همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می آورد . از این رو مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهند . در اینگونه نظریه ها فرض بر آن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولد تر خواهد بود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

 

۲-۱-۵-۱-۱-  نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو :

 

به اعتقاد مازلو کارکنان بر پایه سطوح پنجگانه برانگیخته می شوند و چنانچه این نیازها با توجه به موقعیتی که دارند برآورده شوند ، رضایت شغلی ایجاد می شود . این نیازها به ترتیب اولویت عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیک ، امنیت ، اجتماعی ، احترام و خودشکوفایی . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۵)

 

 

 

 

 

۲-۱-۵-۱-۲-  نظریه آلدرفر :

 

آلدرفر نیز مفهوم سلسله مراتب نیازها را بکار می گیرد . اما آنرا تنها در سه سطح وجود ،ارتباط و رشد بیان می کند . به اعتقاد او چنانچه این سه نوع نیاز با تدابیر سازمانی برآورده شود ، رضایت شغلی فرد فراهم می آید . نیازهای سطح وجود اشاره به آن دسته از نیازها دارد که به بقای انسان می انجامد و تا اندازه زیادی منطق با دو سطح اولیه نیازهای مازلو است . نیازهای سطح ارتباط بر نیاز به تعامل با دیگران تأکید دارد و نیازهای سطح رشد بالاترین سطح نیاز در نظریه اوست که با بخشی از سطح چهارم و تمامی سطح پنجم سلسله مراتب نیازهای مازلو منطبق است . با وجود این آلدرفر معتقد است که در نظریه وی برخلاف نظریه مازلو ، نیازها به گونه سلسله مراتبی بهم متصل نیستند. (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

 

 

۲-۱-۵-۱-۳- نظریه نیازهای آموخته شده مک کله لند :

 

براساس نظریه مک کلله لند نیازهای یاد گرفته می شود و مهمترین نیازها که ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می کند نیاز به پیشرفت، پیوند جوئی ، و قدرت است . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۶)

 

 

 

۲-۱-۵-۱-۴- نظریه برابری و انتظار :

 

به نظر لاوسن و شن نظریه هایی که تا اینجا مطرح شد تأکید اصلی خود را بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی قرار می دهد . در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها که در طبقه بندی ریز مدلها قرار دارند ، به فرایندهای شناختی تأکید دارند ، فرایندهایی که سبب کار کردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود . از جمله این نظریه ها نظریه برابری است که توسط آدامز ارائه گردید و اساساً بر دو مؤلفه درون و برون دادها تأکید دارد . به اعتقاد آدامز رضایت شغلی حاصل همخوانی و برابری این دو مؤلفه با یکدیگر است . بنا به نظر آدامز نارضایتی شغلی زمانی بوقوع می پیوندد که نسبت بازداده های یک فرد به درون دادها و نسبت باز داده ها به درون داده های فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آنها برآورده می شود . (جوزانی، ۱۳۸۷، ۳۷)

 

شکل ۲-۱- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۵)

 

 

 

رضایت یا نارضایتی شغلی می تواند ناشی از بازده های مورد انتظار باشد . این تئوری توسط ویکتور وروم وضع شده است . او باور دارد که انگیزش از سه نوع عامل حاصل می شود که عبارتند از :

 

۱- احتمال یا انتظار ۲- وسیله  ۳- ارزش یا اهمیت .

 

براساس تئوری انتظار ، کارکن باید مطمئن باشد که تلاش و کوشش وی به بهره وری بهتر منتج می شود و او توانایی انجام کار را دارد . (انتظار) کارکن باید مطمئن باشد که عملکرد و بهره وری بالا موجب دریافت پاداش مورد نظر می شود ( وسیله) پاداش باید برای کارکن مطلوبیت داشته باشد (ارزش) بنابر این به هر سه عامل ارتباط دارد . (امیر کبیری ، ۱۳۸۴ ، ۱۹۳)

 

 

شکل ۲-۲- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، ۱۳۸۴ ،۱۹۳)

 

 

 

۲-۱-۵-۲-  نظریه های درشت مدل (لاوسن وشن):

 

به اعتقاد لاوسن و شن تعدادی از نظریه ها بجای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد ، برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است . این گروه از نظریه ها که در طبقه بندی درشت مدلها قرار می گیرد به خاطر آنکه شامل فرایندهای نسبتاً ساده ای برای آغاز جهت دهی و استمرار رضایت شغلی می شود از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردار است .(جوزانی،۱۳۸۷، ۳۹) این نظریه ها عبارتند از :

 

 

 

۲-۱-۵-۲-۱- نظریه دو عاملی هرزبرگ  :

 

این نظریه بدلیل تأکید زیادی که هم بر اعضاء و هم بر بافت سازمانی دارد یک نظریه درشت مدل است .

 

هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : نیاز دوری جستن از درد و بقا ، و نیاز به رشد یافتن ، بهبود و یادگیری . هرزبرگ طی تحقیقات خود به این نتیجه رسید که احساسهای خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی ، محتوای شغل و احساساهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند . بعبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود . عوامل خشنود کننده را محرکها و دیگری را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی به تنهایی موجب ایجاد انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها از بروز نارضایتی جلوگیری می کند . عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند . وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیف را موجب می شود . (برومند ، ۱۳۸۳ ،۱۰۹)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عوامل بهداشتی	عوامل برانگیزاننده
سیاست و مدیریت مشترک	پیشرفت
سرپرستی فنی	شهرت
روابط بین افراد	ترقی
حقوق و دستمزد	نفس کار
امنیت شغلی	امکان رشد
زندگی شخصی	مسئولیت
شرایط کار
منابع حاشیه ای

جدول ۲-۱-  عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، ۱۳۸۳ ، ۱۱۰)

 

۲-۱-۵-۲-۲-  نظریه طرح هدف :

 

افراد بسیار کمی هستند که هیچ هدف و مقصدی ندارند . این اندیشه که رضایت شغلی ناشی از رسیدن به هدفها یا مقاصد هشیار و یا آگاهانه فرد در محیط کار است اساس کار لوکه را در نظریه طرح هدف تشکیل می دهد . به گونه کلی هدف حالت یا موضوع مطلوبی است که فرد به دنبال رسیدن به آن در آینده است . اگر چه ممکن است نیازها برخواسته از هدفها باشد اما این هدفها و تلاش برای رسیدن به آنهاست که بعنوان یک نیروی برانگیزاننده عمل می کند و سرانجام به رضایت شغلی فرد منجر می شود. وقتی فرد به هدفها دست می یابد ، مورد پاداش درونی و بیرونی (که هر دو از اهمیت زیادی برخوردار است ) قرار می گیرد و سرانجام سطح واقعی رضایت فرد به گونه قطعی بستگی به این دارد که پاداشها با آنچه بدست آمده است برابر بنظر می رسد یا نه . (جوزانی،۱۳۸۷، ۴۱)