عنوان                                                                                                       صفحه

شکل 1-1 مدل مفهومی.. 8

شکل 2-1 مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل.. 37

شکل 2-2 مدل ماتریس عملکرد. 38

شکل2-3 هرم عملکرد. 39

شکل 2-4 کارت امتیازی متوازن. 41

شکل 2-5 مدل کارت امتیازی متوازن. 42

شکل2-6 مدل تحلیل ذینفعان. 43

شکل 2-7 ابعاد چهارگانه مفهوم ارزیابی عملکرد. 45

شکل 2-8 مدل اجرایی ارزیابی عملکرد 47

 
چکیده:
هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه پدیده وبگردی [1] و عملکرد کارکنان است. جامعه­ی آماری این تحقیق کلیه پرسنل دانشگاه آزاد واحد یادگار امام می باشد. نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر می باشد. برای جمع­آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استاندارد عملکرد اچیو[2]  و وبگردی استفاده شده است. اطلاعات از 200 نفر از کارمندان و کارشناسان و مدیران ارشد سازمان­ها جمع­آوری گردید و بعد از تلخیص با استفاده از نرم­افزار SPSS مورد ارزیابی و آزمون قرار گرفت. این تحقیق 7 فرضیه داشت که نتایج نشان داد که رابطه معناداری بین وبگردی با انگیزه کاری، سازگاری و تناسب عملکرد محیطی، همکاری و مساعدت، شفافیت در کار، دقت و اعتبار در کار و مدیریت عملکرد  (به عنوان ابعاد مدل اچیو) وجود دارد و فقط بین وبگردی با توانایی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

واژه‌های کلیدی:

وبگردی ، عملکرد کارکنان

فصل اول
کلیات تحقیق
 

مقدمه
رایانه و اینترنت ، به عنوان ابزاری برای توسعه و رشد سریعتر در جوامع امروز شناخته می شوند . افراد  بسیاری از مزایای اینترنت استفاده می کنند که باعث سرعت و سهولت دسترسی به امکانات ارتباطی شده است . بدیهی است وجود این توانمندی ها و جذابیت ها در دنیای مجازی باعث شده که اینترنت در بین رسانه های ارتباطی بیشترین رشد را از جهت جلب مخاطب داشته باشد ، لیکن همراه با توسعه و گسترش روزافزون این کاربردها ، تهدیدهای ناشی از سوء استفاده از آن نیز افزایش یافته است.  یکی از شایع ترین این موارد ، سایبرلوفینگ یا پرسه زنی اینترنتی کارکنان در سازمانها می باشد  .اکثر کارکنان نه تنها از طریق پرسه‌زنی اینترنتی وقت اداری خود را هدر می دهند بلکه موجب شیوع مشکلات بسیاری درشرکت یا سازمان خود می شوند. یکی از این مشکلات می تواند کاهش عملکرد کارکنان باشد  .

 پژوهش حاضر سعی دارد  ارتباط پدیده سایبرلوفینگ را با میزان عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد مورد مطالعه قرار دهد .

کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند Tool, 2003, 357-378)). محققان بر این باورند هنگامی که افراد احساس می‌کنند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته؛ میزان اعتماد آنان به سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود و درک عدالت سازمانی موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد در سازمان می‌گردد. Lambert,2003, 155-168)). عدالت سازمانی بازگو کننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد شود یا خیر؟ (رضاییان، 1384،42).

همه ما انسانها دارای نظامی از باورها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد، باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است.احساس خودسودمندی در نتیجه اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ای معین در فرد بوجود می‌آید که بر پایه انجام کارهای بزرگ در گذسته، تجارب مشابه و بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. خودسودمندی[5] یکی از ابعاد شخصیتی کارکنان در سازمان و در حقیقت زیر مجموعه عزت نفس پرسنل در سازمان است. به نظر می‌رسد خودسودمندی یکی از عوامل مؤثر در خصوص عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی در کارکنان سازمان می‌باشد.(Morrison, 1996, 493-512)

بنابراین مطالعه و بررسی عدالت در سازمان و میزان احساس خودسودمندی با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهم و ضروری به نظر می‌رسد که موضوع پژوهش حاضر نیز متمرکز بر این مسئله است.

1-2) بیان مسئله

در دهه های اخیر مدیریت به عنوان یک علم میان رشته ای در تلاش بوده تا با ارائه راهکارهایی بدیع و نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمانها و همچنین ارائه راهکارهایی به منظور بهبود توسعه و اثربخشی هر چه بیشتر سازمان ها گام هایی مؤثر بردارد. مدیریت رفتار سازمانی نیز به عنوان یکی از حوزه های پرطرفتار در رشته مدیریت در تلاش است تا با تمرکز بر مدیریت رفتارهای نیروی انسانی، حرکت سازمان ها را در راستای تحقق تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف عالی تسریع نماید.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را اولین بار ارگان [6] , بتمن[7] (1977) مطرح کرد، ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز[8] و کان[9](1964-1966)  در مورد عملکرد رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

منظور از رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از فعالیت های اختیاری مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل توسط فرد انجام می‌شود. هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتار ها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش یا شرح شغل نیست.(حسن کاخکی وقلی پور1386،118-119).

رفتارهای شهروندی سازمانی شکل مطلوب و مفید نگرش سازمانی است، اما مدیران در بروز این رفتارها از سوی کارکنان با بکارگیری تنبیه برای عدم بروز این رفتارها از طریق پاداش رسمی مشکل دارند، چراکه این رفتارها دواطلبانه است.(Chang, Lin, 2008, 98-92). در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهندهOCB  هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی وگذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی،وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و… مورد توجه قرار گرفته است، همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی سازمانی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.(Podsakoff, 2000, 86-96).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده اند عبارتند از: نوع دوستی[10]، وجدان کاری[11]، ادب و ملاحظه[12]، رادمردی وگذشت[13] و فضیلت مدنی[14] که توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این 5 بعد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس‌ها در سال های بعد برای سنجش OCB مورد استفاده بسیاری قرار گرفت.(Podsakoff, 1990 & 1988،Organ)

عدالت از جمله عوامل حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه‌ها به نحوه ی ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت و انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه، از رفتار آن سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند.(پورعزت، 1382). بر اساس نظریه برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است بر انگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش که خود به شناسایی 3 جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت رویه ای[15]، توزیعی[16]، مراوده ای[17] منجر گردید. (رضائیان،1384،43). عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رساند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند (378-2003,357، Tool)

5-1 پیشگفتار. 97

5-2 خلاصه.. 97

5-3- نتیجه گیری.. 98

نتیجه گیری با استفاده از روش AHP. 104

5-4 پیشنهادات… 106

5-4-1 پیشنهادات کاربردی.. 106

5-4-2 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده. 107

5-6 – محدودیتها و مشکلات تحقیق.. 108

منابع و مأخذ.. 109

پیوست‌ها. 113

چکیده
 

تحقیق حاضر به بررسی رابطه عوامل مدیریتی و استقرار و پیاده‌سازی نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم می پردازد و به صورت موردی شهرداری قم را در نظر گرفته است. هر چند می‌توان عوامل را به دو دسته عوامل پیش‌برنده و بازدارنده تقسیم کرد ولی تمامی عوامل در صورتیکه در شرایط نامطلوب قرار داشته باشند تبدیل به یک مانع یا مشکل بر سر راه اصلاح یا تغییر خواهند شد. در این تحقیق تلاش براین است تا مهمترین  شاخصهایی که مربوط به عوامل بازدارنده ‌پیاده‌سازی نظام حسابداری تعهدی می باشند را در مورد بررسی قرار داده و همچنین راه کارهایی را نیز در این خصوص ارائه دهد .این موانع، باتوجه به مطالعه ادبیاتی صورت گرفته و همچنین نظر متخصصان و کارشناسان در حوزه نظام های مالی ،”عوامل مدیریتی” عنوان شده است که این عوامل به سه دسته عوامل محیطی ،فنی وفرآیندی و انسانی طبقه بندی می شود که بوسیله 14 شاخص سنجیده و مورد ارزیابی قرار گرفت. روش انجام تحقیق از نوع پیمایشی بوده و از روش‌های آماری همچون دوجمله‌ای و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) استفاده گردید. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق ،اطلاعات مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه هایی بین دو گروه از صاحبنظران واساتید دانشگاه ها ودیگری مدیران وکارشناسان مرتبط با نظام های مالی توزیع گردید.از این رو می‌توان این تحقیق را دارای دو نمونه آماری از 1)مدیران و کارشناسان مالی شهرداری و 2)صاحب‌نظران و اساتید دانشگاه دانست. داده های گردآوری شده وارد نرم افزار SPSS ، Ecxel و Expert Choice   شده و مورد تحلیل قرار گرفته است.

نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که موانع و مشکلات استقرار و پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم عوامل مدیریتی می باشند. مشکلات پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی از نظر  پاسخ دهنده گان هر دو نمونه آماری به ترتیب عوامل، 1-عامل انسانی 2-عامل فنی و فرآیندی 3- عامل محیطی با عوامل مدیریتی مرتبط می باشند.

واژه های کلیدی: شهرداری، موانع و مشکلات ، نظام های مالی، حسابداری تعهدی.

فصل اول:کلیات تحقیق
 

1-1        مقدمه

شکل 1-1- ارتباط قابلیت‏های شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی ………………………….. 6

شکل2-1– ابعاد شایستگی ازنظراسکات بری منبع انجمن مدیریت پرژوه نیوتن …………………. 24

شکل2- 2- مدل شایستگی استوارت و لیندسی…………………………………………………………… 26

شکل2-3- مدل هریسون برای تشخیص سازمانی، طبقات و طبقات فرعی…………………………. 36

شکل2-4- فعالیت هایی که به «مدیریت اثر بخش تحول» یاری می کنند……………………………. 38

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                             صفحه

نمودار4-1: درصدجنسی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان……………………………………… 63

نمودار4-2: تحصیلات مدیران شرکت مخابرات…………………………………………………………… 64

نمودار 4-3 : وضعیت تاهل مدیران………………………………………………………………………….. 65

نمودار4-4 : در صد سنی مدیران…………………………………………………………………………….. 66

نمودار 4-5 : در صد سابقه کار مدیران……………………………………………………………………… 67

نمودار 4-6 : درصد جنسی کارکنان…………………………………………………………………………. 68

نمودار4-7 : وضعیت تحصیلی کارکنان……………………………………………………………………… 69

نمودار 4-8 : وضعیت تاهل کارکنان…………………………………………………………………………. 70

نمودار 4-9 : در صد سنی کارکنان…………………………………………………………………………… 71

نمودار 4-10 : درصد سابقه کار  کارکنان…………………………………………………………………… 72

چکیده

نیروهای انسانی شایسته درحقیقت ستاره های پرفروغ واستعدادهای هرکشورنددر محیط کار پویای فعلی هرشرکت یا سازمان باید بتواند نیروهای شایسته را جذب و به مدیریت توانایی‏های ایشان بپردازد تا قادر می‏باشد درسطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در پیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی چنین تعریف شده است: مجموعه دانش، مهارت، ویژگی های شخصیتی، علایق و تجربه ها و توانمندی‏های با شغل که دارنده آنها قادر می‏سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازند.

توسعه سازمانی یک روش فعال و پربار برای ایجاد تغییر در سازمانها و سیستم در حال فعالیت و تغییر پذیر باشند نه سیستم های انسانی در سازمانها و نه روش های تغییر پیش بینی شده در برنامه های توسعه سازمانی ، یک حالت ایستا و خمودگی ندارند بلکه جریان همیشه در حال تغییر ، سیال و به هم پیوسته هستند . سازمانها برای رقابت و تغییر نیازمند به توسعه سازمانی و بهبود روش می باشند و انتخاب بهترین استراتژی در توسعه سازمان و شناخت سازمان و فرهنگ سازمانی برای شناخت سیستم ضروری است که به بهبود روش ها در سازمان کمک می نماید .

هدف این پژوهش رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی است که در آن شش متغیر اصلی بر اساس مدل شایستگی انجمن متخصصان 

5-4پیشنهادها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

5-4-1پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………92

5-4-2پیشنهاد برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..94

5-5محدودیتهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..94

فهرست اشکال:

شکل 1-1مراحل پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………6

شکل 2-1سطوح ظرفیت سازی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………20

شکل 2-2مدل مفهومی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………30

شکل 2-3 پرچم استراتژی منابع انسانی ……………………………………………………………………………………………………………..58

فهرست جداول:

جدول 2-1برخی تعاریف ظرفیت سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………………15

جدول3-1 پایایی پرسشنامه در وضعیت موجود………………………………………………………………………………………………………………………….70

جدول 2-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با  راهکار نهادینه سازی رهبری…………………………………………………………………………..70

جدول 3-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس………………………………………………..70

جدول 4-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های  مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………70

جدول 5-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………………………………………………70

جدول 6-3 پایایی پرسشنامه در وضعیت مطلوب…………………………………………………………………………………………………………………………….71

جدول 7-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با را هکار نهادینه سازی رهبری……………………………………………………………………………71

جدول 8-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس…………………………………………………71

جدول 9-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه……………………………………………………………………..71

جدول 10-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری……………………………………………………….71

جدول1-4  نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری………………………………75

جدول 2-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس……………76

جدول 3-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………77

جدول 4-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری…………………..78

جدول 5-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری……………………………….78

جدول 6-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس…………….79

جدول 7-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه…………………………79