داجسون (۱۹۹۳) یادگیری سازمانی را، راه تثبیت سازمان، تکمیل و سازمان دهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت ها و فرهنگ سازمان توصیف می کند. از طرفی دیگر هابر۱ (۱۹۹۱) می گوید که یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود می آید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمان ها تفسیر شود.

 

یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخش های آموزشی فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می کنند، توانایی های یادگیری خود را از دست نمی دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد.به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود، بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع آوری تجارب، هنجارها و داستان ها تحت تأثیر قرار می دهد. (هابر ۱۹۹۱).

 

یادگیری در سازمان می تواند :

 

• از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی از اعضای سازمان روی دهد.

 

• بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسم های سازمانی (سیاست ها، استراتژی ها، مدل های واضح و …) دارد. هرچند یادگیری سازمان ها از طریق افراد و گروه ها شکل می گیرد،فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها نیز می باشد (مارکورات،۱۹۹۶:۳). امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمان های خود متقاعد شده اند. این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سؤال نشأت گرفته است :

 

 

ویژگی های یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می شود؟ سازمان ها چگونه یادگیری خود را بهبود می بخشند؟

 

تحقیق ادوین ۱و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمان ها برای ایجاد سیستم های یادگیری بهتر کمک کنند. وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد براساس تجربه تعریف می کند. یادگیری یک پدیده سطحی-سیستمی است، زیرا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه می دارد.

 

یکی از قسمت های مهم این است که سازمان ها همواره همانطور که تولید می کنند می آموزند. یادگیری به اندازه یک وظیفه در تولید و ارائه کالاها و خدمات مؤثر می باشد. البته سازمان ها نباید سرعت و کیفیت تولید خود را قربانی یادگیری کنند، بلکه باید به سیستم های تولیدی به عنوان سیستم های یادگیری توجه نمایند.

 

۲-۲- هابر(۱۹۹۱) فرآیند وساختارهای یادگیری در سازمان ها را این گونه توصیف می کند :

 

• کسب دانش۲ :

یادگیری سازمانی زمانی رخ می دهد که پایه ای از دانش سازمانی را ایجاد کنیم. پایه های دانش با کسب، ذخیره سازی و تفسیر اطلاعات در داخل و خارج سازمان ایجاد می شود.

 

کاربردهای استراتژیک سیستم های اطلاعاتی برای استفاده از دانش به دو شکل می باشد : توانایی برای شبیه سازی دانش از خارج سازمان (مثل سیستم های رقابتی هوش برای کسب اطلاعات از سایر شرکت ها با صنعت مشابه)، و توانایی ایجاد دانش جدید از طریق تفسیر، ساخت مجدد و اطلاعات بدست آمده جدید (مثل سیستم های اطلاعاتی جدید).

 

یادگیری تنها در نتیجه استفاده اطلاعات خارج از سازمان رخ نمی دهد بلکه در نتیجه تنظیم دوباره اطلاعات موجود، اصلاح ساختارهای اطلاعاتی، و اصلاح و ساخت تئوری ها رخ می دهد. برای استفاده از دانش، همچنین می توان از سیستم های بررسی محیط اطلاع رسانی و فیلترهای هوش استفاده نمود.

 

• توزیع اطلاعات۱ :

توزیع و انتشار اطلاعات اشاره به فرآیندی دارد که یک سازمان، اطلاعات را بین واحدها و اعضا تقسیم می کند و به این وسیله آموزش را توسعه می دهد و دانش و یا درک جدیدی را ایجاد می کند. دانش به شکل اطلاعات، نامه ها، یادداشت ها، مکالمه های غیررسمی و گزارشات جمع آوری شده و توزیع می گردد. علاوه بر اشکال سنتی توزیع اطلاعات از قبیل تلفن،پست تصویری، ملاقات رو در رو، یادداشت ها، سیستم های ارتباط رسانه ای-کامپیوتری از قبیل پست الکترونیکی، بولتن ها، سیستم های کنفرانس کامپیوتری، سیستم های دیدار الکترونیکی، سیستم های تحویل سند و سیستم های مدیریت جریان کار می توانند توزیع اطلاعات را تسهیل کنند. بررسی ها نشان داده اند که این چنین سیستم های مشارکت را افزایش می دهند و منتج به کیفیت بهتر تصمیم گیری ها می شوند، زیرا تصمیمات بر مبنای توافق اتخاذ می شوند نه براساس سلطه گری. (هیلتز،۱۹۹۳)

 

این سیستم ها با نام سیستم های گروه افزاری یا تشریک مساعی۲، باعث ایجاد و توزیع مشترک تجربیات و بینش ها می شود. این سیستم ها همچنین مکانیسم های بازنگری و بازخورد در میان اعضای یک تیم را حمایت می کنند. از این رو، آنها نه فقط ارتباطات را تقویت می کنند بلکه تشریک مساعی را نیز حمایت می کنند. رشد این چنین سیستم های اطلاعاتی فعال، منتج به تفسیر اطلاعات و درک بیشتر می شود. به علاوه سیستم های گروه افزاری، مشارکت یکسان در کلیه سطوح را فعال می سازد و از یادگیری اعضا از یکدیگر به طور همزمان حمایت می کند (برخلاف سیستم های یادگیری سنتی۳که معمولاً از بالا به پایین و زمان بر هستند) که به موجب آن چرخه یادگیری کاهش می یابد. حسابگرهای گروهی و سیستم های مدیریت جریان کار می توانند به تضمین مشارکت به هنگام اعضاء در روش یادگیری کمک نمایند.

 

امروزه سیستم های چند رسانه ای، به عنوان طبقه جدید سیستم های مدیریت اطلاعات پیچیده ظهور کرده اند که ارتباط با یکدیگر و توزیع اطلاعات از طریق رسانه های مختلف را به همراه دارند (گرشمن۱ ۱۹۹۳ ).

 

کاربرد موفقیت آمیز این چنین سیستم های یادگیری فوق رسانه ای را در شرکت مشاوره آندرسن گزارش کرده اند. ظهور فناوری هایی از قبیل Word Wide Web (برمبنای مفهوم فوق رسانه) اعضای سازمان را قادر می سازد با اسناد چند رسانه ای به صورت تمام وقت و در تمامی مناطق و در هر فاصله، داخل و خارج سازمان در ارتباط باشند. این فناوری، یادگیری بیشتر و درک مسائل داخلی و خارجی را ارتقاء و پیشرفت می دهد.

 

هیلتز و همکارانش (۱۹۹۱) نیز کاربرد فوق رسانه ای مبنی بر تشریک مساعی را برای ارائه به گروه ها در جهت توانایی ارتباط بیشتر زیاد واحدهای اطلاعاتی به روش دینامیک (پویا) توصیه کرده اند. این چنین سیستم هایی در تشخیص، درک، تعریف، بررسی، ارزشیابی و حل مشکل گروهی مشهود می باشند. غالباً یک واحد سازمانی ممکن است در جستجوی اطلاعاتی باشد که نداند از کجا چنین اطلاعاتی را بیابد، در حالی که واحدی دیگر اطلاعاتی باشد و ممکن است نداند چه کسی امکان دارد از این اطلاعات بهره ببرد. می توان به وسیله یک سرویس جایگزینی متخصص و با یک لیست توزیع الکترونیکی گسترده از افراد، مناطق کارشناسی آنها و پروژه هایی که آنها معمولاً روی آن کار می کنند، تسهیل سازی کرد. پست الکترونیکی نیز در این خصوص می تواند کمک کند که در اینجا می توان یک اشاعه را به تمام سازمان فرستاد و محل هایی را که می توان این چنین اطلاعاتی را یافت، درخواست کرد. گردآوری اطلاعات از این واحدهای سازمانی نه فقط موجب اطلاعات جدید می شود، بلکه موجب درک و تفاهیم جدید نیز می گردد.

 

 

 

• تفسیر اطلاعات۱ :

تفسیر اطلاعات فرآیندی است که به صورت اطلاعات توزیع شده با یک یا چند معنی قابل درک ارائه می شود. معنی کردن یا شکل دهی مفاهیم و اطلاعات به وسیله داجسون، دانش رویه ای۲، نامیده شده است.

 

از طرفی هابر بیان دارد که فرد یا گروه، ساختار فکری قبلی دارند که تعابیر آنها از اطلاعات را شکل می دهد.

 

این ساختار فکری به گونه ای است که برای هر مدل، یک ورودی به ذهن به کار گرفته می شود و دانش معناداری را که بتوان ذخیره کرد شکل می دهد. عکس العمل بین مدل های ذهنی ذخیره شده و تعابیر آنها برای درک چگونگی یادگیری، مهم می باشند. یادگیری گسترده تر زمانی روی می دهد که تفاسیر بیشتری مورد استفاده قرار گیرند. بسیاری از مواقع، فرآیند تصمیم گیری به طور کامل در سازمان انجام نمی شود بلکه فقط نقطه پایانی یا نتایج فرآیند مشخص می شود.

 

وقتی اطلاعاتی درباره تصمیمات عقلانی موجود لازم باشد، این چنین اطلاعاتی ممکن است در زمان بعدی به طور کامل قابل دسترسی نباشد. توانایی بازنگری و سؤال درباره تصمیمات عقلانی اتخاذ شده، مبنای یادگیری دو حلقه ای است.

 

سیستم های حمایتی تصمیم گیری و سیستم های اطلاعاتی موضوع گرانه فقط می توانند ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات در فرآیند تصمیم گیری را حمایت کنند، بلکه خود فرآیند و نتایج آن را نیز می توانند حمایت نمایند. از این می توان به عنوان ابزاری برای پیشرفت یادگیری و آگاهی میان افراد و گروه ها استفاده کرد. این روش، از تصمیم گیری بدیهی و مسلم اعضاء جلوگیری می کند. سیستم های اطلاعاتی می توانند به ایجاد لابراتورهای آموزشی کمک کنند، بدین صورت که می توانند، مدل هایی در مقیاس کوچک از موقعیت های زندگی واقعی بسازد.

 

یادگیری سازمانی هنگامی اتفاق می افتد که سازمان ها، فعالیت های تفسیر اطلاعات را به عهده گیرند. سازمان ها هنگام تعامل با محیط با عدم اطمینان و ابهام روبرو می شوند. عدم اطمینان با حصول و پردازش اطلاعات بیشتر کاهش می یابد در حالی که ابهام با انجام تصمیمات و ملاقات رو در رو کاهش می یابد. این است که هرچه رسانه پربار تر باشد، درک اطلاعات بهتر می شود. امروزه با سیستم های کنفرانس چند رسانه ای می توان رو در رو را شبیه سازی کرد این سیستم در حالی که کارکنان در صندلی های راحتی در محل کارشان نشسته اند، اعضای واحد دیگر سازمان را برای تشریک مساعی فعال و توانا می کنند.

 

این چنین سیستم هایی نیز ارسال زنده ویدیوئی و مباحث هم زمان (مستقیم) را فعال سازی می کند. (دفت۱، ۱۹۸۶)

 

• حافظه سازمانی :

حافظه سازمانی اشاره به مخزنی دارد که در آن اطلاعات برای استفاده های بعدی ذخیره می شوند. تصمیم گیرندگان نه فقط داده ها و اطلاعات، بلکه اطلاعات ناچیز را نیز ذخیره می کنند. این اطلاعات ناچیز می توانند به شکل تجربه ها، مهارت ها، ارتباطات و … باشند. حافظه سازمانی نقش بسیار حیاتی در یادگیری سازمان ایفا می کند. هر دو جنبه، قابل استفاده بودن و عملی بودن یادگیری ها، بستگی به مؤثر بودن حافظه سازمان دارد و اصلی ترین چالش برای سازمان ها در تفسیر اطلاعات، به وجود آوردن حافظه سازمانی است که به سادگی قابل دسترس می باشد. حافظه سازمانی می تواند شامل داده های ارقامی۳ مثل اعداد، افراد و قوانین باشد و یا شامل اطلاعات ملموس۴ مانند دانش تاکتیکی، تخصص، تجربه، وقایع بحرانی، داستان ها، تصنعات و بررسی جزئیات در تصمیمات استراتژیکی باشد. ما به روش هایی برای ذخیره سازی و بازیابی هر دو نمونه اطلاعات نیاز داریم. بیشتر سازمان ها، نمونه های مختلفی از سیستم های اطلاعاتی را دارا هستند از قبیل : سیستم های کنترل بودجه ای، سیستم های بودجه ای و سیستم های اداری برای ذخیره و بازیابی داده های ارقامی، اما سیستم های مشابه برای ضبط اطلاعات ملموس وجود ندارد. براون۱ (۱۹۹۱) اعتقاد دارد که ایده های به وجود آمده توسط کارکنان در طی کارشان به ندرت به صورت تجربیات کوچک شکل می گیرند. یادگیری بیشتر در سازمان زمانی می تواند رخ دهد که این تجربیات به طور الکترونیکی به عنوان مرجع در آینده ذخیره شوند.

 

مشارکت چندرسانه ای در سیستم های اطلاعاتی سازمانی برای مدیریت اعضای سازمان و به موجب آن کاهش عدم اطمینان و ابهام، ضروری می باشد. سیستم های اطلاعات چند رسانه ای در مناطقی سودمند هستند که با بدنه های اطلاعاتی کاملاً مرتبط و پیچیده سر و کار داشته باشند. این سیستم ها همراه با سیستم های بازیابی کامل متن و سیستم های مدیریت اسناد می تواند به ذخیره و بازیابی میزان زیاد اطلاعات سازمانی با بهره گرفتن از امکانات دستیابی مدرن کمک نماید.

 

این سیستم ها، یادگیری سازمانی را با هماهنگی افراد و گروه ها، فعال سازی می کند (ایساکو تیز ۱۹۹۱). فناوری های نوخاسته از قبیل انتشار شبکه اینترنت و ابر بزرگراه اطلاعاتی می تواند ایجاد این چنین حافظه های سازمانی را تسهیل کند. با این ابزار نه فقط می توان اطلاعات رسمی از قبیل راهنماهای آموزشی، کتاب های راهنمای کارکنان، مواد آموزشی و … ، بلکه اطلاعات غیر رسمی از قبیل دانش فنی کارشناسی و تجربیات را ضبط کرد. این امر بیشتر اوقات در سازمان ها نادیده گرفته می شود. در هر حال کسب این اطلاعات رسمی یا روش غیر متعارف، کلید و راهنمای یادگیری آموزشی است.

 

برآیند مبنای اطلاعاتی می تواند به عنوان حافظه گروهی۲ یا هوش جمعی اعمل شود. تشویق اعضا برای این چنین مشارکت اطلاعاتی که به صورت الکترونیکی ذخیره می شود ممکن است یک وظیفه خطیر و مشکل باشد زیرا ممکن است آنها به خاطر ترس از دست دادن دوره رقابتی خود، تمایل به از دست دادن اطلاعات با ارزش خود نداشته باشند. اولین مرحله در جهت از بین بردن این چنین ایهاماتی، دارا بودن یک جو انعطاف پذیر و آزاد سازمانی است.

 

استفاده از سیستم های اطلاعاتی برای مدیریت حافظه سازمانی می تواند دقت، فراخوانی مجدد، تکمیل، صحت، بازخورد و بازنگری را افزایش دهد و به مراتب بهتر از مؤلفه های انسانی در حافظه سازمان جا بگیرد. واضح است که حافظه سازمانی بر ذهن افراد و فناوری اطلاعات تأثیرگذار است (هابر، ۱۹۹۱). فرآیند یادگیری سازمانی در شکل ۱-۲ قابل مشاهده می باشد.

 

تکنولوژی اطلاعاتی         مبنای تفسیر                                                                    بین واحد                       داخلی

 

 

 

 

 

ذهن افراد                          روش تفسیر                   بین افراد                    خارجی

 

نمودار ۲-۱- فرآیند یادگیری سازمانی

 

۱ Huber

 

۱ Edwin

 

۲  schooling

 

۱ distribution of information

 

 ۲ collaborate

 

۳ traditional learning

 

۱ Gershman

 

۱ detailed information

 

۲ procedural knowledge

 

۱ Deft

 

۲ institutional memory

 

۳ hard data

 

۴ soft information

 

۱ Brovn

 

۲ collective memory

بحث نظریه های یادگیری از میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب به صدها سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریه های فلسفی قرار داشت، از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون. با نخستین بررسی های آزمایشی که توسط ابیگهاوس۱ و پاولف به عمل آمد، روش های تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت. بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاه های روانشناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریه های جامع تر و اصول دقیق تری در مبحث یادگیری ارائه گردید. در طول تحول و رشد مباحث مربوط به یادگیری، دو مکتب مهم شکل گرفت : نظریه های رفتاری و نظریه های شناختی.

 

 

-۱-۳-۲نظریه های رفتاری:

 

بنیان گذار این مکتب واتسون۱ در سال ۱۹۱۳ بود. این مکتب بر مبنای جهان بینی تجربه گرایی، معتقد است که تجربه تنها منبع اصلی دانش و یادگیری از راه کسب تجربه صورت می گیرد. برای روانشناسان رفتاری موضوع مهم علم روانشناسی، رفتار آشکار است و کسب رفتار را غالباً با فرآیندهای شرط سازی توضیح می دهند. این روانشناسان به اهمیت تمرین، تقویت و مجاورت در یادگیری تأکید دارند.

 

 

-۲-۳-۲نظریه شناختی:

 

در حدود هم زمانی که رفتار گرایان نظریه خود را در ایالت متحده مطرح نمودند، گروه کوچکی از روانشناسان به اهمیت ادراک یا بینش و تشخیص فرد و به طور کلی عوامل درونی در یادگیری تأکید داشتند. نظریات گشتالت۲، پیاژه۳، لوین۴ از جمله نظریات شناختی یادگیری هستند. در سال های اخیر گروهی از روانشناسان با تأکید بر هر دو عامل درونی و بیرونی، مکتب دیگری تحت عنوان مکتب رفتاری-شناختی پایه ریزی کردند. از نظریات دیگری که بعد از این مکاتب شکل گرفت،می توان به نظریه عصبی فیزیولوژیک یادگیری و نظریه خبرپردازی اشاره کرد.

 

به طور عام، نظریه یادگیری شامل مجموعه ای از اصول و قوانین در زمینه فرآیند یادگیری است. نظریه های یادگیری به بررسی فرآیندهای یادگیری می پردازند و تلاش می کنند چگونگی یادگیری و عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار دهند. برای رسیدن به این هدف هریک از صاحب نظران، این مسئله را از زوایای مختلفی مورد بررسی قرار داده اند که موجب به وجود آمدن نظریه های مختلف در زمینه یادگیری شده است.

 

امروزه دو نظریه معروف در تبیین فرآیند یادگیری عرضه شده است. این دو نظریه شرطی کردن عامل و نظریه یادگیری اجتماعی می باشند :

 

-۳-۳-۲ نظریه شرطی کردن عامل:

 

شرطس کردن عامل چنین استدلال می کند که رفتار تابع نتایج آن است. افراد یاد می گیرند که با در پیش گرفتن یک رفتار چیزی را که مایلند یاد بگیرند یا از چیزی که نمی خواهند دوری گزینند. رفتار عامل به معنای رفتار داوطلبانه فراگرفته شده است که در مقابل رفتار واکنشی یا رفتار فراگرفته نشده قرار می گیرد. گرایش به تکرار چنین رفتاری تحت تأثیر تقویت یا عدم تقویت منتج از عواقب آن رفتار است، بنابراین تقویت رفتار را استحکام بخشیده و احتمال تکرار آن را افزایش می دهد. برمبنای کارهای اولیه انجام شده در این زمینه، پژوهش های روانشناس دانشگاه هاروارد، بی.اف.اسکینر، دانش ما راجع به شرطی شده عامل را گسترش داده است. حتی منتقدان او نیز که نماینده گروه بزرگی هستند، نظر او را در این باره قبول دارند. به نظر می رسد که رفتار را عوامل بیرونی – یعنی آموخته ها- تعین می کنند نه عوامل درونی یعنی بازتاب ها یا نه آموخته ها. اسکینر نشان می دهد که نتیجه مطلوب یک رفتار باعث تکرار آن می شود. به علاوه رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد کمتر احتمال تکرار دارد.

 

 

 

-۴-۳-۲نظریه یادگیری اجتماعی:

 

افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق می افتد و نیز با شنیدن تجارب دیگران مثل آنکه خود تجربه کرده باشند آموزش می بینند. از این رو، بسیاری چیزها را از الگوهایشان می آموزند. این نظر را که ما می توانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجزیه مستقیم بیاموزیم، نظریه یادگیری اجتماعی می نامند. نظریه یادگیری اجتماعی یک نوع بسط شرطی کردن عمل است- یعنی نظریه که می گوید رفتار تابع نتایج است – اما وجود فراگیری از طریق مشاهده و اهمیت نقش ادراک در فراگیری را نیز قبول دارد.

 

مردم نسبت به برداشت و تعریفی که از عواقب چیزی دارند واکنش نشان می دهند نه نسبت به خود عواقب عینی. تأثیر الگوها از نقطه نظر فراگیری اجتماعی، اساسی است. چهار فرآیند از تعیین تأثیر گذاری یک الگو به روی افراد شناخته شده است :

 

• فرآیندهای قابل توجه : مردم تنها وقتی از الگویی می آموزند که پیامد آن را مهم تشخیص دهند جذاب، مهم و یا شبیه خودشان هستند، بیشترین تأثیر را بپذیرند.

 

• فرآیندهای نوآوری : تأثیر یک الگو بستگی به این دارد که فرد تا چه حد عمل آن الگو را به خاطر آورد، حتی بعد از این که آن الگو به آسانی در دسترس نباشد.

 

• فرآیندهای الگو برداری : پس از آنکه شخص، رفتاری جدید را از الگو دید، شبیه آن را انجام خواهد داد. بنابراین این فرآیند ثابت می کند که فرد توانایی انجام فعالیت های الگو برداری را دارد.

 

• فرآیندهای تقویتی : هرگاه که انگیزه های مثبت یا پاداش وجود داشته باشد، افراد به اجرای رفتار الگو تشویق می شوند. رفتارهایی که تقویت شده اند مورد توجه بیشتر، فراگیری بهتر و تکرار قرار می گیرند تا رفتارهایی که تقویت نشده اند (رابینز،۲۸۴:۱۳۸۴).

 

 

۲–۴– تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان:

 

برخی صاحب نظران معتقدند تحلیل و ارزیابی زمینه های یادگیری سازمانی را می توان در دو سطح یادگیری و سیستم سازمان مطابق شکل ۲-۲ بیان کرد :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

طبقه بندی ارزیابی	عناصر زمینه های یادگیری
سطح یادگیری
یادگیری فردی		یادگیری مستقیم،برنامه های یادگیری فردی،یادگیری مداوم
یادگیری تیمی		گفتگو،یادگیری عمل و عکس العمل
یادگیری سازمانی		یادگیری استراتژی در عمل،کسب اطلاعات پروژه،تسخیر مطالب یادگرفته شده
سیستم سازمان
دیدگاه و استراتژی			مداخلات گروه،برنامه ریزی سناریو
رهبری و مدیریت			یادگیری در عمل،نقش رهبری در یادگیری مدل سازی
فرهنگ			تطبیق فرهنگ با یادگیری سازمانی
ساختار			ساختارهای سازمان دهی شده
ارتباطات،سیستم های اطلاعاتی و سیستم های پاداش			مدیریت دانش و سیستم های انتقال
مدیریت عملکرد			ارتباط عملکرد،اندازه گیری و پاداش برای یادگیری
فناوری			استفاده از فناوری برای تسهیل سازی یادگیری

جدول ۲-۱ -تحلیل و ارزیابی زمینه های یادگیری سازمانی

 

همچنین برای ارزیابی و تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان می توان از ممیزی یادگیری۱ و پرسشنامه جو یادگیری۲ استفاده کرد.

 

ممیزی یادگیری یک چک لیست برای تمرکز بحث های گروهی بر تشخیص تقویت کننده ها و بازدارنده های یادگیری در سطح فردی و سازمانی است. همچنین می توان از آن برای مشاحبه فردی و نیز پس از

 

تعدیل به عنوان ابزار اولیه بررسی۱ استفاده کرد.

 

پرسشنامه جو یادگیری یک ابزار کمکی است که به ابعاد یادگیری نمره می دهد. از این ابزار می توان برای تشخیص اولیه و نیز سنجش قبل و بعد از مداخله استفاده نمود.

 

۲–۵– ممیزی یادگیری:

 

ممیزی یادگیری توسط مایکل پیرن و گریس مالرونی۲ مطرح شد.از اطلاعات بدست آمده از ممیزی می توان برای ایجاد تعهد در مدیران ارشد یا به عنوان نقطه آغازی برای تهیه یک برنامه اجرایی سازمان شمول استفاده نمود. ممیزی یادگیری یک ساختار پنج قسمتی دارد که به منظور ارزیابی توانایی فردی و گروهی برای ترغیب و تداوم یادگیری طراحی شده و در موارد زیر قابل استفاده است :

 

• در کل سازمان

 

• در یک واحد یا یک بخش از سازمان

 

• توسط مدیر خط یا سرپرست یک فرد

 

• توسط واحد آموزش یا توسعه منابع انسانی

 

• برای جمع آوری نقطه نظرات شرکت کنندگان درباره عوامل تقویت کننده و بازدارنده یادگیری از کار و عواملی که یادگیری نیروی کار را ترغیب یا حمایت می کند.

ممیزی یادگیری را می توان برای استفاده در زمینه های مختلف به آسانی تعدیل کرد. برای مثال می توان در یک کارگاه، انجام مصاحبه تک تک یا بحث گروه متمرکز درباره وضعیت جاری یادگیری در سازمان یه به عنوان ابزار یک بررسی در بخش بزرگی از سازمان استفاده نمود.

 

با تعیین فراوانی عبارات موافق هستم/  مخالف هستم و مقایسه واحدها یا نتایج ممیزی در طول زمان، می توان سنجش های کمکی از وضعیت یادگیری به دست آورد.

 

۱ Adyghavs

 

۱ watson

 

۲ Geshtatt

 

۳ Piaget

 

۴ Levin

 

۱ operant conditioning

 

۱ Learning audit

 

۲ climate questionnaire

 

۱ survey

 

۲ Michael pearn & chris mulrooney

دورنمای یادگیری سازمانی رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل است بنابراین برای چنین سازمانهایی موارد زیر ضروری است:

 

 

۱- شناخت هدف: اولین گام در راه ایجاد یادگیری سازمانی شناخت هدف است چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد.

 

هدف عبارت است از یک بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شود و مدیریت عالی سازمان، مسئول اطمینان یافتن از وجود توسعه آن است.

 

۲- وجود رهبران اندیشمند: وجود رهبران اندیشمند در یادگیری سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری ، سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در یادگیری سازمانی برای دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است. از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود.

 

۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم یادگیری سازمانی کارکنان و مدیران یادگیرنده است. برای یادگیری سازمانی افراد باید به توانایی های خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند.

 

۴- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها: در یادگیری سازمانی اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذار می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتمد کامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و براساس توانایی فرد و استعداد او به یادگیری و رشد او را برمی گزینند و آموزش می دهند. این سازمان ها در زمینه آموزش سرمایه گذاری سنگین می نمایند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیتها و تفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان برخود ببالند. یادگیری سازمانی موجب می شود که مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نکنند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنند.

 

۵- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه ، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.

 

۶- برخورداری از یک الگوی پوینده: یادگیری سازمانی باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.

 

بنابراین برای اینکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند با اطلاعات ، آنها را به روز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ شود.

 

۷- به کارگیری علم و تجربه : یادگیری سازمانی ترکیبی از علم و تجربه را مورد استفاده قرار می دهد تا به کمک این دو تصمیم های بهتری بگیرد، زیرا استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی، سرعت، دقت و هزینه های کمتری را به سازمان ارزانی می دارد و به کارگیری تجربه ها، تصمیمات اتخاذ شده را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای مؤثر بر سازمان می کند. در یادگیری سازمانی آنچه که برای یادگیری لازم است ، علم و تجربه است و از تجربه در به کار گیری یافته های گذشته استفاده می شود. در این سازمانها افراد باید به کمک دانش و تخصص خود، گزینه های موفق را برای آینده برآورد کنند و با بهره گیری از تجربه به تصمیمی منطقی و خردمندانه دست یابند.

 

 

 

۲–۷– انواع یادگیری سازمانی:

 

در یک تقسیم بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحب نظر یک توافق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام گذاری هر یک از این دو نوع، تقریباً مفهوم یکسانی توسط آنها ارائه شده است.

 

فایول و لایلز (۱۹۸۵) انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می کند که عبارتند از یادگیری سطح پایین۱و یادگیری سطح بالا۲.

 

یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه ای از قواعد اتفاق می افتد. یادگیری سطح منجر به توسعه روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب در دوره کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد. به نظر این دو نویسنده، یادگیری سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها و نتایج مربوط به آنها می باشد. در نتیجه یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت ها باور داشته باشد. هرچند این نوع کنترل بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان در نظر گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه خود درگیر این نوع یادگیری شود. آرجریس و شون (۱۹۷۸) این نوع یادگیری را یادگیری تک حلقه ای نامیده اند.یادگیری تک حلقه ای فرآیندی است که جنبه های اصلی و کلیدی (تئوری مورد استفاده۱) یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این سیستم مفروض از قواعد محدود می کند. از سوی دیگر هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیت ها و رفتارهای به خصوص است. روابطی که در نتیجه یادگیری سطح بالا ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع یادگیری با بهره گرفتن از کاوش خلاقانه۲ ،توسعه مهارت و بینش اتفاق می افتد. بنابراین یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرآیندی، شناختی است. به نظر فایول (۱۹۸۵) زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی معنا خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می افتد.

 

آرجریس و شون (۱۹۷۸) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه ای می شناسند. یادگیری دو حلقه ای زمانی اتفاق می افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می کند و هنجارها، رویه ها، سیاست ها و هدف های موجود را زیر سؤال می برد و به تعدیل و اصلاح انها می پردازد. آنها نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه ای را معرفی می کنند. یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها یاد بگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای توانایی یاد گرفتن دوباره یادگیری است.

 

فایول و لایلز، ویژگی های تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین و سطح بالا را در قالب شکل ۲-۳ مقایسه کرده اند.

 

مارکورات (۱۹۹۵) دسته بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری سازمانی ارائه می کند که تفاوت های اندکی با انواع یادگیری سازمانی که تا به این مرحله معرفی شدند، دارند. در این تقسیم بندی انواع یادگیری سازمانی عبارت اند از :

 

۲–۷–۱– یادگیری انطباقی :

 

یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می افتد که یک فرد یا سازمان از تجربه و تفکر یاد می گیرد. فرآیند یادگیری انطباقی،خود، شامل چهار مرحله است که عبارت اند از :

 

• سازمان اقدام به فعالیتی می کند که در جهت دستیابی به هدف، از پیش تعیین شده است.

 

• فعالیت سازمان منجر به نتیجه ای داخلی یا خارجی می شود.

 

• تغییر به وجود آمده از جهت همسازی با هدف تجزیه و تحلیل می شود.

 

• یک فعالیت جدید یا نوع تعدیل یاخته ای از آن بر اساس نتیجه اتخاذ می شود.

یادگیری انطباقی را می توان به ترتیب زیر نمایش داد :

 

نمودار۲-۲-یادگیری انطباقی

 

در تقسیم بندی مارکورات یادگیری انطباقی می تواند تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد. یادگیری تک حلقه ای بر کسب اطلاعات برای پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود متمرکز است و تأکید آن بر تشخیص و تصحیح خطا می باشد. یادگیری دو حلقه ای عمیق تر است و شامل پرسش از خود سیستم و اینکه اساساً چرا خطاها یا موفقیت ها به وقوع پیوسته اند، می باشد. یادگیری دو حلقه ای توجه خود را به ساختار و هنجارهای زیربنایی معطوف می کند. به طور خلاصه می توان دو نوع یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را در شکل ۴-۲ با یکدیگر مقایسه کرد.شاین۱ اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند، زیرا این نوع یادگیری شامل، در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختار و فرآیندهای موجود می باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

یادگیری سطح بالا	یادگیری سطح پایین
از طریق استفاده از کاوش خلاقانه و بینش اتفاق می افتد	از طریق تکرار به وقوع می پیوندد	ویژگی ها
روال ناپذیر	روال پذیر
توسعه ساختار و قواعد تفکیک شده برای مقابله با نقصان کنترل	اعمال کنترل بر روی فعالیتها،قواعد و ساختارهای جاری
زمینه مبهم	زمینه درک درست
اغلب در سطوح بالا اتفاق می افتد	در تمام سطوح سازمان اتفاق می افتد
بینش ها،کاوش های خلاقانه و آگاهی جمعی	نتایج رفتاری	پیامدها
رسالتها و تعاریف جدید از سمت و سوی سازمان	نهادینه کردن قواعد رسمی سازمان	نمونه ها
تنظیم مقاصد اصلی سازمان	تعدیل سیستم های مدیریتی
مهارتهای تعریف مسئله	مهارتهای حل مسئله

جدول ۲-۲- ویژگی های یادگیری سطح بالا و سطح پایین

 

 

 

یادگیری دو حلقه ای

 

 

 

نمودار ۲-۳- مقایسه یادگیری تک حلقه ای و یادگیری دو حلقه ای

 

۲-۷-۲–یادگیری پیش بینی کننده:

 

یادگیری پیش بینی کننده زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار می آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد (دورنما-تفکر-عمل) به یادگیری است که به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیات منفی از طریق تعریف بهترین فرصت های آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن آینده باشد. یادگیری پیش بینی کننده را می توان به صورت زیر نمایش داد :

 

 

 

نمودار۲-۴-یادگیری پیش بینی کننده

 

۲–۷–۳ –یادگیری ثانویه :

 

این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه ای نیز نامیده می شود. مارکورات به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را (یادگیری در رابطه با یادگیری) تعریف می کند. به نظر او وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر می شود، اعضایش از زمینه های سازمانی قبلی برای یادگیری آگاه می شوند. افراد کشف می کنند که چه چیزی انجام داده اند که یادگیری را تسهیل کرده یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی های جدیدی برای یادگیری ابداع کنند.

 

۲–۷–۴ –یادگیری عملی:

 

یادگیری عملی توسط رجینالد روانز، یکی از معماران اولیه مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح شده است. یادگیری عملی شامل کار بر روی مسائل واقعی، تمرکز بر یادگیری حاصل شده، و به کار بستن واقعی راه حل ها می باشد. به نظر روانز، یادگیری بدون عمل اتفاق نمی افتد و عملی بدون یادگیری وجود ندارد. معادله یادگیری عبارت است از :

 

یادگیری = آموزش برنامه ریزی شده (به معنی دانش مورد استفاده روزمره) + پرسش (بینش جدید نسبت به آنچه که تاکنون دانسته نشده است)، و یا به صورت خلاصه : Q+P=Lم توان ذکر نمود.

 

در تقسیم بندی مارکورات، یادگیری انطباقی چه از نوع تک حلقه ای و چه دو حلقه ای بیشتر انفعالی است و برای غلبه بر مسئله به کار می رود، درحالی که دو نوع یادگیری پیش بینی کننده و ثانویه بیشتر مولد۱وخلاقانه۲ هستند.

 

دید کنونی به سازمان ها بر اساس یادگیری انطباقی است که در حقیقت همان (الگوبرداری۳) است. سینگ۴ می گوید : تطبیق در واقع اولین مرحله است که شرکت ها را وادار می کند روی یادگیری مولد و یادگیری دو حلقه ا ی۵تمرکز کنند. یادگیری مولد روی آزمایشات مداوم که سازمان ها برای تعریف و حل مشکلات خود دارند و بازخورد آنها، تأکید می کند. از نظر سینگ، یادگیری مولد همان برآورده کردن نیازها،تفکر سیستمی،دید مشارکتی، یادگیری گروهی و تنش خلاق بین واقعیت موجود و دیدگاه جاری است. یادگیری سازمانی برخلاف یادگیری تطبیقی به روش های جدید برای نگاه کردن به دنیا نیازمند است.

 

در واقع یادگیری تطبیقی، بر حل مشکلات حاضر، بدون توجه به مقتضیات رفتارهای یادگیری کنونی تکیه دارد. سازمان های تطبیقی، روی پیشرفت های تصاعدی تکیه دارند. آنها به حیات بنیادی که نشان دهنده راه های انجام است، توجه نمی کنند. تفاوت های لازم آن است که بین تطابقی بودن و قابلیت تطبیق داشتن تفاوت قائل شویم. برای حفظ تطبیق، سازمان ها باید خود را مورد آزمایش و طراحی مجدد قرار دهد.

 

هوبرگ۱می گوید : عمل کردن مطابق با این وضعیت، مؤثر است. حتی برای حفظ سازمان در مقابل تغییرات سریع و محیط های غیرقابل پیش بینی، وی با استدلال بیان می کند که پیامدهای احتمالی و یا مورد انتظار یک سری آزمایشات مستمر این است که سازمان ها یاد بگیرند چگونه در مقابل طرح های متفاوت، خود را حفظ کرده و انعطاف پذیر باشند.

 

۱ Low-level learning

 

۲ High-level learning

 

۱ Theory-in-use

 

۲ Heuristics

 

۱ Adaptive-learning

 

۱ Adaptive-learning

 

۱ Anticipatory learning

 

۱ Generative

 

۲ Creative

 

۳ Benchmarking

 

۴ sing

 

۵ Double loop learning

 

۱ Huberg

برخی سازمان ها ممکن است در دستیابی به یادگیری مؤثر در بعضی سطوح، نسبت به سطوح دیگر بهتر عمل کنند. به طور کلی یادگیری سازمانی در چهار سطح رخ می دهد :

 

• یادگیری فردی (مبتنی بر نقش)

 

• یادگیری گروهی یا تیمی

 

• یادگیری فرابخشی۲

 

• یادگیری سازمانی

۲–۸–۱ –یادگیری فردی:

 

این امر همیشه مورد توجه بوده است که کارکنان نیاز به یادگیری فردی دارند. ممکن است برای یک فرد لازم باشد، مهارت های جدیدی کسب کنند یا فرآیندهای جدیدی را درک نماید. بسیاری از سازمان ها برای پاسخگویی به نیازهای آموزشی و شکوفایی فردی، به خوبی مجهز شده اند، چراکه این پاسخگویی از طریق آموزش های سنتی و مربی محوری یا با بهره گرفتن از روش های چند رسانه ای و یا آموزش های آزاد و از راه دور صورت می گیرد.

 

 

یادگیری فردی مورد نیاز است زیرا افراد، واحدهای تشکیل دهنده سازمان هستند و یا همان طور که پیتر سنگه بیان داشته، یادگیری سازمانی تنها از طریق یادگیری فردی رخ می دهد. عواملی که می توانند در یادگیری فردی سازمان اثر داشته باشند شامل :

 

• مشارکت فردی و گروهی برای یادگیری

 

• تمرکز فرد روی یادگیری (یادگیری باید کاربرد سریع در شغل داشته باشد)

 

• تکنیک های آسان کننده یادگیری

 

• برنامه توسعه فردی (افراد می دانند که استخدام کننده ها نمی توانند استخدام در تمام مدت عمر را تضمین کنند ولی می توانند به آنها کمک کنند که به قابلیت استخدام در تمام عمر دست یابند. باید نوعی همکاری و مشارکت بین سازمان و استخدام شونده باشد که به پیشرفت شغل در بلند مدت به او کمک کند)

 

• فرصت های قابل دسترسی برای پیرفت های حرفه ای

 

• ارتباط یادگیری فردی به یادگیری سازمانی به روش ساختاری و روشن

۲-۸-۲ –یادگیری تیمی و گروهی:

 

در حالی که ممکن است کارکنان به عنوان افراد، نیازهای یادگیری فردی داشته باشند، ولی به عنوان عضو گروه کاری، نیاز به یادگیری تیمی دارند.

 

یادگیری تیمی به این معنی می باشد که تیم های کاری باید قادر به فکر کردن و به وجود آوردن یادگیری باشند.آنها باید یاد بگیرند چگونه به یادگیری بهتری دست یابند. یک سیستم موفق یادگیری تیمی تضمین می کند که تیم تجربیات خود را با دیگر گروه ها در سازمان تقسیم می کند. یادگیری تیمی بسیار کامل تر اتفاق می افتد اگر تیم ها برای یادگیری و مشارکت در سازمان تشویق شوند.

 

 

 

۲–۸–۳ –یادگیری فرابخشی:

 

سطح سوم یادگیری، مجموع نیازهای پیچیده یادگیری در سطح بخش ها یا واحدها است. پیشرفت در فناوری اطلاعات به دلیل افزایش شدید ذخیره سازی، پردازش و امکان بازیابی اطلاعات، گروه ها و واحدها را به هم نزدیک کرده است. یادگیری برای کار کردن با هم، درک همدیگر و کار کردن در چارچوب یک دورنمای مشترک در واحدهای مختلف سازمان توسط یک گروه، سطح مهمی از یادگیری برای بسیاری از سازمان ها است.

 

۲–۸–۴ –یادگیری سازمانی:

 

در سطح سازمانی می توان یک مدل چهار سطحی را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه کرد:

 

سطح ۱ – یادگیری حقایق،دانش،فرآیندها و رویدادها. تقاضا برای شناخت موقعیت هایی که تغییرات جزئی هستند.

 

سطح ۲ – یادگیری مهارت های شغلی جدید که قابل انتقال به سایر موقعیت ها هستند. تقاضا برای موقعیت های جدید جایی که پاسخ گویی به تغییر نیاز است.

 

سطح ۳ – یادگیری برای تطبیق. درخواست موقعیت های پویا و درس گرفتن از موفقیت ها و شکست ها که یک روش یادگیری محسوب می شود.

 

سطح ۴ – یادگیری برای یادگرفتن. این نوع یادگیری مربوط به خلاقیت، نوآوری و طراحی آینده است. در این سطح، فرضیه ها چالش برانگیز می شوند و دانش تدوین می شود.

 

به علاوه این مدل (یا انطباق با آن) می تواند در سه سطح به کار رود، برای یادگیری افراد، تیم ها و سازمان ها. سازمان هایی که به سطح چهارم یادگیری می رسند، نه تنها سازمان بلکه صنعت را نیز متحول می کنند (سکریم۱،۲۰۰۳:۵).

 

 

 

 

۲–۹ – مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری:

 

دو مدل سازمانی به عنوان سیستم یادگیری در اینجا تشریح می شود :

 

اول، مدل جهت یابی آموزشی که دارای ارزش و عملکردی می باشد که در جایگاه مخصوص یادگیری قابل بررسی است. این مدل، الگوهایی را تشکیل می دهد که تعریف سبک یادگیری سازمانی را ارائه و به عنوان فاکتورهای توصیفی به کمک ما می شتابند.

 

دوم، مدل تسهیلاتی یادگیری شامل ساختار و فرآیندهایی می باشند که سادگی و سختی یادگیری را نشان داده و مقدار یادگیری مؤثر را مشخص می سازد.

 

هفت جهت یابی آموزشی و ده عامل تسهیلاتی برای یادگیری به شرح زیر توصیف می شود :

 

۲–۹–۱ – هفت جهت یابی آموزشی عبارت اند از :

 

• منابع دانش : درونی و بیرونی – پیشرفت علوم درونی در مقایسه با پیشرفت علوم خارجی.

 

• تمرکز روی فرآیند و محصولات : چطور و چگونه ؟ تأکید بر هماهنگی علوم در رابطه با خدمات و محصولات از طریق پیشرفت خدمات و محصولات سازمان.

 

• روش مستندسازی : فردی یا گروهی-دانش گاه فردی و گاهی گروهی کسب می شود.

 

• روش های گسترده : رسمی یا غیررسمی-روش های آموزشی رسمی در مقابل روش های غیررسمی.

 

• تمرکز یادگیری : افزایشی یا انتقالی-آموزش های صحیح یا افزایشی در برابر آموزش های انتقالی.

 

• تمرکز ارزش زنجیره ای : طراح یا اجرا کننده-تأکید بر سرمایه گذاری در فعالیت های مهندسی، طراحی و تولیدی در مقابل فعالیت های فروش و خدمات.

 

• تمرکز پیشرفت فردی : فردی یا گروهی-پیشرفت مهارت های افراد در مقابل مهارت های گروه ها و تیم ها.

 

 

 

 

 

 

۲-۹-۲ –ده فاکتور تسهیلاتی برای یادگیری عبارتند از :

 

• ضرورت بررسی اجمالی : جمع آوری اطلاعات در مورد شرایط و عملیات خارج از واحد، آگاهی از محیط، کنجکاوی محیط بیرونی در مقابل محیط درونی

 

• شکاف عملکرد : فاصله بین حالات واقعی و دلخواه اجرایی به عنوان موقعیت کامل جهت آموزش

 

• توجه به ارزیابی : این اثرات لازمه تعریف و اندازه گیری عوامل کلیدی در زمینه های جدید است.

 

• مجموعه تجربی : حمایت جدی درباره چگونگی و توانایی در کار با ابزار. فرآیند، سیاست و ساختار کاری باید به عنوان یک مجموعه آموزش تغییر کند.

 

• وجود اطلاعات باز : دسترسی به اطلاعات باز و گسترده سازمانی در جهت حل مشکلات.

 

• آموزش مداوم : آموزش مستمر تمام سطوح در سازمان برای کمک به رشد و پیشرفت.

 

• تغییرات عملی : تغییر روش ها، فرآیندها و سیستم ها.

 

• حمایت های متعدد : ایده های جدید و روش هایی که به وسیله کارکنان در تمام سطوح کاربرد دارد.

 

• رهبری : نظر رهبری در عملیات اجرایی بسیار مهم بوده و می تواند برای اعضا واکنش مخصوص داشته باشد و در برنامه های آموزشی از اهمیت خاصی برخوردار است.

چشم انداز سیستم ها : واحدهای مستقل سازمانی و ارتباط بین نیازها و اهداف واحد و سازمان.

 

۲ cross-Functional learning

 

۱ Skyrme

کارمندان و مدیران امروز با کار هماهنگی لازم را ندارند. آنها بایستی کارهای زیادی انجام دهند در حالی که وقت کمی دارند. زمان کار کم شده است و حجم کاری در حال افزایش است. خدمات و محصولات در حال فزونی است، بازارها در حال جهانی شدن و فناوری در حال تغییرات اساسی می باشد. فشار جهت تولید، بسیار بالا و کنترل نشدنی است. با توجه به این مسائل، سرعت بالا، امری ضروری است و آموزش تبدیل به یک موضوع با اهمیت شده است. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان ها می باشد. هرچند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آنها مشخص نشده است.

 

 

برای نشان دادن قابل رویت بودن آموزش، مجریان بایستی زمینه های یادگیری را ایجاد کنند مانند رویدادهایی که اهداف اولیه در جهت یادگیری را به همراه دارد. اگر به گذشته برگردیم می توان کرد که حتی در روم باستان محلی برای گردهمایی شهرنشینان وجود داشت تا در مورد مسائل مهم روز با یکدیگر بحث و گفتگو کنند. این خود زمینه ای برای آموزش و یادگیری بود. برنامه های یادگیری می توانند شکل های دیگری هم داشته باشند که شامل موارد زیر است :

 

• سیستم های رسیدگی که در واقع بسیاری از فرآیندهای چند عملکردی را بررسی می کند.

 

• سیستم های تحویلی

 

• پروژه های الگوبرداری که بهترین فعالیت ها در سازمان را بحث و بررسی می کند.

 

• مأموریت های پژوهشی که کارکنان سرتاسر دنیا را با یکدیگر تا حدودی هماهنگ می سازد تا مهارت های شناختی و عملکرد خود را بهتر بشناسند.

در مراحل پیشرفته تر یادگیری، مجریان بایستی از جهت یابی عملکرد که نتایج همه مسائل را در برمی گیرد به اجرایی برسند که توازنی بین اجرا و اهداف آموزشی ایجاد کنند. برطبق نظر متخصصان، هنگامی که مردم خودشان را در یک چنین شرایطی مثل کلاس درس یا محل کار مشاهده می کنند به طور طبیعی شروع به جهت یابی می نمایند. عده ای ابتدا روی اجرا تکیه می کنند، هدف آنان به دست آوردن ارزیابی کارها و اجرای مناسب کارها مانند همتایان می باشد. برخی افراد ابتدا به آموزش تکیه می کنند و هدف آنان افزایش صلاحیت ها و مهارت هایشان و سپس پیشرفت در کارشان می باشد.[۱۶]

 

همان طور که معملمان برای محیط کلاس هایشان مسئول هستند، رهبران نیز بایستی نسبت به سازمان خود مسئول باشند. برای رسیدن به هر نوع موفقیت چه طولانی مدت و چه کوتاه مدت آنها بایستی به همه چیز توجه کافی داشته باشند، نه فقط به نتیجه جهت یابی عملکرد، لازم و حیاتی است، مگر اینکه کارمندان تنها به جهت کار، کار را انجام دهند. اما تأثیر آن می تواند زمانی که همگی برای جهت یابی آموزشی فعالیت می کند، قابل تشخیص باشد.

 

 

آنچه که مدیران سازمان های یادگیرنده در جهت یادگیری بایستی مد نظر داشته باشند این است که :

 

• تبادل تئوری و عمل را تسهیل سازند.

 

• قابلیت انتقال یادگیری را تقویت کنند.

 

• تمرین مهارت هایی که نیاز به برقراری ارتباط دارند.

 

• رویکردهای اکتشافی، تجربی و حل مشکل را ترغیب کنند.

 

• اجرای پروژه های مبتنی بر کار را به طور عملی ممکن سازند.[۱۷]

 

 

۲–۱۱ – تشکیل گروه های یادگیری :

 

برای تکمیل مفاهیم یادگیری به روز، سه عنصر اصلی در جهت تشکیل گروه های یادگیری در محیط کار بیان می گردد :

 

• فناوری و مفهوم زیربنایی : این عنصر قلب حیاتی و مفهوم حیاتی گروه های یادگیری است و شامل شبکه های ارتباطات انسانی و کامپیوتری و منابع یادگیری می باشد که می توانند در اختیار یادگیرندگان قرار گیرند. انتخاب ها در این مورد فراوانند. گروه ها می توانند بر روی سکوهای درون شبکه ای و فراشبکه ای تشکیل شوند و محتوای الکترونیکی به شکل داده های اطلاعاتی، کتابخانه های دیجیتالی و اطلاعات سرمایه گذاری سریعاً توسعه یابند. یک گروه یادگیری به روز، بر اساس یک انتخاب مدیرانه از اجزای فناوری و محتویات است که به صورت دوره ای، نیازهای یادگیرندگان را ارتقاء می دهد.

 

• مدل یادگیری سازمانی : گروه های یادگیری به روز با مدل های یادگیری سنتی که توسط اکثر مؤسسات امروزی مورد استفاده قرار می گیرند منطبق نمی باشند. گروه های به روز بر اساس کلاس درس عمل نمی کنند و بر پایه ۲۰ یا ۳۰ برنامه کلاسی ۲ تا ۴ ساله برنامه ریزی نشده اند. بر عکس این گروه ها در پی یادگیری در هر زمان و مکان می باشند. بنابراین آنها باید با مدل یادگیری سازمانی در محل کار یادگیرنده هماهنگ باشند.

 

• خدمات فعالیت درونی اداره شده : بخشی از یادگیری شامل فعالیت متقابل با همکاران و متخصصان خارجی و حتی بازدیدکنندگان سرزده باشند. برای این که این نوع برخوردها حفظ گردد نیاز به ارائه خدماتی احساس می شود که مستلزم ایجاد منابع یادگیری متقابل برای یادگیرندگان می باشد. در اینجا نیازی به سازمان دهی، برنامه ریزی و تکمیل خدمات متقابل وجود دارد. در جهت تشکیل گروه های یاد گیرنده فرد باید انتظار موانعی را در جهت تغییر سازمانی به صورت نیاز به مشارکت های آموزشی داشته باشد. آموزش افراد برای درک پیچیدگی و تفاوت در شکل گیری گروه ها بسیار مشکل است، زیرا این موضوع به راحتی قابل درک نیست و راهبردهای قوی ندارد. همان طور، مؤسسات بازرگانی و سازمان های تجاری از طریق اینترنت تلاش می کنند به ارائه نیازهای آموزشی کارکنان توجه داشته باشند. باید توجه داشت که کارکنان به توسعه برنامه های یادگیری در هر زمان و هر مکان نیز نیاز دارند.[۱۸]

 

 

۲–۱۲ – ابعاد زیر سیستم سازمانی برای یادگیری:

 

زیر سیستم سازمان اشاره به مجموعه و بدنه ای دارد که در آن یادگیری رخ می دهد. سه بعد کلیدی آن، دیدگاه، فرهنگ و ساختار زمانی می باشد.

 

۲–۱۲–۱ – دیدگاه :

 

یک بنیاد منسجم از دیدگاه ها و عقاید مشترک در مورد یادگیری است که همراه با شناخت می باشد، مگر اینکه شرکت نخواهد یک سازمان یادگیرنده شود.یک دیدگاه مشترک فراهم کننده تمرکز و انرژی برای یادگیری است و می تواند به استراتژی ها و فرآیندهای چندگانه برای رسیدن به یک هدف منجر شود.

 

۲-۱۲-۲ – فرهنگ :

 

فرهنگ بسیاری از سازمان ها غیرآموزشی است. در آنها ریسک پذیری، امتحان روش های جدید و تقسیم اطلاعات تشویق نشده است. یک فرهنگ یادگیری موفق یک سیستم ارزشی است که یادگیری را حمایت می کند.

 

 

 

 

 

۲–۱۲–۳ – ساختار :

 

هر چند که شکل باید دنبال کننده ساختار باشد، ولی عکس آن مورد توجه قرار می گیرد. شکل یا ساختار بسیاری از سازمان ها از شروع یادگیری گسترده جلوگیری میکند : مرزهای محدود و سخت، شکل و اندازه پرحجم، عدم ارتباط پروژه ها و وظایف و محدودیت ها. ویژگی ساختاری یادگیری سازمانی مبتنی بر نیاز به یادگیر است و جزء اصول اولیه سازمان است که آزادی منابع و حمایت مورد نیاز افراد را در اختیار آنها قرار می دهد که شامل موارد زیر است :

 

• سلسله مراتب خطی

 

• بدون مرز و محدود نبودن (مرزها مانع از جریان دانش می شوند، این مرزها افراد و گروه ها را جدا از دیگر محیط ها نگه می دارند)

 

• شکل پروژه سازمان و اجرای آن (اندازه کوچک تر و سرعت بیشتر و مقدور بودن تیم ها بر یادگیری کاربردی و مؤثرتر)

 

• کار شبکه ای (شبکه متفاوت از تیم ها یا نیروهای کاری است که در آنها افراد موقتی نمی باشند و فقط مشکلاتی که برایشان تعریف می شود حل نمی کنند، بلکه دارای ابتکار عمل می باشند و می توانند تصمیماتی را که می گیرند به کار ببندند)

 

• واحدهای کوچک با تفکر قابل تفسیر و تعبیر (حتی سازمان های بزرگ به این شکل سازماندهی می شوند و با یک روح فعال و پویا شبیه شرکت های کوچک و جدید عمل می کنند).[۱۹]

 

 

۲–۱۳ – استراتژی های برتر برای ایجاد و ساخت زیر سیستم های یادگیری و انتقال سازمان به سوی یادگیری سازمانی به شرح زیر بیان می شوند :

 

ده استراتژی برتر برای ایجاد وساخت زیر سیستم های یادگیری به شرح زیر بیان می شوند:

 

• توسعه برنامه های یادگیری در عمل در تمام سازمان (زمان و تلاش)

 

• افزایش توانایی فردی در درک چگونگی یادگیری

 

• توسعه نظم گفتگوها در سازمان

 

• توسعه برنامه های پیشرفت شغلی

 

• تأسیس برنامه های خود پیشرفته

 

• به وجود آوردن مهارت های یادگیری تیمی

 

• تشویق و تمرین روی سیستم های فکری

 

• استفاده از برنامه های بررسی کننده برای یادگیری پیش بینی کننده

 

• تشویق و توسعه تنوع و گوناگونی گرایش ها، افکار و عقاید چند فرهنگی و جهانی.

 

• تغییر مدل ذهنی مربوط به یادگیری (بسیاری از افراد تصویری منفی از یادگیری دارند که آن را در دوران تحصیل خود کسب کرده اند).

همچنین استراتژی های لازم برای انتقال سازمان به سوی یادگیری سازمانی عبارت اند از :

 

• داشتن یک کنفرانس تحقیقی برای توسعه یادگیری سازمان.

 

• به دست آوردن حد بالای حمایت مدیریتی برای تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده و رقابت در پروژه های یادگیری (منابع مالی و انسانی باید جمع شوند تا دیدگاه را به واقعیت نزدیک کنند).

 

• بازسازی دوباره سیاست ها و ساختارها حول یادگیری (سیاست ها و مرزها کوچک می شوند تا دانش و عقاید بتوانند به سرعت در داخل و خارج سازمان حرکت کنند).

 

• تشخیص و پاداش دادن به یادگیری تیمی و فردی (پاداش دادن باید اعمال یادگیری مانند ریسک پذیری مشارکت در یادگیری،مهارت های فردی و کار تیمی را پوشش دهد و تجربیات و عقاید جدید را تشویق کند و یک مربی بایستی وجود داشته باشد تا درس های یاد گرفته شده را به اعضای گروه و شبکه های خارجی انتقال دهد).

 

• در نظر گرفتن یادگیری به عنوان بخشی از تمام سیاست ها و فرآیندهای کاری.

 

• تأسیس مراکز عالی و پروژه های مشخص.

 

• استفاده از سنجش های حوزه های مالی به عنوان فعالیت یادگیری.

 

• ایجاد زمان، فضا و محیط فیزیکی برای یادگیری

 

• تداوم یادگیری در همه وقت و همه مکان.[۱۹]