عنوان                                                                                                                                   صفحه

شکل ( 2-1)رنجیره استراتژی… 16

شکل( 2-2 ) حلقه های کوانتومی طراحی – اجرای مینتزبرگ…. 20

چکیده:

هدف از این تحقیق بررسی رابطه هماهنگی استراتژی رقابتی سازمان و استراتزی منابع انسانی در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد. جامعه آماری این تحقیق 100 نفراز کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد که نمونه ای معادل 70 نفر طبق جدول مورگان انتخاب کردیم. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظرشیوی گرد آوری و تحلیل داده ها توصیفی – تحلیلی می باشد. ابزار اصلی گرد آوری داده ها پرسشنامه بوده است برای تعیین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی از پرسشنامه استاندارد اعرابی که در پایان نامه خود به کار برده بوداستفاده شده است. یافته های تحقیق در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن وتجارت حاکی از آن است که بین استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین پاسخ به سوالات فرعی حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین استزاتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی وجود دارد.

واژگان کلیدی:مدیریت استراتژیک،منابع انسانی،مدیریت استراتژیک منابع انسانی،استراتژی منابع انسانی،سازمان صنعت و معدن و تجارت

 فصل یکم
کلیات پژوهش
 

1-1-مقدمه
پارسائیان و اعرابی به نقل از شولر و جکسون[1] (1382)می نویسد در گذشته، ‌رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه، ‌تحت تأثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، ‌امور مربوط به منابع انسانی در راستای رسالت و اهداف سازمان و با در نظر داشتن چالش­های محیطی، ‌سازمان­دهی می شود.  بر این اساس، ‌اهمیت عام انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان یک منبع استراتژیک ، ‌طراح و مجری نظام­ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می شود . بدین لحاظ، ‌سازمان­های امروز برای بقا و بالندگی خود تلاش می کنند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، ‌بهبود مستمر، ‌کارآمدی، ‌سودبخشی، ‌انعطاف پذیری، ‌انطباق پذیری، ‌آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل گردند  (پارسائیان و اعرابی ، 42.1382).

الوانی به نقل از جونز ،(1383) می نویسد به نظر بارون و کرپس[2] “منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار می آید.  از این لحاظ، ‌خط مشی­های،  شیوه­ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمان باشد و مدیران و رهبران سازمان­ها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند ( الوانی ، 52.1383).

غلامی به نقل از استوارت و براون ، (1389) می نویسد  در همین راستا یکی از فعالیت­های که کمک شایان توجه ای به موفقیت سازمان در رسیدن به اهدافش می کند،  هماهنگی عمودی بین استراتژی منابع انسانی است که تعیین کننده میزان یکپارچگی و هماهنگی بین رهبران سازمان و کلیدی ترین منبع موفقیت سازمان است. منظور از استراتژی فعالیت­های و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمان­های ارائه می دهند.  منظور از استراتژی است که تمرکز آن روی راه­های مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است ( غلامی ،60،1389).

در مورد استراتژی نظریات فراوانی وجود دارد که می توان به نظریات چندلر[3]،  ریچارد دفت[4] ،  مایکل آرمسترانگ[5]،  دیدگاه هایی در مورد مدیریت استراتژیک می توان به نظریات پیتر دراکر[6] در دهه 1980 اشاره کرد، از دیدگاه هانگر در مورد استراتژی نیز می توان به عنوان نظریات مطرح شده در این زمینه نام برد.  در مورد منابع انسانی نیز تعاریف و نظریات فراوانی وجود دارد،  مدیریت منابع انسانی ابتکاراتی را مدیریت می کند که حول افراد سازمان (شامل مباحثی مانند نیروی بالقوه کارکنان، ‌ویژگی­ها،  نگرش­ها،  ویژگی­های جمعیت شناختی، سلامت، مشکلات، و انتظارات آنها از سازمان) ، ‌مشاغل افراد (شامل مباحثی مانند اینکه چگونه کارکنان کارهای خود را بر مبنای جریان کار و فرایند کاری انجام می دهند) و سازمانی که در آن کار می کنند (شامل