی سازمانی صحبت کردند . از دید بورمن وموتوویدلو تمایز بین عملکرد زمینه­ای وعملکردی که جنبه­ی تکلیفی دارد از نظر تئوریکی وعملی مهم است، چون این دو عملکرد به وسیله­ی متغیرهای متفاوتی تحت تأثیر قرار می­گیرند . این محققان مدلی رابرای این اصطلاح طراحی کرده­اند .

 

 

 

 

 

 

رفتار مدنی سازمانی

 

 

تکلیف یا عملکرد شغلی

 

 

نگرشهای شغلی     عاطفی/ شخصیتی

 

 

دانش، مهارتها     توانایی­ها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۲: الگو رفتار مدنی سازمانی،رایان و ارگان[۱۰] (۱۹۹۵)

 

این الگو(شکل۲-۲) مطرح می­ کند که باید بین دو نوع عملکرد تمایز قائل شویم، یکی عملکرد رفتار مدنی سازمانی است ودیگری تکلیف یاعملکرد رسمی است . این دو عملکرد تحت تأثیر متغیرهای جداگانه­ای قرار دارند . همان طور که الگو نشان می­دهد رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر نگرشهای شغلی یعنی خشنودی شغلی است . عملکرد رسمی بیشتر تحت تأثیر دانش، مهارتها و توانائیهای کارکنان است .              خطوط منقطع در این مدل نشان می­دهد که این تفکیک به معنی وجود تفاوت مطلق در عوامل تعیین کننده رفتار مدنی و عملکرد نیست، چون ممکن است توانایی پیشتاز نمونه­های خاصی از رفتار مدنی باشد ویا نگرشهای شغلی ممکن بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارند . بنابراین براساس این الگو بطور کلی می­توان گفت که رفتار مدنی بیشتر متأثر از نگرشهای شغلی است اگرچه ممکن است دانش، مهارتها وتوانایی­ها براین رفتار نیز اثر بگذارند .الگو نسبتاً گسترده­ای از رفتار مدنی سازمانی توسط اشنیک[۱۱](۱۹۹۱) ارائه گردیده است . در این الگو که در شکل۲-۲ ارائه شده است متغیرهای پیش بین رفتار مدنی سازمانی را به چهار دسته تقسیم­بندی کرده است که عبارتند از: خشنودی شغلی، متغیرهای محیطی، متغیرهای شخصیتی وشخصی .

 

در اینجا این متغیرها رابه طور مختصر مورد بررسی قرار می­دهیم .

 

الف ) خشنودی شغلی

 

روشن است که خشنودی شغلی حداقل با انواع معینی از رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (اشنیک،۱۹۹۱) . بتمن وارگان (۱۹۸۳) دو دلیل برای اثرگذاری خشنودی شغلی بررفتارهای مدنی ارائه داده­اند . اول وجود “هنجارهای مقابله با مثل” است . یعنی مردم تمایل دارند به کسانی که لطفی در حق آنها کرده باشند پاسخ مناسبی ارائه دهند . بنابراین اگر خشنودی شغلی ناشی از کارش باشد ممکن است برانگیخته شود تا آن رابا انجام رفتارهای یاری دهنده در محل کار جبران کند . دوم اینکه وقتی افراد در حالت عاطفی مثبت قرار گیرند تمایل به انجام رفتارهای یاری­دهنده پیدا می­ کنند . وقتی دریک آزمایش آزمودنی­ها را در حالت عاطفی مثبت قرارگیرند(به وسیله موفقیت در یک تکلیف دشوار، یا بدست آوردن مبلغی پول) تمایل بیشتری به شرکت در رفتارهای نوعدوستانه پیدا کردند .

 

چون خشنودی شغلی نوعی عاطفه مثبت است بنابراین انتظار می­رود کارکنانی که خشنود می­باشند مشارکت بیشتری در انجام رفتارهای مدنی نشان می­ دهند .

 

بتمن وارگان (۱۹۸۳) شواهد مبتنی بر همبستگی فراهم کرده­اند که بیانگر ارتباط قوی خشنودی شغلی ورفتارهای مدنی می­باشد . آنها نشان داده­اند که خشنودی از سرپرستان وخشنودی از فرصتهای ترفیع قویترین همبستگی رابا رفتار مدنی دارا هستند . علاوه برآن همه حیطه­های خشنودی شغلی یک ارتباط مثبت ومعنی­دار با رفتار مدنی داشتند که طیف همبستگی بین۱۹% تا ۳۵% بود ودر سطح ۰۵/۰ معنی­دار بودند . شواهد مربوط به جهت علی رابطه بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی به وسیله اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) ارائه گردیده است . آنها رفتار مدنی را به دو حیطه اطاعت تعمیم یافته (یعنی یک شهروند خوب بودن وانجام آنچه که درست است) ونوعدوستی( کمک ویاری رساندن به افراد معینی در محل کار) تقسیم کرده­اند . اسمیت وهمکارانش (۱۹۸۳) نشان دادند که خشنودی شغلی اثر مستقیم معنی­داری بر رفتار نوع دوستی دارد اما چنین اثر را بر روی اطاعت تعمیم یافته مشاهده نکردند . بنابراین اسمیت وهمکاران مطرح می­ کنند که ممکن است خشنودی شغلی فقط رفتار مدنی معطوف به یاری رساندن به فرد معینی در محل کار را افزایش دهد . چنین رفتارهایی فقط در پاسخ به موقعیتی که در آن فرد خاص مشکلی داشته باشد یا تقاضای کمک کند، بروز پیدا می­ کند .

 

 

 

 

 

ب) متغیرهای شخصی

 

فقط یک متغیر شخصی در این الگو گنجانده شده است، در حالی که تعدادی از متغیرها از جمله سن وسابقه استخدام (آلتیموس وترسین[۱۲]، ۱۹۷۳) با خشنودی شغلی ارتباط دارند . اما در این الگو فقط تحصیلات با رفتار مدنی در ارتباط است . اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم تحصیلات رابر رفتار مدنی نوع دوستی یافته­اند . این محققان مطرح می­ کنند که تحصیلات ممکن است بیانگر طبقه اجتماعی باشد .

 

شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد طبقه متوسط به احتمال بیشتری اقدام به انجام رفتارهای نوعدوستانه می­ کنند تا طبقه کارگر(کربس[۱۳] ، ۱۹۷۰) .

 

اگرچه در متون پژوهشی به ارتباط با ثبات تحصیلات با خشنودی شغلی اشاره می­شود (گوردون وآری[۱۴]، ۱۹۷۵؛ پنزر[۱۵]، ۱۹۶۹)، اما در این الگو تحصیلات به شکل غیر مستقیم واز طریق خشنودی شغلی بر رفتارمدنی اثر دارد .

 

[۱]Finklestin & pinner

 

[۲]Branik

 

[۳]Mc cenzy & poodsakoof

 

[۴]Riox

 

[۵]    Contextual Performance

 

[۶]Borman & Motovidlo

 

[۷]Motowldlo, & Van scotter

 

[۸]Borman, white, & Dorsey

 

[۹]Borman

 

[۱۰]Rayan & Organ

 

[۱۱]Schnake

 

[۱۲]Altimus, & Tersine

 

[۱۳]Krebs

 

[۱۴]Gorden & Arrey

 

[۱۵]    Panzer

متغیرهای محیطی

 

دو نیروی عمده بی­واسطه در محل کار، همکاران ورهبران می­باشند . پیش ­بینی می­شود که چند دسته از رفتار رهبر اثر مستقیمی بررفتار مدنی دارند . رفتارهای حمایتی رهبر می ­تواند اثر مستقیمی بررفتار مدنی تعمیم یافته داشته باشد وبطور غیرمستقیم بررفتار نوعدوستانه اثر دارد . رفتارهای حمایتی رهبر ممکن است رفتار مقابله به مثل را در زیردستان بوجود آورد . یک راه جبران رفتار حمایتی رهبر انجام رفتار مدنی است.     همین طور رفتار حمایتی رهبر ممکن است به عنوان علامتی برای کارکنان باشد دال براینکه چنین رفتاری یاری دهنده­ای مهم هستند . در این حالت رهبر به عنوان الگویی برای انجام رفتار مناسب ایفای نقش می­ کند. علاوه بر آن رفتار حمایتی رهبر ممکن است منجر به ادراک بی­ عدالتی در کارکنانی شود که احساس می­ کنند بیش از آنچه در کار سرمایه­گذاری می­ کنند، دریافت می­ کنند . افزایش فرآورده به وسیله انجام رفتارهای مدنی ممکن است راهی برای بازگشت ادراک عدالت باشد . علی­الخصوص زمانی که امکان افزایش انواع دیگر فراورده­ها از قبیل کیفیت وکمیت عملکرد وجود نداشته باشد(اسمیت وهمکاران ۱۹۸۳)

 

 

قسمت اعظم رفتارهای انسانها به وسیله مشاهده الگو یادگرفته می­شوند (بندورا[۱]،۱۹۷۷)، کارکنانی که الگوسازی رفتارهای مدنی رهبران یا همکاران را ببینند به احتمال بیشتر، این رفتارها را بروز خواهند داد . رهبران یا همکارانی که وظیفه شناس، کمک­کننده ودر محل کار تمیز هستند وامثال آنها می­توانند مشاهده گران را به انجام چنین رفتارهایی تشویق کنند . به خوبی ثابت شده است که زیردستان تمایل زیادی به تقلید رفتارهای رهبرانشان یا کسانی که آنها رابه عنوان الگو انتخاب کرده­اند، دارند( مانز وسیمس[۲]،۱۹۸۱) .              علاوه بر آن، تعاملات خودانگیخته و غیررسمی (علائم اجتماعی) در میان کارکنان می­توانند ادراک ورفتارها را تحت تأثیر قرار دهند (فستیجر[۳]، ۱۹۵۰) . کارکنانی که بطور مکرر علائم اجتماعی مثبت از رهبرانشان ویا همکارانشان دریافت می­ کنند به اهمیت وضرورت رفتارهای مدنی پی می­برند وبنابراین نسبت به کارکنانی که در معرض این علائم اجتماعی نیستند بیشتر احتمال دارد که دست به انجام رفتارهای مدنی بزنند . علائم اجتماعی صادر شده از سوی سرپرستان وهمکاران حتی می­توانند ادراک کارکنان را ازخصوصیات عینی تکلیف(گریفین[۴]، ۱۹۸۳) وهمچنین ادراک از خشنودی شغلی را (اشنیک ودامر[۵]،۱۹۸۷) تحت تأثیر قرار دهند .البته علائم اجتماعی صادر شده از سوی رهبران یا به احتمال بیشتر از سوی همکاران می­توانند عامل منفی در کاهش خشنودی شغلی وانجام رفتارهای مدنی هم باشند . بنابراین علائم اجتماعی می­توانند اثرات مثبت یامنفی بر هر دونوع رفتارهای مدنی( نوع دوستی واطاعت تعمیم یافته) داشته باشند که این مسئله بستگی به نوع علائم اجتماعی دارد . بنابراین براساس این الگو پیشنهادی علائم اجتماعی می­توانند خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند وبطور غیر مستقیم از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوع دوستی تأثیرگذار باشند.

 

 

 

د) ویژگیهای شخصیتی

 

دو ویژگی شخصیتی که به نظر آیزینگ قسمت عمده شخصیت را تشکیل می­ دهند، یعنی برونگرایی وروان رنجورخویی[۶] به طور مفهومی وتجربی با رفتار مدنی درارتباط هستند . برون­گرایی به درجه­ای که یک فرد جهت­گیری بیرونی دارد اشاره دارد . برون­گرایان به میزان بالایی از آنچه که در اطرافشان می­گذرد آگاهی دارند ودر مقابل محیط بلافصل خود حساسیت زیادی دارند ودر حقیقت بیشتر به وقایع خارجی و دیگران دارند تا این که به خودشان توجه داشته باشند . این حالت عکس درونگرایان است که جهت­گیری درونی دارند . پژوهشها شواهدی فراهم آوردند که بیانگر تمایل بیشتر برونگرایان به انجام رفتار نوعدوستانه است(کریس،۱۹۷۰) . براساس کارهای اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) وکریس(۱۹۷۰) پیش ­بینی می­شود که برون­گرایی اثر مستقیم مثبت بر رفتار مدنی نوع دوستی دارد . روان رنجورخو به ثبات پذیری هیجانی اشاره دارد. روان رنجورخو­ها حساسیت خیلی زیادی به تنبیه دارند ومعمولاً ترس، اضطراب و احساس گناه را تجربه می­ کنند . علاوه بر آن، علی­الخصوص حساسیت زیادی نسبت به آسیب به عزت نفسشان دارند . فرد روان رنجورخویی که با مشکلاتش اشتغال دارد احتمال کمی دارد که نسبت به نیازهای دیگران حساس باشد، وبنابراین احتمال کمی دارد که به انجام رفتارهای مدنی همت بورزد . در حالیکه تحقیقات انجام یافته در الگو رفتار نوعدوستانه بیانگر وجود رابطه منفی بین روان رنجورخو ونوعدوستی بر روی رفتار نوعدوستانه از طریق خشنودی شغلی پی بردند . براساس نظرات کریس(۱۹۷۰) واسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) پیش ­بینی می­شود که روان رنجورخویی به شکل غیر مستقیم ومنفی و از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوعدوستانه اثر دارد .

 

اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) به اثرات زمینه ­های شهری، روستایی بر دوحیطه رفتار مدنی دست یافتند .  افراد دارای زمینه ­های روستایی بیشتر به انجام رفتارهای مدنی گرایش نشان می­ دهند . این محققان تبیین این مسئله رابسیار مشکل می­یابند، اما مطرح کردند که این یافته­هایشان ممکن است از طریق اخلاق شغلی قابل تبیین باشد . اخلاق شغلی به عنوان باورهای یک شخص مبنی بر خوب ودرست بودن شغل، واینکه هر چه بیشتر کار کنید بیشتر به دست می­آورید تعریف می­شود . همچنین افراد با اخلاق شغلی قوی تمایل دارند در صورت تنبلی خودشان را مورد تحقیر قرار دهند . کارکنان با اخلاق شغلی بالا اعتقاد دارند که باید در جهت یک تلاش روزانه عادلانه همت گماردند، همچنین، اینها انگیزه بالایی برای تلاش بیشتر دارند ومعتقدند که در صورت خستگی ویا ناامیدی باید به تلاش ادامه داد . علاوه براین مسئولیت کارهایشان را می­پذیرند، خودشان را به­انجام تکلیف در بالاترین سطح از توانایی ملزم می­دانند اشخاص با اخلاق شغلی بالا وقوی وقتی باور کنند آنطور که شاید وباید سخت­کار نمی­کنند ممکن است احساس گناه کنند (گرینبرگ[۷]، ۱۹۷۷) . بنابراین افراد با اخلاق شغلی بالا ممکن است بیشتر به انجام رفتارهای مدنی از قبیل تمیز کردن محیط­کار، داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایفشان محسوب نمی­ شود، اقدام کنند . در این الگو پیشنهادی اخلاق شغلی جایگزین زمینه شهری/ روستایی شده است، چون افراد با زمینه ­های شهری هم ممکن است یک اخلاق شغلی قوی را رشد دهند . براساس این یافته­ها پیش ­بینی می­شود که اخلاق شغلی اثر مستقیم ومثبتی بر هر دو نوع رفتار مدنی دارد .

 

 

 

خودپایی

 

به میزان حساسیت افراد به محیطشان گفته می­شود . این محیط شامل منابع اطلاعاتی مربوط به موقعیت یا منابع اطلاعاتی بین فردی است (بریگز، چک وباس[۸]،۱۹۸۰) . افراد با خودپایی بالا نسبت به محیطشان حساسیت خیلی زیادی دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند . همچنین اینها به رفتار دیگران به عنوان علایمی برای انجام رفتار مناسب توجه دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند(سیندر[۹]،۱۹۸۰) . حتی

 

ممکن است افراد با خودپایی بالا نیازهای شخصیتی خودشان را سرکوب کنند تا موقعیتشان را باخودشان هماهنگ کنند(سیندر وکانتور[۱۰]، ۱۹۸۰) . از طرف دیگر، افراد باخود پایی پایین به علائم موقعیتی وبین فردی جهت تنظیم رفتارهای خود کمتر توجه دارند .

 

بنابراین، افراد با خودپایی بالا احتمالاً بیشتر اقدام به انجام رفتار مدنی بکنند، زمانی که علایم موقعیتی مانند الگوهای رهبری وهمکاران وعلایم اجتماعی، این رفتارها رابه عنوان رفتارهای مناسب مطرح کنند .

 

 

 

 

 

نیازها

 

اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم معنی­دار مقیاس دروغگویی آیزنگ(۱۹۵۸) بر روی رفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته­ مشاهده کردند . مقیاس دروغگویی به قصد سنجش تمایل فرد به پاسخ­های مطلوب اجتماعی به پرسشنامه­های طرح­ریزی شده است . این مقیاس ممکن است عملاً نیاز به تأیید اجتماعی را بسنجد . نیاز به تأیید اجتماعی ممکن است شخص را به انجام رفتارهای مدنی اطاعت یافته تشویق سازد . این چنین رفتارهایی بیشتر در گروه های اجتماعی از جمله گروه های شغلی یا سازمانی رخ می­ دهند تا در موقعیت­های انفرادی، اما این ویژگی بر رفتار مدنی نوعدوستانه که مستلزم کمک به فرد مشخصی است اثر مستقیم معنی­داری ندارد .

 

همچنین در این الگو پیش ­بینی شده که نیاز به موفقیت اثر مستقیم ومثبتی بررفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته دارد . نیاز به استقلال ممکن است زمینه را برای تمایل به انجام رفتارهای یاری­دهنده که منافع سازمان یا کارکنان دیگر را تأمین کند فراهم نیاورد . در این الگو مطرح شده که نیاز به استقلال اثر منفی مستقیمی بر هردو حیطه رفتار مدنی دارد .

 

عدالت ادراک شده

 

ارگان(۱۹۸۸) به طور متقاعد کننده ­ای مطرح کرده که مقیاس­های خشنودی شغلی بیشتر شناخت را دربر می­گیرند تا عواطف را . علاوه برآن این جزء شناختی از ادراک عدالت یا بی­ عدالتی نشأت می­گیرد . این ادراک از عدالت براساس مقایسه اجتماعی انجام می­گیرد (آدامز[۱۱]، ۱۹۶۵) . بنابراین افرادی که ادراک بی­ عدالتی دارند ممکن است از انجام رفتارهای مناسب خودداری کنند .

 

 

 

 

 

وان­داین وگراهام(۱۹۹۴) اخیراً برای بررسی رفتارمدنی سازمانی الگو جدید و جالبی را ارائه داده­اند که نگاره آن در شکل ۴-۲ گردیده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نگرش­های مثبت شغلی

 

 

 

 

+

 

 

بدگمانی

 

 

 

 

 

 

–

 

 

رفتار مدنی سازمانی

 

 

رابطه قراردادی دو   طرفه

 

 

ارزشهای محل کار

 

 

 

 

+

 

 

خصوصیات شغلی برانگیزاننده

 

 

 

 

 

 

+

 

 

 

 

سابقه استخدام

 

 

–

 

 

 

 

سطح شغل

 

 

 

 

شکل۴-۲ :الگو جدید رفتار مدنی سازمانی ، وان­داین و گراهام (۱۹۹۴)

 

همانطور که در این شکل مشاهده می­شود وان­داین وگراهام شش متغیر را به­عنوان پیشایندهای رفتار مدنی در نظر گرفته­اند که عبارتند از: نگرش­های شغلی مثبت، بدگمانی، ارزش­های محل کار، ویژگی­های شغلی برانگیزاننده، سابقه استخدام وسطح شغل می­باشند . در این الگو مطرح شده که این متغیرها به شکل مستقیم بررفتار مدنی اثر نمی­گذارند، بلکه این متغیرها بر یک متغیر میانجی با عنوان رابطه قراردادی دوطرفه اثر می­گذارند واین رابطه قراردادی دوطرفه منجر به بروز رفتار مدنی سازمانی می­گردد . وقتی که در محل کار نگرشهای مثبت شغلی وجود داشته باشد، بدگمانی در سازمان وجود نداشته باشد وکارکنان در سازمان                      دارای ارزشهای مشترک باشند وکار از ویژگیهای شغلی برانگیزاننده برخوردار باشد وهمچنین کارکنان به مدت زیادی در سازمان مشغول کار باشند ونسبتاً از سطح شغلی بالایی برخوردار باشند این عوامل بیانگر اهمیت سازمان به کارکنان است . در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می­شوند ودر نتیجه یک میثاق دو طرفه بین کارکنان وسازمان ایجاد می­شود که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی از سوی کارکنان می­گردد .

 

 

[۱]Bandura

 

[۲]Manz, & Sims

 

[۳]Festinger

 

[۴]Griffin

 

[۵]Schnake & Dumerr

 

۴-Neuroticism

 

[۷]Greenberg

 

[۸]Briggs, Cheek, & Buss

 

[۹]Synder

 

[۱۰]Cantor

 

[۱۱]Adams

متغیرهای پیشایند ونقش آنها را درفتار مدنی سازمانی از دید وان­داین وگراهام (۱۹۹۴)

 

۱- نگرشهای مثبت شغلی

 

برنارد[۱] (۱۹۸۳) مطرح کرد که خشنودی شغلی تمایل افراد را به مشارکت وایفا نقش در یک نظام مشارکتی افزایش می­دهد . حجم بالایی از تحقیقات تجربی نشان می­ دهند که ارتباط مثبت باثباتی بین خشنودی شغلی ومقیاس­های سنتی عملکرد وجود ندارد (برایفیلد وکراکت[۲]،۱۹۵۵) . اما ارگان (۱۹۸۸) مطرح کرده است که ارتباط مثبت وبا ثباتی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی سازمانی وجود دارد . در حقیقت تحقیقات گذشته به طور هماهنگی ارتباط بین نگرش­های مثبت شغلی ورفتار مدنی سازمانی یافته­اند( ارگان،۱۹۸۸) . ارگان برای تبیین این ارتباط از نظریه مبادله اجتماعی استفاده کردند . این نظریه مطرح می­ کند که وقتی کارکنان از شغلشان خشنودند تمایل پیدا می­ کنند که به نحوی این خشنودی را جبران کنند که این ممکن است به صورت وابستگی به سازمان .رفتارهایی مانند رفتار مدنی سازمانی بروز کند . با وجود این، تحقیقات اولیه انجام یافته در مورد رفتار مدنی سازمانی نوعآً فرایندهایی را که خشنودی شغلی

 

 

را به آن مرتبط می­سازند مشخص نکرده ­اند . اما با توسعه تحقیقات جدیدتر در مورد نقش میانجی­ها مورمن(۱۹۹۳)، وان داین، گراهام ودنیش(۱۹۹۴)، مطرح کرده­اند که خشنودی شغلی که در ابعاد مختلف در محل کار رخ می­دهد از جمله خشنودی از همکاران، سرپرستان، خشنودی از خود شغل وخشنودی از پاداشهای کوتاه مدت وبلند مدت ارتباط متعهدانه دو طرفه رابالا می­برد و این ارتباط به رابطه قراردادی دوطرفه منجر می­گردد که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی می­گردد .

 

 

 

۲- ارزشهای محل­کار

 

ارزشهای مشترک مؤلفه اساسی رابطه قراردادی است که از ارتباط رسمی وسنتی متفاوت است (بلا[۳]،۱۹۶۴) . ارزشهایی که از نظر مردم محترم وغیرقابل مجادله هستند( ماند کیفیت، ابتکار، همکاری ومشارکت وسیع) به راحتی مورد توافق قرار می­گیرند واین خود به ارتباط نزدیک، عاطفه مثبت ووابستگی منجر می­گردد .(رنیش[۴] وهمکاران، ۱۹۹۲) . به عنوان مثال، آرجریس[۵] (۱۹۷۳) منافع دوطرفه کارکنان وسازمان را زمانی که ارزش­های سازمانی دربرگیرنده توجه واحترام به کارکنان ونیازهای آنان توصیف کرده است . اگر کارکنان معتقد باشند که سازمانشان به کیفیت تولیدات یا خدمات اهمیت وارزش می­دهد آنها به احتمال زیاد نسبت به سازمان وابسته می­شوند( رشد ارتباط متعهدانه) ودر نتیجه به رفتارهایی مبادرت می­ورزند که باعث افزایش کیفیت می­شوند . همچنین اگر سازمان به مشارکت ارزش دهد، کارکنان به مشارکت بیشتر روی می­آورند در نتیجه به وابستگی بیشتر و انجام رفتار مدنی مشارکت جویانه، مبادرت می­ورزند . اگر کارکنان باور داشته باشند که سازمان به اختراع وابتکار اهمیت وارزش می­دهد، یک تعهد متقابل در آنها نسبت به این مسأله ایجاد می­گردد . بنابراین به دنبال اختراع وابتکاریا اندیشه­هایی در جهت تغییر خط مشی می­روند . بنابراین به طور کلی می­توان گفت که اگر اعضاء سازمان به این باور رسیده باشند که ارزشهای مطلوب اجتماعی در فرهنگ سازمانیشان مهم هستند به احتمال زیاد آن را به عنوان یک رابطه متعهدانه ویا رابطه قراردادی در نظر می­گیرند ودر نتیجه تمایل آنها را به انجام رفتار مدنی بالا می­برد (آرجریس[۶]، ۱۹۷۳).

 

۳- ویژگی­های شغل

 

به میزانی که شغل از ساختار لازم برای فراهم آوردن پسخوراند منظم، استقلال ونیز حق کامل کردن تکلیف

 

 

برخوردار باشد کارکنان می­توانند رفتارهایشان را مورد ملاحظه قرار دهند وحس افزایش یافته­ای از کنترل شخصی را در خود شکل می­ دهند (گرینبرگر واستراسر[۷] ،۱۹۸۶) . کنترل شخصی یک عقیده شخصی است مبنی بر اینکه فرد بتواند به وجودآورنده تغییرات مثبت در محیط باشد . براساس نظریه لالر[۸](۱۹۹۲) یک حس فزاینده کنترل، پیوند عاطفی با سازمان را تقویت می­ کند .

 

گرینبرگر، استراسر، کامنیگز ودانهام(۱۹۸۹) نشان داده­اند که تقویت حس کنترل شخصی (از قبیل وجود مشاغل مبتنی بر ویژگی­های برانگیزاننده بالا) به نگرش­ها ورفتارهای مثبت در سازمان منجر می­شود .                       ویژگی­های شغلی برانگیزاننده مانند معنی­دار بودن شغل، استقلال و پسخوراند، احتمال انگیزه درونی را بالا نمی­برد(هاکمن و الدهام،۱۹۷۶) . بنابراین ویژگی­های مشخصی از یک شغل می ­تواند حس مسئولیت و وابستگی به سازمان را بالا ببرد(سالانکیک[۹]، ۱۹۷۷) . به عنوان مثال،  آگاهی فرد از میزان پیامدها به نتایج مستقلانه منجر به افزایش حس­یگانگی با سازمان واین که سازمان بر کاراو حساب می­ کند می­شود . همچنین آگاهی از نتایج (پسخوراند) به احساس قوی از مسئولیت پذیری دو طرفه می­گردد واین چیزی است که نوعاً در یک رابطه متعهدانه (رابطه قراردادی) وجود دارد .

 

کیفیت زندگی کاری چیست؟

 

در مورد کیفیت زندگی کاری تعاریف زیادی وجود دارد که به برخی از آن ها اشاره
می شود:

 

(واکر[۱۰]، ۲۰۰۰؛ به نقل از غفار زاده؛ ۱۳۸۰) می گوید:

 

 

 

«کیفیت زندگی کاری عبارت از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود است.»

 

 

 

ای ون سوییچ و مالتسن (۱۹۹۰) معتقدند که هدف کیفیت زندگی کاری، بالا بردن شأن و منزلت کارکنان، نشان دادن تغییرات در فرهنگ سازمانی و بهبود بخشیدن به شرایط جسمی و روحی کارکنان از قبیل فراهم آوردن فرصت های رشد و پیشرفت برای آنان می باشد.

 

به نظر مولان  و شولر[۱۱] (ترجمه طوسی و صائبی ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر
می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آن ها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کارکنان احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.

 

بنابر نظر دیویس و نیو استورم (ترجمه طوسی، ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری عبارتست از عکس العمل مردم نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی ان در ارضای شغلی و سلامت روحی.

 

کاسیو (۲۰۰۱) به نقل از قاسم زاده (۱۳۸۴) تعریف نسبتاً جامع تری از سایرین ارائه و
می گوید:

 

«به کیفیت زندگی کاری از دو منظر می توان نگریست، از یک منظر کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های غنی سازی شغلی، دموکراسی سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری گفته می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد و آن عبارت از طرز تلقی و برداشت کارکنان از امنیت، رضایت و امکان رشد و توسعه در درون سازمان است.»

 

 

 

در دیدگاه روسو[۱۲] ( به نقل ازساعتچی،۱۳۸۰) به سطح یا میزان رضایت، انگیزش، درگیری سودمند، تعهد و به کارگیری اثر بخش تجارب افراد در محیط کار، کیفیت زندگی کاری گفته می شود.

 

ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) نیز حداقل سه استفاده رایج از اصطلاح کیفیت زندگی کاری را بیان می کنند که قبلاً ذکر گردیده است. کیفیت زندگی کاری، یک مجموعه از تکنیک های معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد. تعریف اولیه کیفیت زندگی کاری ناظر بر عکس العمل فرد نسبت به کار و پیامدهای حاصل از آن، با تکیه بر نتایج فردی بود. (رضایت از کار) ولی به تدریج به عنوان روش ها، رهیافت ها و تکنولوژی بهبود و ارتقای شرایط محیط کار و هر آنچه در محیط کار نقش داشته و بر مطلوبیت افراد اثر وجود دارد را در بر می گیرد (گوهری، ۱۳۷۶).

 

معدنی پور (۱۳۸۱) تعاریف مختلف ارائه شده از کیفیت زندگی کاری خلاصه و دسته بندی کرده است که چند مورد از آن ذکر می گردد:

 

تعریف اول: کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با بهره گرفتن از این تعریف، کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیاز فرد تأکید دارد.

 

تعریف دوم: دومین تعریفی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار بیان کرده است، مانند غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان.

 

تعریف سوم: در سومین تعریف از کیفیت زندگی کاری، آن را میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شغلی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب شده، دانسته اند. در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیاز افراد شود تأکید گردیده است.

 

تعریف چهارم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش
می یابد.

 

تعریف پنجم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که در اجرای آن کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل شدهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.

 

در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است که طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، بویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است، شاخص های
اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود. با وجود وجه تمایزات برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که بعضی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند (سیاحی، ۱۳۷۷)

 

 

 

[۱]Barnard

 

[۲]Brayfield, & Crocket

 

Bella1

 

[۴]Renesch

 

[۵]Argyris

 

Argeris1

 

[۷]Greenberber, & Strasser

 

Laler3

 

[۹]Salancik

 

[۱۰] – Walker

 

[۱۱] – Dollan & Schowler

 

[۱۲] – Rosow

«کیفیت زندگی کاری» ابتدا در اروپا طی دهه پنجاه (۱۹۵۴-۱۹۵۰) ابداع شده و بر این اساس اریک تریست[۱] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[۲] لندن چگونگی رابطه بین بعد انسانی و بعد فنی سازمان ها را بررسی و ارزیابی کردند، که باعث به وجود آمدن سیستم های تفکیکی – اجتماعی مربوط به طراحی شغل گردید. متخصصان اولیه (Q. W. L) در برتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی شغلی را برای هر چه بهتر و هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. بتدریج دامنه آن از مشاغل انفرادی فراتر رفته و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی (نحوه پرداخت مؤثر حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی را نیز در بر گرفت.

 

 

مسائل اقتصادی و منابع انسانی که کشورهای غربی و صنعتی طی دهه های (۱۹۸۹-۱۹۸۰) با آن ها روبرو بودند، هر چه بیشتر لزوم توجه و اهمیت به کارایی سازمان را تصریح کرد. اخیراً
شیوه های کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت یافته که در این مورد کنفرانس های بین الملی برای تخصصی کردن گروه های ائتلافی از بین اتحادیه کارگری و مدیریت برگزار و در آن ها از ایده های برنامه کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده است (سیاحی، ۱۳۷۷). به مرور برنامه های زندگی کاری از محدوده صنایع خارج و به مشاغل خدماتی نیز راه پیدا کرد. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در این مورد می نویسد:

 

 

 

 

«مشهورترین تلاش های کیفیت زندگی کاری در زمینه تولید ایجاد شده، اما در
سال های اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری به بخش های غیر تولیدی نیز راه یافته است. در میان انواع سازمان هایی که این گونه برنامه ها را پذیرفته اند، از مدارس، بیمارستان ها، فروشگاه های زنجیره ای و مؤسسات عالی می توان نام برد.»

 

 

 

فرجوند (۱۳۷۶) درباره تاریخچه کیفیت زندگی کاری بیان کرده است که قبل از انقلاب صنعتی کارگران همیشه مانند برده های قرون وسطی تحت سلطه و استثمار کلان زمین داران قرار داشتند و آن ها به خاطر شاق بودن محیط کار و فقدان تسهیلات لازم از بام تا شام کار می کردند و در صورتیکه خواستار احقاق حقوق حقه خود بودند مورد تنبیه و شکنجه بدنی قرار می گرفتند. این وضع تا اوایل قرن نوزدهم ادامه داشت. در آغاز ماشینی شدن صنعت نیز وضع بهتر از این نبود. تولید به شکلی نامناسب انجام می شد و به منظورهای مختلف صورت می گرفت. عنان اختیار در دست اشخاص نامناسب قرار داشت که فاقد اطلاعات و صلاحیت اداره بودند. انقلاب صنعتی تار و پود زندگی کهنه را در هم نورید ولی چندان گامی در جهت آزادی کارگران برنداشت زیرا همه در حالی که انتظار داشتند انسان از قید انسان رهایی یابد، دریافتند که استثمار از بین نرفته بلکه شکل آن عوض شده است. نظام کشاورزی از پیش ساقط شده بود و نظام جدید به عنوان مالکیت صنعتی که به جای استثمار در آوردن کشاورزان، کارگران کارخانجات را استثمار می نمود، جانشین آن شد. در این زمان زندگی کاری از کیفیت خوبی برخوردار نبود. انضباطی که در کارهای صنعتی اولیه اعمال می شد، شباهت زیادی به انضباط زندان ها داشت. اکثر اطفال خردسال با بی تفاوتی و بی رحمی مدیران رو به رو بودند و در طول ساعات طولانی کار از به خواب رفتن آن ها جلوگیری می شدو فضای زندگی کاری از شقاوت اشباع شده بود. زنان، مردان و اطفال بر اثر تحمل فجایع ثروتمندان بطور کلی از رشد طبیعی باز می ماندند. این موجودات بینوا محکوم به ساعت ها کار مداوم و متوالی در روز و شب بودند و گویا مدت آن را پایانی نبود. آن ها در بدترین شرایط زندگی، بدون رعایت اصول بهداشتی کار فعالیت می نمودند و با آنان کمترین رفتاری که شایسته مقام یک موجود ساده بشری است نمی شد و از وجود آنان به عنوان ابزار پول سازی بهره برداری می گردید. شاید بتوان
رابرت[۳] اون را که به عنوان پیشرو و مبشر نهضت تعاونی و نهضت های کارگری می نشاسند، به عنوان پیشرو نهضت کیفیت زندگی کاری نیز قلمداد نمود. وی به عنوان یک ثروتمند و کارخانه دار می گفت:

 

«من می توانم بدون این که با کارگران خود بدرفتاری کنم، کسب درآمد نمایم، به
آن ها حقوق و دستمزد کافی بپردازم، ساعات کار معینی برای آن ها در نظر گیرم و با آن ها به گونه ای که هستند مثل انسان، رفتار نمایم.»

 

او برای اولین بار به کارگران خود به چشم مولدین ثروت و نیروی انسانی تولید نگریست. اون در یافته بود که ایام کودکی انسان تنها دوره ای است که شخصیت آدمی را شکل می دهد و حوادثی که در این مرحله از زندگی شخص رخ می دهد، بطور ویژه ای در ساختمان روحی و معنوی او اثر می گذارد و این آثار برای سال های متمادی باقی می ماند. بنابراین اعتقادات، اون برای تحصیل فرزندان کارگران کارخانه خود مبادرت به ایجاد مدرسه نمود و از استخدام کارگران کمتر از ۱۱ سال امتناع ورزید (فرجوند ۱۳۷۶).

 

دو مرحله مشخص در زمینه فعالیت های مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه
می باشند:

 

مرحله اول: در طی دوره های بین ۱۹۷۴-۱۹۶۹ واقع شده زمانی که گروه وسعی از محققین، دانش پژوهان، رهبران اتحادیه ها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت تجربیات شغلی یک فرد علاقمند شدند. اساساً می توان گفت نهضت کیفیت زندگی کاری از این باور سرچشمه می گیرد که لازم است تجربیات کاری علیه کارکنان بهبود یابد. دلایل متعددی در مورد علت بروز این علاقمندی در آن زمان وجود دارد. در میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع که استخدام بر بهداشت فیزیکی وروانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد، به گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز در مورد نوآوری های اروپایی ها در زمینه ی گروه های کاری خودگردان به گوش می خورد (علامه، ۱۳۷۸). یکی از پژوهشگران در مورد سرچشمه های نهضت کیفیت کاری
می نویسد:

 

«یک سلسله بررسی های نگرش ملی که در دانشگاه میشیگان در بین سال های ۱۹۶۹ تا ۱۹۷۳ انجام گرفت توجهات را به سوی آن چه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع تجربیات شغلی بر فرد» نامیده شده بود، معطوف کرد. در دهه ی ۱۹۷۰ مدیریت بسیاری از شرکت های پیشرو تا حدی به موضوع کیفیت زندگی کاری علاقمند شدند که پروژه های جامعی را جهت بهبود بهره وری نیروی کار خود، اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راه اندازی کردند. این شور و هیجان اولیه در اواسط دهه ی ۱۹۷۰ استمرار داشت تا این که هم زمان با این که موضوعات دیگری که عمدتاً تورم و هزینه های انرژی بودند، توجه عمومی را به سوی خود جلب کرد در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ فروکش کرد.»

 

 

 

موج دوم علاقمندی به کیفیت زندگی کاری از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه دارد، احتمالاً مهمترین عامل ایجاد این علاقمندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده امریکا در آن زمان با رقابت فزاینده ای در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی (بواسطه ی وجود محصولات خارجی) مواجه بود. آمریکایی ها به فکر فرو رفتند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی را انجام می دهند که بر اثر بخشی آن ها تأثیر گذارده است و ژاپنی های را به عنوان نمونه ی عمده این پدیده مورد توجه قرار دادند. دومین کنفرانس بین الملی در مورد کیفیت زندگی کاری که در سال ۱۹۸۱ در تورنتو برگزار گردید؛ با بحث جلب نظر و حضور ۱۵۰۰ نفر در این کنفرانس شد. علاوه بر دانشگاهیان، مشاورین و مقامات رسمی دولتی ۲۰۰ تن از مقامات
اتحادیه ها و ۷۵۰ مدیر نیز در این کنفرانس حضور پیدا نمودند. واقعه ای که توجه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود ۸۰۰۰ کارگری بود که در مارس ۱۹۷۲ در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اوهایو رخ داد. هم کارگران و هم رهبران اتحادیه، مدیریت جنرال موتورز را متهم کردند که نیروی کار را به میزان قابل ملاحظه ای کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است. رسانه های خبری ملی گزارش هایی را در مورد مشکلات این کارخانه و دیگر مؤسسات و کارخانه های سراسر آمریکا منتشر ساختند. این گزارش ها خاطرنشان کردند که بسیاری از کارگران آمریکایی به خصوص کارگران جوانتر در صنایع تولید انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و از خود بیگانگی را احساس می کنند. رهبران بسیاری از سازمان ها موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه ی بهبود آن را مطالعه نمودند.

 

بهبود بهره وری به موازات بهبود کیفتی زندگی کاری مورد مطالعه قرار گرفت (جانسون[۴]، ۲۰۰۰). علاوه بر سازمان هایی که این مقوله را مورد مطالعه قرار داده و پروژه های مختلفی را در مورد آن به اجرا گذاشته اند، پژوهشگران و محققان دانشگاهی نیز در زمینه ی کیفیت زندگی کاری، کارهای قابل ملاحظه ای را در قالب برنامه های کیفیت زندگی کاری انجام داده اند. این برنامه های در سال های اخیر جامعیت بیشتری پیدا کرده است

 

[۱] – Erick Trist

 

[۲] – Tavistock

 

[۳] – Aven

 

[۴] – Johnson

با الهام از روش فار کوهر در طبقه بندی تعاریف مختلف کیفیت زندگی، می توان تعریف متعدد و متنوع کیفیت زندگی کاری را نیز با ذکر نمونه هایی از تعاریف به شکل ذیل طبقه بندی کرد:

 

الف) تعاریف غیر حرفه ای (که توسط کارکنان بیان شده است)

 

این تعاریف از تنوع و تعهد بالایی برخوردار است. در کشورهای مختلف، تعاریف مختلفی از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است. این تنوع تعریف، حکایت از اختلاف تلقی و برداشت کارکنان از این مفهوم دارد.

 

اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه های کیفیت زندگی کاری سازمان خود را توصیف کنند، احتمالاً پنج تصویر متفاوت از آن بوجود می آید (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).

 

 

 

ب) تعاریف حرفه ای (که توسط محققین بیان شده است)

 

این تعاریف به سه دسته قابل تقسیم است:

 

• تعاریف کلی: کیفیت زندگی کاری میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود
  می باشد (واکر، به نقل از غفار زاده، ۱۳۸۰).

 

• تعاریف متمرکز: این دسته از تعاریف بر یک یا چند بعد از ابعاد کیفیت زندگی کاری تمرکز و تأکید دارند. تعدادی از این تعریف ها در قسمت های قبل آورده شده است.

 

• تعاریف جزیی و مؤلفه ای: این دسته از تعاریف بر ماهیت چند بعدی مفهوم کیفیت زندگی کاری تأکید داشته، ابعاد مختلف کیفیت آن را مورد توجه و تأکید قرار می دهند.

از میان تعاریف جزئی و مؤلفه ای می توان به نمونه هایی که بعضاً به عنوان الگو و مدل در پاره ای از پژوهش ها نیز مورد استفاده قرار گرفته اند اشاره کرد:

 

۱) الگوی والتون

 

عمده ترین تحقیق در خصوص معیارهای کیفیت زندگی کاری مربوط به والتون می باشد. او معیارهای هشتگانه زیر را برای کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می کند:

 

۱- پرداخت کافی و منصفانه

 

نیروی محرکه اصلی فرد برای استخدام، برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علی رغم اینکه بیشتر از هر معیار دیگر کفایت حقوق و دستمزد یک مفهوم نسبی است و هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایای در کیفیت زندگی کاری دو عامل مؤثر می باشد:

 

الف) درآمد کافی: یعنی درآمد حاصل از کار تمام وقت در سازمان که هزینه های یک زندگی استاندارد (قابل قبول) را تأمین کند و یا انتظارات دریافت کننده حقوق را برآورده سازد.

 

ب) حقوق و مزایای منصفانه: حقوقی که کارمند برای کار معین دریافت می کند با
دریافت های شاغلین مشاغل دیگر تناسب داشته باشد.

 

 

 

۲- محیط کاری ایمن و سالم

 

این موضوع که کارکنان نباید در معرض شرایط یا موقعیت هایی قرار گیرند که خطرناک و برای سلامتی آنان مضر است تقریباً مورد توافق همگان می باشد. مقررات قانونی و فعالیت
سازمان های کارگری استانداردهای سلامتی محیط کار را به ارمغان آورده است. آثار این بهبود را
می توان در موارد زیر مشاهده کرد:

 

الف) شرایط فیزیکی سالم کار که بیماری، خطرات و آسیب های ناشی از کار را به حداقل برساند.

 

ب) شرایط سنی برای مشاغلی که برای سلامتی اشخاص بالاتر یا پایین تر از سن معینی، مضر است. بطور کلی منظور از محیط کاری مناسب، ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.

 

 

 

۳- ایجاد فرصت های مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیت های انسانی

 

امروزه مشاغل با هدف قادر کردن کارکنان به استفاده بیشتر و توسعه دانش و مهارت هایشان تغییر کرده اند. خصوصیات عمده این تغییرات عبارتند از:

 

• جایگزینی خود کنترلی و استقلال به جای کنترل های خارجی

 

• مهارت های چندگانه و گسترش شغلی به جای انجام کارهای تکراری با مهارت های جزیی

 

• درک ارتباط با مأموریت کل سازمان

 

• برنامه ریزی امور در کنار اجرای آن

۴– وجود فرصت های مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی

 

کارکنان سازمان تمایل به پیشرفت و ارتقا دارند. در اغلب سازمان ها هیچ پیش بینی برای پیشرفت، آموزش و یا ادامه تحصیل کارکنان به عمل نمی آید و درونمای روشنی از آینده شغلی در سازمان وجود ندارد. سازمان ها علاوه بر تأمین امنیت شغلی برای افراد (امنیت در آینده و موقعیت استخدامی) وظیفه دارند به کارکنان کمک کنند تا مسیر زندگی شغلی خود را شناخته و برای طی نمودن آن آمادگی داشته باشند. در این راستا آموزش و بهسازی کارکنان بایستی متناسب با مسیر شغلی زندگی حرفه ای آنان باشد. بدیهی است کوتاهی مدیریت نسبت به رشد و ترقی کارکنان و فقدان برنامه برای زندگی شغلی و حرفه ای آنان موجبات بی انگیزگی، یأس و نومیدی، مجهور ماندن توانایی ها و قابلیت های افراد و در نتیجه کیفیت پایین و نامناسب زندگی کاری می شود.

 

 

 

۵- همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار

 

از آنجا که کار در چارچوب سازمان اجتماعی انجام می شود، ماهیت روابط شخص بعد مهمی از کیفیت زندگی کاری را در سازمان تشکیل می دهد. موارد زیر در محیط کار در ایجاد همبستگی اجتماعی مؤثرند:

 

• اجتناب از پیش داوری ها و پذیرش فرد با توجه به ویژگی ها، توانایی ها و قابلیت های او؛ صرف نظر از نژاد، جنسیت، عقیده، مذهب، سبک زندگی و ظواهر فیزیکی

 

• مساوات و اجتناب از طبقه بندی افراد بر اساس نظام سلسله مراتبی

 

• وجود تحرک فزاینده در افراد

 

• عضویت در گروه های چهره به چهره

 

• باز بودن ارتباط بین افراد

۶- آزادی در محیط کار

 

سازمان های کارگری آزادی را در محل کار برای کارکنان به ارمغان می آورند و اقدامات اجباری کارفرمایان را محدود می کنند. مصادیق اصلی آزادی در محیط کار عبارتند از:

 

• محرمانه بودن مسائل شخصی و فعالیت های کارکنان در خارج از سازمان و زندگی خانوادگی

 

• حق نطق (آزادی بیان) بدون ترس از تنبیه و سرزنش

 

• حق اختلاف عقیده داشتن

 

• انتظار رفتار عادلانه در زمینه های حقوق و دستمزد، پاداش ها و ایمنی شغلی

 

• حاکم بودن قانون به جای حاکمیت افراد

 

 

۷- وجود تعادل بین کار و زندگی

 

کار در سازمان نباید موجب اختلال در زندگی شود. ساعات طولانی اضافه کاری می تواند اثرات جدی روی زندگی خانوادگی داشته باشد، همچنین نقل و انتقالات پی در پی کارکنان به مناطق جغرافیایی مختلف ممکن است موجب اختلال در روابط خانوادگی و بریده شدن از دوستان و آشنایان شود.

 

بنابراین وجود توازن بین برنامه کاری و برنامه زندگی یکی از معیارهای اصلی زندگی کاری است.

 

 

 

۸- نقش اجتماعی زندگی کاری

 

نقش های اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری به طور فزاینده ای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاق در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از الودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سر و صداهای مزاحم و … در گرایش های کارکنان نقش بسزایی دارد. کارکنان که احساس کنند سازمانشان بطور غیر مسئولانه با مسائل فوق برخورد می کند، کار و حرفه خود را کم ارزش تلقی خواهند نمود که این امر بر احساس احترام به خویشتن در کارکنان لطمه وارد ساخته و از دلگرمی آنان به کار خواهد کاست (فرجوند، ۱۳۷۶).

 

 

 

۲) الگوی کاسیو

 

کاسیو الگوی جامعی را مشتمل بر اجزای زیر ارائه داده است:

 

• مشارکت کارکنان

 

• پیشرفت شغلی کارکنان

 

• ارتباطات کارکنان

 

• حقوق و دستمزد کارکنان

 

• عمل و انگیزش به کار در کارکنان

 

• امنیت شغلی کارکنان

 

• حل و فصل مشکلات کارکنان

 

• غرور و افتخار ملی (کاسیو، ۱۸۹۸ به نقل از قاسم زاده، ۱۳۸۴)

۳) الگوی هریک و مک بوی

 

هریک و مک بوی یک الگوی چهار جزیی ارائه داده اند:

 

• امنیت

 

• برابری

 

• دموکراسی

 

• فردیت (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

 

 

۴) الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا

 

در تحقیقی که در انجمن مدیریت امریکا به عمل آمده است کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزای عمده کیفیت زندگی کاری می باشد:

 

• حقوق و دستمزد

 

• مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی)

 

• امنیت شغلی

 

• داشتن فرصت انتخاب شغل دیگر در سازمان

 

• نداشتن تنش های کاری

 

• شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می شود.

 

• دموکراسی در محل کار

 

• سهیم بودن در سود

 

• وجود نظام بیمه بازنشستگی

۱۰- وجود امکانات و خدمات رفاهی

 

۱۱- چهار روز کار در هفته (میرسپاسی، ۱۳۷۱)

 

 

 

 

 

 

 

۵) الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز

 

در شرکت جنرال موتورز معیارهای زیر مورد استفاده قرار گرفته است:

 

• جلب همکاری ومشارکت اتحادیه در فرآیند تولید

 

• مشارکت آزادانه کارکنان

 

• تضمین امنیت شغلی

 

• استفاده از چرخه کیفیت از طریق بحث و بررسی مشکلات مؤثر در عملکرد کارخانه و محیط کار

 

• تشویق کارکنان به رشد شغلی و توسعه مهارت ها در درون تیم کاری

 

• دسترسی به آموزش مهارت ها

 

• مشارکت گروه کاری در پیش بینی نیازهای شخصی، انتخاب اعضا و رهبر گروه

 

• تشکیل جلسات دوره ای تیم کاری برای بحث پیرامون موضوعاتی چون کیفیت، زمانبندی امور، مسائل ایمنی محیط کار و سفارش های مشتریان

 

• احساس مسئولیت نسبت به مسائل و مشکلات کارکنان (فرجوند، ۱۳۷۶)

 

 

۶) الگوی ارائه شده توسط مورتن

 

در مطالعه دیگری که توسط مورتن انجام شده است کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که این موارد به اختصار عبارتند از:

 

• حقوق و مزایا: که باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنانچه حقوق و مزایای تعلق گرفته شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمان های دیگر روی آورند.

 

• جدول زمانی کار: عوامل متعددی در این طبقه جای می گیرد؛ از قبیل: کار تمام وقت، کار پاره وقت، چهار روز کار در هفته، زمان کاری شناور، اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات. زمانی کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیت های غیر کاری دهد. این عوامل در سال های اخیر اهمیت
  ویژه ای یافتند.

 

• ماهیت شغلی: چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد.

 

• جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجه فزاینده ای به بی حفاظ بودن کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود. در گذشته نسبت به زیان هایی که از بی توجهی به این عوامل ناشی می شد آگاهی اندک وجود داشت. چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.

 

• جنبه های نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار می باشد و عوامل خارجی شامل فرصت های تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس، سن و … می باشد.

 

• عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است به محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی، هزینه های بالای مسکن، مشکلات انرژی، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند. از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش، امکانات تفریحی، غذاهای منجمد شده، موفقیت در آموزش های عمومی، وجود وسایل حمل و نقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آورد (فرجوند، ۱۳۷۶).

 

 

بطور کلی می توان شاخص های مشترکی را که نشانگر کیفیت بالای زندگی کاری باشند به شرح زیر فهرست کرد:

 

• وجود اعتماد در سازمان

 

• حمایت مدیریت از شیوه های مشارکتی در سازمان

 

• ایجاد زمینه های رشد و پرورش و فرصت های آموزش و توسعه
  مهارت های کارکنان

 

• فراهم بودن بازخورد عملکرد

 

• سرپرستی کمتر و تفویض اختیار بیشتر

 

• کار گروهی در سازمان

 

• ایمنی و سلامتی محیط کار

 

• حقوق و مزایای کافی

 

• توزیع عادلانه پاداش های سازمانی

 

• کاهش اخبار و شایعات مربوط به اخراج

 

• وجود آزادی نطق و بیان

 

• غنی و با چالش بودن مشاغل

 

• وجود گزینه های دیگری به جای اخراج

 

• وجود ارتباطات باز

 

• کاهش فشارهای شغلی

 

• وجود سازمان های کارگری

 

 

در خاتمه باید خاطر نشان ساخت، مفاهیمی چون کیفیت زندگی کاری و مفاهیم مشابه ان نباید بدون در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مورد استفاده قرار گیرد. اغلب نظریه ها و اصول در مرحله ی علوم اجتماعی زمانمند و مکانمند هستند وبر اساس نگرش اقتضایی و مدیریتی بومی در اعمال مدیریت نباید مقتضیات زمانی و مکانی به فراموشی سپرده شود. بنابراین کاربرد مفاهیم مورد اشاره نیاز به مطالعه و تحقیق و حصول اطمینان از اثربخشی آن ها در جوامع در حال توسعه دارد.

 

لذا با توجه به شاخص های ارائه شده که مربوط به کشورهای صنعتی می باشد، ضروری است که در سایر کشورها با پژوهش های علمی به شاخص های معرف کیفیت زندگی کاری دست یافت. بالاخص رفتار مردم در کشورهای در حال توسعه که در اکثر آن ها رفتارهای احساس و عاطفی از رفتارهای عقلانی پیش گرفته است. بنابراین لزوم این تحقیق در جامعه صنعتی کشور جهت افزایش کارایی و اثربخشی سیستم های سازمانی است و باعث توسعه خلاقیت ها و نوآوری ها و بهینه سازی کیفیت نظام کار، یا کیفیت زندگی کاری می گردد (سیاحی، ۱۳۷۷).

 

[۱] – Walton

 

[۲]-casive

 

[۳] – Heric & Mc Boy

 

[۴] – Morton