کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند Tool, 2003, 357-378)). محققان بر این باورند هنگامی که افراد احساس می‌کنند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته؛ میزان اعتماد آنان به سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود و درک عدالت سازمانی موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد در سازمان می‌گردد. Lambert,2003, 155-168)). عدالت سازمانی بازگو کننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد شود یا خیر؟ (رضاییان، 1384،42).

همه ما انسانها دارای نظامی از باورها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد، باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است.احساس خودسودمندی در نتیجه اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ای معین در فرد بوجود می‌آید که بر پایه انجام کارهای بزرگ در گذسته، تجارب مشابه و بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. خودسودمندی[5] یکی از ابعاد شخصیتی کارکنان در سازمان و در حقیقت زیر مجموعه عزت نفس پرسنل در سازمان است. به نظر می‌رسد خودسودمندی یکی از عوامل مؤثر در خصوص عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی در کارکنان سازمان می‌باشد.(Morrison, 1996, 493-512)

بنابراین مطالعه و بررسی عدالت در سازمان و میزان احساس خودسودمندی با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهم و ضروری به نظر می‌رسد که موضوع پژوهش حاضر نیز متمرکز بر این مسئله است.

1-2) بیان مسئله

در دهه های اخیر مدیریت به عنوان یک علم میان رشته ای در تلاش بوده تا با ارائه راهکارهایی بدیع و نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمانها و همچنین ارائه راهکارهایی به منظور بهبود توسعه و اثربخشی هر چه بیشتر سازمان ها گام هایی مؤثر بردارد. مدیریت رفتار سازمانی نیز به عنوان یکی از حوزه های پرطرفتار در رشته مدیریت در تلاش است تا با تمرکز بر مدیریت رفتارهای نیروی انسانی، حرکت سازمان ها را در راستای تحقق تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف عالی تسریع نماید.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را اولین بار ارگان [6] , بتمن[7] (1977) مطرح کرد، ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز[8] و کان[9](1964-1966)  در مورد عملکرد رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

منظور از رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از فعالیت های اختیاری مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل توسط فرد انجام می‌شود. هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتار ها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش یا شرح شغل نیست.(حسن کاخکی وقلی پور1386،118-119).

رفتارهای شهروندی سازمانی شکل مطلوب و مفید نگرش سازمانی است، اما مدیران در بروز این رفتارها از سوی کارکنان با بکارگیری تنبیه برای عدم بروز این رفتارها از طریق پاداش رسمی مشکل دارند، چراکه این رفتارها دواطلبانه است.(Chang, Lin, 2008, 98-92). در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهندهOCB  هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی وگذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی،وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و… مورد توجه قرار گرفته است، همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی سازمانی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.(Podsakoff, 2000, 86-96).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده اند عبارتند از: نوع دوستی[10]، وجدان کاری[11]، ادب و ملاحظه[12]، رادمردی وگذشت[13] و فضیلت مدنی[14] که توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این 5 بعد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس‌ها در سال های بعد برای سنجش OCB مورد استفاده بسیاری قرار گرفت.(Podsakoff, 1990 & 1988،Organ)

عدالت از جمله عوامل حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه‌ها به نحوه ی ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت و انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه، از رفتار آن سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند.(پورعزت، 1382). بر اساس نظریه برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است بر انگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش که خود به شناسایی 3 جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت رویه ای[15]، توزیعی[16]، مراوده ای[17] منجر گردید. (رضائیان،1384،43). عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رساند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند (378-2003,357، Tool)