تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیت‏های مستمر ایجاد می‏شود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‏ها و سرمایه‏هایی است که فرد با ترک آن فعالیت‏ها این اندوخته‏ها و سرمایه‏ها از بین می‏رود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایه‏گذاری استفاده می‏شود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایه‏گذاری‏ها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمه‏ها، آموزش‏های خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وام‏ها و غیره از بین می‏رود (ساروقی،۱۳۷۵). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‏ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‏های شغلی نیز به وجود می‏آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می‏کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت‏های استخدامی خارج از سازمان می‏باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می‏رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‏باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه‏ های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزین ههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‎باشد، تعهد مستمر منعک سکننده هزینه‏ های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می‏باشد (زارعی متین، ۱۳۹۰) .

شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد:

• مهارت‏ها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمان‏ها نیست.

• آموزش: دوره‎های مخصوص سازمان فعلی که مدرک آن‏ها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است

• تغییر محل زندگی: بسیاری از افراد که سازمان خود را تغییر می‎دهند، دچار مشکل تغییر محل زندگی می‏شوند و این تغییر به سادگی پذیرفته نمی‏شود.

• میزان سرمایه‏گذاری صورت گرفته از طرف فرد: زمان، هزینه، سنوات کاری گذرانده شده برای یادگیری مهارت‏ها باعث حفظ عضویت فرد می‎شود، لذا هرچه سن افزایش پیدا می‏کند احتمال تغییر سازمان نیز کاهش پیدا می‎کند.

عدم دستیابی به جایگزینی‎های شغلی: در شرایطی که امکان دستیابی به شغل و سازمان دیگر مشکل باشد افراد سعی می‎کنند در همان سازمان فعلی خود عضویت مستمر خود را داشته باشند. لذا چون به آن نیاز دازند در سازمان باقی می‏مانند (غیاثی،۱۳۹۰).