چکیده

فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروندی سازمانی دو موضوع مهم رفتاری هستندکه امروزه درحوزۀ تئوریهای مدیریت و رفتار سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند . این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی بوده که به نظر می رسد برهم تأثیرگذار می باشندو این مطلب که چگونه مدیریت دولتی خدمات ارائه شده به شهروندان را می تواند از طریق فرهنگ سازمانی مناسب بهبود بخشد و فرهنگی که در آن خدمت به شهروندان و ارباب رجوع مورد توجه قرار دارد را نهادینه نماید،حائز اهمیت بوده ، بنابراین با توجه به اهمیت این دو مؤلفه مهم رفتاری،این پژوهش به بررسی مسأله وادبیات مربوط به این دو مقوله و ارتباط آنها را پرداخته و سعی گردیده با ارائه یک مدل تحقیق ارتباط مذکور مورد بررسی قرارگرفته، راهکارها و پیشنهادهایی بر اساس آن ارائه گردد.

این تحقیق در سال 1391و با توزیع دو پرسشنامه  مجزا و به صورت تصادفی در بین کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه کرمان انجام گرفته است که پرسشنامه رفتارشهروندی سازمانی با 15 گویه و پرسشنامه فرهنگ کارآفرینی با 22 گویه وضریب پایایی آنها بترتیب 3/76 و 3/82 می باشد       و یافته های تحقیق با استفاده از نرم افزارspss  و بهره گیری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و مشخص گردید بین رفتار شهروندی سازمانی که دارای مولفه های آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان رفتارکاری و جوانمردی می باشد با فرهنگ کارآفرینی که دارای شاخص های  مسئولیت پذیری ،تعهد سازمانی، خلاقیت و نوع آوری ، خود کنترلی و مشتری مداری می باشد ارتباط مستقیم و معنی داری در سطح معنی داری 05/0 وجود دارد.

همچنین یافته های بدست آمده حاکی از آن است که بین رفتارشهروندی سازمانی با مولفه های تعهد سازمانی ، خلاقیت و نوآوری ، خودکنترلی و مشتری مداری رابطه وجود دارد و با مولفه مسئولیت پذیری در این سازمان رابطه وجود ندارد . در پایان نیز پیشنهاداتی ارائه گردید .

کلمات کلیدی : رفتار شهروندی سازمانی ، فرهنگ کارآفرینی ، سازمان دولتی ، فرهنگ سازمانی

مقدمه :

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارداما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست وقابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شودکه تا حد توان پیش روند.بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتارارزشمند ومفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند.به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد درسازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظرمی رسد.

رفتار شهروندی سازمانی در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و صاحب نظران علوم رفتاری و نظریه پردازان سازمانی قرار گرفته است . از این رو بسیاری از صاحب نظران از جمله چستر بارنارد[1])1938) کتز [2](1963) ، کنز و کاهن [3] (1978)، آنرا رفتارهای فرا نقشی[4] نامیدند.

رفتار شهروندی سازمانی[5] در دهه 1980 برای نخستین بار در ادبیات سازمانی ظاهرگردید (دانایی فرد و ابراهیمی ، 1387) پس از ورود موضوع رفتار شهروندی با مطالعه اشتون[6] و همکاران(2005) به دنیای سازمانی نوعی نگرش تازه و چرخش فکری بر روی رفتارهای داوطلبانه ای در سازمان صورت گرفت و از آن جایی که کار کردن در شرایط متحول، به پدیده ای اساسی و بنیادی در سازمان ها تبدیل شده (اشتون و همکاران، 2005 )، سازمانها به کارکنانی وابسته ترخواهند بود که شوق بیشتری در این تحول موفقیت آمیز، از خود نشان می دهند بی آنکه به الزامات رسمی و شغلی خود بیاندیشند .

تمامی جوامع امروزی دنیا در حال گذار از جوامع سنتی[7] به مدرن می باشند که هرکدام در مرحله ای از این گذار قرار دارند جوامع از جامعه سنتی با منابع قدرت یدی به جوامع صنعتی[8] با منابع قدرت یدی و فکری و در نهایت جوامع اطلاعاتی تبدیل می گردند  .

سرعت تغییر و تحولات بگونه ای است که از آن به عنوان شگفتی های سرعت و تحولات نام می برند در این دوره از اهمیت کار یدی کاسته و بجای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت[9] و نوآوری[10] با بکار گیری فکر و اندیشه دارد اهمیت پیدا کرده است ( قانع بصیری ، 1373، ص 178).

روابط انسانی و توجه به شخصیت انسان،گرچه ازقرن‌ها پیش مطرح شده بود اما تا قبل ازقرن بیستم پدیده‌ای گمنام وناشناخته تلقی می‌شدزیرا قبل ازانقلاب صنعتی ، ارزش انسان با ماشین‌آلات و ابزار مکانیکی برابر دانسته می شد.

انسان‌ها همچنان مهره‌های اصلی سازمان راتشکیل می‌دهندبطوریکه موفقیت سازمان‌هادرتحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگی به کارگیری نیروهای انسانی است.

سازمان ها برای تغییر و تحول نیاز به  تغییر فرهنگ سازمانی[11] دارند و تغییر فرهنگ سازمانی بدون توجه به افراد درون سازمان میسر نمی باشد از آنجا که فرهنگ کارآفرینی[12] به عنوان یک راهکار در جهت تغییر جوامع و سازمان ها مطرح می گردد بنابراین عوامل مرتبط با آن مفید واقع می گردد.

در این فصل در ابتدا به بیان مسئله پرداخته سپس اهمیت و ضرورت مسئله را مورد بررسی قرار        می دهیم و اهداف تحقیق و نوع متغیر ها و واژگان کلیدی تحقیق را بیان می نماییم.

جدول 4- 15: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن. 113

جدول 4- 16: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه 113

جدول 4- 17: نتایج آزمون فریدمن. 114

جدول 4- 18: نتایج آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. 114

جدول 4- 19: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات.. 115

جدول 4- 20: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه 116

جدول 4- 21: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن. 117

جدول 4- 22: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس نوع استخدام 118

جدول 4- 23: شاخص­های نکوئی برازندگی مدل. 121

جدول 5- 1: آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. 128

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                 صفحه

نمودار 4- 1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان. 102

نمودار 4- 2: توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. 103

نمودار 4- 3: توزیع فراوانی سابقه پاسخ دهندگان. 104

نمودار 4- 4: توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان. 105

نمودار 4- 5: توزیع فراوانی سن پاسخ‌دهندگان. 106

نمودار 4- 6: توزیع فراوانی رشته تحصیلی پاسخ‌دهندگان. 107

نمودار 4- 7: توزیع فراوانی درآمد پاسخ‌دهندگان. 108

نمودار 4- 8: توزیع فراوانی وضعیت استخدام پاسخ‌دهندگان. 108

نمودار 4- 9: نمودار راداری مقایسه میانگین متغیرها 109

 چکیده

امروزه در اکثر سازمان‌ها برای هدفمند کردن و هدایت فعالیت‌های سازمان در زمینه‌های مختلف از سیستم‌های مدیریتی استفاده می‌کنند. سیستم‌های مدیریت یکپارچه با تلفیق سه استاندارد مدیریت کیفیت، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای یک سیستم جامع مدیریتی را مستقر می‌نمایند. هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس در سال 1392 می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس که بالغ بر 2400 نفر می‌باشد که به دلیل دسترسی به کل عناصر جامعه آماری از روش طبقه ای استفاده گردیده است. این پژوهش توصیفی- همبستگی می‌باشد و داده‌ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته گردآوری شده است. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. پایایی آن با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ 83% بوده است. داده‌های گردآوری شده به کمک نرم افزار آماری  SPSSو نرم افزار LISREL و با استفاده از آزمون‌های آماری نظیر آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف)، آزمون رگرسیون، آزمون معناداری روابط (T-Value)، آزمون فریدمن، آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت کیفیت، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس تأثیرگذار است و این سازمان لازم است برای استفاده مطلوب و بهینه از این سیستم بر روی راهکارهای ذکر شده در این موارد تمرکز نماید.

واژگان کلیدی: سیستم مدیریت یکپارچه، سیستم مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت زیست محیطی، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای، یادگیری 

موفقیت یا شکست یک مجموعه مؤثر است. حرکت اقتصاد صنعتی به سوی اقتصاد دانش محور و کمرنگ شدن سرمایه‌های فیزیکی و مادی و اهمیت یافتن سرمایه‌های غیر مادی چون سرمایه‌های انسانی، دانشی، فکری، اجتماعی از جمله ویژگی‌های مهم این عصر است که بیش از سایر ویژگی‌ها توجه محققان را به خود جلب کرده است. اقتصاد مبتنی بر دانش، اقتصادی است که در آن تولید و بهره­ برداری از دانش نقش اصلی را در فرایند ایجاد ارزش ایفا می‌نماید.( همتی و مهرابی،1390)

توسعه اطلاعات در دهه‌های اخیر موقعیت‌های جدیدی را پیش روی افراد و سازمان‌ها قرار داده است از این رو، تعاملات و ارتباطات در گستره جهانی توسعه یافته و تعاریف جدیدی در ابعاد گوناگون زندگی فردی و اجتماعی بروز نموده است. در این میان، سازمان‌های کسب و کار، بیشترین تأثیر را از وضعیت جدید پذیرا شده و خواسته یا ناخواسته در مسیر این دگرگونی مداوم قرار گرفته، متحول شده، به انحلال و ادغام یا پذیرش موقعیت‌های جدید روی آورده‌اند. متناسب با این تغییرات موقعیتی، رویکرد‌ها و ادبیات جدیدی چون: سازمان‌های یادگیرنده، معماری سازمان، سازمان مجازی و مهندسی مجدد و… بر بستر رهیافت اطلاعاتی پدیدار شده است. رهیافتی که از کد ژنتیک تا ایزومر‌ها، از زبان‌شناسی تا کامپیو‌تر و از کارکرد مغز انسان تا مدیریت سازمان‌های کسب و کار را تفسیر می‌کند. سازمان‌های امروزین، بیش از نمونه‌های قدیمی آن‌ها با دیالکتیک مواجه‌اند: نیاز به خود مختاری (استقلال) در مقابل نیاز همزمان به ارتباطات (یکپارچگی)، پاسخ به این دیالکتیک مستلزم ایجاد فرصت یادگیری برای افراد سازمان است چرا که از یکسو سازمان‌ها به ساختارهایی نیاز دارند تا خود مختاری و قابلیت حل مشکلات محلی را توسعه بخشند و از سوی دیگر برای دگرگونی فرهنگی، به بهبود ارتباطات و ساختار مشارکتی تمایل دارد. با گسترش ارتباطات و عدم نیاز به جابجایی تنها عنصری که در سازمان باقی می‌ماند انسان‌ها یعنی افراد سازمان‌ها هستند. پیداست که در چنین شرایطی برای تبدیل سازمان‌ها به سازمان یاد گیرنده، بایستی انسان‌ها تمایل به یاد گیرندگی پیدا کنند. یادگیری در سازمان‌های جدید نیز به نوبه خود از رهیافت اطلاعاتی و از حلقه‌ی سایبرنتیکی فرد – سازمان – محیط – فرد، پیروی می‌کند و از رفتار نوآورانه، اطلاعاتی و دانشی در محیط تأثیر می‌پذیرد. در واقع از یکسو توسعه­ی ارتباطات و تولید انبوه اطلاعات و دانش و از سوی دیگر کاهش نیم عمر رشته‌های گوناگون دانش بشری موجب شده تا اطلاعات به عنوان مهم‌ترین منبع سازمان‌ها و به عنوان مزیت رقابتی تلقی شود. همسان با سایر منابع سازمانی، این منبع مهم نیز نیاز به مدیریت داشته و مدیریت آن در سایه فنآوری محقق می‌شود. توجه روز افزون به دانش و اهمیت دانشگران سازمان به عنوان اصلی­­ترین سرمایه‌ی سازمان‌های دانشبر، لزوم شناسایی و تشخیص دانش و اطلاعات و شکل­گیری چارچوب‌هایی برای مدیریت دانش را در سازمان‌ها ضروری نموده است.

1-1 مقدمه

بسیاری از نظریه­­پردازان و محققان در توصیف ویژگی­های فضای اقتصادی جدید بر این باورند که شکل اقتصاد، صورتی جهانی و همه گیر به خود گرفته و از دارایی‌ها و درآمدهای نامحسوس، پیچیده و نامشهودی شکل یافته که به نحوی خاص به یکدیگر درهم تنیده شده­اند. فرآیند­ها و ابزاری که زمینه افزایش بهره­وری و پیشرفت اقتصادی را فراهم می‌آورند. بر­اساس این تعریف به وضوح روشن است که مدیریت، برنامه ریزی و نظارت بر شناسایی، تخصیص و سنجش دارایی‌های نامشهود و سرمایه­ی فکری بنگاه‌ها، شاخصی مهم در تعیین توان رقابتی بنگاه‌ها برای بقا و رشد در اقتصاد جدید است. بررسی روند‌ها و آمارهای اقتصادی نیز بر صحت این گفته اذعان دارند، چنان که بررسی‌های انجام گرفته از پانصد شرکت در بین سال‌های ۱۹۸۲ تا ۱۹۹۲ میلادی، نشان از رشد سهم ارزش دارایی‌های نامشهود از ۳۸ درصد به ۶۲ درصد در میزان ارزش بازار دارد. توجه به این موضوع در اواخر دهه­ی نود میلادی، سرمایه­گذاری بر توسعه‌ی دارایی‌های نامشهود شامل: پژوهش و توسعه، فرآیند‌ها و نرم افزار کسب وکار، کسب علامت‌های تجاری، آموزش پرسنل و…، را به رقمی معادل یک تریلیون دلار – به تقریب برابر با کل سرمایه­گذاری بخش تولید سرمایه‌های فیزیکی – رسانیده است. به این منظور برآورد و سنجش میزان تأثیر سرمایه فکری در فرآیندهای اقتصادی وضع موجود سازمان یکی از روش­های شناخت نقاط ضعف و تعیین راهبردهای لازم برای کمک به تصمیم­گیری مدیران خواهد بود. از طرف دیگر با توجه به اینکه تعیین میزان سرمایه­ی مورد نیاز، به عنوان یکی از اجزای اصلی فعالیت­های تولیدی از اهمیت بسزایی برخوردار است می‌توان دریافت که شناسایی سرمایه‌های فکری و نامشهود موجود سازمان در شناخت فاصله تا وضع مطلوب و تعیین نیازهای سرمایه‌ای و اتخاذ رویه‌های بهینه، برای توسعه و رشد در آینده‌ی بنگاه‌ها بسیار مهم و مؤثر خواهد بود.

در فصل اول پس از بیان مسئله پژوهش، تاریخچه موضوع پژوهش را مورد بررسی قرار می‌دهیم و به بیان اهمیت و ضرورت پژوهش می‌پردازیم و سپس اهداف پژوهش را بیان می‌کنیم.

چارچوب نظری پژوهش که بنیان اصلی طرح سئوال و موضوع پژوهش بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به مدل تحلیلی و فرضیه‌های پژوهش نیز اشاره شده است. در پایان این فصل تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات آمده است.

1-2 بیان مسئله و تشریح آن

سرمایه فکری ‌زاده عرصه علم و دانش است. این واژه که هنوز در دوران تکوین خود به سر می‌برد، برای نخستین بار زمانی مطرح شد که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعه‌ای از روش‌های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی‌های نامحسوس خود کرد (ادوینسون، ۲۰۰۸) سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می‌شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می‌باشد.[1] در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده­اند. علاوه بر این توسعه فناوری­های جدید در قرن بیستم بخش وسیعی از فعالیت­های فیزیکی ایجاد کننده ارزش را به ابعاد مبتنی بر دانش انتقال داده است.

امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکت‌ها بشمار می­رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می‌شود.[2]

از طرف دیگر با ورود به هزاره سوم میلادی، چیزی که بیش از همه چشمگیر است، توسعه دانش و روند گرایش سازمان­ها به سوی دانش محوری می باشد. هم اکنون کشورهای توسعه یافته از تولید دانش کسب ثروت می کنند و در حال واگذاری فعالیت­های سخت افزاری به کشورهای درحال توسعه هستند. در این میان توسعه منابع انسانی یکی از مهم­ترین مزیت­های رقابتی این دوره تلقی می شود که موجب خلق ایده­های جدید کسب و کار،کارآفرینی و در نهایت 

آنچه که مدیران  در  سطوح  مختلف  سازمان  انجام  می دهند  و  همواره  در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردزش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده ، ص 56 : 1380)

داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث  بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست .

1-  بیان مسئله:
1 – 1  موضوع :
بررسی تاثیراتوماسیون اداری بر روندکارهاو اخذتصمیم نهایی توسط مدیران

دردادگستری کل استان کرمانشاه

مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری ، مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه  شد . اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد .

اغلب مدیران تصمیم گیری را رخدادی منفرد می پندارند که در یک لحظه مشخص از زمان به وقوع می پیوندد. اما در حقیقت، تصمیم گیری فرایند آمیخته با بازی نهایی قدرت ، سیاست ها ، اختلافات شخصی و تاریخچه سازمانی است . رهبرانی که قدرت تشخیص این موضوع را دارند . تصمیماتی به مراتب بهتر از

آنهایی می گیرند که کماکان بر این تصور پای می فشارند که تصمیمات ، رخداد هایی هستند تنها در کنترل ایشان . از همین رو است که گفته می شود بعضی از فرایند های تصمیم گیری  موثر تر و کار آمد تر از بعضی دیگر هستند ( گاروین ، ص 64:2001)

در اغلب مواقع ، تصمیم گیران ، یک فرایند جانب دارانه را به کار می گیرند که شاید غیر بهره ورترین و ناکارا ترین راه برای انجام امور باشد . آنها تصمیم گیری را بسان منازعه ای  می بینند که در آن به دفاع پردازش از راه کار های مورد نظر خود می پردازند . اطلاعات را به صورت گزینشی ارائه  می کنند و با خودداری  از ارائه داده های متضاد می توانند موقعیتی متقاعد کننده فراهم آورده ، در برابر مخالف ایستادگی کنند . اما فرایند موثر تر وجود دارد که فرایند جستجو گر است .

در طی این فرآیند ، افراد مجموعه متنوعی از گزینه ها را پیش روی خود قرار داده و با همکاری یکدیگر بهترین راهکار را جستجو می کنند. هر چند در عمل این رهبری است که تصمیم نهایی را  به کارمی گیرد اما فردی که در فرآیند تصمیم سازی مشارکت دارند ، باید باور داشته باشند که دیدگاهشان در نظر گرفته شده و فرصت آن را یافته اند که بر تصمیم نهایی تاثیری  گذارند . موقع تصمیم گیری ، دسترسی به اطلاعات دقیق ، مرتبط ، صحیح و به هنگام ، عامل بسیار  موثری است . هر قدر محیط پیچیده تر باشد سرعت و شتاب افزایش بیشتری پیدا می کند و تصمیم گیری مشکل تر می شود . تنها چیزی که می تواند تصمیم گیری را سهل تر و عدم اعتماد را کاهش دهد اطلاعات مرتبط ، دقیق و به هنگام می باشد . کیفیت اطلاعات و. کارایی فرایند آن ، در  صحیح ، مرتبط ، به موقع و مطلوب بودن آن جلوه گر می شودسرعت عمل مدیر در تصمیم گیری و درستی تصمیم او بستگی تام به کمیت و کیفیت اطلاعاتی دارد که در دسترس او قرار می گیرد . همچنین با زخورد اطلاعاتی تصمیم ، امکان اصلاح و غنی سازی آنها را برای مدیران فراهم می سازد .(. Kraft 2002، ص 29).

امروزه توسعه و پیچیدگی سازمانها تخصصی ، مدیریت سنتی گذشته را غیر کار آمد ساخته و سیستم های اطلاعات مدیریت ، پدیده ی است که می توان آن را مشخص گذار از مدیریت سنتی به مدیریت « موثر جدید » دانست .

مدیران سنتی با حضور فیزیکی در محیط سازمان ، به کسب مستقیم اطلاعات می پرداختند و با      « آزمون و خطا » روشهای مورد نظر را تجزیه می کردند . شبکه اطلاعاتی آنها به تعداد معدودی افراد موثق ، که در نقاط حساس گمارده می شدند ، محدود می گشت و گاه نفوذ  در این گونه شبکه های اطلاعاتی ، امکان خطی دهی به مدیران را فراهم می ساخت .

مکانیزم های قدیمی اطلاعات مدیریت ، پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیست و نمی توان در بر خورد با مسائل بحرنج ، صرفاً به ذهنیات و یا گزارشات محدود و اقوال دست اندر کاران متکی بود . اداره امور به شیوه های موثر و کار آمد ،مستلزم پردازش انبوهی از اطلاعات گوناگون است که  با آهنگی سریع رشد کرده و تحلیل آنها را سخت می سازد .

نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه  ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالی ترین مورد نگرش سیستمی به سازمانها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت ( MIS ) منجر می گردد .

این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام    می رساند . همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را بری اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد .

رقابت گسترده و فشرده ی که در سطح بین المللی ، بالا خص در حوزه عملیات اقتصادی وجود دارد ، اقتضا می کند که شیوه های مدیریت نیز همانند سایر عوامل متحول گردند ، تا بقای سازمان تضمین شود . سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز همپای مدیریت از تحول و پویایی متاثر خواهد بود .

نگهداری و پردازش انبوه داده هایی که برای تصمیم گیری مورد نیاز است . بدون استفاده از کامپیوتر های توانمند عصر حاضر غیر ممکن به نظر می رسد .کامپیوتر ها قادرند میلیونها  داده را در حافظه خود نگهداری کنند و طبق دستور العمل های نوشته شده ، داده های مزبور را با سرعتی شگفت انگیز  به انحاء مختلف ، تحلیل و تلخیص نموده و به صورت اطلاعات قابل استفاده در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دهند.

 کامپیوتر وسیله با ارزشی برای کار کردن با اطلاعات و داده ، به ویژه اعدد و ارقام است . کاربرد گسترده کامپیوتر ، به عنوان ابزاری یاری دهنده در زمینه های برنامه ریزی مدیریت ، تصمیم گیری و کنترل ، به سبب ویژگیها و مزایای خاصی است که کامپیوتر  ها دارند .

تربیت، اشتغال زایی و حرفه‌آموزی، مؤثرترین فرآیند آموزش در زندانها بوده و باعث افزایش کیفیت زندگی زندانی پس از بازگشت به خانه می‌شود.

آموزشهای فنی و حرفه ای نقش مهمی در تشکیل سرمایه انسانی از طریق تربیت نیروهای ماهر مورد نیاز بازار کاردر کشورهای مختلف جهان ایفا می کند. این آموزشها در کشورهای در حال توسعه نه تنها عهده دار تربیت نیروی کار مورد نیاز بخشهای مختلف اقتصاداین کشورها می باشند، بلکه ازطریق بستر سازی خود اشتغالی، به حل مشکل بیکاری نیز کمک می نمایند. به علاوه، این آموزشها راه میان بری در مسیر تربیت نیروی انسانی نیزبه شمار می روند، چرا که از یک سوبا توجه به بهره مندی این آموزشها از مبانی علمی و استفاده از روشهای پذیرفته شده آموزشهای کلاسیک راه خود را از یادگیری بر مبنای تجربه عملی صرف جدا کرده وازاین طریق راه درازمدت و غیر علمی این نوع فراگیری را کوتاه نموده و این توانایی را در آموزش دیده فراهم می کند تا بتواند خود را در مقابل تغییرات تکنولوژیکی به آسانی هماهنگ نماید. از سوی دیگر این آموزشها با توام نمودن آموزشهای نظری و عملی این امکان را برای آموزش دیده فراهم می نمایند که همسویی بیشتری با نیازهای بازار کار داشته و از این طریق امکان بیشتری برای جذب آنها در فعالیتهای اقتصادی- اجتماعی فراهم گردد(صیافی،1371، ص 68).

این آموزشها همچنین از مزیت بازدهی در کوتاه مدت ویا میان مدت برخوردار می باشند. در حالی که آموزشهای کلاسیک به دلیل هزینه بالا، طولانی بودن دوره آموزش، سهم زیاد آموزشهای نظری در آنها و درنتیجه بهره مندی اندک از عملیات کارگاهی، از جهت هماهنگی با نیازهای بازار کار و جذب در آن دچار مشکل می باشند. به همین دلیل کشورهای جهان توجه روزافزونی را به آموزشهای فنی وحرفه ای  مبذول داشته اند، به طوریکه این آموزشها حتی به درون سیستم آموزشهای آکادمیک این کشورها نیزنفوذ کرده است.

از آن جا که آموزش های فنی و حرفه ای ، فعالیت هایی هستند که فرد را برای احراز شغل ، حرفه و کسب و کار آماده می کنند و یا کارایی و توانایی او را در انجام آ نها افزایش می دهند ، لکن عدم وجود پل های ارتباطی بین مراکز آموزشی و مراکز صنعتی جامعه باعث می شود که مراکز آموزشی به تربیت نیروهایی بپردازد که چندان مورد نیاز بخش های تولیدی جامعه نباشد. از سویی دیگر عدم سازماندهی و تقسیم کار درست، یعنی عدم به کارگیری صحیح و متناسب با تخصص کارکنان در کارگاه های مختلف، اغلب باعث می گردد که به رغم تربیت درست نیروها ، جامعه نتواند از نیروهای مختلف به خوبی استفاده کند. در مجموع می توان گفت که میان آموز ش دیدگان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای و بازار و اشتغال ، رابطه ی هدفمندی وجود ندارد و نظام آموزشی فنی و حرفه ای عملا وظیفه نمی داند که آینده ی شغلی آموزش گیران خود را مورد ملاحظه قرار دهد.( آموزش های فنی و حرفه ای، ١٣٧٩، ص 45)

از نظر آسیب شناسی اجتماعی ، بیکاری و فقر می تواند عامل عمده ای در پیدایی نابسامانی های رفتاری و روانی و در نتیجه بالا رفتن انواع کجرویهای اجتماعی به خصوص اعتیاد به مواد مخدر و حتی خودکشی ، باشد (ستوده ، 1382، ص 80). در این راستا هر عاملی که بتواند این وضعیت را در خود حل نماید ضروری و حیاتی به نظر می رسد.

وضع مشارکت و اشتغال جمعیت کشور نیز ناگوار و نگران کننده است. اگر گفته شود مقوله اشتغال و بیکاری اینک به چشم انداز فرایند توسعه ملی مبدل شده و بسیاری از آرمان ها و ایده آل های انقلاب اسلامی را به چالش گرفته است، سخنی گزاف نیست. پدیده هایی چون اعتیاد ، فقر و محرومیت ، قانون ستیزی و هنجار شکنی که در ارتباط تنگاتنگ با بیکاری ، فقر و محرومیت اند ، از حد اعتدال گذشته است. چنانچه به سرعت کاری در رابطه با اصلاح وضعیت موجود صورت نگیرد خواه و ناخواه کشور را در آینده ای نه چندان دور آبستن بحرا نها و مضیقه های زیستی گسترده تری خواهد کرد.

یکی از مهمترین ساز و کارهای ممکن برای اصلاح وضعیت موجود در جامعه توجه خاص به مقوله آموزش های فنی و حرفه ای به جوانان به خصوص ارتقای آن در بین زندانیانی است که به خاطر جبر اقتصادی و عمدتاً بیکاری دست به ارتکاب عمل مجرمانه زده اند می باشد.  بررسی‌ها نشان می‌دهد که اکثر بزهکاران شغل مناسبی نداشته یا در بدست آوردن شغل مورد نیاز و مطلوب جامعه موفق نبوده‌اند و یا اینکه فرصت کافی برای فراگیری حرفه و شغلی نداشته‌اند لذا کاملاً ضروری است که در زندانها نسبت به ایجاد و توسعه آموزشهای فنی وحرفه ای اقدام گردد و این آموزشها می بایست به صورت کاملاً تخصصی و سطح مهارت‌های شغلی زندانیان در سطح استاندارد و براساس نیاز و توقع بازار کار باشد. تا پس از آزادی زندانیان به اتکای حرفه‌ایی که آموخته‌اند بتوانند بر مشکلات زندگی خود فائق آمده و حوائج خود و خانواده‌هایشان را مرتفع سازند که در این راستا اتخاذ تدابیر حمایتی مانند پرداخت تسهیلات بانکی مناسب نیز باید مدنظر قرار گیرد.

ایجاد کارگاه‌های اشتغال در داخل زندانها، باعث تحریک ذوق کار و پرورش استعداد زندانیان شده علاوه بر ایجاد انگیزه و امید به زندگی خوب، باعث بروز احساس ارزشمند بودن و خود باوری می‌گردد که با درآمد، حاصل از اشتغال نیز هم مایحتاج خود زندانی تأمین می‌گردد و هم می‌تواند به حداقل معاش خانواده خود کمک نموده و از استرس‌های روانی فرد کاسته شود بدیهی است برای برخورداری بهتر زندانیان از امتیاز رای باز شدن و فعالیت در بخش های اشتغال خارج از زندان تسهیلات لازم و تدابیر مناسب اتخاذ نمود. اشتغال و حرفه‌آموزی، در بهینه‌سازی اوقات فراغت  زندانیان و جلوگیری از بازگشت مجدد به زندان نقش مهمی ایفاء می‌کند. بطور کلی باید اذعان داشت اشتغال و حرفه‌آموزی راهکاری مناسب و در خور توجه برای کاهش آسیب‌ها در زندان و جامعه است.

در این راستا آموزش فنی و حرفه ای یعنی مرتبط کردن آموزش با دنیای کار برای بهبود وضعیت اشتغال جوانان و کاهش میزان بیکاری که در این میان مرتبط ساختن هر چه بیشتر آموزش با نیازهای اقتصادی ضروری است. چرا که عدم وجود ارتباط بین مباحث آموزشی و نیازهای اقتصادی و بازار کار باعث بروز مشکل خواهد شد (فرشاد، 1374، ص 154).

از آن جا که یکی از عوامل عمده ی رشد و توسعه‌ی اقتصادی و اجتماعی  هر جامعه، تربیت نیروی انسانی کارآمد می باشد و سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای نیز یکی از موسسات تربیت کننده نیروی انسانی متخصص است ، سطح معلومات و تجربیات فراگیران باید به گونه ای باشد که به راحتی بتوانند هماهنگ با رشته مهارتی خود جذب بازار کار گردند تا مشکل بیکاری وجود نداشته باشند. از سویی چنانچه نظام آموزش های فنی و حرفه ای ، هنرجویان دوره دیده ای داشته باشد که جایگاه روشن و مشخصی در بازار کار و نظام اشتغال نداشته باشند ، بخش عمده ای از سرمایه گذاریهای شخصی و دولتی به بازدهی مطلوب منجر نمی شود و به نوعی به اتلاف سرمایه تبدیل می گردد. بنابراین با توجه به گرانی هزینه های آموزش های فنی و حرفه ای و برای جلوگیری از خسارت های مادی و معنوی لازم است چگونگی رابطه ی این گونه آموزش ها و اشتغال افراد مهارت دیده به خصوص در زندان ها مورد بررسی قرار گیرد.

آموزش در زندان شامل آموزش مهارتی و تحصیلات مدرسه‌ای و دانشگاهی است که برای زندانیان به‌عنوان بخشی از برنامه‌های بازتوانی (اصلاح) و مهیا نمودن آنان برای زندگی بیرون از زندان در نظر گرفته می‌شود.گاهی اوقات آموزش در زندان، توسط سیستم زندان اجرا می‌شود و گاهی هم به‌وسیله گروه‌های خارج از زندان مانند موسسات تربیتی و تحصیلی به انجام می‌رسد. همچنین هزینه‌های مربوط به آن نیز می‌تواند از طریق دولت یا موسسات خیریه غیردولتی تامین شود. موضوع آموزش در زندان طرحی است که از اواسط قرن بیستم مطرح شده است.

با توجه به نقش مهارت در جلوگیری از گرایش به اعتیاد، بزهکاری و خلاف، سازمان های اجتماعی بدنبال آن هستند که با سواد آموزی، جلب زندانیان در تحصیلات رسمی و حتی آکادمیک و بخصوص مهارت آموزی و ایجاد شرایط اشتغال در فرد، ضمن تقویت شخصیت و منزلت اجتماعی آن، از روی آوری مجدد به تخلف جلوگیری کنند. مخالفان ادعا می‌کنند که در خیلی از موضوعات، آموزش در زندان محصولی بهتر از «تبهکاران تحصیلکرده‌تر» در بر نخواهد