تاریخچه یادگیری سازمانی

 

واژه یادگیری سازمانی برای اولین بار توسط سایرت و مارچ  در مطالعه اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری در سال ۱۹۶۳ به رفته است. (دیوس  ۲۰۰۳) اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان ها به دهه ۱۹۵۰ باز می گردد (بایر کتاراغلو، کوتانیز ، ۲۰۰۳) صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه ۱۹۷۰ توجه چندانی را به خود جب نکرد. در این هنگام بودکه تعدادی از نظریه پردازان، فعالیت های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند. (مثلا آرجریس   ۱۹۷۷؛ آرجریس و شون  ۱۹۷۸؛ جلینگ  ۱۹۷۹) . اگرچه فعالیت های تحقیقااتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی موضوع ادامه داشت. در دهه ۱۹۷۹). اگر چه فعالیت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی قرار گرفت (وجه الله قربانی زاده، ۱۳۸۷، ۲۷).

 

۲-۲-       مدل های یادگیری سازمانی:

 

مدل شماره(۱): مدل گومژ

 

گومژ وهمکاران با بهره گرفتن از ادبیات و روش مفهوم­سازی پنج عامل یادگیری سازمانی که آنها را قابلیت یادگیری سازمانی نامیده­اند، استخراج کرده­اند. عاملهای استخراج شده آنها (تفکر سیستمی، یادگیری گروهی، تسلط و تخصص کارکنان، مدل های ذهنی و چشم انداز مشترک ) می­باشد.

 

 

یادگیری  سازمانی

 

 

تفکر سیستمی

 

 

مدل های ذهنی

 

 

چشم انداز مشترک

 

 

تسلط و تخصص کارکنان

 

 

یادگیری گروهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار ۲-۷-  مدل گومژ

 

 

 

 

 

مدل شماره(۲): مدل آرگریس:

 

آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است:

 

یادگیری یک حلقه ای

 

نمودار۲-۸- یادگیری یک حلقه ای

 

این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن ها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از مشکلات بنیادین چشم پوشی می کند و اهداف، استراتژی ها و ارزش ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می نماید. در نهایت افراد و سازمان ها یاد می گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند. این یادگیری زمانی پیش می آید که سازمان به آنچه که مد نظر داشته دست یابد و آن هنگامی است که بین آنچه برای نیل به آن طراحی شده و آنچه که در عمل به آن رسیده است مطابقت داشته باشد و اگر انحراف وجود دارد ، انحراف را اصلاح می کند . اصلاح اشتباه بدون درگیر شدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت می گیرد و عملکرد در یک حد معین با توجه به هنجارهای سازمان حفظ می شود . لذا با توجه به برنامه تدوین شده و هنجارها چنانچه بین عمل و نتیجه انحراف وجود داشته باشد ، در پی اصلاح رفتار اقدام می شود .

 

 

یادگیری دو حلقه ای

 

نمودار۲-۹ یادگیری دوحلقه ای

 

این یادگیری نه تنها به اصلاح اشتباه مربوط می شود بلکه به اصلاح هنجارها نیز ارتباط دارد . هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان ، از طریق حذف هنجارهای ناسازگار ، مدلهای ذهنی غیر موثر ، تنظیم اولویت های جدید تجدید هنجارها و پیش فرض هایی است که به راهبردها مربوط می شود (Carvalert, 1996, P104).

 

 

 

 

 

یادگیری سه حلقه ای

 

 

 

نمودار۲-۱۰- یادگیری سه حلقه ای

 

این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست ها، ساختارها، سیستم ها وتکنیک ها درمواجهه با تغییر مداوم فرض ها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند، تغییر دهد این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمان ها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل شماره(۳): مدل یادگیری سازمانی نیف

 

 

 

نمودار۲-۱۱ مدل نیف(Neefe, 2001)

 

 

 

۲-۳-       فرآیند یادگیری در سازمان یادگیرنده

 

مدیران موفق اقدام به هدف گذاری برای کارکنان می کنند و به کارکنان در کسب اهداف کمک می کنند . وقتی که کارکنان نمی دانند که چه انتظاری از آنان دارند، مدیران باید بتوانند اهداف روشنی را به آنها نشان دهند .

 

پس از آنکه یادگیری در سطح افراد اتفاق افتاد ، آنگاه یادگیری سازمانی می تواند صورت گیرد. سازمان متشکل از افراد زیادی است و تا همه افراد فرآیند یادگیری را نیاموزند و به یک عنصر یادگیرنده تبدیل نشوند سازمان نمی تواند به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شود . با توجه به آن فرآیند یادگیری از دیدگاه هایر به شرح ذیل توضیح داده می شود(تیزرو، ۱۳۸۱).

 

فرآیند یادگیری شامل مراحل ذیل است :

 

• کسب دانش : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند . کسب دانش یا حقایق و اطلاعات از طریق بررسی محیط ، نتایج عملکرد خود و سازمانها دیگر ، انجام تحقیقات ، آموزش و … صورت می گیرد .

 

• توزیع اطلاعات : به فرآیندی اشاره دارد که از طریق آن سازمان اطلاعات و دانش کسب شده را به واحدها و اعضای خود انتقال می دهد و آنها را در دانش حاصله شریک می کند و از این طریق یادگیری ارتقا پیدا می کند .

 

• تفسیر اطلاعات : برای آنکه اطلاعات به طور مشترک و یکسان مورد استفاده قرار گیرد ، باید تحلیل و تفسیر شوند . تفسیر اطلاعات فرآیندی است که از طریق آن اطلاعات توزیع شده معنای قابل فهم مشترکی پیدا می کند .

 

• حافظه سازمانی : حافظه سازمانی به مخزنی اشاره می کند که در آن ، دانش برای استفاده در آینده ذخیره می شود . حافظه سازمانی نقش بسیار مهمی در یادگیری سازمانی و ایجاد تغییر و تحول در سازمان بر اساس دانش ذخیره شده صورت می گیرد .

شکل شماره (۲-۱۳  ) مراحل فرآیند یادگیری را نشان می دهد :

 

(نمودار۲-۱۲) مراحل فرآیند یادگیری

 

عوامل زیادی از جمله فرهنگ سازمان و شیوه مدیریت و رهبری سازمان بر این فرآیند تأثیر می گذارند که در جای خود توضیح داده می شود .

 

[۱]Gomazh

 

[۲] Argyris

 

[۳] Single Loop Learning

 

[۴] Double Loop Learning

 

[۵] Leadership & Management style