زانو توسط تمرینات ورزشی کاهش داده و از مشکلاتی مثل عدم تعادل داخلی­خارجی مفصل زانو و فشار بر رباط صلیبی قدامی در افراد زانوی پرانتزی بکاهیم. تحقیق حاضر سعی دارد  به بررسی اثر یک دوره تمرینات اصلاحی موضعی[13] و تمرینات عصبی­عضلانی[14] بر راستای زانو پسران دارای زانوی پرانتزی در حرکت برشی بپردازد.

1-2. بیان مسئله

زانوی پرانتزی یکی از دلایل برهم خوردن راستای ز­انو است. شلی یا ضعف و کوتاهی عضلات سبب برهم خوردن فعالیت عضلانی، گشتاورها و نیروهای مفصلی در مفاصل زانو و مچ پا در هنگام فعالیت­های روزمره و فعالیت­های ورزشی می­شود (اندرز[15] و همکاران، 1996؛ اندریاک[16]، 1994؛ چاو[17] و همکاران، 1994). نیلند[18] و همکاران گزارش کردند که افراد دارای زانوی پرانتزی در مقایسه با افراد نرمال هنگام ایستادن روی یک پا به علت اتکای بیشتر به مفصل سابتالار[19] و میدتارسال[20] دارای کنترل وضعیتی و تعادل ضعیف­تری هستند (نیلند[21]  و همکاران، 2002). آرامز و همکاران (1984) گزارش کردند احتمال وقوع آسیب لیگامان صلیبی قدامی در افرادی که زانوی پرانتزی دارند، بیشتر است. همچنین بختیاری و همکاران (1391) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که افراد دارای زانوی پرانتزی پایداری پویا و ایستای ضعیف­تری در راستای داخلی خارجی دارند و دلیل نتیجه خود را برون چرخیدگی تحمیلی ناشی از زانوی پرانتزی در مفصل زانو می­دانند و این عامل سبب جابجایی خط جاذبه به داخل مفصل زانو می­شود (هایم[22] و همکاران، 2008).

علاوه براین، حرکاتی مثل حرکت برشی که در صفحه­ی فرونتال انجام می­شود با جابجایی وضعیت خط جاذبه به داخل مفصل زانو سبب برهم خوردن تعادل عضلانی شده و احتمال آسیب دیدگی زانو را بالا می­برد. علت این افزایش آسیب پذیری، برهم خوردن تعادل عضلات همسترینگ داخلی خارجی است. این عضلات محدودکننده زاویه آبداکشن در صفحه فرونتال می­باشد.

تمرینات اصلاحی موضعی با تکیه بر تئوری کندال[23] جهت بهبودی عارضه زانوی پرانتزی به اصلاح ناهنجاری در مفصل زانو (کشش عضلات نیم غشایی، نیم وتری، راست داخلی و درشت نی قدامی و تقویت عضلات دوسررانی، کشنده پهن نیام و گروه عضلات نازک نی) می­پردازد (حسنوند و همکاران، 1390). با وجود سازوکاری که تمرینات اصلاحی موضعی در بهبود این گروه­های عضلانی دارد، تحقیقات اندکی در این­باره انجام شده است. بنابراین به لحاظ تئوریک می­دانیم ارتباطی وجود دارد ولی نمی­دانیم که در شرایط عملی تمرینات اصلاحی می­تواند عمل چند گروه عضلانی را به نحوی تغییر دهد که راستای مفصل زانو را در حرکت برشی حفظ کند یا خیر؟

از دیگر روش­های تمرینی که امروزه برای پیشگیری از آسیب­­ها مورد استفاده قرار می­گیرد تمرینات عصبی­عضلانی است. بنابر مطالعات انجام شده این تمرینات اثرات مثبتی در ارتقای توانایی­های حس عمقی[24]، عصبی­عضلانی و حسی حرکتی و بطور کلی بر عملکرد خوب زانو داشته­اند که این نوع برنامه­ها از تمرینات مختلفی شامل تمرینات پلایومتریک[25]، مهارتی، حس عمقی/تعادلی و مقاومتی تشکیل شده­اند (هایت[26] و همکاران، 2000؛ مندل بام و همکاران، 2005؛ مایکل باست و همکاران،2003). اثرات این گونه تمرینات هم بر زانو و مچ­پا و ران تاثیر می­گذارد.

بنابر­این هدف از انجام تحقیق حاضر، مقایسه شش هفته تمرینات اصلاحی موضعی و تمرینات عصبی­عضلانی بر راستای زانو پسران دارای زانوی پرانتزی در حرکت برشی می­باشد.

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

ﺧﺎرج ﺷﺪن از وﺿﻌﻴﺖ ﺑﺪﻧﻲ ﻣﻄﻠﻮب، ﻫﻢ از ﻟﺤﺎظ زﻳﺒﺎﻳﻲ ﻧﺎﺧﻮﺷـﺎﻳﻨﺪ ﺑـﻪ ﻧﻈـﺮ ﻣـﻲرﺳـﺪ و ﻫـﻢ ﻛﺎرآیی ﻋﻀﻼت را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮارداده، ﺷﺮاﻳﻂ آﺳﻴﺐ ﭘﺬﻳﺮی اﺳﻜﻠﺘﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ (ناچمسون[27]،1992). اﮔﺮ اﻧﺪام‌های ﺑﺪن ﺑﺮای ﻣﺪﺗﻲ ﻃﻮﻻﻧﻲ ﺧﺎرج از راﺳﺘﺎی ﻃﺒﻴﻌﻲ ﻗـﺮار گیرند، ﻋﻀـﻼت  در ﺣﺎﻟﺖ اﺳﺘﺮاﺣﺖ در وﺿﻌﻴﺖ ﻛﻮﺗﺎه ﻳﺎ ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﻛﺶ آﻣﺪه ﻗﺮار می‌گیرند (بلوم فیلد[28]، 1994).

زانوی پرانتزی یکی از شایع­ترین ناهنجاری­ها در اندام تحتانی نوجوانان و جوانان می­باشد (حفظ لسان[29] و قلعه گیر[30]، 2013). در افراد مبتلا به زانوی پرانتزی به علت برهم خوردن تعادل نیروی عضلات و خارج شدن نیرو از مرکز مفصل زانو، باعث تغییر جابجایی نیرو به سمت داخل زانو شده و این جابجایی سبب فشار بر بافت داخل و کشیدگی بافت خارج زانو می­شود، همچنین باعث برهم خوردن تعادل داخلی­خارجی می­گردد. تمرینات اصلاحی به عنوان شایع­ترین تمرینات جهت بهبود ناهنجاری­های وضعیتی استفاده می­شوند که بر اساس تئوری کندال بایستی عضلات کوتاه شده را کشش و عضلات شل (طویل) شده را تحت تاثیر تمرینات قدرتی قرار داد.

تحقیقاتی که در داخل و خارج از کشور انجام شده است تنها، به تاثیر زانوی پرانتزی بر تعادل و نیروی عکس­العمل زمین پرداخته­اند و هیچ یک از آن­ها تاثیر یک دوره تمرینات اصلاحی و تمرینات عصبی­عضلانی را بر راستای زانو در افراد دارای زانوی پرانتزی در حرکت برشی را بررسی نکرده­اند.برای مثال حسنوند و همکاران (1390) در تحقیق خود تاثیر هشت هفته تمرین اصلاحی موضعی را بر روی زانوی پرانتزی دختران 14-12 ساله بررسی و به این نتیجه رسیدند که تمرینات در کاهش فاصله بین دو کندیل داخلی ران در حالت ایستا موثر بوده است. در تحقیق یاد شده محقق برای ارزیابی زانوی پرانتزی فاصله بین دو کندیل را بصورت درازکش اندازه­گیری و فاصله بیش از یک سانتی­متر را زانوی پرانتزی در نظر گرفته است در حالی­که سماعی و همکاران، (2012)، بختیاری و همکاران، (1391)، شجاع­الدین و همکاران، (1391) در تحقیقات خود فاصله سه سانتی­متر و بیش از آن را زانوی پرانتزی در نظر گرفته و این فاصله را در حالت ایستاده اندازه­گیری کرده­اند. همچنین حسنوند و همکاران پروتکل تمرینی مشخصی را نیز ارایه نکرده­اند. دیگر تحقیقات انجام شده بر افراد دارای زانوی پرانتزی به تاثیر تمرینات نپرداخته اند (سماعی و همکاران، (2012)، بختیاری و همکاران، (1391)، شجاع­الدین و همکاران، (1391)). علیرغم اهمیت اصلاح این ناهنجاری، تحقیقی مشاهده نشد که ببینیم این تمرینات در این افراد هنگام حرکت برشی چگونه ممکن است الگوی انقباضی و حرکتی را تغییر دهد.

با توجه به این­که این تمرینات مشتمل­بر تمرینات مقاومتی، مهارتی، پلایومتریک و حس عمقی/تعادلی می­باشد، بطور گسترده در حوزه پیشگیری از آسیب زانو مورد استفاده قرار می­گیرد. تحقیقات نیز نتایج مثبت اثرات این­گونه تمرینات را تایید کرده­اند (هدیت[31] و همکاران، 2003؛ مندل­بام[32] و همکاران، 2005؛ مایکل باست[33] و همکاران، 2003). بنابراین به­نظر می­رسد این تمرینات بتواند راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در حرکت برشی را بهبود دهد.

با توجه به بررسی­های انجام شده در تحقیقات گذشته، و عدم ارائه یک پروتکل مناسب جهت بهبود راستای زانو در افراد دارای زانوی پرانتزی، تناقض در شیوه اندازه­گیری زانوی پرانتزی، و همچنین یافت نشدن تحقیقی که میزان و کارآمدی دو شیوه­ی تمرینی اصلاحی موضعی و عصبی­عضلانی را بر راستای زانوی پرانتزی در حرکت برشی که یکی از حرکات خطرزا است، انجام این تحقیق ضروری به نظر می­رسد.

1-4. اهداف تحقیق

1-4-1. هدف کلی

مقایسه شش هفته تمرینات اصلاحی موضعی و تمرینات عصبی­عضلانی بر راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در صفحه فرونتال در حرکت برشی

1-4-2. اهداف اختصاصی

اثر تمرینات اصلاحی موضعی بر راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در صفحه فرونتال در حرکت برشی.

اثر تمرینات عصبی­عضلانی بر راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در صفحه فرونتال در حرکت برشی.

مقایسه­ی اثر تمرینات اصلاحی موضعی و تمرینات عصبی­عضلانی بر راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در صفحه فرونتال در حرکت برشی.

1-5. فرضیه­های تحقیق

تمرینات اصلاحی موضعی بر راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در صفحه فرونتال در حرکت برشی، تاثیر معنی­داری دارد.

تمرینات عصبی­عضلانی بر راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در صفحه فرونتال در حرکت برشی، تاثیر معنی­داری دارد.

بین تمرینات اصلاحی موضعی و تمرینات عصبی­عضلانی از نظر اثر گذاری بر راستای زانو در پسران دارای زانوی پرانتزی در صفحه فرونتال در حرکت برشی، تفاوت معنی­داری وجود دارد.

1-6. تعریف واژه­های تحقیق

1-6-1. تمرینات اصلاحی موضعی

1-6-1-1. تعریف مفهومی: تمرینات رایجی است که براساس تئوری کندال، صرفا به منظور کاهش میزان زاویه بین ران و درشت­نی طراحی شده است. این­گونه برنامه­های تمرینی غالبا مشتمل بر حرکات کششی در قسمت داخلی زانو و تمرینات قدرتی در ناحیه خارجی زانو می­باشند (هریسومالیس، 2001).

1-6-1-2. تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از تمرینات اصلاحی موضعی، 25 الی 45 دقیقه تمرین بر افراد دارای زانوی پرانتزی می­باشد (پیوست 1).

1-6-2. تمرینات عصبی­عضلانی

1-6-2-1. تعریف مفهومی: تمریناتی با هدف تقویت گیرنده­های حسی مفاصل است که اطلاعات مربوط به موقعیت و حرکات بدن را دریافت می‌کنند. با تمرینات مناسب این گیرنده‌ها می­توان از انجام حرکات زیان‌آور به خوبی جلوگیری نمود و شامل ترکیبی از تمرینات انفجاری، مهارتی، حس عمقی/تعادلی و مقاومتی می­باشند (محمدی، 1392).

1-6-2-2. تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از تمرینات عصبی­عضلانی، 25 الی 40 دقیقه تمرین بر افراد دارای زانوی پرانتزی می­باشد (پیوست 2).

1-6-3. راستای زانو[34]

1-6-3-1. تعریف مفهومی: وضعیتی که در حالت ایستادن طبیعی خط مرکز ثقل از میان مرکز مفصل زانو عبور می کند به طوری که وزن بین قسمت­های داخلی و خارجی زانو تقریبا به طور مساوی تقسیم می­شود (جانسون[35] و همکاران، 1980).

1-6-3-2. تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از راستای زانو مقدار زاویه­ی بین استخوان درشت­نی و استخوان ران در سطح فرونتال است. در موقعیتی که فرد حرکت برشی را اجرا می­نماید در لحظه برخورد پا در حرکت برشی تا لحظه جدا شدن توسط دستگاه تجزیه و تحلیل حرکت (SIMI MOTION) به­طور دو بعدی اندازه­گیری می­شود.

1-6-4 زانوی پرانتزی[36]

1-6-4-1. تعریف مفهومی: عارضه­ای که در آن قوزک­های داخلی پا به هم نزدیک و کندیل­های داخلی ران از هم دور می­شوند و خط مرکز ثقل به سمت داخل زانو می­رود (لطافت­کار، 1389).

1-6-4-2. تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از زانوی پرانتزی فاصله بیش از سه سانتی­متر بین دو کندیل داخلی ران می­باشد.

دارد. تیم­های موفق ورزشی اغلب دارای صفتی برجسته هستند که آنها را از تیم­های ناموفق جدا میسازد و آن مدیریت و رهبری موثر فعال و شایسته است (ام لیث، 2001 ).

مربیان مایل­اند فعال، سخت کوش و پر انرژی باشند و مسئولیت­های زیادی را بپذیرند، از این رو از آنان انتظار می­رود که برنامه­های ورزشی پیجیده را به شایستگی رهبری کنند و در محیطی با فشار بسیار بالا ورزشکارانی با شایستگی­های فنی تربیت کنند (لاوسن، 2002).

در مورد حرفه­ی مربیگری و ویژگی­های آن مطالب متنوع و گوناگونی توسط صاحب نظران ارائه شده و کتب مختلف روانشناسی نیز هر کدام بخشی را به بحث در باره­ی این حرفه جذاب و دشوار اختصاص داده­اند. مارتنز در کتاب راهنمای مربیان می­گوید مربیگری شغلی متفاوت با سایر شغلهای موجود در جامعه است و آن چه از مربی انتظار می­رود این  است که انسان­های نجیب و خوب به جامعه تحویل دهد. این حرفه، حرفه­ای توقع برانگیز و دشوار است و نیاز به مهارت­های متفاوتی دارد. مربیگری یک حرفه­ی مددکارانه است و باید جنین باشد (ام لیث، 2001).

یک مربی در صورتی یک مدیرموثر و شایسته خواهد بود که مهارت لازم برای هدایت و رهبری ورزشکاران را داشته باشد. از جمله مهم­ترین مهارت­های مورد نیاز برای یک مربی، رهبری است. برخی از وظایف مهم در حیطه­ی رهبری شامل ایجاد انگیزش، توسعه روابط موثر با ورزشکاران و ایجاد انسجام و هماهنگی است(ام لیث، 2001).

در زمینه رفتار مربیان در تیم­های ورزشی چلادورای (1990) مدل چند بعدی ورزش را اعلام نمود. طبق این مدل رفتار مربیان تحت سه عامل اصلی، ویژگی­های موفقیتی (مانند شرایط تیم)، ویژگی رهبر و ویژگی اعضا قرار دارد که در نهایت رفتار مربیان، موفقیت عملکرد، انسجام گروهی و رضایتمندی را تحت تاثیر قرار می­دهد (حسینی کشتان، 1387).

انسجام تیمی شامل انسجام تکلیف و انسجام اجتماعی است. انسجام اجتماعی نشان می­دهد که مقدار جاذبه درون فردی در میان اعضا به عنوان مثال تا چه حد است که گروه اجازه می­دهد افراد به اهداف خود برسند. انسجام تکلیف همچنین شامل ارزیابی عملی از سطح تلاش ورزشکار و هماهنگی تیمی است که نشان می­دهد تا چه حد هر تیم و اعضای آن به اهدافشان می­رسند، مدل مفهومی ابتدایی از انسجام در تیم­های ورزشی به وسیله کارون (1982) ارائه شد این مدل مبتنی بر این فرض است هستند که عوامل بسیاری مربوط به انسجام گروهی و یا پیش بینی از آن وجود دارد، یکی از این عوامل رهبری است، بر اساس این مدل رفتار مربیان (آموزش و دستورالعمل، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت ) و تصمیمات مربی (دموکراتیک و استبدادی) روابط درون فردی بین مربی و بازیکنان (در واکنش به شرایطی است که تیم درآن تحت فشار است)  نفوذ بر روی انسجام تیم­های ورزشی است. واقعیت این است که شیوه رهبری موثر است و ورزشکاران انسان هستند نه ماشین که در نتیجه تحت تاثیر رفتار­ها، ادراک­ها و تقسیم­های مربی خود قرار می­گیرند کالیگو بر این عقیده است که هرکسی می­تواند بیاموزد که چگونه تبدیل به یک رهبرموفق، به واسطه یادگیری  رفتارهای تاثیر گذاری شود (جی. بی. ال، 1998).

باید بتواند رضایت ا فراد و یا بازیکنان در سطح ورزشی را به دست آورد، در حقیقت رهبری خوب و مناسب رشد فردی، انگیزه عملکرد و رضایت کاری افراد را ارتقا می­بخشد. (چلادورای و کارون 1983)

روانشناسان ورزش معتقدند که تعیین هدف مشترک که بتواند تلاش­های گروه را به سمت آن متمایز کند برای دستیابی به موفقیت جنبه حیاتی دارد. احساس با هم بودن یک ویژگی تیمی است که انسجام گروهی نامیده می­شود. در ورزش­های گروهی که تیم­ها با یکدیگر کنش متقابل دارند موفقیت زمانی حاصل میشود که اعضای تیم به شیوه­های موثر و هماهنگ با هم کار می­کنند. اینجاست که نقش مربی به عنوان رهبر و هماهنگ کننده بیشتر مشخص­خواهد شدو سبک ­رفتار رهبری وی درایجاد انسجام وانسجام تیمی نقش بسزایی دارد (طالب پور، 1385).

2.1. بیان مسئله

در دنیای پیشرفته امروزی هیچ ورزشکاری بدون داشتن یک مربی آگاه و مقتدر نمی­تواند قله­های صعود را طی کند. رهبر ورزشی با توجه به نقشی که دارد، حلقه­ی اتصال موجود میان ورزشکاران و اهداف تیم می­باشد. اهمیت نقش مربیان در ورزش و موقعیت ورزشکاران لزوم شناخت و بررسی سبک رهبری آن­ها را ضروری می­سازد (احمدی، 1374).

رهبری در واقع عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر فعالیت­های یک ورزشکار یا گروهی از آن­ها در وضعیتی معین به صورتی که از روی میل و علاقه برای هدف­های انفرادی و تیمی تلاش کنند. به بیان دیگر فرایند رهبری تابعی از مربی، ورزشکار و سایر متغیّر­های وضعیتی است (خلج، گیلدا، 1389).

حقیقتا در راستای موفقیت یک تیم ورزشی نمی­توان نقش مربی را به عنوان رهبر تیم نادیده انگاشت، این فرد باید دارای مهارت لازم برای رهبری، گروه باشد تا بتواند اعضای گروه را به سمت هدف مورد نظر هدایت کند. رهبری را در وسیع ترین مفهوم می­توان بدین صورت بیان کرد که فرایند رفتاری اثر گذار بر افراد و گروه­ها در جهت اهدافی معین است. در موفقیت­های ورزشی این نقش را مربی بر عهده دارد و اوست که کار هدایت و رهبری، بازیکنان را بر عهده می­گیرد، و رهبری کارآمد وی نقش مهمی بر عملکرد گروه دارد (خلج، گیلدا، 1389).

به عقیده فراست مربیان، محور اصلی و رکن مهم تیم­های ورزشی هستند. در بین سه عامل مهم و تاثیر گذار در موفقیت تیم­ها یعنی ورزشکار، مربی و تماشاگر، مربی در نقش رهبر تیم به عنوان یک سازمان دهنده قوی و زیر بنای هر پیشرفت مطرح است. تجربیات گذشته نشان داده است. مربیگری رشته ایی متفاوت از سایر حوزه هاست ودرآن طیف وسیعی از مهارت­ها مورد نیاز است (مرادی ، 1383).

پترون، آینسیسر و کاوس (2001) ارتباط بین ابعاد رفتارآمرانه وانسجام گروهی وموفقیت را در تیم­های فوتبال مردان و زنان دانشگاهی آمریکا بررسی کردند. نتایج نشان داد ورزشکاران در رده­های پایین­تر منسجم­ترهستند همچنین بنابه یافته­های این پژوهشگران انسجام گروهی با عملکردتیم ارتباط زیادی داشت، نتایج آن­ها در مورد ابعاد رفتار رهبری نشان داد بر خلاف انتظار، ورزشکاران رهبری مستبدانه را در مقایسه بارهبری دموکراتیک ترجیح­می­دهند (خلج، گیلدا، 1389).

انسجام تیمی یا گروهی به عنوان یک موضوع روانشناسی اجتماعی عامل مهمی است، که تبدیل مجموعه ایی از افراد نامنظم به یک تیم است که نقش مهمی در تقویت عملکرد تیمی و احساس رضایت در میان اعضا را دارد، از نقطه نظر عملی و نظری بررسی بسیاری از مسائلی که با رفتار مربیان ارتباط دارد برای نفوذ در موفقیت تیم مهم است. یکی از این مسائل انسجام گروهی است. برخی از شواهد تجربی نشان می­دهد که انسجام تیمی با رفتار مربیگری مرتبط است. سوال اصلی این است که آیا بین رفتار رهبری و میزان انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان ارتباط علّی وجود دارد؟

3.1. ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به محور بودن نوجوانان در ورزش کشور و اهمیت تربیت و آموزش صحیح آنها به عنوان پایه اصلی ورزش کشور در جامعه کنونی و تغییر نگرش و تفکر صحیح آنهادر مورد رفتار مربیان وانسجام تیمی یک امر روشن و واضح است، و اگر بتوان میزان تاثیر متغیّر­های فوق که برتغییر نگرش و تفکر صحیح و موثر درآموزشگاه اعم از مدیر، مربی و اولیا میشود، استخراج کرد میتوان با استفاده از نقاط قوت آن و تقویت نقاط ضعف در جهت تربیت صحیح و اصولی که امری مهم و ضروری به نظر می­رسد گام برداشت و اطلاعات صحیح در اختیار مسئولین امر از جمله مدیران و مربیان ورزش درآموزشگاهها و خانواده­ها و جامعه گذاشت. مربیان و ورزشکاران با گذشت زمان بیشتر به این حقیقت پی می­برند که در موفقیت ورزشی چیزی بیش از تمرین و پرداختن به بازی نقش دارد. عوامل محیطی و روانی – اجتماعی بر نتیجه نهایی مسابقه اثر میگذارد و گاهی اوقات نیز بسیار تعیین کننده هستند. اگر رفتار رهبری  مربیان تیم­های ورزشی متناسب با شرایط ورزشکار وتیم باشد، مربی می­تواند از بالاترین شرایط تیم و باشگاه استفاده نماید تا با غلبه بر متغیرهای مخل درونی و بیرونی، تیم را به سر منزل مقصود رهنمون سازد. از دیدگاه دیوید فرانسیس و دونالد یانگ یک تیم چیزی بیش از گروهی افراد است که یونیفرم­های یکسان می­پوشند. به نظر آنها یک تیم شامل گروه فعالی از افراد است که برای رسیدن به هدف­های مشترکی متعهد شده اند، تا به خوبی با هم کار کنند و از این کار لذت ببرند و به نتایج مطلوبی نیز دست یابند. اما یک مربی باید بتواند مفهوم تیم و کار گروهی را گسترش دهد. پرداختن به این مسائل به مربیان کمک می­کند تا تیمی منسجم و موفق در اختیار داشته باشند و مشکلات و مسائلی را که در راه رسیدن به اهداف گروهی با آنها مواجه می­شوند از سر راه بردارند. در یک تیم ورزشکاران هر ساله می­آیند و می­روند و به طور پیوسته نیز ساختار و کیفیت تیمشان تغییر میکند. آنها با مدیریت­ها و مربیان تیم­های مخلف کار می­کنند، یکی از دلایل احتمالی عملکرد متفاوت ورزشکاران در تیم­های مختلف ممکن است انسجام و وحدت گروهی تیم باشد. شاید به همین دلیل و به طور شگفت انگیزی یک تیم در یک  سال موفق عمل میکند در حالی که در سال بعد ناموفق میشود. حتی تیم هایی وجود دارند که با بازیکنانی توانمند نمی توانند عملکردی در سطح بالا داشته باشند در حالی که تیم دیگری با بازیکنان متوسط ناشناخته بر حریفان پیروز می­شوند و نتایج قابل قبولی می­گیرد، انسجام، یکی از فاکتورهایی است که بر عملکرد گروهی تاثیر می­گذارد.

فعالیت ورزشی فرد تحت تاثیر عوامل روانی وفیزیکی زیادی قرار دارد. شناخت چنین عواملی برای مربیگری و آموزش مهارت­های ورزشی بسیار تعیین کننده است. بدون شک برخورداری از مهارت­های رهبری از ویژگی­های برجسته یک مربی موثر و مفید است و چنانچه اتخاذ سبک­های رهبری از سوی مربیان با عملکردهای مختلف بازیکنان سازگار باشد، یقینا باعث برانگیختن و موفقیت ورزشکاران خواهد شد، بسیاری از فعالیت­های ورزشی در شکل  گروهی صورت می­گیرد. هنگامی که بازیکنان برای نتیجه به واکنش متقابل می­پردازند باید علاوه بر به حد مطلوب رساندن اجرای فرد به نیروها و فرایند­های درونی و عوامل اثر گذار بر عملکرد گروهی آنان نیز توجه شود(جکسون، راجر، 1382).

با توجه به این که امروزه بسیاری از فعالیت­های ورزشی به شکل گروهی صورت می­گیرد علوم مدیریت ورزشی و روانشناسی ورزش جایگاه ویژه­ای در موفقیت و عملکرد تیم­های  ورزشی به خود اختصاص داده اند اگررفتار رهبری مربی متناسب با شرایط  ورزشکار و تیم باشد مربی میتواند از بالاترین ظرفیت تیم و باشگاه استفاده کند و با غلبه بر مخلهای درونی و بیرونی تیم را به سر منزل مقصود برساند (الوانی، 1385).

وقتی ساختار خاص یک ورزش، هماهنگی در اعمال  متقابل بازیکنان را می­طلبد مجموع توانایی های فردی بازیکنان، بازدهی واقعی تیم  را به نحو مطلوبی پیش بینی نخواهد کرد.

ماهیت ورزش هایی مانند فوتبال، والیبال، بستکبال به گونه­ای است که لازم است بازیکنان از انسجام بیش تری برخوردار باشند (محمد پناهی، 1387).

انسجام یکی از فاکتورهایی است که بر عملکرد گروهی تاثیر می­گذارد. روشی که­ مربیان به واسطه­آن انسجام­گروهی را ارتقا می­دهند، تاثیرزیادی برموفقیت­تیم­ها دارد. (اسپینک، کی، اس، 2005)

هم چنین آگاهی مربیان از رضایتمندی  بازیکنان در تیم می­تواند باعث روشن شدن یکی از ابعاد روان شناسی و مدیریتی تیم شده و در نتیجه در راستای موفقیت و تحقق اهداف تیم استفاده به جا از آن شود. تحقیقات محدودی برای تعیین ارتباط بین رفتار­های مربیگری و انسجام همه­ی بازیکنان درایران صورت گرفته است. و به طور گسترده این رفتار­ها، با بازیکنان، مورد توجه اندک قرار گرفته اند، بنابراین نیاز به تحقیق در این زمینه احساس می­شود. این تحقیق با تدوین اهداف و فرضیه­های زیر به بررسی ارتباط علّی بین انسجام گروهی و رفتار رهبری ورزشکاران نوجوان خواهد پرداخت. لذا این تحقیق انجام شد تا در مورد ارتباط  انسجام گروهی و رفتار رهبری در ورزشکاران نوجوان رهنمود هایی ارائه داده است و ارتباط علی بین انسجام گروهی و رفتار رهبری ورزشکاران نوجوان را تعیین نماید.

4.1. اهداف تحقیق

1.4.1. هدف کلی

تعیین بررسی ارتباط علی رفتار رهبری و انسجام گروهی در ورزشکاران نوجوان

2.4.1. اهداف اختصاصی

1 ـ تعیین میزان ویژگی­های دموگرافیگ شرکت کنندگان

مطالعه رفتار افراد در محیط­های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سال های نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. به عبارت دیگر، نیروی انسانی مهم­ترین سرمایه سازمان­هاست و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. از این رو باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد، زیرا این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آن ها داشته اند. مباحثی نظیر؛ ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی و… از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتار های آدمی در محیط کار می­پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده­است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه­شناسان را نیز به خود جلب نموده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد. رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فراوظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان موثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازمان­دهی نمی­شود. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه­های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و عوامل موثر بر آن می­تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید .  (مارکوزی[1]، 2005: 12).

در این راستا، تحقیقات زیادی در جستجوی یافتن پاسخ بدین پرسش که چه عواملی می تواند در ایجاد و حفظ چنین رفتارهایی موثر واقع شوند، به عمل آمده است و محققان زیادی پیش­زمینه ها و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند. این تحقیقات نشان داد که عوامل زیادی نظیر نگرش­ها، رضایت شغلی، حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد بین فردی و قرارداد روانشناختی و… می توانند به عنوان پیش­زمینه های(پیشگویی کنندگان) رفتار شهروندی مطرح شوند.

اما از میان متغیر های یاد شده، تعهد سازمانی به عنوان متغیر تاثیرگذار بر بروز رفتارشهروندی، اخیراً مورد توجه محققین قرار گرفته است (بولینو[2]، 2002: 505).

به طور کلی، تعهدسازمانی، سازه ای است که تعاریف متفاوتی از آن ارایه شده است. به عنوان نمونه مارو[3](1999) بیش از 25 مفهوم مرتبط با تعهد سازمانی را مشخص کرد. پورتر[4] و همکاران (1974)، تعهد را بدین صورت تعریف کردند:  میزانی که یک فرد، خود را متعلق به سازمانی می­داند و خود را با آن تعیین هویت می کند آن ها از انگیزش، تشخیص ارزش های سازمان و میزان تمایل کارکنان به عضویت در سازمان، برای سنجش و اندازه گیری آن استفاده کردند (پورتر، 1974: 604).

1-2-بیان مسئله

همزمان با پایان یافتن دوران سلطه اندیشه­های کلاسیک و ابزارانگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی عمق بیشتری یافت و قلمرویی با عنوان “اخلاق کاری”در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیرشدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. ارزش و اهمیت این مفهوم تا حدی است که استاو[5] درباره آن  می گوید: ارزش و اهمیت تعهد سازمانی، باید به عنوان یک ساخت مجزا و مستقل از سایر مفاهیم روانشناختی (نظیر انگیزش، در گیری شغلی یا سایر گرایش های رفتاری دیگر ) به اثبات برسد

(خاکی، 1376: 158).

تعهد سازمانی[6] فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان به اهداف و ارزش‌های سازمان معتقد شده و برای رسیدن به آنها تلاش می‌کنند. همچنین تعهد سازمانی سه عامل را شامل می‌شود. الف : اعتقاد قوی به اهداف و ارزش‌های سازمان

ب : تمایل به تلاش و فداکاری برای سازمان

ج: خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان.

تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه‌ریزی، سازماندهی، افزایش کارآیی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار مدیران قرار دهد (حبیبی، 1386: 12).

آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره­وری پی برده اند، ارزش نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، بنابراین منابع مهم و انرژی های فراوانی از مدیریت را صرف ایجاد محیطی می­کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهیم باشند.رشد و توسعه سازمان­ها، بدون توجه به رکن اساسی نیروی انسانی امکان پذیر نمی باشد .همه سازمان­ها به عامل نیروی انسانی به عنوان عامل کلیدی توجه می­نمایند. مدیران سازمان تلاش می­کنند که در منابع انسانی خود چنان انگیزه ای ایجاد نمایند، تا ضمن احساس سربلندی و خشنودی از کارکنان در سازمان، نهایت توان، مهارت و دانش تخصصی خود را برای دست­یابی به هدف­های سازمان به کار گیرند (دولان شولر[7] ، 1384: 395).

درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمان و جامعه مفید است زیرا، موجب ابداع کارکنان، ماندگاری بیشتر در مؤسسه و قدرت رقابت زیادتر مؤسسه شده و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها و کیفیت بهتر محصولات بهره مند می­شود (توکلی و همکاران، 1388: 106).

سازمان­ها از طریق دو شیوه می توانند تعهد سازمانی کارمندانشان را افزایش دهند. ابتدا سازمان ها می­توانند درک کارمندان را از عضویت سازمانی افزایش دهند، دوم این که سازمان ها می توانند به کارمندان نشان دهند که آنان مورد تو جه کارفرمایند و کارفرما برای آن ان ارزش قائل است و این هم از لحاظ نظری و هم عملی مهم است. از لحاظ نظری به این دلیل که بحث راجع به چنین موضوعی به بازیابی نتایج تحقیقات گذشته کمک می­کند و از لحاظ عملی نیز از آن جهت اهمیت دارد که سازمان ها در سال های اخیر در گیر پیدا کردن راه های مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی هستند. از جمله مداخلاتی که به نظر می رسد در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است آموزش رفتار شهروندی سازمانی است (روزی[8]، 2004:  122).

ارگان[9] (1988) رفتار شهروندی سازمانی را این گونه تعریف کرد: رفتارهای داوطلبانه و اختیاری مرتبط با کار که در حیطه وظایف شغلی رسمی کارمند قرار نمی گیرند و در مجموع عملکرد سازمان را بهبود  می بخشند (پادساکوف[10] و همکاران، 2006: 520).

مورمن و بلیک لی[11] (1995)  ضمن تایید آثار مثبت رفتار شهروندی سازمانی اعتقاد داشتند که مشکل مدیران فراهم سازی زمینه بروز چنین رفتارهایی در سازمان است چرا که این رفتارها داوطلبانه اند و در  قراردادهای کار و سیستم ارزیابی عملکرد رسمی سازمان قرار نمی گیرند. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[12] و همکاران، 2003: 361).

نظر به اهمیت موضوع تحقیق از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه  تاثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در سازمان های متولی و سیاست گذار در ورزش، انجام نگرفته در این پژوهش به بررسی و تحلیل ارتباط بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری به عنوان متغیر وابسته در سال 1391 پرداخته شده است و رهنمودهای کاربردی برای دست اندرکاران این سازمان ارائه گردیده است.

 1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

با در نظر گرفتن چنین ویژگی هایی می توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:

1-ایجاد شرایط سازمانی لازم برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که از اهمیت ویزه ای برخورداراست.

2-از نظر بسیاری پژوهشگران، رفتار شهروندی سازمانی بر بیشتر جنبه های بنیادی عملکرد سازمانی تاثیر دارد که مطالعه آنها می تواند راهکارهای لازم برای رشد وتعالی سازمان فراهم نماید..

اگر رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان عاملی ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناختی روشن از آن می باشد. بنابراین تحقیق حاضر می تواند پشتوانه ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح جهت بهبود محیطی مناسب در اداره کل ورزش و جوانان استان باشد. اگر سازمانی نتواند تعهد لازم جهت انجام امور را در کارکنان خود بوجود آورد در نتیجه میزان کارایی کارکنان پایین آمده و بهره وری را دچار مشکل خواهد نمود دراین صورت ممکن است با عدم رضایت مشتریان روبه رو شده و سازمان مجبور به باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن پایان دادن به خدمت کارکنان شود درنتیجه همین افراد وارد بازار آزاد شده و چون کارایی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند.

حفظ و نیل به اهداف سازمانی به طوری که کارکنان متعهد همه حواس خود را به چیزی معطوف
می کنند که از همه مهمتر بوده و سازمان را هر چه زودتر به اهداف خود نزدیک می کند. در صورت انجام این تحقیق اداره کل ورزش و جوانان استان می توانند با توجه به تعهد سازمانی ورفتار شهروندی سازمانی مناسب ورزشکاران را جهت رقابتهای استانی و ملی آماده کرده آن­ها با به میادین مبارزات قهرمانی بالاتر سوق دهند. حتی به فعالیتهای فراتر مرزهای جغرافیایی کشور. مدیران با پویایی و تحرک بیشتر کارکنان را جهت دستیابی به مهارت­های ویژه در یادگیری و تطبیق به منظور نیل به مزیت­های رقابتی پایدار رهنمون سازند.

1-4-اهداف تحقیق

الف: هدف اصلی

بررسی و تعیین میزان تعهد سازمانی و رفتار های شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال و بختیاری و ارتباط  این متغیر ها با یکدیگر.

ب: اهداف کاربردی

1-تعیین رابطه بین تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان با ابعاد مختلف رفتارهای شهروندی سازمانی.

2- تعبین رابطه بین تعهد عاطفی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی .

3- تعیین رابطه بین تعهد هنجاری کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف شهروندی سازمانی.

4-  تعیین رابطه بین تعهد مستمر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چهارمحال وبختیاری  با ابعاد مختلف رفتار های شهروندی سازمانی.

1-5- سوالات و فرضیات تحقیق

1-5-1-سوالات تحقیق

1-مهم­ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کدامند؟

2-میزان تعهد سازمانی و ابعاد آن در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان چقدر است؟

1-5-2-فرضیات تحقیق

منابع و مآخذ

منابع و مآخذ………………………………. 105

پیوست

پیوست. 120

چکیده

هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار می‌باشد.               این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد. نمونه پژوهش عبارت بود از 150 نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه خشونت در محیط کار). برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار آماری SPSS ویرایش 18 و آمار توصیفی و استباطی استفاده گردید. یافته­های پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویه­­ای و عدالت ارتباطی) و خشونت در محیط کار رابطه معکوس وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که برای کاهش سطح خشونت در محیط کار به آموزش عمومی، میزان مشارکت کارکنان و انگیزش کارکنان توجه ­شود.

واژه‌های کلیدی: عدالت سازمانی، خشونت در محیط کار و اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.

1-1- مقدمه

یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ[1](1995)، اولوئوس[2](1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را         ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر[3] می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت[4]، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).

طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل[5]،2006).

میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ  خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).

بر اساس فریس[6] (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی[7]؛ 1989، فولگر و بارون[8]؛ 1996، بیس و تریپ[9]، 1998؛ تپر[10]، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک[11]، 2002؛ گلمب[12]، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت[13]، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

1-2- بیان مسأله

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمان­ها و همچنین رضایت مشتری است. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل مهم در سازمان­ها، انگیزش و هدایت افراد سازمانی امری مشکل برای مدیران است. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و مسئولین باعث می­شود تا افراد بطور منفی نسبت به مسئولین و سرپرستان واکنش نشان داده و تعهد کمتری نسبت به آنان از خود بروز دهند و زمینه بروز خشونت در محیط کار را فراهم کند.

با اینکه موضوع عدالت در ورزش از دیرباز مورد توجه افراد فعال در این حوزه بوده، ولی تحقیقات کمی در این رابطه انجام شده است. ادارات کل ورزش و جوانان نقش مهمی در توسعه ورزش کشور برعهده دارند. بدیهی است کارکنان شاغل در آنها می­توانند در موفقیت یا عدم موفقیت این سازمانها و به تبع آن در موفقیت ورزش کشور تأثیرگذار باشند. در سازمانهای ورزشی نیز آگاهی از وضعیت عدالت در سازمان و تلاش در جهت بهبود آن از اهمیت بالایی برخوردار است و میتواند موجبات رشد و تعالی نیروی انسانی کل سازمان و درنهایت ورزش کشور را فراهم سازد.

عدالت سازمانی، به شیوه­های رفتار با کارکنان می­پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است؛ یا به عبارت دیگر، تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می­شود. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیۀ کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می­دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان موجب تضعیف روحیۀ کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آن ها می­شود. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاء ها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است(پورسلطانی و همکاران، 1390).

از آنجایی که عدالت سازمانی از مهمترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری جریان توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به حساب می آید و موجب افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی و… می­شود به همین دلیل امروزه عـدالت سازمانی به مانند  سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی مانند رضایت شغلی، تعهدسازمانی و…. در متون مدیریت جایگاه ویژه­ای پیدا کرده است و نیز از آنجایی که افزایش عدالت سازمانی باعث افزایش کارایی، عملکرد و رضایت می­گردد، و با فرایندهای حیاتی سازمانی مانند تعهد و رضایت و عملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آنها به وضوح دیده می­شود سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت سازمانی در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مدیران در سازما­نهای امروزی نمی­توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند، چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است (حسین زاده و همکاران، 1386).

بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می‌باشد (اسماعیلی، 1386).

از سویی دیگر، خشونت در محیط کار، معضلی جهانی است که شیوع آن پیوسته در حال افزایش است (ویتینگتون و ویکر[14]، 1996) و به اشکال مختلف خود را نشان می‌دهد (فارینکو[15]، 2006)، که عبارت اند از: خشونت کلامی ؛ مانند ناسزا گفتن، توهین کردن و شاخ و شانه کشیدن. خشونت فیزیکی؛ مانند آسیب رساندن، هل دادن، چاقو زدن، کتک زدن و لگد زدن و خشونت روانی؛ مانند شایعه سازی، مسخره کردن، مشاجره و مزاحمت تلفنی. البته میل به بروز خشونت در محیط های کاری به شکل‌های دیگری از جمله تخریب دارایی‌ها، دزدی، درگیری، زورگویی، تجاوز به عنف، آتش افروزی عمدی و قتل‌های مرتبط به کار نیز خود را نشان می‌دهد (فلسون[16]، 2006 ؛ مارتینکو، دوگلاس و هاروی[17]، 2006).

خشونت در محیط کار دارای پیامدهای جسمی، روانی و مالی است و آنچه که اهمیت بیشتری دارد، تکرار این گونه وقایع است که باعث ایجاد آسیب جدی فرد، محیط و روند کار می گردد (مهداد و همکاران، 1392). مهمترین تأثیرات  جسمی و روانی اعمال خشونت آمیز بر کارکنان عبارت اند از؛ ناراحتی، ناامیدی، ترس، فرسودگی، احساس ناامنی، تمایل نداشتن به ادامه کار و حتی آسیب های جسمی (رحمانی و همکاران، 1388). همچنین خشونت می‌تواند تبعاتی نیز برای سازمان به همراه داشته باشد که عبارت اند از؛ کاهش روحیه کاری، عصبانیت، غیبت، تغییر شغل، استرس شغلی، کاهش بهره‌وری، ناتوانی و… (قاسمی و همکاران، 1386 ). از طرفی دیگر رفتارهای خشونت آمیز در سازمان­ها، می­تواند هزینه های اقتصادی و اجتماعی مثل خسارت‌های بیمه و کاهش اعتبار را نیز به همراه داشته باشد(گالپرین و بورک[18]، 2006).

توجه به اجرای عدالت در سطوح ورزشی نقشی بالاتر از مادیات و فراتر از دیگر امکانات داراست. بی تردید از بهترین و والاترین ایجاد انگیزه جهت تلاش ورزشکاران، مسئولان، مدیران و مربیان و قهرمانان برای تعالی و پیشرفت و رسیدن به حق خویش بر مبنای قابلیت و لیاقت کاردانی و کوشش آنان است. در سازمان ورزش و جوانان به عنوان سازمان اصلی متولی ورزش کشور که عملکرد آن در کلیه ابعاد ورزش از تربیتی و همگانی گرفته تا قهرمانی و حرفه­ای تأثیرگذار است و عملکرد آن زمینه­ساز دستیابی به اهداف تربیت بدنی و ورزش است و توجه به مسأله عدالت و کاهش خشونت در محیط کار ضروری است. با توجه به آنکه متغیرهای یاد شده از عوامل مؤثر در عملکرد سازمان هاست و با توجه به عدم انجام پژوهش در این زمینه در سازمان ورزش و جوانان، در این پژوهش این سؤال مطرح می­شود که آیا رابطه­ای بین عدالت سازمانی و خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان استان فارس انجام می­شود، وجود دارد؟

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش

مسأله خشونت در محیط کار تا آنجا مهم است که « بحران تمدن » نامیده می شود(بی لانت[19]، 2002؛ به نقل از مهداد و همکاران، 1392). با این حال 

امروزه، اقتصاد در ورزش به عنوان یک موضوع مهم تلقی می شود. بازاریابی برای سازمان های غیرتجاری از جمله سازمان های ورزشی به منزله روش و وسیله ای برای ارتباط با مردم است. با این نگرش­ جدید در بازاریابی دیگر نمی­توان محصول را تنها به اشیای فیزیکی محدود ساخت، بلکه هر چیزی به صورت خدمت قابل ارائه یا نیاز قابل برآورده شدن را می توان محصول قلمداد کرد که شامل افراد، سازمان ها، خدمات، مکان ها و عقاید است.

شرکت های ورزشی در ایران، از قدمت چندانی برخوردار نیست و جالب است که با بررسی های اولیه ای که انجام شده است، کارائی چندانی نیز ندارند و اعتماد مردم نیز به آن ها چشمگیر نمی باشد. بنابراین باید دید که با نوآوری و بازارگرائی چه اتفاقاتی در کسب و کار آن ها می افتد. همانگونه که تمایل مدیران در گسترش سازمان ها و نفوذ در بازار افزایش می یابد مدیران باید به بازار و عوامل کلیدی آن نگاه شایسته ای داشته باشند. از این رو به نظر می رسد با افزایش رقابت در بازارها، وجود بینشی گسترده و همه جانبه نسبت به بازار جهت توانمند سازی سازمان ها بیش از پیش احساس می گردد( کوهلی و جاورسکی[1]، 2003).

بازارگرایی را می توان به عنوان مرحله ای از بالندگی سازمان، یا به عنوان سطحی که انعکاس دهنده بلوغ سازمانی است تعریف نمود. تفکر بازاریابی به عنوان یک بنیان و شالوده فلسفی کافی نیست، زیرا بازارگرایی نه فقط برمشتریان ،بلکه علاوه بر آن بر روی رقبا، مباحث سازمانی متفاوت و عوامل متعدد بیرونی که بر نیازها و ترجیحات مشتریان مؤثر است، نیز تمرکز می کند (کوک[2]،2002).

با وجود آن که مفهوم بازارگرایی برای اولین بار، در دهه 1950 مطرح گردید، اما از دهه 1980 پیشرفت قابل ملاحظه­ای در توسعه­ی مفهوم بازارگرایی صورت گرفته، تلاش های تحلیلی بسیاری صرف تعریف، مفهوم سازی و عملیاتی کردن آن شده است. دو دسته مطالعه در مورد بازارگرایی وجود دارد که مبنای بسیاری از تحقیقات پیرامون بازارگرایی می باشد .این مطالعات توسط کوهلی و جاورسکی، 1990 و نارور و اسلاتر[3]،1990) صورت گرفته است. نارور و اسلاتر از دیدگاه فرهنگی به این موضوع می نگرند و سه مؤلفه اساسی مشتری گرایی، رقیب گرایی و هماهنگی میان وظیفه ای را برای آن معرفی می کنند.  این درحالیست که کوهلی و جاورسکی ( 1993و 1990) دیدگاهی رفتاری نسبت به، بازارگرایی دارند و مؤلفه هایی که آن ها برای بازارگرایی در نظر می­گیرند،شامل تولید اطلاعات، انتشاراطلاعات و پاسخدهی به اطلاعات جمع آوری شده می باشد .دیدگاه هر یک از این محققین انتقاداتی را به همراه داشته است. از جمله جاورسکی، تعارض بین وظیفه ای و نقش رقبا را نادیده گرفته اند. با این وجود، این دو مطالعه از جهاتی به یکدیگر شباهت دارند. دیشپاند و فارلی[4]  معتقدند بازارگرایی و توجه به محیط عنصر عمده و اصلی بازاریابی بوده و عامل مهمی در راستای توانمند کردن شرکت ها برای درک بازار و ایجاد راهبردهای محصول و خدمت مناسب برای تحقق نیازها و خواسته های مشتری است (دیشپند، فارلی و وبستر[5]، 1993). لی لند[6] ( به نقل از ادریس[7] ) نیز بازارگرایی را ایجاد راهبرد مشتری محور از طریق هماهنگ کردن تلاش های بین وظیفه ای برای رسیدن به هدف بلند مدت سازمان می داند( ادریس و همکاران، 1997).

امروزه شرکت های تولیدی و ارائه کننده خدمات ورزشی کوچک مثل شرکت های ورزشی، دارایی های نا محسوس قابل ملاحظه ای دارند ولی نوعاً از منابع و سرمایه محدودی برای تولید و بازاریابی برخوردارند. به علاوه بازار محصولات و یا خدماتشان دائم در حال تغییر و جهانی شدن است، به گونه ای که توانایی آن ها در به دست آوردن و اداره منابع کمیاب به منظور حفظ بقایشان با وجود تمام این محدودیت ها، به نظر می رسد نرخ شکست کسب و کارهای کوچک نسبت به آنچه که پیش تر تصور می شد کمتر شده است ( آلبرت[8] ، 2008).

شرکت های تولیدی موفق، دارای ویژگی هایی هستند که آنها را از شرکت های ناموفق متمایز می کند و به آنها اجازه می دهد که در محیط بازار به مدت طولانی تری دوام آورند. آنها در زمینه بهبود مستمر کیفیت محصولات، خدمت رسانی به مشتریان، پرداخت دستمزد به کارکنان و آموزش کارکنان، ممتاز شده اند. یکی از این ویژگی ها نوآوری در شرکت ها می باشد.

1-2 بیان مسأله

افزایش پیچیدگی های شناختی – تحلیلی از بازار، استیصال مدیران را در پاسخگویی به این تحولات با استمداد از سبک های سنتی به همراه خواهد داشت. روشن است که تصمیم گیری کارآمد نیاز به کسب معرفت و شناخت بازار دارد که این امر در سایه ی فرهنگ بازارگرایی  سازمان محقق می گردد. (کفاش پور، 1388).

کاتلر[9] (2003) به بازارگرایی به عنوان مرحله نهایی توسعه یک سازمان بازرگانی نگاه کرده است و معتقد است که گرایش بازار در امتداد توسعه ی گرایش های مختلف بازرگانی به وجود آمده است. بازارگرایی بر پایه تفکر بازاریابی ایجاد شده است و تفکر بازاریابی زیربنای فلسفی آن را تشکیل می دهد.

به طور کلی بازارگرایی عبارت است از: فرهنگ سازمانی که به صورت بسیار کارآ و اثربخش به خلق رفتارهایی می پردازد که به منظور خلق ارزش های افزونتر برای مشتریان در نتیجه ارتقای عملکرد تجاری شرکت لازم و ضروری است ( نارور و اسلاتر ، 1990).

اکثر محققان بازاریابی معتقدند که معیارهای ذهنی عملکرد مانند رضایت مشتری، وفاداری مشتری و … عاملی مهم و موثر در معیارهای عینی عملکرد مانند حاشیه سود و … است. بسیاری از فعالیت های بازاریابی مستقیما بر عملکرد مشتری مانند رضایت و وفاداری مشتری تاثیر می گذارد. بر این اساس عملکرد کسب و کار از سه جزء تشکیل شده است که عبارتند از عملکرد بازار، عملکرد مشتری و عملکرد مالی. در عملکرد مشتری بر وفاداری و رضایت مشتری و در عملکرد بازار بر مقدار فروش، رشد فروش و سهم بازار و در عملکرد مالی بر سود و حاشیه سود تاکید می شود. پژوهشگران بازاریابی از معیارهای فوق به طور مکرر استفاده کرده اند. همچنین پژوهشهای متعدد هم نشان دهنده روایی و پایایی آن است.

با پیچیده تر شدن وضعیت کسب و کار شرکت های ورزشی و نوآوری های جدید در فرایندها، محصولات، خدمات و وجود رقابت شدید در بین شرکت ها، این سؤالها در ذهن بازاریابان و مدیران شرکتها مطرح می شود که مشتریان آنها چه نیازهایی دارند؟ خواسته های آنان چیست؟ رقبای آنها کدامند؟ چگونه می توان سازمان را در مقابل بازار هوشیار نمود؟ چگونه می توان نیازها و خواسته های مشتریان را به گونه ای بهتر از رقبا برآورده نمود ؟ بهترین طریق برآوردن نیازهای مشتریان چیست؟ چگونه می توان بهترین بازده و عملکرد مطلوب را از قابلیت های بازاریابی و هوشمندی نسبت به بازار و ایجاد فرهنگ بازارگرایی بدست آورد؟

در عصر حاضر صنعت ورزش از ابعاد فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی دارای اهمیت بسیار بالایی است. شرکت های ورزشی امروزه نقش بسیار پر اهمیتی در توسعه صنعت ورزش دارند. وجود پروژه‌های درآمدزایی در ورزش مانند بخش‌های تولید لباس و کالای ورزشی، واردات و صادرات کالاهای ورزشی از جمله امروزه واردات دستگاه‌های پیشرفته بدن‌سازی و علی‌الخصوص واردات مکمل‌های غذایی ورزشی از طریق فدراسیون و شرکت‌های خصوصی، تبلیغات فعالیت‌های عمرانی، برگزاری سمینارها و جشنواره های ورزشی و… از جمله بخش‌های پردرآمدی است که می‌تواند میلیاردها تومان سود را برای گردانندگان امروز ورزش کشور به ارمغان بیاورد.

با توجه به گستردگی روز افزون شرکتهای ورزشی و افزایش تعداد رقبا ارائه عملکرد مناسبتر می تواند موجب پیش افتادن شرکتهای ورزشی از رقبای داخلی و حتی خارجی شود. باید به این امر توجه داشته باشیم که بازارگرایی طی تحقیقات انجام گرفته در سایر صنایع می تواند به شکل مستقیم و غیر مستقیم بر عملکرد آنها تاثیر بگذارد. همچنین در عرصه تولید و خدمات باید بیاد داشت که نوآوری یک عامل اساسی در ایجاد رقابت در سطح جهانی است که منجر به رشد سازمانی می شود. این عامل موفقیت آینده را در بر دارد و همانند موتوری است که به شرکت ها اجازه می دهد در اقتصاد جهانی از کارآیی مستمری برخوردار شوند. لین و همکاران[10] (2004) بیان کردند که شرکت ها بایستی بتوانند جریانی از محصولات و فرایندهای جدید را ایجاد کرده، تا از تکنولوژی بیشتری استفاده کنند و در عین حال در جهت ماندگاری و دوام خود گامی به پیش نهند. به همین منظور هدف از این مطالعه تعیین سهم پیش بینی عملکرد کسب و کار شرکتها و موسسات ورزشی از طریق مولفه های بازارگرایی و نوآوری می باشد. در واقع این تحقیق به دنبال پاسخ به پرسشهایی نظیر این پرسش می باشد؛ آیا مولفه های بازارگرایی و فرهنگ نوآوری می توانند عملکرد کسب و کار شرکتهای ورزشی را پیش بینی کنند؟

  1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

نتایج تحقیقات مختلف نشان می دهد که تغییرات پر شتاب و مستمر محیطی، رقابت فشرده بین شرکت ها، تنوع و نوآوریهای روز افزون در محصولات و خدمات، تنوع نیازهای مصرف کنندگان، رشد تجارت الکترونیک، عدم تفاوت زیاد بین سلایق و ترجیحات فرهنگی، قانون زدایی در صنعت، خلق بازارهای واحد، جهانی شدن تمام جنبه های4P، افزایش انتظارات مشتریان از قیمت و کیفیت، بیشتر شدن خواسته های مشتری، دانش بیشتر مشتری از طریق IT، توسعه شبکه ها و گروه های خرید، فروش چند کاناله، اشباع بسیاری از بخش های بازار، توجه بیشتر بر نگهداری مشتری تا جذب آن، رقابت بر تصاحب سهم بازار، وجود تفکر سیستمی بجای تفکر تک محصولی بواسطه تغییرات تکنولوژی در پردازش، تولید بر اساس مشخصات و خواسته های مشتری، ارتباط بیشتر با مشتری و توجه بیشتر نسبت به تعهد او، افق زمانی فشرده تر، تغییرات سریع تر، وجود سیستم های تولید انعطاف پذیر، سرعت و پیشرفت در تحویل کالا، تأکید بر زمان به عنوان عنصر اساسی و حیاتی در مزیت رقابتی، نزدیک شدن سازمان به مشتریان، تجدید ساختار شیوه های بازاریابی، طراحی مجدد فرآیند های کاری با تأکید بر مشتری، تأکید شرکت های پیشرو بر توسعه بازار، الزام تغییرات استراتژیک در ساختار سازمانی، بازار نگر شدن سازمان ها، مشارکت بیشتر مشتری، وجود تغییرات کارکردی و عملیاتی از طریق تخصصی شدن و ارزیابی مستمرعملکرد و بازار، واکنش سریع نسبت به تغییرات بازار، پرورش مداوم خلاقیت با جمع آوری خواسته های بازار، رقابت مداوم و تأکید توأم کارایی و اثربخشی و …. از مهمترین چالشهای جدید سازمانها و فعالیتهای بازاریابی شرکت هاست. چالشهای ذکر شده از یک طرف و تأکید شرکت های پیشرو بر مشتری گرایی، تولید محصول برتر نسبت به رقبا و ماورای ذهن مصرف کننده از طرف دیگر، شرکت ها را بر آن می دارد که به صورت دقیقی به مدیریت مشتری بپردازند و در این راه از رویکردهای جدید یاری بجویند( آگوستو و همکاران[11] ، 2009).

یکی از این رویکرد های جدید مفهوم بازاریابی است. برای اینکه بتوانیم مفهوم بازاریابی را در سازمان حاکم سازیم، لازم است از مفاهیم عملیاتی آن یعنی بازارگرایی استفاده کنیم.  بازارگرایی مستلزم تمرکز بر مشتری از طریق رهبری و مدیریت سازمان، ایجاد تغییرات فرهنگی از بالا به پایین، تجدید ساختار سازمانی از طریق تشکیل تیم های متمرکز بر مشتری و چند وظیفه ای، برقراری ارتباط دو طرفه با مشتری است. تحقیقات متعدد نشان دهنده وجود رابطه مثبت بازارگرایی با عملکرد است بخصوص اگر از متغیرهای میانجی چون نوآوری، رضایت مشتری، کارآفرینی، یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی و … استفاده شود. تحقیق حاضر به تعیین سهم مولفه های بازارگرایی بر عملکرد کسب و کار با توجه به قابلیت های بازاریابی می باشد که جامعیت رویکرد بازارگرایی در مدیریت مشتری و نوظهور بودن آن بر اهمیت موضوع افزوده است . البته باید یادآور شد که عمده تحقیقات بازارگرایی در کشورهای اروپایی و آمریکایی صورت گرفته و تحقیقات بازارگرایی در کشورهای دیگر بسیار اندک است. عمده ترین دلایل توجه به موضوع تحقیق عبارت  است از:

– رابطه مثبت بازارگرایی با عملکرد کسب و کار و نقش مهم متغیرهای میانجی در این رابطه

–  نوظهور بودن اندیشه بازارگرایی بخصوص در بحث شرکت ها و موسسات ورزشی

–  بین المللی شدن تجارت شرکت های ورزشی

– کمبود رشد بازار در شرکت ها و موسسات ورزشی

همچنین کمبود تحقیقات در این زمینه، از جمله ضروریات و اهمیت انجام چنین تحقیقاتی می باشد تا موجبات شناسایی عوامل موثر بر عمکلرد کسب و کار شرکت ها و موسسات ورزشی فراهم آید و بیش از پیش شاهد شکوفایی این شرکت ها و موسسات باشیم.

به هر حال، کمک به رونق کسب و کار شرکت های ورزشی در کشور ما، از ضروریات می باشد چرا که در حال حاضر، قشر جوان بخصوص که جوانان فارغ التحصیل تربیت بدنی نیازمند یک محیط کار متناسب با تحصیل خود می باشند. شرکت ها و موسسات ورزشی یکی از بهترین مکان ها برای نشان دادن تخصص های فارغ التحصیلان تربیت بدنی و علوم ورزشی می باشد. پر رونق شدن کسب و کار این شرکت ها و موسسات برای بکارگیری این جوانان بسیار حائز اهمیت می باشد. بنابراین ضروری است که عوامل موثر بر عملکرد کسب و کار شرکت ها موسسات ورزشی که یکی از آنها می تواند بازارگرایی و مولفه های آن و نوآوری باشد، مورد بررسی و کنکاش قرار گیرد.

1-4 اهداف تحقیق