ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای

در تعاریف اولیه از اخلاق حرفه‌ای ۲ ویژگی دیده می‌شود:

الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرایی ب ـ محدود بودن مسئولیت‌ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می‌رسد این نگاه به اخلاق حرفه‌ای نوعی تحویلی­نگری و تقلیل­گری به اخلاق حرفه‌ای است. زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار بس فراتر از شغل فردی اشخاص است. اما در تعاریف امروزی از اخلاق حرفه‌ای تلقی (شما حق دارید و من تکلیف) مبنای هرگونه اخلاق در کسب و کار است. این مبنا از رفتار ارتباطی فرد، به صورت اصلی برای ارتباط سازمان با محیط قرار می‌گیرد و سازمان با دغدغه رعایت حقوق دیگران از تکالیف خود می‌پرسد. ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در مفهوم امروزی آن عبارتند از:

• دارای هویت علم و دانش بودن

• داشتن نقش کاربردی

• ارائه پیشینه­ای حرفه‌ای

• بومی و وابسته بودن به فرهنگ

• وابستگی به یک نظام اخلاقی

• ارائه دانش انسانی با زبان صریح و بیانی روشن و انگیزشی ( جارامیرو، میلوکی، سولومن[۱]؛ ۲۰۰۶ ).

۲-۲-۳-۱٫ ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای

۱- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

۲- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به  هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.

۳- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه می‌کند، شجاع و با شهامت است.

۴- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.

۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.

۶- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی، اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.

۷- همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است، در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند، به احساسات دیگران توجه می‌کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.

• وفاداری: به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است (ساتیش[۲]، ۲۰۰۸).

[۱] – Jaramillo, F, Mulki, J, Soloman, P

[۲] – Satish, P. Deshpande-

مدل پیشنهادی تصمیم ­گیری اخلاقی را متاثر از سه عامل فردی، زمینه­ای و ساختاری معرفی می­نماید. سه عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین ­منظور در اینجا به اجمال اشاره­ای بر شاخص­های مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است.

۲-۲-۱۰-۱٫ عوامل فردی

شامل آن دسته از شاخص­های تاثیرگزار بر تصمیم ­گیری اخلاقی است که درای ریشه­ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص­های درونی شخص رهبر می­باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال­گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش­های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود (شفیعی، ۱۳۸۶).

۲-۲-۱۰-۲٫ توان استدلال­گری اخلاقی:

توان استدلال­گری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیل­ها و مولفه­های تاثیر­گزار بر تصمیم و نهایتا توان تصمیم ­گیری اخلاقی می­باشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزش­های اخلاقی به کارهای روزمره ما می­باشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیر اخلاقی قلمداد شود،  زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت می­باشد (مک کالیستر وهمکاران[۱]، ۲۰۰۶).

همچنین توان استدلال­گری اخلاقی شامل حساسیت اخلاقی است که به معنی توانایی فرد در شناسایی و درک موقعیت اخلاقی می­باشد. به بیان دقیق­تر  حساسیت اخلاقی را می­توان تحت عنوان شناسایی و درک جنبه­ های اخلاقی مختلف موضوع که توسط فرد صورت می­گیرد، تعریف نمود. مطمئنا توانایی افراد مختلف در زمینه شناسایی و درک موضوع اخلاقی متفاوت است. مسایل اخلاقی از پیچیدگی فراوانی برخوردار می­باشند که به منظور تقریب ذهن می­توان مثال جنگل انبوه را بیان کرد. ما درون جنگلی انبوه قرار داریم و می­بایست توانایی درک و فهم جنگل را از میان درختان متراکم و تو در تو دارا باشیم. در اینجا نیازمند توانایی بالای افراد به منظور شناسایی جنبه­ های مختلف اخلاقی یک موضوع می­باشیم (خسروی، ۱۳۸۷)

رهبران با توجه به توان استدلال­گری اخلاقی خود، چارچوبی را در سازمان به منظور رویارویی با مسائل اخلاقی ایجاد می­نمایند،  که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار خواهد بود ( قراملکی، ۱۳۸۷)

۲-۲-۱۰-۳٫ خصایص دموگرافیک:

از جمله خصایص دموگرافیک تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی، در ادبیات موضوع به طور خاص تاثیر  سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است ( واردی، ۲۰۰۱).

بر این اساس افراد جوان­تر و کم تجربه­تر از توان استدلال­گری اخلاقی شناختی ضعیف­تری در مقایسه با افراد باتجربه، برخوردار باشند. اگر چه نتایج تحقیقات مبین این نکته است که مدیران با تجربه، در برخی شرایط و موقعیتهای مشابه توان استدلال­گری اخلاقی کمتری از افراد با تجربه کمتر برخوردار بوده ­اند (پیتی و کرلس[۲] ، ۲۰۰۸).

شاخص دموگرافیک سن، همچنین در تحقیقات استدلال اخلاقی در نظر گرفته شده است. مطالعات این حوزه تا حدی نتایج متناقضی را نمایش می­دهد. الم و نیکولز یک همبستگی منفی را بین سن و استدلال اخلاقی در سازمان­های یافتند. در مقابل گلاور و دیگران دریافتند که هیچ همبستگی بین سن و سال استدلال اخلاقی وجود ندارد ( گیوریان، ۱۳۹۰)

[۱] – McCalister, et all

[۲] – Petti John, M., Charles. B

عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سخت­افزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیم ­گیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، می­باشد. غالب مدل­های رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی ۳ عامل ساختاری فشارهای درون­سازمانی، فرصت­های در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نموده ­اند (اسونسون و وود، ۲۰۰۷)

لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان می­دهد ۵ شاخص ساختاری که بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحث­برانگیز، فرصت­های در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستم­های اداری، بوده است.

۲-۲-۱۰-۱۱-۱٫ اندازه سازمان:

اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلال­گری اخلاقی مدیران می­باشد برای مثال هیت(۱۹۹۰) پیشنهاد می­ کند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلال­گری اخلاقی افراد موثر است.

در مورد رابطه فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصل­های پیشین مورد اشاره قرار گرفت (قراملکی، ۱۳۸۷؛).

۲-۲-۱۰-۱۱-۲٫ درک از موضوعات بحث­برانگیز:

این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار می­دهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل رایج استدلال­های منطقی بکار رفته در سیستم اجتماعی را بیان می کند. بعنوان تعریف دقیق­تر، می­توان گفت قضاوت اخلاقی جمعی عبارت از هنجارهای استدلال­های مورد استفاده در تشخیص اعمال درست از لحاظ اخلاقی در سیستم اجتماعی است. (اسونسون و وود،۲۰۰۳).

اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد می­شود که وی را قادر می­سازد ارزش­های اخلاقی و تصمیم ­گیری­های اخلاقی صحیحی داشته باشد. تداوم اخلاقی مربوط به پایداری و تداوم فرد در انجام فعل اخلاقی بوده و بازشناسی اخلاقی از خود مربوط به رفتارهایی می­گردد که از آن طریق فرد خواسته­ ها و انتظارات اخلاقی خود را به وضوح از دیگران بیان می­دارد (اکپارا و واین، ۲۰۰۸).

سالانسیک تعهد را حالتی می‏داند که در آن فر د با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیت‏هایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن‏ها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‏یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئوولیت و وابستگی کند (مدنی و زاهدی، ۵:۱۳۸۷).

۲-۳-۱٫ تعریف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت می‏برد (ساروقی ، ۱۳۷۵). پورتر[۱] و همکارانش  (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‎گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی[۲] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می‏کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به‏کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (غیاثی ،۱۳۹۰).

شلدون[۳] (۱۹۷۱) تعهد سازمانی را چنین تعریف می‎کند :نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند.کانتر نیز تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم هایاجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک[۴]  (۱۹۷۷) تعهد حالتی است در انسان، که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیت‌ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثرخویش را در انجام آن‌ها حفظ کند. تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‏باشد، یعنی وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها واهداف و به سازمان است. به نظر لوتانزو شاو[۵] (۱۹۹۲)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش عبارتست از تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف (خسروی ، ۱۳۸۷).

وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را باسازمان مشخص کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (زارعی متین، ۱۳۹۲؛).

تعهد سازمانی[۶] یکی از موضوعات مهم مدیریت رفتار سازمانی است که اخیراً مطالعات زیادی را به خود معطوف نموده است، نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن، انجام گرفته بطور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است، بلکه در اغلب مطالعاتی نیز که تأکید اصلی آنها بر تعهد نبوده است نیز، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند و این موضوع هم از جنبه عملی و هم از جنبه نظری مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد یک موضوع پیچیده و چند بعدی است ، بنابراین تعهد می تواند انواع متفاوتی داشته باشد و لازم است که در مطالعات مشخص شود که کدامیک از انواع تعهد مد نظر می باشد. از طرف دیگر تعهد در قلمرو وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است از جمله تعهد کارکنان به کارفرما یا تعهد سازمانی، تعهد به اتحادیه ها، تعهد به مشتری، تعهد به کار، تعهد به افراد و تعهد به خود( رنجبریان، ۱۳۷۵).

[۱] – Porter, etc

[۲] – Chatman, Oraili

[۳] – sheldoon

[۴] – salansic

[۵] – shaw

[۶] – Organizational commitment

تعهد در سازمان به دلیل تمایل به انجام دادن فعالیت‏های مستمر ایجاد می‏شود. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته‏ها و سرمایه‏هایی است که فرد با ترک آن فعالیت‏ها این اندوخته‏ها و سرمایه‏ها از بین می‏رود. از این نوع تعهد از اصطلاح سرمایه‏گذاری استفاده می‏شود و اشاره دارد به ارزشی که فرد در سازمان برای خود ایجاد کرده است. چنانچه فرد سازمان را ترک کند، این نوع سرمایه‏گذاری‏ها مانند سهم سازمان از پرداخت بیمه‏ها، آموزش‏های خاص، موقعیت، مزایای سازمانی از قبیل وام‏ها و غیره از بین می‏رود (ساروقی،۱۳۷۵). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری‏ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین‏های شغلی نیز به وجود می‏آید. آلن و می یر ( ۱۹۹۰ ) بیان می‏کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت‏های استخدامی خارج از سازمان می‏باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می‏رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می‏باشد، این چنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه‏ های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزین ههای در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می‎باشد، تعهد مستمر منعک سکننده هزینه‏ های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می‏باشد (زارعی متین، ۱۳۹۰) .

شدت تعهد مستمر بستگی به عواملی زیر دارد:

• مهارت‏ها: منظور تجاربی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و قابل انتقال به دیگر سازمان‏ها نیست.

• آموزش: دوره‎های مخصوص سازمان فعلی که مدرک آن‏ها فقط در درون سازمان فعلی معتبر است

• تغییر محل زندگی: بسیاری از افراد که سازمان خود را تغییر می‎دهند، دچار مشکل تغییر محل زندگی می‏شوند و این تغییر به سادگی پذیرفته نمی‏شود.

• میزان سرمایه‏گذاری صورت گرفته از طرف فرد: زمان، هزینه، سنوات کاری گذرانده شده برای یادگیری مهارت‏ها باعث حفظ عضویت فرد می‎شود، لذا هرچه سن افزایش پیدا می‏کند احتمال تغییر سازمان نیز کاهش پیدا می‎کند.

عدم دستیابی به جایگزینی‎های شغلی: در شرایطی که امکان دستیابی به شغل و سازمان دیگر مشکل باشد افراد سعی می‎کنند در همان سازمان فعلی خود عضویت مستمر خود را داشته باشند. لذا چون به آن نیاز دازند در سازمان باقی می‏مانند (غیاثی،۱۳۹۰).