تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری که در حقیقت مدل توسعه داده شده تئوری انتشار نوآوری است، توسط مور و بنباست (۱۹۹۱) ارائه شد. برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه‌های مختلف با بهره گرفتن از تئوری انتشار نوآوری راجرز، به نتایج متناقضی دست یافتند. مور و همکارش علت احتمالی این ناسازگاری نتایج را، تمرکز تئوری انتشار نوآوری روی ویژگی‌های اولیه نوآوری به جای تمرکز روی ویژگی‌های درک شده نوآوری می‌دانند. ویژگی‌ اولیه نوآوری به خود نوآوری وابسته، و مستقل از ادارک پذیرندگان بالقوه می‌باشند. چون پذیرندگان بالقوه مختلف، ادراکات متفاوتی از ویژگی‌‌های اولیه نوآوری دارند، مطالعه ویژگی‌های درک شده نوآوری (ویژگی‌های ثانویه) نتایج صحیح‌تری را بوجود می‌آورد.

 

در این راستا مور و بنباست سه ویژگی تئوری اصلی انتشار نوآوری یعنی مزیت نسبی، سازگاری و قابل امتحان بودن را در تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری در نظر گرفتند و با هدف توسعه ابزاری برای سنجش اولیه و انتشار احتمالی نوآوری فناوری اطلاعاتی دوسازه جدید تصویر و اختیار را به مدل افزودند. تصویر که در تئوری انتشار نوآوری جزء ابعاد مزیت نسبی در نظر گرفته می‌شد، به علت اهمیت تاثیرش در پذیرش نوآوری بصورت ساز‌ه‌ای جدا در نظر گرفته شد. و در نهایت سازه مشاهده‌پذیری تئوری انتشار نوآوری را به دو مولفه قابل رویت بودن و نتایج قابل شرح تجزیه کردند (۱۱۵p ،۲۰۰۸، Ong et.al). مور و بنباست روابط متقابل بین محرک‌های فوق و پذیرش تکنولوژی را در یک چارچوب جامع و یکپارچه که شامل هشت پارامتر است ادغام کرده‌اند که عبارتند از : (۲۸۶p ،۲۰۰۸، Gounaris et.al).

 

 

• مزیت نسبی[۴]: میزان و حدی که نوآوری بهتر از دیگر گزینه‌ها درک می‌شود و فرد معتقد است موجب بهبود عملکرد وی می‌گردد.

 

• سهولت کاربرد[۵] (پیچیدگی): میزان و درجه‌ای که شخص معتقد است یادگیری نحوه استفاده و کار کردن با نوآوری نیازمند تلاش اندکی است.

 

• سازگاری[۶]: میزان و حدی که شخص معتقد است، نوآوری با ارزش‌های موجود، تجربیات گذشته و نیازهایش سازگار است.

 

• قابل امتحان بودن[۷]: میزان و حدی که نوآوری قبل از پذیرش واقعی می‌تواند آزمایش شود.

 

• نتایج قابل شرح: میزانی که کاربران بالقوه معتقدند، توضیح نتایج استفاده از نوآوری برای دیگران آسان می باشد.

 

• قابل رویت بودن: حدی که کسی می‌تواند آنهایی را که از قبل نوآوری را پذیرفته یا استفاده می‌کنند، بشناسد.

 

• تصویر[۱۰]: میزانی که کاربران بالقوه معتقدند، استفاده از نوآوری تکنولوژی محور، موجب ارتقاء وجهه و اعتبارشان در جامعه می‌گردد.

 

• اختیار: میزانی که کابران بالقوه معتقدند پذیرش نوآوری تکنولوژی محور اختیاری/ اجباری است.

تمامی این متغیرها با قصد پذیرش رابطه مثبتی دارند. باید دانست که مور و بنباست با ارائه تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری دو کمک نظری عمده نمودند. اول اینکه، از طریق در نظر گرفتن ویژگی‌های سودمندی مدل پذیرش تکنولوژی، قابلیت تئوری انتشار نوآوری را برای توضیح نوآوری‌های تکنولوژیکی محور افزایش دادند و دوم، با در نظر گرفتن جنبه‌‌های اجتماعی و روانی پذیرش تکنولوژی، مدل پذیرش تکنولوژی را به یک چارچوب نظری معنادار توسعه داده‌اند. بنابراین تئوری ویژگی‌های درک شده نوآوری یک چارچوب نظری جامع و مطلوب برای توصیف بهتر پدیده‌های پیچیده‌تر پذیرش نوآوری مثل بانکداری اینترنتی می‌باشد    (۲۸۶p ،۲۰۰۸، Gounaris et.al).

 

 

 

۲-۱۶- تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده (DTPB)

 

در زمینه تکنولوژی اطلاعاتی، تیلور و تد (۱۹۹۵) مدلی را تحت عنوان تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده مطرح می‌کنند که مفاهیمی را از دو خط تحقیقی مجزا، یعنی تئوری انتشار نوآوری و تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده مطرح می‌کند. این تئوری به شکل کامل‌تری ابعاد نگرش، هنجارهای ذهنی و ادارک از کنترل رفتاری را توسط تجزیه آنها به باورهای خاص توضیح می‌دهد. تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده بیان می‌کند که ترکیب تمایل رفتاری و ادراک از کنترل رفتاری، رفتار را تعیین می‌کنند. این تئوری مانند تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده ادعا می‌کند که تمایل رفتار را تعیین می‌کند و نگرش، هنجارهای ذهنی و ادراک از کنترل رفتاری به سازه‌های سطح پائین‌تری تجزیه شده و به ما کمک می‌کنند تا درک بهتری از روابط متغیرهای پیش بینی کننده وجود داشته باشد و به شکل دقیق تری عواملی که روی پذیرش و استفاده از تکنولوژی‌های جدید اثر می‌گذارند آزمون شوند(۲p ،۲۰۰۸، Harsthorne et.al).

 

 

 

تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده در شکل (۲-۶) نشان داده شده است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۶- اجزای تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده

 

 

 

 

 

ویژگی‌های نگرشی به سه فاز اقتباس شده از ادبیات ویژگی‌های درک شده نوآوری تجزیه شده است که عبارتند از: (۷۶p ،۲۰۰۶، Harsthorne et.al).

 

– ادراک از سومندی[۱۵]: به‌میزانی که پذیرش نوآوری بهتر از استفاده از جایگزینهایش درک می‌شود اشاره دارد.

 

– سهولت استفاده[۱۶]: به میزانی که نوآوری در فهم و یادگیری و عمل، دشوار درک می‌شود اشاره دارد.

 

– سازگاری[۱۷]: به حدی که شخص معتقد است نوآوری با ارزش‌های موجود، انتظارات و نیازها مطابقت دارد اشاره دارد.

 

هنجارهای ذهنی با توافق و عدم توافق گروه‌های مرجع اصلی در یک محیط سازمانی (همکاران، مافوق‌ها و زیردستان) مرتبط است. باورهای کنترلی نیز به دو گروه تجزیه شده است که عبارتند از:                        (۷۶p ،۲۰۰۶، Harsthorne et.al).

 

 

– خود اثربخشی[۱۸]: با ادراک از توانایی در استفاده از تکنولوژی جدید مرتبط است.

 

– شرایط تسهیلی[۱۹]: به در دسترس بودن منابع فیزیکی (پول و زمان) و منابع تکنولوژیکی اشاره دارد.

 

تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده چند مزیت نسبت به سایر مدل‌ها دارد. اول اینکه فهم روابط بین رابطه‌ها، نگرش‌ها و تمایلات را آسان‌تر و شفاف‌تر می‌کند. دیگر اینکه از آنجایی که تجزیه، مجموعه استوار و ثابتی از باورها را ایجاد می‌کند، می‌توانند در انواع زمینه‌ها به کار روند. سوم اینکه با تمرکز روی باورهای خاص و نشان‌دادن عواملی که ممکن است روی تمایل یا استفاده تاثیر بگذارد در شرایط مدیریتی مناسب است؛ و در نهایت اینکه تئوری تجزیه شده رفتار برنامه شده در مقایسه با مدل پذیرش تکنولوژی، با وجود اشتراکات بسیار، مدل بهتری برای درک استفاده از فناوری اطلاعات است؛ چون تئوری تجزیه شده رفتار برنامه‌ریزی شده عوامل مختلفی را در نظر می‌گیرد که نشان داده شده است تعیین کننده‌های مهم رفتار می‌باشند                       (۴۸۶p ،۲۰۰۳، Teo et.al).

 

-۱۷- مدل تکامل یافته پذیرش تکنولوژی (TAM2)

 

در جهت رفع محدودیت‌های قبلی مدل پذیرش تکنولوژی، دیویس و ونکتش (۲۰۰۰) مدل پذیرش تکنولوژی ثانویه را مطرح نمودند که نسخه جدیدی از مدل اصلی پذیرش تکنولوژی می‌باشد. مدل پذیرش تکنولوژی ثانویه سازه‌های تئوریک در بردارنده فرایندهای تاثیر اجتماعی (هنجار ذهنی، اختیار و تصویر) و فرایندهای شناختی (ارتباط شغلی، کیفیت خروجی، نتایج قابل شرح و ادراک از سهولت استفاده) می‌باشد.

 

در مجموع مطالعاتی که در این زمینه انجام شد، به آشکار کردن عواملی که بر ادارک از سهولت استفاده و ادراک از سودمندی تاثیر می‌گذارد، کمک نمود و مدل توسعه یافته پذیرش تکنولوژی به عنوان یک تئوری برجسته و مهم، اساسی  برای مطالعات و تحقیقات بعدی گردید. به طورکلی این مدل در طول زمان بطور مستمر در حال تکامل بوده است. اخیرا ونگ در سال ۲۰۰۳ مدل تعدیل شده‌‌ای از پذیرش تکنولوژی را برای بررسی عوامل تعیین کننده پذیرش بانکداری الکترونیکی مورد استفاده قرار دادند. این مدل در شکل زیر نشان داده شده است.

 

[۱]. Perecived Characteristics of the Innovation

 

[۲]. Moore

 

[۳]. Benbasat

 

[۴] – Comparative Advantage

 

[۵] – Ease of use

 

[۶] – Compatibility

 

[۷] – Examinable

 

[۸]. Result demonstrability

 

[۹]. Visibility

 

[۱۰] -Image

 

[۱۱]. Voluntariness

 

[۱۲]. Decomposed Theory of Planned Behavior

 

[۱۳]. Taylor

 

[۱۴]. Todd

 

[۱۵] – useful Perception

 

[۱۶] – Ease of use

 

[۱۷] – Compatibility

 

[۱۸] -Self- effectiveness

 

[۱۹] – Facilitating conditions

 

[۲۰]. Wang

با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال ۲۰۰۰ نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود ۲۵ سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان[۱] در اوایل دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان).  شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی[۲] یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).

 

 

امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، ۲۰۰۵).

 

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای[۳] کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، ۱۳۸۵).

 

تعریف رفتار مدنی سازمانی

 

رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک[۴] و همکاران، ۲۰۰۳). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن[۵]، ۲۰۰۰).

 

ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول[۶]، ۲۰۰۴).

 

این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمان بهبود می یابد (بیستوک و همکاران، ۲۰۰۳).

 

رفتار مدنی رفتار فرانقشی است که ورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه تخصصی نمونه ای از این رفتارهاست، این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است. رفتار مدنی به عنوان رفتاری که
نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).

 

رامین مهر و همکاران (۱۳۸۹) عناصر کلیدی رفتار مدنی سازمانی را که میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد به اینگونه بر شمرده اند:

 

۱- گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف می شود، فراتر می رود.

 

۲- یک گونه ای از رفتارهای غیرشخصی

 

۳- رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.

 

۴- رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند.

 

مطالعات زیادی درباره ی رفتار مدنی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کارتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهش ها مورد استفاده قرار گرفته اند.

 

ویگودا و همکاران (۲۰۰۷) رفتار مدنی سازمانی را کمک هایی غیررسمی می دانند که کارمند بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی به عنوان یک فرد، می تواند آزادانه آنها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری نماید.

 

ابعاد رفتار مدنی سازمانی

 

درباره ابعاد رفتار مدنی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است (مستبصری و نجایی، و همکاران ۱۳۸۷ ).

 

پادساکف[۷] در سال ۲۰۰۰ میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای مدنی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید: ۱- رفتارهای یاری گرانه ۲- جوانمردی
۳- نوآوری فردی ۴- فضیلت مدنی ۵- تعهد سازمانی ۶- خود رضایت مندی ۷- رشد فردی (اسلامی و همکاران، ۱۳۸۷)

 

شاخص های رفتار مدنی سازمانی

 

۱- وفاداری ۲- وظیفه شناسی ۳- مشارکت (اجتماعی، حمایتی وظیفه ای و مدنی) ۴- توجه و احترام ۵- فداکاری ۶- تحمل پذیری  (روحیه جوانمردی) (بولینو و همکاران ۲۰۰۳)

 

عملکرد رفتار مدنی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمانی و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود. برای تبیین عملکرد سازمانی مدل یا چهار بعد زیر ارائه می نمایند.

 

۱- پشتکار توأم با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است.

 

۲- داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست.

 

۳- مساعدت و همکاری با دیگران

 

۴- پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

 

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی (مدنی) در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهد که شامل،  اطاعت سازمانی ، وفاداری و مشارکت سازمانی می شود.

 

۱- اطاعت سازمانی[۸]: این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

 

۲- وفاداری سازمان: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

 

۳- مشارکت سازمانی[۹]: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

 

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قراردارد که از طرف سازمان به خود داده می شود. در این چهارچوب حقوقی شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند دارای حقوق مدنی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار مدنی (از نوع اطاعت) نشان می دهند.

 

در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان، که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است.

 

 

کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار مدنی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار مدنی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند (بیستوک و همکاران ۲۰۰۳).

 

معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار مدنی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در بسیاری از تحقیقات از آن استفاده شده است. ۱- وظیفه شناسی ۲- نوع دوستی ۳- احترام و تکریم ۴- جوانمردی ۵- رفتار مدنی (فضیلت مدنی)

 

وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در بر می گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (۱۹۸۸).

 

ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار مدنی مترقی هستنددر بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند. که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست مثلاً: فرد نهار خوردن خود را طول نمی دهد یا جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند.

 

نوع دوستی

 

نوع دوستی از جمله ویژگی ها و صفاتی است که انسان را از حصار تنگ نظری و حصار خود محوری خارج ساخته، موجب می شود تا در برابر دیگران، از خود ایثار، فداکاری و گذشت نشان دهد و با آنها پیوند صمیمانه برقرار کند (کاویانی، سادات موسوی، بهار و تابستان ۱۳۸۹).

 

نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنان که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار مدنی مانند پودساکف ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند (اپلبام و همکاران ۲۰۰۴ به نقل از ارگان).  نوع دوستی به عنوان منشأ رفتارهای حمایتی از جایگاه مهمی در روانشناسی اجتماعی برخوردار است. افراد نوع دوست ویژگیهای شخصیتی ای همچون همدلی، اعتقاد به دست آوردن پاداش اعمال خوب در دنیا، احساس مسئولیت اجتماعی، برخورداری از مرکز مهار درونی و عدم خودمحوری  دارا هستند که این مؤلفه ها موجب بروز رفتارهای حمایتی از آنها می شود. رفتارهای حمایتی انواع مختلفی همچون مالی، عاطفی، جانی، خدماتی دارند و برای ارتقای آنها می توان از شیوه های شناختی، عاطفی و رفتاری بهره جست (جعفری، ۱۳۶۸).

 

وجدان کاری

 

رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).

 

با افزایش وجدان کاری زیردستان؛ امکان دارد رهبران تمایل پیدا کنند تا به زیر دستانشان تفویض اختیار کنند، بنابراین عملکرد شان بالا می رود (اگوز[۱۰]، ۲۰۱۰، به نقل از ناصری،۱۳۹۱).

 

وجدان کاری انسان را وادار می سازد تا همواره برای تحقق آرمان های ذیل تلاش نماید:

 

۱- کار باید بدون عیب و نقص و در نهایت دقت و صداقت انجام پذیرد.

 

۲- کار باید تا سر حد امکان به نتیجه های منطقی منتهی گردد.

 

۳- کار باید به موقع و در زمان مناسب و لازم آن انجام گیرد.

 

۴- کار باید بدون نظارت و کنترل عوامل خارجی و در نهایت صحت و درستی به انجام برسد.

 

۵- کار باید با صرف کمترین هزینه انجام گیرد.

 

با وجدانی بر میزان قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد با وجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان اند، در حالیکه کسانی که در این بعد نمره کمی می گیرند، معمولاً غیر ساختارمند، غیرقابل اعتماد و پریشان احوال اند (قلی پور، ۱۳۶۸) . وجدان کاری به معنای انجام رفتارهای درون نقشی فراتر از حداقل وظیفه مورد نیاز (خودم).

 

 

 

احترام و تکریم

 

این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار مدنی مترقی هستند (اپلبام و همکاران، ۲۰۰۴، به نقل از ارگان). ارگان بعد از بر شمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار مدنی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها، تأثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» بودن به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند (کاسترو، آرماریو و رویز[۱۱]، ۲۰۰۴).

 

جوانمردی

 

به معنای دوری از شکایت و ابراز نارضایتی در مسائل کم ارزش،دوری جستن از سخن پراکنی و نیز مشکلات را به نادرستی معنی نکردن است .به بیان دیگر فداکاری یا جوانمردی تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده ال بدونه هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است به طوری که مدیران ،انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضاء صرف می کنند بخش عمده ای از وقتشان را به فعالیت های طرح ریزی، برنامه ریزی ،حل مشکلات و تحلیل سازی اختصاص دهند (حقیقت جو،۱۳۸۴).

 

در سطوح بالای جوانمردی گروه نیاز ندارد تا انرژی و وقت زیادی برای صرف عملکرد های نگه داری گروه کند. بنابرین ،جوانمردی ممکن است جذابیت عضویت در گروه را برای دیگران افزایش دهد (اگوز،۲۰۱۰).

 

فضیلت یا رفتار مدنی

 

در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت
می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلشان نیست. به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازنده ای است درباره اینکه چگونه گروه کاری می تواند کارایی اش را ارتقاء دهد، این مسئله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارآمدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد (حقیقت جو، ۱۳۸۴).

 

در یک تعریف دیگر، رفتار مدنی سازمانی یا فضیلت مدنی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن – صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی- اثر بخشی عملکردشان را ارتقاء می دهند ((Comeau & Riffith, 2005.

 

 

 

۱- Batman & Oregan

 

۱- Organizational Soldiers

 

۲- Extra-Role

 

۱- Bestook

 

۲- Crpanzano and Bern

 

۳- Kohan and Kool

 

۱- Padsakooff

 

۱- Organizational complance

 

۲- Organizatlional logalty

 

۱- Oguz

 

۱- Kastro & Armariuo & Rouz

رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار فرا نقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتر سازمان را رها
می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خودشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند.

 

پورتر[۲] و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می کنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشها اندازه گیری می کنند ((Steers & Porter, 1984.

 

ویلیامز و اندرسون[۳] (۱۹۹۱) بیان کردند از آنجا که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش بینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد (ناصری، ۱۳۹۱).

 

 

 

 

 

رفتارهای ضد مدنی[۴]

 

بزرگترین و اصلی ترین سرمایه هر سازمان، بخصوص یک سازمان دانش محور، سرمایه انسانی آن است که سایر سرمایه گذاریهای سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد. یکی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، و کینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضد مدنی، برخلاف رفتارهای مدنی سازمانی که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می شوند ((Bolino et all, 2002; Yoon and Suh 2003 می تواند مانع کارکرد سازمان شود (Ball et al; 1994) و به کاهش درآمد و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر شود و تبعاتی را نیز برای جامعه در پی داشته باشد. این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال می شوند (Pearceand Giacalone, 2002).

 

 

با ورود مفهوم رفتار ضد مدنی به ادبیات مدیریت، جیل بال[۵]، تروینو[۶] و سیمز[۷] (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی «بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد» تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارتهایی نظیر پرخاشگری[۸] (Neuman and Barron, 1998)، رفتار ضد اجتماعی[۹] ( Greenbery 1997)، رفتار غیر مولد و ناکارآمد (Fox and Spector 1999)، بزهکاری (Hoyan and Hoyan 1998)، انتقام جویی (Skarlicki and Folger 1997)، کینه توزی (Biest et al; 1997) و انحراف (Robinson and Bennett; 1986) نیز برای توصیف رفتار ضد مدنی بکار رفته اند.

 

 

در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب، با یک رفتار مدنی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال، رفتار مدنی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می یابد (Spector and Fon 2002). اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضد مدنی صرفاً سطح پایینی از رفتار مدنی نیست. این موضوع با نظر پوفر[۱۰] نیز انطباق دارد که نشان می دهد، رفتارهای ضد مدنی نقطه مقابل جنبه های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهایی منحرفانه  تلقی نمی شوند
(Mackenzie et al;1998).

 

اعتماد سازمانی

 

بسیاری از محققان معتقدند اعتماد بطور کلی اطمینان و خوش بی بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن بر دیگران بدون وجود دلایل اجباری است (Smith & Bireg; 2007).

 

بین اعتماد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود رفتارهای مدنی سازمانی نشان می دهند. دلیل این امر را می توان اینگونه بیان کرد: وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار همه نگه می دارد و آن ها را قادر می سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آن ها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آن ها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آنها کمک می کنند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این اعتماد سازمانی باعث می شود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آنها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصت طلبانه عمل نمی کند؛ همچنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است (شیرازی و همکاران، ۱۳۹۱).

 

رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی

 

به رغم اهمیت اجتناب از وارد نمودن صدمه سازمانی، کم تر به این رفتار مدنی توجه نموده اند. پاین و باخراش [۱۱]در سال ۲۰۰۰ میلادی با مروری بر ادبیات علمی رفتار مدنی سازمانی دریافتند که ادبیات رفتار مدنی سازمانی بیش تر بر درک رابطه بین شهروند سازمانی و سایر متغییرها و بر ساخته ها به جای پرداختن دقیق به ماهیت رفتار شهروندی متمرکز است (مارکوزی و زین ۲۰۰۴).

 

ون دی ون[۱۲] در سال ۱۹۹۳ میلادی زیر ساختارهایی را برای کارآفرینی بیان می کند که یکی از اجزای این زیر ساختارها، ارتقای رفتار مدنی سازمانی است (وَن دِ وَن، ۱۹۹۲).

 

زمینه فرهنگ دارای تأثیر بالقوه بر رفتار شهروندی است که آثار مختلف فرهنگ بر رفتار مدنی سازمانی را می توان در قالب موارد ذیل مورد توجه قرار داد:

 

۱- انواع مختلف رفتار شهروندی مشاهده شده در سازمانها (به عنوان نمونه، تأثیر بر نوع ساختار)

 

۲- استمرار انواع مختلف رفتار شهروندی

 

۳- تقویت روابط بین رفتار مدنی با عوامل تأثیرگذار و پیامدها

 

۴- مکانیزم هایی که از طریق آن رفتار مدنی ایجاد می گردد یا بر موفقیت سازمانی تأثیر می گذارد (پدساکوف، ۲۰۰۰) .امروزه مشتری مداری به عنوان یکی از شعارهای محوری در سازمان های کارآفرین تبدیل شده است، به گونه ای که محور توجه سازمان ها برای بقا، سودآوری و رشد می باشد. ارتباط بالای این عنصر فرهنگ کارآفرینی با رفتار مدنی سازمانی گویای این واقعیت است که محافظت از منابع سازمانی آداب اجتماعی و نوع دوستی به عنوان عناصر اصلی رفتار مدنی سازمانی دارای تأثیر و تأثر مقابل با مشتری مداری هستند، که توجه به یکی از آنها، بارورتر شدن دیگری خواهد شد. لذا باید سازمان ها بکوشند با تقویت مؤلفه های مختلف رفتار مدنی سازمانی، سازمان را مشتری محور نموده و در سایه آن کارآمدی خود را تضمین نمایند.

 

رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان

 

یکی از عوامل بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار مدنی سازمانی در سازمان ها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می باشد فرسودگی کاری و یا شغلی در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است (مازلاک)[۱۳].

 

عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بوده است که متغیرها و عوامل زیادی در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.

 

طبق تحقیقات صاحب نظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه مجموع تحقیقات حکایت از این دارند. کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که روابط صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند بیشتر در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی قرار دارند (اسلامی، ۱۳۸۷).

 

پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی

 

محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی برای رفتار مدنی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمان آنچه که به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد (پادساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).

 

گزارشات نشان داده اند رفتار مدنی سازمانی می تواند موجب ارتقاء عملکرد واحدها و سازمان شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند (گلیستراپ، ۲۰۰۹).

 

پادساکوف (۲۰۰۹) پیامدهای رفتار مدنی سازمانی را به سه سطح پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی می کند. گزارشات زیادی از تأثیرات رفتار مدنی سازمانی در سطح فردی حمایت کرده اند، از طریق تأثیری که اینگونه رفتارها بر ارزیابی های مدیریت از عملکرد و هم چنین بر تصمیم گیری در مورد افزایش حقوق و ارتقا دارند.

 

 

 

رفتار مدنی سازمانی بر نتایج در سطح گروهی تأثیر می گذارد؛

 

گزارشات چن[۱۴] و همکاران (۲۰۰۵) نشان داد رفتار مدنی سازمانی، عملکرد گروه را ارتقاء و ترک شغل را کاش می دهد (سات هوف، [۱۵]۲۰۰۹).

 

گزارشات پادساکوف و مکنزی[۱۶] (۱۹۹۷) نشان دادند رفتارهای مدنی سازمانی بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارند؛ چرا که آن ها به آزاد شدن سایر منابع کمک می کنند و بهره وری را افزایش می دهند، هماهنگی فعالیت ها را بهبود می بخشند و موجب افزایش انطباق پذیری می شوند.

 

صاحب نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره ی رفتارهای مدنی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه اینگونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چهارچوبی فراهم می کند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع با ارزش، به ارتقای بهره وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مسئله  بپردازند. ما حصل تمامی آن ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است (رائوب[۱۷]، ۲۰۰۸). در برخی از تحقیقات به مواردی از پیامدهای منفی رفتار مدنی نیز اشاره شده است. بولینو و همکاران (۲۰۰۴) بیان می کنند که رفتار مدنی سازمانی می توانند در اثر انگیزه های فردی شکل بگیرند و یا به نوعی رفتار سیاسی جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شوند، و یا حتی بدلیل فرار مشکلات شخصی کارکنان باشند. در این صورت این رفتارها در سطح سازمانی زمانی ایجاد می شود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون نقشی افراد شوند. در اینصورت بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش از حد و کار کردن تا دیر وقت در سازمان نشان از کمبود نیروی انسانی در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی است. بنابراین نکته مهم در بررسی و پیش بینی رفتارهای مدنی سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز می کنند و دلایل اصلی بروز این رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند. به این ترتیب نمی توان گفت که رفتارهای مدنی سازمانی همواره با انگیزه های غیر شخصی صورت می گیرند و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک می کنند. در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب در این موارد وجود برخی پیامدهای منفی فردی می باشد. از جمله این پیامدها می توان به افزایش تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی اشاره نمود. (ناصری، ۱۳۹۱)

 

بولینو و ترنلی[۱۸] (۲۰۰۵) رابطه برخی جنبه های رفتار مدنی سازمانی با تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گران بار شدن نقش را گزارش کرده اند.

 

تعاونیها

 

دیدگاه های مختلف درباره ی تعاون

 

به طور کلی تعاون در تاریخچه ادیان، بشر را به نیکوکاری، نوع دوستی، همبستگی و تعاون دعوت
می نماید. مذاهب خواهان برقراری عدالت اجتماعی در جهان می باشند و با هر نوع بی عدالتی و استثمار مخالفند. تعاون اندیشه نیکوکاری را به طریقی اصولی و قدرتمند تحکیم می بخشد. تعاون هر دو اصل عدالت نیکوکاری را در خود جمع دارد و بر رعایت انصاف و ایثار نفس متکی است. در حقیقت تعاون و همکاری یک امر فطری است که بشر مخصوصاً در مصائب و مشکلات و مواقع حساس خطر به آن متوسل می شده است. تعاون، تجلی مذهب در امور اقتصادی و اجتماعی به شمار می رود. در آیین زردتشت کلیه امور به دو بخش تقسیم می شوند، بخش اول مربوط به قلمرو نیکی است و بخش دوم مربوط به قلمرو زشتی و پلیدی است یکی مربوط به خیر و دیگری مربوط به شر و یا یکی اهورامزدا و دیگری اهریمن است، روابط متقابل بین این دو اصل وظیفه اخلاقی و تعاونی مردم را مشخص می سازد. انسان وظیفه دارد با اصل نیکی همکاری و با اصل بدی دشمنی نماید، تا در اثر همکاری او نیکی پیروز شود و زشتی نابود گردد (ثیرانی، ۱۳۶۸، ۳۵).  در دین یهود همکاری عمومی از وظایف پیروان این دین بود، که اصول تعاون را تشکیل می دهد. کوشش در نگهداری سرزمین خدا و اصلاح امور اقتصادی از جمله مسائلی است که همکاری متقابل را ایجاد می کند، آنچه به طور کلی از تورات حاصل می شود این است که خداوند قوم بنی اسرائیل را به همکاری دعوت نموده، این قوم تا زمانی مقدس است که تعاون اجتماعی را شعار خود قرار دهد. حدود همسایگان خویش را نگه دارد، به مال و جان و ناموس مردم خیانت نکند و در هر مورد همکاری متقابل را سرمشق زندگی خود قرار دهد. روزی که تعاون از میان قوم یهود برود و جای خود را به دشمنی و نفاق بدهد و سلامت و امنیت از میان این قوم رخت بر خواهد بست و عذاب الهی دامنگیر آنها خواهد شد. همچنین در آیین مسیح تعاون بر اساس محبت و عشق متجلی می شود. تعاون در نیکوکاری و احتراز دشمنی با دیگران، از اصول دین مسیح می باشد، عقاید اجتماعی کاتولیکهای تعاون و اصول آنرا با آغوش باز پذیرفته اند و معتقدان به این آیین تعاون را بانی پیشرفت و رونق امور اقتصادی و اخلاقی می دانند. در مکتب اسلام که دارای نظام اقتصادی خاص خود است نیز بر تعاون و همکاری متقابل تأکید فراون شده و در امور اقتصادی و اجتماعی تعاون به عنوان یک اصل اساسی پذیرفته شده است. برای شناخت روح همبستگی و تعاون اسلامی مطالعه و بررسی قرآن کریم و احکام اسلامی و احادیث زیادی که در این زمینه وجود دارد و همچنین بررسی زندگی پیامبر اسلام و ائمه اطهار ضروریست. جامعه ای که بر اساس جهان بینی توحیدی استوار شده باشد هیچ نیرویی را جز خدا بندگی نمی کند و هیچ حکومتی را شایسته نمی داند مگر حکومتی که در جهت تحقق امر در چنین جامعه ای قدرت ها و ثروت ها در متن جامعه پخش می باشد و این امور جز با برپایی نظام اقتصادی اسلام امکان پذیر نخواهد بود. اصل یکپارچگی و روح تعاون و ایثار از خصوصیات این نظام می باشد.

 

حاکمیت نظام اقتصادی اسلام در یک جامعه اسلامی متجلی می شود. جامعه اسلامی جلوه گاه بالاترین ارزش های انسانی و اخلاقی است، کانون محبت و نیکی است و میدان برادری و دوستی و برابری است، دنیای گذشت، بخشش و تعاون است، صحنه برپایی نماز، اعطای زکات، تخصیص خمس، پرداخت قرض الحسنه و انفاق و انجام کارهای عام المنفعه می باشد. در مکتب اسلام خداوند به رسول اکرم (ص) فرمان می دهد که در کارها با مردم مشورت کند و مؤمنان را می فرماید که کارشان با مشورت یکدیگر باشد و در نیکوکاری و پرهیزگاری با یکدیگر تعاون نمایند. … وَ شاورهم فی الامر (سوره اعراف /۱۵۹) ای محمد در کارها با آنها مشورت کن، وَ أمرهم شورا بینهم (سوره شوری / ۳۸) در کارها با یکدیگر مشورت کنید. …وَتعاونوا علی البرِّ و التَّقوی و لا تعاونوا علی الاثم و العدوان (مائده /۲) در نیکوکاری و پرهیزگاری تعاون کنید نه در گناه و ستمکاری.

 

چنین فرامینی شکل سازمان های اجرایی اداره عمومی و خصوصی را در جامعه اسلامی مشخص
می نماید. واحدهای اقتصادی با چنین محتوایی سازمان می یابند و اداره می شوند، تصمیمات به طور مشورتی اتخاذ و اجرای آن با تعاون عمومی انجام می شود، پیروزی و موفقیت هر واحد اجتماعی و اقتصادی بدون شک به همکاری، همیاری و تعاون مردم وابسته است.

 

بررسی اهداف و آرمان های اقتصادی اسلامی را در اصل عدالت اجتماعی، اصل برادری امت اسلامی، اصل توزیع عادلانه ثروت، اصل طرد استثمار انسان از انسان، اصل طرد حاکمیت سرمایه، اصل واگذاری کار مردم به مردم و اصل تعاون عمومی و انفاق و بخشش بیانگر این واقعیت است که بهره گیری از شیوه تعاونی و تطبیق اصول و شیوه های اجرایی آن در چهارچوب مبانی و ضوابط مقررات و قواعد اسلامی می تواند تحقق بخش کلیه این اهداف و آرمان ها باشد.

 

با توجه به لزوم استقبال و استغنای اقتصادی جامعه در نظام اسلامی و نقش تعیین کننده ای که مردم در اجرای این مهم به عهده دارند انتخاب شیوه ها و روش هایی می تواند کارساز باشد که با گرایش و استقبال بیشتر مردم روبرو شده و عملی تر باشد. کارسازترین شیوه برای توسعه اقتصادی و اجرای عدالت تعاونی منطبق بر احکام اسلامی در حقیقت تبلوری از شعارهای محوری یک جامعه اسلامی و پرهیز از دُژ بلند دولت سالاری و جلوگیری از سقوط در رخنه باز سرمایه داری تکاثر ثروت در دست یک اقلیت محدود خواهد بود. کاربرد شیوه تعاونی به عنوان یک تاکتیک اجرایی نظام اقتصادی تضمین کننده و تداوم بخش ارزش ها و آرمان های استقلال اقتصادی، عدالت اجتماعی، آزاد کردن جامعه از تمرکز قدرت و اعمال سلطه گروهی بر گروه دیگر، است استثمار و تکاثر ثروت در دست معدودی از افراد خواهد بود.

 

با توجه به اینکه از جمله اصول و عوامل مؤثر در پیشرفت و توسعه تعاونی ها رعایت مسائل اخلاقی، ایمان و اعتقاد، همکاری و همیاری، توجه به نیازهای جمعی و جایگزینی قدمت به جای سود شخصی، برابری و مساوات در رأی گیری بدون توجه به میزان سهام، محدود بودن سود سرمایه، جایگزینی وحدت به جای تضاد و محترم دانستن حقوق افراد و مالکیت خصوصی می باشد. این اصول و عوامل در حقیقت نمایانگر این واقعیت است که نظام اقتصادی اسلام شیوه تعاونی را به عنوان یک شیوه مردمی و عام المنفعه توجیه و اهداف و اصول و عوامل مؤثر در شیوه تعاونی با ارزش ها و مبانی مکتب اسلام هماهنگی و تطابق دارد و به همین دلیل در قانون اساسی جمهوری اسلامی که با همکاری و اعلام نظر اندیشمندان و فقهای اسلامی تدوین شده، تعاون به عنوان یکی از سه بخش اقتصادی نظام جمهوری اسلامی ایران قلمداد گردیده است.

 

در خاتمه این بحث باید متذکر شویم که گرچه شیوه تعاونی به شکل امروزی آن ظاهراً یک پدیده غربی است و عده ای آگاهانه یا ناآگاهانه با آن به مخالفت برخاسته و گاهی آن را به عنوان یک پدیده غربی و زمانی به جرم یک شیوه شرقی به باد انتقاد می گیرند ولی به قول آن شاعر عرب، تعاونی آلیاژی است که طلای آن از فرهنگ اسلامی و از بینش واقع گرای ادیان الهی به سرقت رفته و با یک روکش مسین و شکل و شمایلی جدید به دنیا عرضه شده است (شیرانی، ۱۳۶۸).

 

شیوه تعاونی ریشه عمیقی در ادیان الهی و مخصوصاً در دین مبین اسلام دارد.

 

۱- Organizational Commitment

 

۲- Porter

 

۳- Williams & Anderson

 

۱- Anti citizenship behavior

 

۲- Gail Ball

 

۳- Trevino

 

۴- Sims

 

۵- Aggression

 

۶- Anti social Behavior

 

۱- Paffer

 

۱- Paine & Bachrach

 

۲- Van de Ven

 

۱- Mazlak

 

۱- Chen.

 

۲- Sathoff

 

۳- Makenze

 

۴- Rauob

 

۱- Bulino and Ternly

شرکت های تعاونی به لحاظ نوع فعالیت به سه دسته تولیدی، توزیعی و تولیدی – توزیعی (چند منظوره) و به لحاظ عضویت به دو گروه خاص و عام تقسیم می شود. ۱- انواع شرکت های تعاونی از نظر فعالیت ۲- انواع شرکت های تعاونی به لحاظ نوع عضویت

 

انواع شرکت های تعاونی از نظر فعالیت

 

شرکت های تعاونی – تولیدی

 

کار اصلی و مهم این تعاونی ها، تولید کالا و محصول است. در شرکت تعاونی – تولیدی، معمولاً اعضای شرکت کار می کنند و حقوق و دستمزد دریافت می نمایند. این تعاونی ها، هم برای به دست آوردن منفعت و سود اعضای خود تلاش می کنند و هم از تخصص اعضای خود در اداره شرکت سود می برند، هر چند شاغل بودن کلیه اعضا در تعاونی تولیدی ضرورتی ندارد.

 

 

حداقل تعداد اعضا در تعاونی های تولیدی هفت نفر است و حداقل ۵۰% اعضا می بایستی تخصص و تجربه کافی را در خصوص فعالیت مورد نظر داشته باشند. موافقت با تشکیل تعاونی های تولیدی در صورتی صادر خواهد شد که طرح ارائه شده از توجیهات اقتصادی، فنی و مالی لازم برخوردار باشد. شرکت های تعاونی تولیدی در بخش های گوناگون اقتصادی کشور مانند صنعت، معدن، کشاورزی و غیره به فعالیت مشغول هستند.

 

الف) شرکت های تعاونی صنعتی و معدنی

 

تعاونی های صنعت و معدن: شامل صنایع غذایی، شیمیایی، سلولزی، معدنی، فلزی، کانی غیر فلزی، نساجی و چرب، دارویی و بهداشتی، برق و الکترونیک می باشد. مجوز فعالیت طرح های صنعتی و معدنی توسط سازمان صنایع و معادن و چنانچه محل اجرای طرح صنعتی در روستا باشد توسط منابع روستایی سازمان جهاد کشاورزی صادر می گردد. برای تهیه زمین مورد نیاز جهت اجرای طرح های صنعتی عمدتاً باید به شهرک های صنعتی و در مناطق روستایی به نواحی صنعتی مراجعه نمود. چنانچه متقاضیان تمایل به اجرای طرح در مکانی به جر موارد مورد اشاره داشته باشد، اخذ مجوز از محیط زیست، آب و برق در مورد زمین مورد نظرشان الزامی می باشد.

 

ب) شرکت های تعاونی کشاورزی و دامداری

 

شامل زراعت، مرتع داری، علوفه کاری، تولید بذر و نهال، گشت گلخانه ای، صیفی جات، پرورش قارچ و گل، پرورش طیور، پرواربندی، پرورش گاو شیری، تکثیر و پرورش آبزیان می گردد.

 

مجوز فعالیت طرح های کشاورزی توسط ادارات و معاونت های زیرمجموعه سازمان جهاد کشاورزی، منابع طبیعی و اداره کل شیلات صادر می گردد. زمین محل اجرای طرح های کشاورزی عمدتاً از طریق اداره کل منابع طبیعی و کمیسیون واگذاری اراضی تأمین می گردد.

 

ج) شرکت های تعاونی صنایع دستی

 

شامل تولید فرش دست باف، گلیم بافی، کاشی کاری، قلم زنی، معرق کاری، چرم سازی و غیره
می باشد. مجوز فعالیت این گونه فعالیت ها توسط صنایع دستی و در مناطق روستایی به وسیله صنایع روستایی سازمان جهاد کشاورزی صادر می گردد.

 

شرکت های تعاونی توزیعی

 

شرکت های تعاونی توزیعی عبارتند از تعاونی هایی که نیاز مشاغل تولیدی یا مصرف کنندگان عضو را در چهارچوب مصالح عمومی و به منظور کاهش هزینه ها و قیمت ها، تأمین می کند. این شرکت ها خود انواع گوناگونی دارد که عبارتند از:

 

الف) شرکت های تعاونی تأمین نیاز مصرف کنندگان

 

شرکتی است که عمدتاً برای تهیه انواع کالاهای مصرفی به منظور تأمین نیازهای مصرفی اعضا و خانواده های آنان تشکیل می شود و در گرایش های مصرف کارمندی، کارگری، فرهنگیان، دانشجویی، محلی یا آزاد، مرزنشینان و صنوف توزیعی تشکیل می گردد. برای تشکیل تعاونی مصرف کارمندی، کارگری، فرهنگیان و مرزنشینان حداقل تعداد اعضاء ۲۵۰ نفر است. شرکت تعاونی مصرف محلی یا آزاد با ۵۰۰ نفر متقاضی قابل تشکیل می باشد و حداقل ارزش هر سهم در تعاونی های مصرف دانشجویی ۱۵۰۰۰۰ ریال تعیین شده است.

 

ب) شرکت های تعاونی تأمین نیاز تولیدکنندگان

 

شرکتی است که برای تأمین نیازهای مشترک تولیدکنندگان یک یا چند محصول تشکیل می شود مثل شرکت تعاونی تأمین نیاز تولیدکنندگان فراورده های لبنی حداقل تعداد اعضا برای تشیکیل این نوع تعاونی ۷ نفر می باشد که در صورت تأیید طرح توجیهی شرکت تعاونی از طرف اداره کل تعاون قابل تشکیل می باشد. سرمایه شرکت های مذکور از ۱۰۰۰۰۰۰۰ ریال و هر سهم از ۳۰۰۰۰۰ ریال نباید کمتر باشد.

 

ج) شرکت های تعاونی مسکن

 

این نوع تعاونی در ۴ گرایش کارمندی، کارگری، آزاد و فرهنگیان تشکیل می شود. در تعاونی های مسکن، خرید زمین بایستی با کاربردی مسکونی و ساخت مسکن نیز باید توسط تعاونی انجام پذیرد و حداقل سرمایه اولیه هر عضو در تعاونی های مسکن ۶۰۰۰۰۰۰۰ ریال می باشد که بایستی حداقل ۳/۱ آن در زمین ثبت به حساب شرکت واریز شود. مدت زمان تعاونی مسکن در اساسنامه به ۵ سال محدود می شود که تعاونی باید طی این مدت فعالیت خود را به اتمام برساند. برای رعایت عدالت بین اعضاء زمان تحویل مسکن به اعضاء با توجه به آیین نامه خاصی که می بایستی به تصویب مجمع عمومی برسد مشخص می شود. ضمناً حداکثر تعداد اعضاء در تعاونی های مسکن ۵۰۰ نفر می باشد.

 

 

د) شرکت های تعاونی حمل و نقل

 

شرکت تعاونی حمل و نقل برای دارندگان وسایل نقلیه مشابه و با ۱۲ گرایش قابل تشکیل می باشد که عبارتند از شرکت تعاونی حمل و نقل کامیون داران بین المللی (تریلی داران)، کامیون داران داخلی، وانت بار داران، اتوبوس داران، مینی بوس داران، سواری کرایه برون شهری، تاکسی رانی، کمپرسی داران، تانکرداران، بوژی داران، خاورداران، و آژانس های اتومبیل کرایه، فعالیت این شرکت ها حمل و نقل مسافر و کالا در داخل شهرها و یا بین شهرها و حتی خارج از کشور می باشد. فعالیت های حمل و نقل مسافر و یا کالای برون شهری با اخذ مجوز از سازمان حمل و نقل پایانه ها و کل مسافر و یا کالای درون شهری با اخذ از سازمان تاکسی رانی انجام می پذیرد.

 

هـ) شرکت های تعاونی اعتبار

 

شرکت تعاونی اعتبار در حال حاضر فقط در گرایش کارمندی و کارگری تشکیل می گردد که بایستی طرح توجیهی مربوطه آن به اداره کل تعاون ارائه شود و در صورت تأیید طرح توسط اداره کار، موافقت نامه تشکیل تعاونی صادر می شود. تشکیل تعاونی اعتبار آزاد ممنوع می باشد. تعاونی اعتبار فقط جهت رفع نیازهای مالی اعضا تشکیل می گردد و این نوع تعاونی ها مجاز به مبادلات مالی با غیر عضو
نمی باشد و افتتاح هر نوع حساب برای غیر اعضا ممنوع است. افتتاح شعبه توسط تعاونی های اعتبار پس از تأیید اداره کل تعاون و درج آگهی تغییرات مربوطه در روزنامه رسمی کشور انجام پذیر است.

 

و) شرکت های تعاونی آموزشگاهی

 

تعاونی هایی هستند که با مشارکت دانش آموزان و کارکنان آموزشگاه ها تشکیل می گردد و اهم کارهای آنها ایجاد فروشگاه و تهیه وسایل تحصیلی و معرفی اعضا، تدارکات وسایل نقلیه برای ایاب و ذهاب دانش آموزان، راه اندازی رستوران و بوفه برای دانش آموزان، تأمین وسایل بهداشتی درمانی، ورزشی، رفاهی و سایر موارد برای دانش آموزان و کارمندان آموزشگاه خرید مصنوعات و کارهای دستی دانش آموزان می باشد.

 

 

 

ز) شرکت های تعاونی خدماتی

 

این نوع شرکت تعاونی در بیش از ۲۰ گرایش فعالیت قابل تشکیل می باشد. کلیه فعالیت هایی که به نوع عرضه خدمات به مردم تلقی می گردد در قالب تعاونی های خدماتی انجام می پذیرد مثل شرکت تعاونی خدماتی بهداشتی درمانی و پزشکی، خدمات ورزشی، خدمات فرهنگی تبلیغاتی، مدارس غیرانتفاعی، خدمات رایانه ای، خدمات چاپ و نشر، گردشگری و هتل داری، فنی و مهندسی و مشاوره، خدمات مالی و اداری و پشتیبانی، خدمات بیمه ای، خدمات بسته بندی و سوتینگ، خدمات بازرگانی و … در تشکیل این نوع تعاونی ها وجود حداقل ۵۰% نیروی متخصص با ارائه مدارک هستند و در صورتی که فعالیت مربوطه نیاز به اخذ مجوز داشته باشد متقاضیان بایستی نسبت به اخذ مجوز از دستگاه ذیربط اقدام نمایند. حداقل تعداد اعضا در تشکیل این گونه تعاونی ها ۷ نفر می باشد.

 

ح) شرکت های تعاونی تولیدی – توزیعی

 

تعاونی های تولیدی – توزیعی: شرکت هایی هستند که تمام یا بخشی از چند هدف و موضوع فعالیت مختلف غیرمرتبط با هم که در انواع شرکت های تعاونی وجود دارد را «یک جا» در اهداف و عملیات خود منظور نمایند به این نوع تعاونی ها، تعاونی های چند منظوره نیز می گویند. جهت تشکیل
تعاونی های تولیدی – توزیعی نصاب سایر انواع تعاونی ها در صورت پیش بینی این گونه فعالیت ها در اساسنامه آنها رعایت شود.

 

 

 

 

 

 

 

انواع شرکت های تعاونی به لحاظ نوع عضویت

 

شرکت های تعاونی خاص

 

شرکت هایی هستند که عضویت در آنها منحصراً برای گروهی خاص از قبیل: کارگران، کارمندان، کشاورزان، ایثارگران، زنان، مشاغل خاص و نظایر اینها باشد. بدیهی است این نوع از تعاونی ها موظف به پذیرش متقاضیان واجد شرایط بوده و از این نظر محدودیتی برای عضویت وجود ندارد. حداقل سرمایه اولیه در شرکت های تعاونی خاص ۱۰۰۰۰۰۰۰ ریال و حداقل ارزش رسمی هر سهم ۳۰۰۰۰۰ ریال می باشد.

 

شرکت های تعاونی عام

 

شرکت های تعاونی عام شرکت هایی هستند که عضویت در آن برای همه آزاد می باشد. مؤسسین شرکت باید برای تأمین قسمتی از سرمایه اولیه و یا افزایش سرمایه شرکت، سهام آن را به عموم عرضه نمایند. حداقل تعداد اعضا در شرکت های تعاونی عام ۵۰۰ نفر بوده در این گونه تعاونی ها معادل ۱۰۰۰۰۰۰۰۰ ریال و ارزش رسمی هر سهم ۱۰۰۰۰۰ ریال می باشد (طالب، ۱۳۷۶).

 

تعاونی های سنتی در ایران

 

در ایران قدیم علاوه بر اینکه عده ای از مردم متمکن و خیراندیش که برای ایجاد رفاه و آسایش عمومی به یک سلسله اقدامات عمرانی از قبیل ساختن راه، ایجاد پل، کاروان سرا، مساجد، آب انبارها و ابنیه و اماکن نظیر آنها مبادرت می کرده اند. مردم عادی نیز در این گونه موارد به خوبی با یکدیگر همکاری کرده و اگر سرمایه ای نداشته اند تا وثیقه آن قرار دهند بازوهای خود را بکار می انداختند. بهترین نمونه و طرز همکاری را می توان در میان مردم روستاهای مملکت مشاهده کرد که به صورت یک سنت پسندیده از دوران باستان تا کنون همچنان میان کشاورزی ایرانی متداول بوده و می باشد (کلباسی، ۱۳۷۵:). طبقه کشاورز در ایران، مانند بسیاری از مردم جوامع روستای در گوشه و کنار دنیا در اغلب مواقع از قبیل: کشت و جین، آبیاری، برداشت و درو را با کمک یکدیگر انجام می داده اند این نوع همکاری را زراعت جمعی با حفظ خصوصیات مالکیت و انتفاع فردی از زمین باید نام نهاد که هنوز در میان روستائیان متداول و به مراتب طبیعی تر از فعالیت در قالب شرکت های تعاونی کشاورزی است. این تعاونی های سنتی یکی از انواع برجسته مشارکت در جامعه انسانی و از جمله در جامعه ایران است که به نام های مختلف در مناطق مختلف کشور وجود دارد از انواع تعاونی های سنتی بنه یا حراثه[۱] واره … را می توان نام برد.

 

در طول سال های اخیر با وقوع دگرگونیهای اجتماعی و اقتصادی در ساختار جامعه روستایی بویژه ورود انواع ماشین های کشاورزی و ترویج استفاده از چاه عمیق و نیمه عمیق و استفاده از موتور پمپ ضمن کاهش کار گروهی سنتی و یا تغییر شکل آن باعث ایجاد انواع جدیدی از همیاری و مشارکت در زمینه خرید و نگهداری وسایل موتوری و مبادله آنها گردیده است.

 

تعاونیهای رسمی در ایران قبل از انقلاب

 

در اقتصاد کشورهای سرمایه داری و سوسیالیستی، تعاونیهای رسمی دارای پیشینه دراز است و از نخستین سال های سده نوزدهم آغاز شده است. حال آنکه در کشور ما این پدیده پیشینه طولانی نداشته و علیرغم اینکه در نوع سنتی آن از دیرباز دارای سوابقی بوده است. از پیدایش نوع رسمی آن بیش از چند دهه نمی گذرد. آغاز تعاون رسمی در ایران را می توان از حیث عنوان موادی در قانون تجارت سال ۱۳۰۳ شمسی دانست موادی از این قانون به بحث در مورد تعاونی های تولید و مصرف پرداخته است. اما از لحاظ تشکیل و ثبت و فعالیت رسمی می توان سال ۱۳۱۴ را آغاز فعالیت تعاونی ها در ایران دانست، زیرا در این سال توسط دولت اقدام به تشکیل نخستین شرکت تعاونی روستایی در منطقه داودآباد گرمسار گردید مبنای تشکیل شرکت فوق قانون تجارت سال ۱۳۱۱ بود که در چند ماده بحثی از شرکت های تعاونی آورده بود (کلباسی، ۱۳۷۵).

 

از آغاز تشکیل تعاونی ها در ایران تا سال ۱۳۲۰ جمعاً سه شرکت تعاونی روستایی با عضویت «۱۰۵۰» کشاورز به وجود آمده است شرکت های مزبور نیز به ادعای منابعی که به بررسی تعاونی ها در این دوره پرداخته اند مرهون کوشش و توجه آن عده از افرادی است که برای کسب علوم و فن به ممالک غربی فرستاده شده و در آنجا با این نوع سازمان های اقتصادی و اجتماعی آشنا گردیده بودند می باشد. در مورد اینکه چطور شده است که مساعی مزبور نتایج درخشانی بدست نداده در یکی از این منابع آمده است «لیکن بیسوادی و آثار و نتایج معنوی آن (شرکت های تعاونی) در میان طبقات پایین جامعه مانع از آن گردید که شرکت های تعاونی بتوانند مراحل رشد و گسترش خود را طی کنند» قابل توجه است که تعاونی با آن قواعدی که برایش وضع کرده بودند مختص جوامع صنعتی و آن هم در دوره ای خاص از عمر آنها بوده است.

 

برای گسترش تعاونی ها بعد از سال ۱۳۲۰ رضاخان وزیر کشور وقت را مأمور کرد که در رأس هیئتی برای تعلیم مأموران و آشنا ساختن مردم به منظور فهم قوانین تعاونی شهرها و روستاهای دور و نزدیک سفر کرده و حس مسئولیت جمعی مردم بویژه طبقات تولید کننده را بر انگیزد. اقداماتی نیز از جانب دولت در این مورد صورت می گیرد از جمله توزیع فرآورده های کارخانجات دولتی را به شرکت های تعاونی مصرف واگذار می نمایند. وقوع جنگ دوم جهانی نه تنها برنامه های مزبور بلکه سایر برنامه ها را تحت الشعاع قرار داد. بعد از جنگ جهانی دوم اشاعه تعاونی ها با مشخصاتی که قبلاً ذکر شد از دو سو ادامه پیدا کرد. از یک سو کسانی که از تعاونی های ممالک دیگر دارای سوابق ذهنی بودند برای پاسخ گویی به مشکلات بعد از جنگ اقدام به تشکیل تعدادی مصرف در سطح شهرها نمودند و از سوی دیگر برخی مؤسسات خارجی در مورد تأسیس و اداره شرکت های تعاونی فعالیت هایی در ایران معمول داشتند که به طور مختصر به آنها اشاره خواهد شد.

 

بعد از شهریور سال ۱۳۲۰ از سوی بعضی از کشورها، مخصوصاً آمریکا هیأتهایی (در ظاهر) برای ارائه کمک های فنی وارد ایران شدند. در بعضی از رشته های امور اقتصادی و اجتماعی ایران نیز عملیاتی را شروع نمودند، از جمله در مورد شرکت های تعاونی بوده که به منظور پیدایش و توسعه این نهضت اجتماعی و اقتصادی اقداماتی معمول داشته و کمک های فنی و مالی می نمودند که مهمترین این مؤسسات فهرست وار بشرح زیر می باشند. لازم به ذکر است که این مؤسسات در نهایت اهداف مورد نظر خود را دنبال می کرده اند لکن از جهت این بحث اقدامات این مؤسسات نتایجی را در بر داشته است:

 

۱- مؤسسه های وابسته به سازمان ملل متحد مانند سازمان سازمان خاروبار جهانی فائو و دفتر بین المللی کار. این مؤسسات بیشتر کمک های فنی و راهنمایی برای پیشرفت نهضت تعاون در ایران معمول داشتند و عده ای از کارشناسان سازمان ملل متحد در زمینه شرکت های تعاونی کشاورزی و شرکت های تعاونی مصرف کارگری وارد ایران شده و در وزارتخانه ها و سازمان های دولتی که در این رشته فعالیت داشتند، تعلیمات و راهنمایی هایی انجام دادند علاوه بر این با تأمین هزینه عده ای از کارمندان تحصیل کرده وزارتخانه ها و سازمان های دولتی را برای مطالعه در امور شرکت های تعاونی به کشورهای خارج اعزام نمودند.

 

۲- هیئت عملیات اقتصادی و عمرانی آمریکا در ایران (اصل چهارم). این سازمان نه تنها کمک های فنی برای پیشرفت نهضت تعاونی می نمود بلکه خودشان به تشکیل تعاونی مصرف کارگری و مصرف شهری و تعاونی های کشاورزی هم مبادرت می ورزیدند و حتی کمک های مالی به این قبیل شرکت ها می نمودند و وسائل کار آنها را فراهم می کردند. اداره هیئت عملیات اقتصادی آمریکا در ایران در سال ۱۳۳۰ همزمان با قوانین و دستورات تقسیم املاک سلطنتی بین کشاورزان تشکیل گردید. وظایف اساسی اداره مزبور ظاهراً عبارت بود از:

 

الف: مطالعه درباره ی اوضاع اقتصادی و اجتماعی کارگران و بخصوص کشاورزان در قراء و قصاب

 

ب: افزایش مبادلات علمی و فنی و کاردانی در رشته های مختلف تقسیم اراضی – ترویج کشاورزی مطابق روش نوین کشاورزی به منظور بهبود کار و زندگی کشاورزان

 

ج: راهنمایی های علمی و فنی برای تشکیل و اداره نمودن شرکت های تعاونی تولید، اعتبار و مصرف روستاها.

 

د: کمک های مالی طرفین (ایران و آمریکا) در حدود اعتبارات پیش بینی شده و موافقت نامه های تنظیمی برای اجرای برنامه های مورد نظر

 

هـ : تهیه و تأمین کارشناسان فنی داخلی و خارجی جهت اجرای برنامه های تعاونی بهداشتی و فرهنگی

 

و: تأمین عملیات آموزشی و نمایشی در زمینه اصول بین المللی شرکت های تعاونی

 

۳- سایر مؤسسات آمریکایی نظیر بنیاد فورد و مؤسسه خاور، نزدیک این سازمان ها نیز نه تنها از لحاظ کمک های فنی اقداماتی می نمودند، بلکه خودشان هم با راهنمای کارشناسان ایران بعضی از طبقات مردم را تشویق به تشکیل شرکت های تعاونی می کردند.

 

۴- مؤسسات تعاونی بین المللی کشورهای اروپایی که با اعطای بورس های خارج از کشور و با اعزام کارشناسان تعاونی به ایران کمک های فنی می نمودند.

 

در اولین «کمیسون تعاون» که در سازمان برنامه تشکیل گردید عده ای از کارشناسان «اصل چهار» سازمان ملل متحد عضویت داشتند که برنامه های تعاونی کشور باید به تصویب کمیسیون مزبور می رسید. در زمینه اجرای برنامه های تعاون «اصل چهار» علاوه بر تقبل هزینه های مزبور به اعزام ۵۰ نفر از کارمندان دولت به خارج از کشور برای دیدن دوره های تعاونی، قرار دادن با دولت ایران منعقد و آموزش تعاونی کارمندان دولت را به عهده گرفت. تعداد تعاونی های تشکیل شده (اعم از صندوق های تعاونی روستایی و تعاونی های مصرف) تا سال ۱۳۳۰ به زحمت به یکصد شرکت می رسید، که اکثریت قریب به اتفاق آنها فعالیت مؤثر و چشمگیری نداشتند.

 

در سال ۱۳۳۲ اولین قانون تعاونی ایران که با الهام گرفتن از قوانین خاص دیگر کشورها تهیه شده بود به صورت لایحه قانونی به تصویب رسید.

 

در سال ۱۳۳۴ لایحه مزبور با اصلاحاتی از تصویب مجلس وقت گذشت و اولین قانون تعاون تصویب شد که پایه و اساس تعاونی های زیادی بخصوص بعد از سال ۱۳۴۱ قرار گرفت.

 

در سال ۱۳۴۱ بر اساس تبصره ۲ ماده ۱۶۵ قانون مربوط به اصلاحات ارضی رژیم گذشته، کشاورزانی که زمین دریافت می داشتند ناچار بودند قبلاً عضویت شرکت تعاونی روستایی را بپذیرند به این ترتیب در مدت کوتاهی بیش از ۸ هزار شرکت تعاونی روستایی تشکیل گردد که بعداً در هم ادغام شد و حدود سه هزار شرکت را بوجود آوردند. تعاونی های مصرف، توزیع و غیره نیز پس از سال ۱۳۴۶ که سال تعاون اعلام شده بود گسترش قابل توجهی یافتند. و سازمانهایی از جمله سازمان مرکزی تعاون روستایی ایران، سازمان مرکزی تعاون کشور، وزرات تعاون و اصلاحات ارضی و … پدید آمدند.

 

در سال ۱۳۵۰ قانون شرکت های تعاونی با مطالعه قوانین سایر کشورها تهیه و تصویب شد که موادی از آن هنوز هم مبنای کار تعاونی هاست.

 

انواع تعاونی ها در ایران

 

سازمان مرکزی تعاون کشور (تشکیل شرکت های تعاونی شهری غیر کارگری)

 

این سازمان در بیت سوم اردیبهشت ۱۳۴۶ به منشور تفهیم اصول تعاون و تعمیم آن در سراسر کشور و نیز تهیه قوانین لازم و ایجاد امکانات مناسب برای تعاونی ها بوجود آمد. در سال ۱۳۵۰ به وزارت تعاون و امور روستاها ملحق شد و در سال ۱۳۵۶ پس از انحلال آن وزارتخانه تحت نظارت وزارت بازرگانی درآمد که تا زمان تشکیل وزارت تعاون در سال ۱۳۷۰ بدین صورت ادامه کار داد و سپس بر اساس قانون بخش تعاون مصوت شهریور ۱۳۷۰ به وزارت تعاون منتقل گردید.

 

تعداد شرکت های تعاونی و اتحادیه های تعاونی تحت پوشش سازمان مرکزی تعاون کشور در پایان بهمن ماه سال ۱۳۵۷ یعنی شروع انقلاب اسلامی به شرح زیر می باشد:

 

الف: شرکت های تعاونی: مجموع شرکت های تعاونی تحت پوشش سازمان مرکزی تعاون کشور اعم از مصرف، مسکن، اعتبار توزیعی، خدماتی شهری غیر کارگری در پایان بهمن ۵۷ برابر با ۱۳۴۰ واحد بوده که اعضای آنها بالغ بر ۸۰۳۸۹۳ نفر بوده اند.

 

ب: اتحادیه شرکت های تعاونی: تا پایان بهمن ماه ۱۳۵۷ تعداد ۲۰ اتحادیه تعاونی شهری غیر کارگری تأسیس گردید که اعضای آنها بالغ بر ۳۶۹ شرکت تعاونی ثبت گردیده است.

 

سازمان مرکزی تعاون روستایی (تشکیل شرکت های تعاونی روستایی)

 

این سازمان که در سال ۱۳۴۶ و بدنبال موادی از قانون اصلاحات ارضی مصوب ۱۳۴۱ به وجود آمد اهداف و وظایف زیر را دنبال می کرد.

 

الف- آموزش اصول تعاون و تربیت کادر سرپرستی برای راهنمای اعضای شرکت های تعاونی و مناطق روستایی کشور

 

ب- کمک های اعتباری به شرکت ها به منظور افزایش محصولات و درآمد دهقانان و بازاریابی و فروش محصول کشاورزان

 

ج- ارتباط با شرکت های تعاونی مصرف کشور، همچنین ایجاد رابطه با سازمان های بین المللی

 

ایجاد سازمان در سنوات اخیر تحت نظارت وزارت کشاورزی بوده و در پایان بهمن ماه ۱۳۵۷ مجموعاً ۲۹۳۹ شرکت تعاونی روستایی با ۳۰۱۰۲۰۲ نفر عضو را تحت پوشش داشته است.

 

تعداد اتحادیه های شرکت های تعاونی روستایی در پایان بهمن ۱۳۵۷ معادل ۱۵۳ واحد با ۲۹۲۳ بوده است و در واقع تمامی شرکت های تعاونی عضو اتحادیه های منطقه مربوطه به خود بوده اند.

 

شرکت های تعاونی کارگری

 

شرکت های تعاونی کارگری اعم از کار و تولید، مصرف و مسکن و اعتبار از سال ۱۳۴۶ تشکیل گردید و تا بهمن ماه سال ۱۳۵۷ تعداد این شرکت ها به ۱۶۷۳ واحد رسید که اعضاء این شرکت ها بالغ بر ۴۲۳۸۴۰ نفر بود. در بهمن ماه سال مذکور تعداد اتحادیه های کارگری یک واحد با ۵۱۰ شرکت تعاونی عضو و ثبت گردیده است.

 

شرکت های تعاونی تولید روستایی

 

از اقدامات دیگری که پس از تقسیم اراضی در ایران به منظور یکپارچه کردن اراضی انجام گرفت، تشکیل واحدهایی تحت عنوان تعاونی های تولید بود که قانون آن را در سال ۱۳۴۹ به تصویب رسید.

 

دولت به منظور بالا بردن میزان عملکرد در واحد سطح و کشت یکپارچه با حفظ مالکیت فردی زراعین بر قطعات متعلق به خود و پیشبرد برنامه های زراعی و استفاده صحیح تر از منابع آب و خاک و افزایش درآمد زراعین، تعاونی های تولید روستایی را ایجاد کرد.

 

تعداد تعاونی های تولید روستایی تا بهمن سال ۱۳۵۷ شامل ۳۹ شرکت مشتمل بر ۲۸۵ قریه و مزرعه با ۱۱۲۰۰ نفر صاحبان اراضی و مساحت کل محصور ۹۹۵۴۶ هکتار می شد.

 

شرکت های تعاونی بعد از انقلاب (سال ۱۳۵۷ به بعد)

 

وقوع انقلاب اسلامی باور عمومی را نسبت به تعاون تغییر داد. نیروهای انقلابی خود انقلاب را مظهری از تعاون یافتند، از همکاری جمعی برای توزیع عادلانه ی کالا در اعتصاب های متمادی دوران انقلاب به شوق آمدند و آن را الهام بخش تلاش های آینده قرار دادند.

 

امواج نور امیدی که بدین سان ساطع گشته بود در اندیشه ی دولتمردان، در قلم قانون گذاری و در سطوح قانون اساسی جدید تبلور یافت و این بار تعاون را نه تنها به عنوان وسیله ای برای رفع نیاز مشترک، که راهی برای توسعه اقتصادی، معیار برتری جهت ایجاد اشتغال و بخش عمده ای از
بخش هایی تشکیل دهند، نظام اقتصادی جمهوری نو بنیاد به جامعه اسلامی عرضه داشت و جویندگان امیدهای نو را به وجد آورد.

 

راه یافتن تعاون به قانون اساسی، این شیوه پسندیده را که سابقاً روشی اقتصادی تلقی می شد، از اعتباری مذهبی نیز بهره مند ساخت و عزم راسخ جمهوری اسلامی ایران به تحقق عدالت اقتصادی با توسل به همه ی روش های شناخته شده را آشکار نموده در صدر جهات و دلایلی که تعاون را بعنوان بخش مسلط اقتصاد کشور مطرح می سازد باید به اصل ۴۳ و ۴۴ قانون اساسی اشاره نمود.

 

در اصل ۴۳ جهت دستیابی به اهدافی از جمله تأمین استقلال اقتصادی جامعه، ریشه کن کردن فقر و محرومیت و برآوردن نیازهای انسان در جریان رشد، ضوابطی برای اقتصاد جمهوری اسلامی ایران تعیین گردیده است تأمین شرایط و امکانات که برای همه به منظور رسیدن به اشتغال کامل و قرار دادن وسایل کار در اختیار همه کسانی که قادر به کارند ولی وسایل کار ندارند در شکل تعاونی از راه وام بدون بهره یا هر راه مشروع دیگر که نه تمرکز و تداول ثروت در دست افراد و گروه های خاص منتهی شود و نه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ مطلق درآورد (قانون اساسی، اصول ۴۳ و ۴۴).

 

در اصل ۴۴ قانون اساسی به روشنی تصریح شده است که نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران بر پایه سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصی با برنامه ریزی صحیح و منظم استوار است در همین اصل محدود شدن فعالیت های بخش دولتی در چارچوبی معین و همچنین مکمل فعالیت های دولتی و تعاونی قرار گرفتن بخش خصوصی، وسعت قلمرو بخش تعاونی را به خوبی نشان می دهد. شروط تعیین شده برای حمایت قانون از مالکیت بخش های سه گانه به شرح زیر از نقاط قوت بخش تعاونی و به منزله تأکیدی بر ضرورت گسترش آن به شمار می رود (قانون اساسی، اصول ۴۳ و ۴۴).

 

۱- با اصول دیگر فصل اقتصاد در قانون اساسی مطابق باشد.

 

۲- از محدوده ی قوانین اسلامی خارج نشود.

 

۳- موجب رشد و توسعه ی اقتصادی کشور گردد.

 

۴- مایه زیان جامعه نشود.

 

شرکت های تعاونی تا قبل از تشکیل وزارت تعاون

 

بعد از انقلاب و تا قبل از تشکیل وزارت تعاون (شهریور ۱۳۷۰) فعالیت بخش تعاونی بصورت متفرق و تحت نظر وزارتخانه های متعدد بود و بغیر از تعاونی های تولیدی که زیر نظر سازمان گسترش تعاون وابسته به وزارت کشور به فعالیت مشغول بودند سایر تعاونی ها و سازمان های مربوط به آنها به شرح زیر بودند:

 

۱- سازمان مرکزی تعاون کشور که زیر نظر وزارت بازرگانی اداره می شد و امر تشکیل و نظارت بر شرکت های تعاونی مصرف مسکن، توزیعی مصرف و اعتبار شهری را به عهده داشت.

 

۲- سازمان مرکزی تعاون روستایی که زیر نظر وزارت کشاورزی قرار داشت و فعالیت آن صرفاً در ارتباط شرکت های تعاونی مصرف روستایی بود.

 

۳- سازمان مرکزی تعاونی های معدنی که در سال ۱۳۶۶ و زیر نظر وزارت معادن و فلزات به وجود آمد و امر تشکیل تعاونی های معدنی که خود یک نوع تعاونی تولیدی بودند را انجام می داد.

 

۴- چهارمین مورد عمده از تعاونی ها، تعاونی های مصرف و مسکن کارگری بودند که زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی قرار داشتند.

 

 

 

 

 

تشکیل وزارت تعاون (سال ۱۳۷۰)

 

پیشرفت واقعی در امر توسعه تعاونی ها و استفاده از این شیوه به عنوان وسیله بسیار مناسبی جهت نیل به اهداف توسعه اقتصادی به گونه ای که در قانون اساسی ذکر شده است هنگامی در دسترس می بود که در کنار اقدامات عملی مؤثر، تشکیلات مهمی نیز به منظور پشتیبانی از فعالیت های تعاونی و ارائه خدمات لازم وجود می داشت.

 

حضور بیش از ده میلیون نفر عضو در شرکت ها و اتحادیه های تعاونی مبین این واقعیت بود که شیوه تعاونی در کشور ما با استقبال تمامی طبقات و قشرها مواجه شده، ظرفیتی را ایجاد کرده بود که توانایی بالقوه انجام دادن هر گونه برنامه حساب شده ای را دارا بود. معذالک به دلایلی چون نبود برنامه ی جامعی برای توسعه همه جانبه تعاونیها و مهم تر از آن پراکندگی تشکیلات اداری ناظر بر فعالیت
تعاونی ها (تا قبل از تشکیل وزارت تعاون) که عدم هماهنگی و فقدان ارتباط زیر بخشها را بدنبال داشت این مؤسسات را با رشد کیفی محدود و آینده ای بدون برنامه مواجه ساخته بود بدین جهت نوعی
بی نظمی و چندگانگی در تشکیلات دولتی ناظر بر فعالیت های تعاونی به چشم می خورد و انجام نوعی بی نظمی و چندگانگی در تشکیلات دولتی ناظر بر فعالیت های تعاونی به چشم می خورد و انجام لازم برای سرپرستی امور تعاونی که یکی از عوامل ضروری توسعه مطلوب و مناسب این بخش است وجود نداشت.

 

نارسایی های ناشی از تعداد مراکز تصمیم گیری و وجود سازمان های جداگانه برای نظارت بر انواع شرکت های تعاونی تبعاتی را ایجاد نموده بود که می توان به صورت زیر عنوان نمود:

 

 

 

۱- عدم هماهنگی

 

دستگاه های اداری ناظر بر فعالیت های تعاونی به مرور زمان به صورت سازمان هایی وابسته به وزارتخانه های مختلف به وجود آمده بودند، اگر چه در زمان تشکیل آنها ضرورت هایی مطرح بوده و احتمالاً توجیهاتی از قبیل تخصصی بودن کار تعاونی های تحت پوشش و مفید بودن تأسیس دستگاه اداری حاضر بدین منظور وجود داشته است، مع ذلک مشکلات زیر نیز ایجاد شده و به تدریج تعمیم یافته بود.

 

الف) به دلیل اینکه سازمان های موجود در امر تعاونی با هم مرتبط نبودند تجارب سودمند هر یک در دیگری ملاک عمل قرار نمی گرفت و روش های متفاوتی برای نظارت بر تعاونی ها ایجاد شده بود.

 

ب) اکثر تعاونی ها به استفاده از تخصص های دستگاه های اداری متعددی نیاز داشتند و وابستگی آنها به یک وزارتخانه رافع سایر نیازمندی های تخصصی آنها نبود.

 

ج) برنامه ریزی منسجمی برای توسعه تعاونی ها به عنوان یک بخش اقتصادی، عملاً مقدور نبود و تعداد مراکز تصمیم گیری و برنامه ریزی، رشد ناهماهنگی را در انواع گوناگون تعاونی ها سبب شد بود.

 

۲- فقدان ارتباط بین انواع تعاونی ها

 

وجود سازمان های متعدد مرتبط با امور تعاونی ها و جدا بودن آن ها از یکدیگر، شرایطی را به وجود آورده بود که تعاونی ها قادر نبودند از خدماتی که به وسیله دیگر انواع آنها عرضه می شود استفاده کنند یا محصولات خود را به آنها یا از طریق آنها بفروشند، از آنجا که یکی از آثار مهم اقتصادی تعاونی ها، صرفه جویی در هزینه ها و حذف واسطه های غیر ضروری است فقدان ارتباط مزبور نقصی در تمامی پیکر این حرکت به وجود می آورد و تعاونی های تولیدی که با یاری اعضا و مساعدت های دولت هزینه هایی را در مسیر تولید صرفه جویی کرده بودند به جای آنکه از طریق ارتباط با تعاونی های مصرف و دیگر انواع تعاونی ها که به محصولات آنان احتیاج داشتند و فروش بدون واسطه این محصولات، حاصل تلاش خود را به دست آورند ناگزیر به داد و ستد با افراد و مؤسساتی بودند که بخشی از منافع هر دو گروه را تصاحب می کردند.

 

۳- وجود تشکیلات غیر ضروری

 

هر یک از دستگاه های دولتی ناظر بر امور تعاونی ها برای اعمال وظایف خود ناگزیر به ایجاد واحدهای اداری مشابهی از قبیل ادارات کل، دفاتر مربوط به آموزش، امور حقوقی، حسابرسی، نظارت و
بررسی ها، امور مالی و اداری گردیده بودند. همچنین اداره کل مستقلی در مرکز استان ها ایجاد کرده بودند که در عین تشابه وظایف و وجود ارتباط منطقی بین آنها در قالب های جداگانه و به صورت تکراری فعالیت داشتند و در عین حال همگی از کمبود پرسنل متخصص به نحو محسوسی در مضیقه بودند.

 

با توجه به مطالب مذکور و برای احتراز دیوان سالاری و بروکراسی زائد و نیز تسهیل امر سپردن تدریجی کار مردم به مردم از طریق اداره امور تعاونی ها توسط خود آنها تشکیل دستگاه اداری واحدی به نام وزارت تعاون از مجموع امکانات سازمان های موجود اقدامی کاملاً منطقی بود که خوشبختانه به موجب قانون، بخش تعاونی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران در ۱۳/۶/۷۰ به تصویب مجلس رسید این وزارتخانه تأسیس گردید.

 

در واقع به موجب قانون با انتزاع بخشی از فعالیت های چند وزارتخانه که در زمینه انواع مختلف تعاونی ها بود و تجمع آنها تحت نظر یک سازمان وزارت تعاون به وجود آمد. سازمان تعاون روستایی به موجب ماده واحده ای از این امر مستثنی گردید و تحت پوشش وزارت کشاورزی باقی ماند. به این ترتیب انواع مختلف تعاونی ها به شرح زیر تحت نظارت وزارت تعاون در آمدند.

 

۱- انواع تعاونی های تولیدی (صنعتی، کشاورزی، معدنی، عمرانی و خدماتی)

 

۲- تعاونی های مصرف (محلی، کارمندی، کارگری، آزاد)

 

۳ – تعاونی های مسکن (کارمندی، کارگری، آزاد)

 

۴- تعاونی های صنوف (تولیدی و توزیعی)

 

۵- تعاونی های اعتبار (کارمندی، کارگری و آزاد)

 

 

 

جدول (۲-۱) تعاونی های چند منظوره خاص و عام که پس از تأسیس وزارت تعاون ایجاد گردیدند

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف		از سال ۵۸ تا پایان سال ۷۰، از سال ۷۱ تا پایان سال ۷۶
		تعداد شرکت	اشتغالزایی	تعداد شرکت	اشتغالزایی
۱	کشاورزی	۲۴۴۴	۳۹۵۶۴	۳۷۰۳	۶۳۴۴۰
۲	صنعتی	۲۰۳۵	۴۰۵۵۴	۲۵۲۶	۴۴۳۷۹
۳	عمرانی	۱۶۱۶	۱۸۶۵۹	۵۷	۱۲۵۴۷
۴	معدنی	۶۸۵	۹۷۳۴	۶۹۲	۱۲۵۹۰
۵	خدماتی	۴۰۶	۸۰۱۳	۱۷۵۶	۵۸۰۳۰
۶	چند منظوره تولیدی	۷	۳۵۶	۴۳۰	۳۳۴۵۰
جمع کل		۷۱۹۳	۱۱۶۸۸۰	۹۱۶۴	۲۴۴۴۳۶

 

 

مأخذ: شرکت های تعاونی وضع فعلی و آینده، جلد اول، صفحه ۶۳

 

۱- بنه یا حراثه: عبارت است از یک واحد بهره­ برداری گروهی زراعی که عده ای زارع زیر نظر یکی از زارعین منصوب به ممالک یا نماینده اش موسوم به سر بنه یا سالار و یا در یک یا چند قطعه زمین با بهره گرفتن از نیروی شخم شخصی برای یک سال زراعی براساس برنامه کشت تنظیمی مالک به کشت می پرداختند.

تعریف عدالت

 

حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستقیم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد(افجه [۱]، ۱۳۸۵).

 

در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شودکه در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرین برگ[۲]، ۱۹۸۷).

 

 

 

 

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور بشمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، ۱۳۸۱).

 

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت است از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آنچه محظور (ممنوع) است در دین (رضاییان، ۱۳۸۴).

 

در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد (تیلور[۳]، ۲۰۰۳).

 

در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی باید عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت ، همگی باید عادل باشند.

 

استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مد نظر قرار می دهد:

 

۱- موزون بودن ۲- تساوی و نفی هر تبعیض ۳- رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق
۴- رعایت استحقاق ها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (مطهری، ۱۳۷۷).

 

ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش
می دهد (رضاییان، ۱۳۸۲).

 

درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت افراد است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل است (آقایی فروشانی، ۱۳۸۶).

 

با توجه به تنوع دیدگاه ها، سؤالی که مطرح می شود این است که: علت این میزان تفاوت و تنوع در برداشت از مفهوم عدالت و عدل در چیست؟ در پاسخ می توان گفت که بخش عمده این تفاوت ها، از تفاوت شخصیت ها، طرز تلقی ها، نگرش ها و تجربیات قبلی افراد ناشی می شود. از اینرو می توان گفت که صحت برداشت افراد از مفهوم عدالت، تحت تأثیر مرتبه علم، خلوص و پیراستگی وجود آنها قرار دارد، در واقع برداشت صحیح از حقیقت مطلق مفهومی چون عدل، مستلزم مبرا بودن فرد از هر گونه آرایه وجودی در عرصه عمل و اندیشه است (پورعزت، ۱۳۸۰).

 

 

 

 

 

اهمیت رعایت عدالت

 

موضوع عدالت از دیرشمار جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت، مفهوم وسیعی است و در هر حوزه ای کاربرد ویژه خود را دارد و در زندگی بشر، از حیات فردی گرفته تا نهادهای بسیار پیچیده اجتماعی بویژه دولت و سیستم اداری آن مد نظر قرار
می گیرد. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد، در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم
می آورد. در سیستم عدالت گرا، مدیران دستگاه های دولتی موظفند با افراد سازمان به نحوی رفتار کنند که عزت و آبروی هیچ فردی خدشه دار نگردد، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه با آنا رفتار شود و عدالت و انصاف را در توزیع منابع و امکانات، رویه های سازمانی و اداری و مراودات خود، رعایت نمایند (مهدی الوانی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

مفهوم عدالت مبنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزش های انسانی، نسبت به آنها حساس هستند ( پورعزت، ۱۳۸۷).

 

لیند و تایلر[۴] در مطالعه اینکه چرا عدالت مهم است دو مدل را شناسایی کردند:

 

مدل منفعت شخصی و مدل ارزش گروهی. در مدل منفعت شخصی، اهمیت عدالت بر این مبنا توجیه می شود که حداکثرسازی در آمد شخصی را امکان پذیر می سازد؛ یعنی افراد بدین دلیل برای رویه های منصفانه ارزش قائلند که معتقدند رویه های منصفانه نهایتاً به نتایج مطلوب منجر می شوند.

 

در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند .

 

فولگر[۵] ( ۱۹۹۸) رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند، به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد، در مقابل، هنگامی که رخدادهای ناعادلانه دیده می شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند (رضائیان، ۱۳۸۴ به نقل از طاهری زاده، ۱۳۸۹).

 

عدالت اجتماعی

 

عدالت اجتماعی از خواسته های دیرپای انسان هاست که سابقه آن به شکل گیری اولین انواع جوامع بشری برمی گردد.

 

مایلر[۶] (۱۹۹۹) بیان می دارد هنگامی که ما در مورد عدالت اجتماعی، صحبت می کنیم باید دقیقاً مشخص کنیم که در مورد چه چیزی صحبت کرده یا بحث می کنیم. او ادامه می دهد که: «من فکر
می کنم که ما در مورد این امر بحث می کنیم که چگونه چیزهای خوب و بد زندگی باید در میان اعضای جامعه انسانی توزیع شوند. در نوشته های بیشترین فلاسفه سیاسی معاصر، عدالت اجتماعی به منزله یک جنبه از عدالت توزیعی اطلاق می شود و در واقع این دو مفهوم اغلب به جای یکدیگر استفاده
می شوند، در این مفهوم عدالت توزیعی به معنای توزیع منصفانه مزایا در میان اعضای اجتماعات مختلف است. نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهای چون دسترسی برابر به امنیت، رفاه و آگاهی تجلی می یابد.

 

تئوری پردازی درباره عدالت اجتماعی، در اوایل قرن بیستم توجه عمده ای را به خود مشغول نموده است و اولین کتابی که به طور واقع، عدالت اجتماعی نامیده شده است در نیویورک و در سال ۱۹۰۰ توسط وستل ویلابی[۷] نوشته شده است.

 

یک جنبه جالب از کار ویلابی که با دیگر کارهای آن دوره نیز مشترک است توصیف یک مفهوم ارگانیک از جامعه است، جامعه به منزله ارگانیستی نگریسته می شود که رشد هر بخش آن مستلزم همکاری همه اجزای دیگر است و هدف عدالت اجتماعی، مشخص کردن ترتیبات نهادی ای است که به هر شخص اجازه می دهد تا به طور کامل به سلامت اجتماعی کمک نماید (پور عزت، ۱۳۸۰ به نقل از ناصری).

 

 

 

عدالت سازمانی

 

در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر کارایی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد. (کروپانزانو و ابروز[۸]، ۲۰۰۱، ۱۳۴)

 

هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول بکارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار بیشتر می شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می باشد (کل[۹] و دیگران، ۲۰۰۴).

 

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی به کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است  (نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵) .

 

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود «مطالعه برابر در کار» (بایرن و کروپانزانو، ۲۰۰۱).

 

مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز (۱۹۶۳) بر روی تئوری برای آغاز شد.

 

فرناندز به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمان به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای) (فرناندز[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۶).

 

عدالت توزیعی

 

به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و فرصت های ارتقاء در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود مقایسه می کنند. رالز[۱۱] (۱۹۷۱) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند. بر طبق گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن جلوگیری به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، ۱۹۹۱).

 

میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده های خود از سازمان، قضاوت می کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می دهند. به دلیل فقدان استانداردهای عینی، تصمیم گیری در مورد میزان رعایت عدالت توزیعی، دشوارتر از آن چیزی است که ممکن است در وهله اول به نظر آید و به همین دلیل برای قضاوت در این مورد، افراد باید یک الگو یا چارچوب مرجع را در نظر بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. عدالت توزیعی در اصل بر مبنای اصل مبادله قرار می گیرد. افراد به آنچه با خود به سازمان آورده اند به منزله مبادله ای در قبال آنچه دریافت کرده اند، می نگرند (لامبرت[۱۲]، ۲۰۰۳ به نقل از ناصری).

 

سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است: ۱- عدالت و انصاف؛ جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آوردهای هر یک از افراد صورت گیرد. ۲- مساوات؛ هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد. ۳- نیاز؛ نیازمندترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت دارد (چلادورای، ۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

 

اصل انصاف[۱۳]

 

تأکید این نظریه بر این است که افراد وقتی انصاف را درک می کنند که پیامدها پاداش آنها با دیگر افراد قابل مقایسه باشد. این اصل همچنین خاطر نشان می کند که در ارزشیابی انصاف یا برابری، افراد نباید تنها به پاداش های دریافتی واقعی خود بنگرند بلکه باید به کمک هایی که از دیگران نیز دریافت
می دارند، توجه نمایند. در حقیقت مبنای این مقایسه میزان دریافتی فرد به نسبت سهمش در سازمان، در مقایسه با دریافتی دیگران می باشد. اصل انصاف در عدالت این مسأله را مطرح می کند که منابع و پاداش های سازمان باید بر اساس تلاش و همکاری آنها در سازمان توزیع شود. از این رو یک مربی دانشگاهی که همواره قهرمانی را در پرونده خود ثبت می کند و برای دانشگاه شهرت، اعتبار و فداکاری می آفریند، احتمالاً با مربی دیگری که در این مورد همیشه عقب می ماند، فرق داشته باشد و پاداش بیشتری دریافت کند.

 

بیشتر کارمندان در مورد اصل انصاف به عنوان اصل عدالت سازمانی توافق نظر دارند، به این معنی که منابع و پاداش ها باید بر اساس همکاری افراد و گروه ها توزیع شود. در مثال مربیان شاید بعضی ها بگویند کیفیت مربی گری و نه تعداد برد و باخت ها، باید به عنوان اساس مشارکت آنها در سازمان شناخته شود. بر اساس آن توزیع منابع و پاداش ها صورت می گیرد. به همین شکل یک سازمان ورزشی داوطلب که هدفش ارائه خدمات به جامعه می باشد، بایستی نسبت به کسانی که در پشت صحنه فعالیت می کند، بیشتر مورد توجه قرار گیرند (ناصری، ۱۳۹۱).

 

 

 

 

 

اصل مساوات [۱۴]

 

در حالی که در سازمان ما از اصل انصاف در بین اصول عدالت توزیعی بیشترین استفاده می شود، با این حال سازمان ها از اصل مساوات هم استفاده می کنند. براین مبنا که توزیع پاداشها و منابع سازمانی باید به مساوات در بین همه افرادی که حائز شرایط هستند، باشد. اتحادیه های صنفی در سطح وسیعی از اصل مساوات به عنوان یک اصل توزیعی حمایت می کنند. در مذاکرات و چانه زنی های آنها با مدیریت پیرامون افزایش حقوق ممکن است که آنها به حقوق و مزایای مساوی همه کارکنان تأکید کنند. آنها ممکن است نوع شغل و عملکرد مشابه کارکنان را بهانه قرار دهند. به طور مثال، در یک خط مونتاژ ممکن است کارکنان آن بخش همگی کار مشابهی را انجام دهند در چنین شرایطی سازمان باید به همگی حقوق و پاداش یکسان بدهد. این مسأله در مورد کارگران واحدهای صنعتی که یک کار واحد را انجام می دهند، صادق می باشد. به عنوان نمونه افزایش حقوق در ادارات دولتی برای افرادی که در یک پایه شغلی هستند برابر است.

 

از منظری دیگر، اصل مساوات در برخی از شرایط قابل توجیه و حتی لازم و ضروری است. به عنوان مثال اصل انصاف موقعی معنی می یابد که سازمان به روشنی مشارکت و همکاری سازمان را در تخفیف پاداش هایش در نظر داشته باشد و همکاری مشارکت یک فرد را از مشارکت افراد دیگر جدا کند و به طور عینی و مشخص آن را اندازه گیری کند. مربیان تیم های ورزشی دانشگاهی را در نظر بگیرد، برد مسابقات می تواند معیار همکاری و کمک مربیان در برنامه های ورزشی تلقی شود. ممکن است دانشگاه به این مربیان براساس درصد برد و میزان موفقیت تیم های آنها پاداش بدهد. اگر بیشتر از یک مربی نظیر مربیان فوتبالی که تمایل به دفاع دارند، وجود داشته باشد، سازمان برای شناخت سهم آنها از موفقیت، با مشکل بیشتری روبه رو است. بنابراین مربیان آن واحد باید اضافه حقوق مساوی دریافت کنند به جای آن که آن قدر به این نوع طبقه بندی (برد و باخت) توجه نشان دهیم، از منظر دیگر برخی دانشگاه ها ممکن است مبانی مشارکت مربیان خود را توسعه، کیفیت رهبری و رفتار مدنی ورزشکاران قرار دهند. در حالی که این مشارکت شرافتمندانه می باشد ولی برای دانشگاه به آسانی قابل اندازه گیری نمی باشد. بنابراین چنین دانشگاه هایی ممکن است به همه مربیان خود اضافه حقوق برابری پرداخت کنند (ناصری،۱۳۹۱).

 

اصل نیاز[۱۵]

 

سومین اصل مهم عدالت توزیعی این است که منابع و پاداشها باید براساس نیازهای افراد و واحدهای مختلف توزیع شود. نمونه بارز کاربرد اصل نیاز، افزایش حقوق براساس تعداد فرزندان تحت تکفل هر کارمند است. این بحث بسیار ساده می باشد، کارمندی که تعداد فرزندانش بیشتر است به پول بیشتری جهت حمایت از آنها نیاز دارد. در حقیقت سیستم مالیات بر درآمد بسیاری از کشورها این اصل را کار می گیرد. هر مالیات دهنده به تعداد افراد تحت تکفل خود از معافیت های بیشتری بهره می برد. در همین راستا راولز[۱۶] (۱۹۷۱) «اصل تفاوت» را مطرح نمود که براساس آن توزیع منابع باید به حدی باشد که شرایط نسبی افرادی از جامعه که وضع نامساعدی دارند را بهبود بخشند. البته این مسأله پذیرفته است که شرایط افراد مرفه جامعه با این شروط برتر می شود. به هر حال در یک محیط سازمانی نیازهای شخصی نمی تواند معیاری کامل برای توزیع منابع باشد. البته نیازهای شخصی می تواند براساس حقوق و مزایای اضافی هر فرد (مثل بیمه پزشکی که هر خانواده ای را در هر اندازه پوشش می دهد) باشد. در کل نیازهای هر شخص یا واحد باید از منظر عملکرد آن شخص یا واحد نگریسته شود. یعنی یا افراد یا واحدهای خاص ممکن است برای اجرای وظایف محوله خود به منابع خاصی نیاز داشته باشند. بطور مثال یک تیم هاکی نسبت به یک تیم والیبال برای چوگان های شکسته یا اجاره زمین بازی نیاز به بودجه بیشتری دارد، در حالی که هر دو تیم از لحاظ اهمیت کارشان مشابه هستند ولی توزیع منابع (یعنی بودجه) به علت تفاوت نیازهایشان با هم فرق دارد. به همین شکل بودجه تلفن راه دور واحد بازاریابی بیشتر از واحد اماکن ورزشی می باشد. زیرا کارمندان واحد بازاریابی برای انجام وظایف خود نسبتاً نیاز بیشتری به تلفن راه دور دارند (وراهی ۲۰۰۵، ترجمه طالب پور و لعل بذری، ۱۳۸۷).

 

عدالت رویه ای

 

عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سروکار دارد؛ مانند رویه های جاری در اثریابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان. نحوه برخورد با شکایت ها و نزاع ها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد (Folger and Konovvask 1989).

 

در بحث از عدالت رویه ای نیز مانند نظریه برابری، ادراکات انسانها نقش مهمی دارند و واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آنها، بستگی دارد. زیرا از نظر روان شناختی، انسانها براساس واقعیات رفتار نمی کنند، بلکه براساس ادراک خود از واقعیت، واکنش نشان می دهند (رضائیان، ۱۳۸۴) به طور کلی دو چارچوب برای مطالعه عدالت رویه ای ارائه شده است: ۱- مدل ابزاری (نفع خود) و ۲- مدل رابطه ای (ارزش گروهی).

 

مدل ابزاری: براساس این مدل، افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیت های جمعی مشارکت نمی کنند، بلکه آنان در عملکرد خود به داد و ستدهای آتی نیز توجه دارند. در واقع رویه تصمیم گیری از آن جهت اهمیت دارد که می تواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها می توانند تخمین بزنند که فرصت های آتی، برایشان نویدبخش خواهد بود یا نومید کننده. افراد فراگردهای عادلانه را نسبت به فراگردهای ناعادلانه ترجیح می دهند؛ زیرا در انجام فراگردهای عادلانه به سود اقتصادی بیشتری منتج می شوند.

 

بنابراین عدالت رویه ای در چشم اندازی روشن نسبت به آن دسته از نتایج اقتصادی که ممکن است از رویه های حاصل شوند، ارزیابی می شود (Maureen, 2001, Cropan and, Russel).

 

پیش از این میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آنها ستاده ها تخصیص می یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهمترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد.

 

لیند و تیلر[۱۷] عدالت رویه ای را به منزله رعایت عدالت در فرایندهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می باید تعریف می کنند (کاراش و اسپکتور[۱۸]، ۲۰۰۱).

 

شواهد نشان می دهد که در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگردهای تصمیم گیری، ناعادلانه است، آنها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می شد (عباسپور، ۱۳۸۵).

 

این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه های منصفانه باعث می شود که افراد هنگام مواجهه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت، ۲۰۰۳).

 

محققان دریافتند که رعایت عدالت رویه ای می تواند به منزله ی یک منبع رضایت و ارزیابی های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع خرد کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۵).

 

نتایج عدالت رویه ای

 

به تازگی پژوهش هایی برای کشف نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد صورت پذیرفته است که با توجه به آنها می توان به برخی از نتایج احتمالی از طریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه های انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می دارد هنگامی که افراد به موارد زیر باور داشته باشند انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آوردند:

 

۱- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخش از عملکرد منجر شود (انتظار زیاد باشد)

 

۲- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.

 

۳- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد باشد.

 

از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت و عادلانه مورد ارزیابی قرار نخواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنند دریافت نخواهند کرد، انگیزه آنان کاهش می یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می دارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمان ضعیف باشد مردم فکر می کنند تلاش، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست.

 

هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می یابد و نمود آن بیشتر
می شود. طبق پژوهش های مقدماتی افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد، دریافتی خود را عادلانه
می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد. ولی افراد با سطح درآمد کم فقط هنگامی دریافتی خود را عادلانه ارزیابی می کنند که حاصل رعایت عدالت در رویه باشد. عدالت رویه ای
می تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

عدالت تعاملی[۱۹]

 

واژه عدالت تعاملی (مراوده ای) برای نخستین بار توسط پژوهشگر به نام های بایس  و موگ[۲۰] در سال ۱۹۸۶ به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت تعاملی نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری
حساس اند (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

عدالت تعاملی مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخص در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارائه شده در درک انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد و با تواضع و احترام می باشد.

 

وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعیین می شود:

 

۱- توجه کافی به داده های کارکنان

 

۲- جلوگیری از تعصب شخصی

 

۳- استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری

 

۴- بازخور به موقع

 

۵- توجیه یک تصمیم

 

این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارند (کانووسکی و کروپانزانو، ۱۹۹۱).

 

عدالت تعاملی می تواند دو بعد داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.

 

و دومین بعد آن انتظارات و مسئولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ، ۱۹۹۷).

 

این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیر گذار باشد.

 

بی عدالتی در مراوده

 

انسان برای ارزیابی کامل غنای پویایی های عدالت در سازمان باید رخدادهایی را که موجب بی عدالتی می شوند بشناسد. کان[۲۱] در کتاب خود تحت عنوان احساس بی عدالتی این پرسش را مطرح می سازند که چرا از «احساس بی عدالتی» به جای «احساس عدالت» صحبت می کند و می گوید: «زیرا نوشته ها در زمینه قانون طبیعی[۲۲] عدالت را تیره و تار ساخته اند و به ناچار رابطه مطلوب میان انسان ها، یا وضعیت ایستا یا مجموعه ای از استانداردهای ادراکی را به ذهن متبادر ساخته اند؛ در حالی که انسان ها بر عکس چیزهایی را که فعال، زنده و قابل تجربه در واکنش های انسانی اند ترجیح می دهند». وی احساس بی عدالتی را به عنوان واکنش هایی از روی دلسوزی تعریف می کند که به صورت خشم، وحشت، هراس ناگهانی و ترس بروز کرده، موجب ترشحات معده و غدد فوق کلیه می شوند و انسان را برای مقاومت در برابر حمله آماده می کنند. به این ترتیب ملاحظه می شود که سیستم بدنی انسان به گونه ای است که بی عدالتی نسبت به دیگری را به عنوان تهاجم فردی به شمار می آورد. پیش فرض مستتر در تحلیل کان بیانگر نگاه انسان ها به نفس[۲۳] خود به عنوان چیزی مقدس است. این احساس تقدس به ویژه حفظ حرمت، شخصیت، استقلال، شأن و تمامیت فردی را واجب می دارد. اکنون با توجه به تعریف کان از مرزهای سرشت انسان، ناسزاهایی که حرمت نفس را می شکنند مورد بررسی قرار
می گیرند (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

 

 

انواع ناسزاها[۲۴]

 

پژوهش های صورت پذیرفته تنوعی از ناسزاها را در روابط متقابل شخصی نشان می دهند. یک دسته به قضاوت های زیانباری که دیگران درباره شخصیت یک فرد می کنند مربوط می شوند که در چارچوب عدالت به صداقت فرد و صحت گفته ها و قضاوت ها درباره یک فرد اشاره دارد. دسته دوم ناسزاها به فریب مربوط می شود که از منظر عدالت به سازگاری میان گفتار و کردار تعبیر می شود. دسته سوم، دست اندازی به خلوت انسانها را در بر دارد که از منظر عدالت به عدم مشروعیت آشکار سازی اطلاعات شخصی یک فرد برای یک فرد دیگر اشاره دارد. دسته چهارم ناسزاها به بی حرمتی هایی مربوط می شود که در بافت عدالت به نشان ها و نمادهای بیانگر احترام به ارزش های درونی یا ارزش فرد باز می گردد (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

قضاوت های ناروا

 

هویت تام شخص به ویژه آنگونه که به دیگران انتقال می یابد، جنبه محوری عزت نفس است. در نتیجه اتهام ناروا یا دروغ احساس بی عدالتی را بر می انگیزاند. قضاوت ناروا به ویژه درباره عملکرد کاری فرد بارها صورت می پذیرد. در یک مطالعه موردی، شخصی توسط رئیس خود به دزدی فکرهای دیگران متهم شده بود در حالی که خود رئیس، فکرهای دیگران را به نام خود مطرح می ساخت. اتهام ناعادلانه شبیه اتهام نارواست. وی برای بسیاری از افراد، یک اتهام ناعادلانه نوعاً بیانگر «ارائه گمراه کننده واقعیت ها به صورت خام» است. به جای آنکه مانند قضیه اتهام ناروا گفته شود «من مرتکب نشده ام». نمونه دیگری از اتهام ناروا، سرزنش است که با وجود برخی از تصمیمات سؤال برانگیز خود، تیم کاری را با وجود آنکه حداکثر تلاش خود را کرده اند، مقصر می داند. ملاحظه می شود که در هر دو مورد محکوم احساس می کند که بی اعتبار شده است و اتهام ها به ناحق زده شده است (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

بنابر آنچه گفته شده ناسزا حمله ناعادلانه به هویت دیگری است. برای مثال فردی که پشت سر همکارش بدگویی می کند و بدین ترتیب تصویر نامطلوبی از وی در پیش دیگران ایجاد می کند یا رئیسی که برای بد نام کردن کارمندی از اصطلاحات موهن در مراودات خود استفاده می کند (برای مثال وی را دردسر آفرین یا خیانتکار می نامد) رفتارشان غلط و ناعادلانه توصیف می شود.

 

فریب[۲۵]

 

انتظار صداقت و وفای به عهد در مراودات شالوده اعتماد در روابط متقابل را تشکیل می دهد. اعتماد به دیگران در روابط متقابل شخصی موجب آسیب پذیری فرد می شود، زیرا مکنونات قلبی خود را برای دیگران بازگو می کند و در صورتی که دیگران از این اطلاعات سوء استفاده کنند احساس بی عدالتی در فرد بر انگیخته می گردد. عدم وفای به عهد، شکل دیگر فریب است که دیگران را خشمگین و رنجیده خاطر می کند (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

دست اندازی به خلوت دیگران[۲۶]

 

افراد دوست دارند بخشی از شالوده وجودی خود را پنهان نگه دارند. هنگامی که به این بخش دست اندازی شود احساس بی عدالتی خواهند کرد. سوء استفاده از اطلاعات خصوصی و محرمانه هر فرد توسط هر کس، خواه رئیس یا همکار، به عنوان «خیانت بنیادی» تعبیر و تفسیر می شود و نتیجه آن از بین رفتن اعتماد در روابط است. پرسیدن پرسش های نامناسب نیز از منظر فرهنگی دست اندازی حق خلوت دیگران به شمار می آید (رضائیا، ۱۳۸۴).

 

بی حرمتی[۲۷]

 

کیفیت برخورد در روابط مقابل شخصی در بنیادی ترین سطح بر هویت فردی تأثیر می گذارد. برخوردهای توأم با بی حرمتی در روابط شخصی احساس بی عدالت را بر می انگیزاند. چندین مطالعه شکل های متنوعی از بی حرمتی مانند بی پروایی و اجبار را مطرح ساخته اند.

 

بی پروایی و رفتار توهین آمیز[۲۸]

 

انتظار برخورد با ملاحظه و مؤدبانه به عنوان محور ترجیحات افراد از عدالت تعاملی مطرح است. در محیط کاری یک نشانه مهم احترام به شأن و مقام هر شخص، بازخورد بهنگام دادن به وی است. هنگامی که افراد ناچارند برای دریافت پاسخ مدت زیادی صبر کنند، احساس برخورد ناعادلانه می کنند به طور مشابه، افراد در خصوص تعمیم های اثرگذار بر آنان انتظار دریافت توضیح یا پاسخگویی دارند و هنگامی که چنین اطلاعاتی دریافت نمی دارند احساس برخورد ناعادلانه پیدا می کنند. مطالعات نشان داد هنگامی که مصاحبه کنندگان هنگام مصاحبه با داوطلبان استخدام به تلفن پاسخ می دادند موجب عصبانیت در بخش آنان می گردید. مطالعه دیگر روی مشتریان یک آژانس خدماتی نشان داد که از کارگزاران اداری بی ادب، خشن، عصبانی و آزرده خاطر می شدند.

 

 

 

 

 

اجبار[۲۹]:

 

پژوهش ها نشان می دهد که رنج فیزیکی یا روان شناختی بی خود ناشی از اقدام های مدیریتی، مانند مصاحبه های تنیدگی آور از داوطلبان استخدام، ناعادلانه به شمار می آید.

 

پژوهش ها حاکی است که کارکنان رفتارهای خشن برخی از مدیران را بی عدالتی تعاملی می دانند؛ مانند اینکه به سرپرست جوانی گفته شود یکی از کارکنان پرکار خود را که رئیس از او خوشش نمی آید اخراج کند و گرنه نشان از ضعف مدیریتی وی به شمار خواهد آمد و ارتقاء آتی وی در شرکت را مخاطره خواهد انداخت تا بدین ترتیب احساس آسیب پذیری به وی دست دهد و تسلیم خواست رئیس شود و کارمند پرکار را از روی اکراه و اجبار اخراج کند در حالی که می داند کار نادرستی را مرتکب
می شود (رضائیان، ۱۳۸۴).

 

شکل ۲-۱ رابطه میان این سه نوع عدالت سازمانی را نشان می دهد. این شکل عدالت توزیعی را از دیگر اجزاء مهمتر قلمداد می کند. این نوع عدالت پیامدها یا برآمدهای اصلی سازمان برای افراد را در بر
می گیرد (مثل حقوق، مزایای اضافی، محیط و فضای کاری محسوس و عینی هستند). از طرف دیگر عدالت رویه ای به رویه های تعیین پیامدها برای افراد و واحدهای مختلف می پردازد. خط مستقیمی که عدالت توزیعی را به هم متصل می کند، نشان دهنده این رابطه می باشد. بالاخره عدالت تعامل شامل پیامدهایی می شود که مدیریت آنها را و رویه هایی که مدیریت این پیامدها را تعیین کرده است. از این رو خط هاشوری رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

۱- Afcha

 

۲- Greenbaerg

 

۳- Telore

 

۱- Lind and Tailer

 

۱- Folger

 

۲- Miller

 

۱- Westel- Willoughby

 

۲- Cropanzano and Abroz

 

۳- Cool

 

۱- Fernandez

 

۲- Ralez

 

۱- Lambert

 

۱- Pranciple of Equity

 

۱- Principle of equality

 

۱- Principle of Need

 

۲- Rwels

 

۱- Lind & Taglor

 

۲- Chrash & Spector

 

۱- Interactional Justic

 

۲- Baees & Moog

 

۱- Chan

 

۲- Natural. Law Writing

 

۳- Self

 

۱- Profanity

 

۱- Deceive

 

۲- Eneroac hments to other privacy

 

۱- Disrespct

 

۲- Impetuosity and abusive behavior

 

۱- Compulsion