آرمان مشترک نیرویی است در درون قلب افراد که مانند نیرویی عظیم رفتار می نماید و آنان را وادار به عمل می کند. البته ممکن است، آرمان مشترک، ملهم از یک عقیده نیکو باشد، اما هیچ گاه در سطح یک اعتقاد باقی نمی ماند، به خصوص اگر بیش از یک نفر پشتیبان آن باشد. آرمان مشترک (چشم انداز مشترک) به این سؤال پاسخ می دهد که : ما چه چیزی را می خواهیم خلق کنیم ؟ مانند آرمان شخصی که تصویری است از آنچه که مطلوب و منتهای آرزوهاست در دل و روح انسان. آرمان مشترک نیز تصویری است که در یک سازمان و نزد گروهی از انسان ها وجود دارد. آنها احساس مشترکی از آرزویی مشترک به وجود می آورند و در کل سازمان خود آن را نشر می دهند و با بهره گرفتن از این عامل مشترک فعالیت های خود را شکل می دهند.

 

 

بنابراین یک آرمان زمانی مشترک محسوب می گردد که من و شما تصویری یکسان در ذهن خود داشته باشیم و به این تصویر متعهد و معتقد باشیم. آرمان مشترک برای ایجاد یادگیری سازمانی، عنصری حیاتی است زیرا انرژی لازم را برای یادگیری تأمین می کند. یک آرمان مشترک چون سکانی است که فرآیند دشوار و پر رنج یادگیری را ممکن می سازد  و در شرایط دشوار و پر تنش، می تواند سازمان را به سلامت راهبری کند. در پناه آرمان مشترک امکان بروز خواسته ها و نشان دادن نحوه تفکر ما در درون یک سازمان ایجاد می شود و در اثر همین ارائه است که مشکلات و نقایص تفکر فردی و یا سازمانی مشهود می گردد.

 

 

تلاش سازمان ها باید در جهت تقویت آرمان شخصی افراد و تبدیل آن به آرمان های مشترک باشد. برای این کار می توان از پدیده هولوگرام۲ الهام گرفت. هولوگرام، تصویری سه بعدی است که از تأثیر متقابل شعاع های نورانی حاصل می شود. اگر شما یک عکس معمولی را به دو نیم کنید، هر قسمت فقط گوشه ای از تصویر واقعی را نشان می دهد. اما اگر یک هولوگراف را نصف کنید، هر نیمه، تمامی تصویر واقعی را نمایش می دهد. اگر این عمل را مجدداً تکرار کنید، یعنی هر نیمه را نصف کنید، باز هر تکه، تصویری کامل خواهد بود.

 

به همین ترتیب وقتی در یک سازمان، آرمان مشترکی وجود دارد هر عضو سازمان هنوز خود را از آرمان مشترک، بهترین و کاملترین می داند. ولی در عین حال خود را مسئول آرمان کلی سازمان می داند و تنها به دنبال تصور خود نیست. توجه داشته باشید که در مثال هولوگرافی، هیچ یک از تکه ها، مشابه یکدیگر نیستند،بلکه هریک، کل تصویر را از زاویه ای خاص نشان می دهد.[۲۰]

 

برای ساختن آرمان مشترک کلیه افراد سازمان باید پنج مهارت زیر را فرا گیرد :

 

• تشویق و ترویج آرمان فردی : آرمان مشترک از دورنماهای منفرد موجود در ذهن افراد سازمان شکل می

گیرد.دلیل این امر اهمیت قائل شدن افراد برای علایق و نظرات خودشان نیست. در واقع، ارزش های مورد قبول مردم اغلب، ابعادی را شامل می شود که مربوط به خانواده،سازمان،جامعه و حتی جهان است. در واقع، نکته اساسی در اینجا این است که ظرفیت توجه انسان ها به امور کاملاً فردی است.

 

• ارتباط برقرار کردن و درخواست حمایت : رهبران باید به جای اینکه معرفین و مبلغین رسمی دورنمای سازمان باشند، دائماً خواهان به مشارکت گذاشتن دورنمای شخصی خودشان با دیگر افراد سازمانی و جویا شدن نقطه نظرات آنها در رابطه با این دورنما باشند.

 

• اتخاذ یک آرمان به عنوان فرآیندی مداوم : در هر زمان تصویری به خصوص از آینده وجه غالب را دارد، اما این تصویر تغییر ماهیت خواهد داد. فرآیند ساختن یک آرمان مشترک، فرآیندی بی پایان است.

 

• امتزاج دورنمای درون زاد و برون زاد : بسیاری از آرمان های انرژی بخش برون زاد هستند، مثل چیرگی بر یک رقیب.اما هدفی که محدود به شکست دادن یک رقیب باشد، پس از دستیابی به دورنمای تبدیل به یک وضعیت دفاعی خواهد شد. در مقابل اهداف درون زاد از قبیل : ابداع نوع جدیدی از محصول و یا ایجاد استانداردهایی برای ارضای مشترک، منجر به ارتقاء سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان می شوند.

 

• تمایز قائل شدن میان آرمان های مثبت و منفی : بسیاری از حرکت های اجتماعی، حول نفی آنچه مردم نمی خواهند، شکل می گیرد. برای مثال، حرکت های ضد مواد مخدر،ضد دخانیات و یا ضد سلاح های هسته ای.به طور کاملاً مشابهی، در بسیاری از سازمان ها تنها اتحاد و همدلی به وجود می اید که بقای سازمان توسط عاملی خارجی مورد تهدید قرار گرفته باشد. آرمان منفی پیامی ضمنی به همراه خود دارد، به این تعبیر که افراد تنها وقتی با یکدیگر متحد می شوند که تهدیدی به اندازه کافی جدی وجود داشته باشد. به علاوه، آرمان منفی دوره عمر کوتاهی دارد.در مقابل آرمان منفی که ریشه در ترس دارد، آرمان مثبت ریشه در تمایل و خواستی قوی برای ساختن آینده ای بهتر دارد. از طرف دیگر، برخی صاحب نظران وضعیت هایی که در آنها تحقق آرمان امکان پذیر می شود را این گونه تشریح می کند :

 

• تعهد : آرمان مطلوب و جزء خواسته هااست، باید آن را محقق ساخت. در این جهت قوانین و ساختارهای لازم به وجود می آیند.

 

• رغبت : آرمان جزء خواسته ها می باشد. تمامی اعمال ممکن است در چارچوب روح قوانین و ساختارهای موجود انجام می گیرد.

 

• ایجاب کامل و واقعی : منافع و ارزش های آرمان، مشخص و معلوم است. تمامی اقداماتی که توقع می رود انجام شود، صورت می گیرد، قوانین کاملاً اجرا می شود، اصطلاحاً کارکنان، سربازان خوب و شجاعی هستند.

 

• ایجاب رسمی : در مجموع فواید و منافع، آرمان روشن است. فقط وظایف انجام می گیرد و نه بیشتر.

 

• ایجاب توأم با اکراه : منافع آرمان توسط کاکنان درک نمی شود و روشن نیست. اما کارکنان نمی خواهند، شغل خود را از دست بدهند. وظایف در حد لازم انجام می گیرد زیرا کارکنان مجبور به آن هستند ولی کاملاً برای کارکنان روشن است که نقشی در مدیریت سازمان ندارند.

 

• سرپیچی : منافع آرمان مشخص نیست و وظایف انجام نمی گیرد. شعار کارکنان این است که من این کار را انجام نخواهم داد و کسی نیز نمی تواند مرا وادار به کار کند.

 

• بی علاقه گی : هیچ کششی نسبت به آرمان وجود ندارد.منافعه ای در کار نیست، انرژی وجود ندارد و کارکنان فقط در فکر پایان کار هستند.[۲۰]

 

 

۲-۲۰- حوزه های شناختی یادگیری در سازمان:

 

حوزه های شناختی یادگیری را می توان در سه سطح مشخص ومجزا مورد توجه قرار داد:

 

• سطح اجرایی: آنجا که به دنبال پاسخ به سئوالاتی چون چه باید کرد، هستیم.

 

• سطح قوانین: سطحی که ایده های راهنما و بصیرت لازم برای اجرا را به دست می دهد.

 

• ماهیت و جوهر: سطحی که قابلیت و توانایی بالایی برای درک و جذب عمیق معرفت فراگیری را نشان می دهد.

سطح اول، فعالیت های عملی و اجرایی است که افراد مجرب در شناخت یادگیری، توان و زمان خود را صرف آنها می سازند. مثلاً تفکر سیستمی در واقع به کارگیری، الگوهای اساسی سیستمی جهت درک و فهم ساختارهای پنهان در مسائل و موارد پیچیده است. قابلیت های شخصی را می توان احاطه بر اعمالی جهت شفاف نمودن آرمان شخصی، حفظ و تداوم تنش خلاق و در عین حال تمرکز بر آرمان و حفظ آن دانست، به گونه ای که هم زمان این عوامل با یکدیگر بتواند توان و انرژی لازم برای تحقق آرمان را خلق کند. بر این اساس، لازمه استفاده از مدل های ذهنی، توانایی تشخیص و دادن اطلاعات، محصول تجارب عینی از موضوعات انتزاعی و کلی است که ذهن با بهره گرفتن از تجربه به آنها دست می یابد. سطح اجرایی، مشهودترین جنبه هر یک از فرامین است و به شکلی بدیهی در برخورد اول، توجه افراد و یا گروه هایی که قصد استفاده و فراگیری آنها را دارند به خود جلب می نماید. برای مبتدیان کاملاً ضروری است که در هنگام اجرای فرامین به مضامین آنها توجهی آگاهانه داشته باشند. تازه کاران باید توجه داشته باشند،که در چالش جدیدی و بحث داغ با سایرین، مدل های ذهنی خاصی را به کار گرفته اند و باید سعی وافی در شناسایی پیش فرض های آن مدل و چرایی حضور آنها را در مدل انجام دهند. غالباً چنین سعی و تلاشی بعد از اتمام بحث و چالش صورت می گیرد و فرد در خاتمه کار می تواند، فرضیات اصلی خود را از اطلاعات تفکیک کند و دریابد که اساس استدلال های خود بر چه پایه ای بوده است.

 

اگر چه که نهایتاً با تمرین در به کارگیری فرامین می توان این تأخیر را جبران نمود و به گونه ای خودکار و فعال در زمان بحث به این تفکیک دست یافت. در برخورد با یک مسأله می توان همزمان از الگوهای اساسی تفکر سیستمی سود برد و همچنین دست به خلق و بازسازی مجدد آرمان دست زد و در عین حال، فرضیات اساسی که در تفکر و حل مسأله به کار گرفته شده اند را شناسایی نمود.

 

سطح دوم، قوانین است. قوانینی که پایه های معرفتی فرامین را شکل می دهند. این قوانین در واقع تئوری هایی هستند که اجرا بر اساس آنها امکان می یابد. مثلاً ، تأثیر ساختارها بر رفتار قانون، محوری است که تفکر سیستمی بر آن استوار است و یا رویه مقاومت که مبین تمایل سیستم های پیچیده به ایستادگی در برابر عواملی است که سعی در تغییر رفتار آنها را دارند، از دیگر قوانین این تفکر است.

 

تئوری اول در واقع تصریح می کند، توانایی ایجاد تغییر در رفتار سیستم، زمانی حاصل می شود که ساختارهای کنترل کننده رفتار به درستی شناسایی و به کار گرفته شوند. دومی نیز این واقعیت را بیان می کند که سعی در دستکاری کردن رفتار، ممکن است، نتایج دور از انتظاری را سبب شود. مثلاً برنامه خیرخواهانه ای، چون ساخت منازل جدید برای آوارگان شهری، اگر چه در کوتاه مدت، بهبودی در زندگی آنان به وجود می آورد، و در طول زمان مشکلات بسیاری را به بار می آورد. به همین ترتیب، قدرت و توان نهفته در آرمان است که به عنوان قانون اصلی در خلق مهارت های فردی عمل می کند. بر این اساس، قوانین شناختی فرامین برای مبتدیان و مجریان هر دو مهم و اساسی هستند. دسته اول با کمک این قوانین، عقلانیت و منطق هر یک از فرامین را درک می کنند و عملیات سطح اجرایی را برای خود توجیه و تفسیر می نماید. برای دسته دوم، قوانین چون تکیه گاهی عمل می کند که با اتکاء بدان می توان فعالیت های اجرایی جدیدی را برای نیل به اهداف تعریف کرد و یا عملیات موجود را پالود و منطق درونی فرامین را تبیین و تشریح نمود.

 

نکته حائز اهمیت آن است که تبحر و تسلط بر هر یک از فرامین، نیازمند تلاشی جدید در درک و به کارگیری توأم آنهاست، تا فراگیری حاصل آید. باید دانست که بین درک فرامین و فراگیری آنها تفاوت بسیار است. اشتباه این دو با یکدیگر دامی مهلت و گسترده فراروی کاربران فرامین است.

 

فراگیری مفهومی است که درک و به کارگیری مداوم و پیوسته را در خود دارد. فکر کردن و عمل دائم فراگیری را شکل می دهد. شاید مهمترین جنبه افتراق بین قوانین فرامین وعمل به آنها همین نکته باشد. به هر حال هر دو مهم و حیاتی هستند.

 

سطح سوم، ماهیت و جوهر فرامین است که به کلی با دو مورد قبلی تفاوت دارد. بدین ترتیب که هیچ جنبه مشخصی را نمی توان بیان کرد تا از طریق توجه آگاهانه به آن بتوان ماهیت و جوهر فرامین را دریافت، مگر این که آن را چون کشش و اشتیاقی دانست که انسان به تجربه کردن، عشق، شادی و یا آرامش دارد. جوهر و ماهیت فرامین، چون روحی است که درک آن نیازمند تجربه شخصی و طبیعی است. تجربه ای که فقط، افرادی با مهارت ها و قابلیت ها فراتر از عادی، به آن دست می یابند. بیان این تجربه بسیار دشوار است ولی دریافت آن برای درک مقصد نهایی فرامین اساسی و ضروری است.

 

نتیجه به کارگیری هر یک از فرامین، انرژی خاص و متفاوت با دیگری دارد. دقیقاً به همین دلیل است که این فرامین دومین این که به صورت گروهی و تیمی به کار گرفته می شوند، امری شخصی و منحصر به فرد هستند. مثلاً تفکر سیستمی چیزی نیست، جز تمرین مکرر یافتن ارتباط اجزاء گوناگون در زندگی روزمره و دیدن یکپارچه پدیده ها از میان عناصر متشکله آنها، به طوری که در برخورد با مسائل خانوادگی و یا سازمانی، ناخودآگاه توانایی یافتن ساختارهای زیرین و الگوهای سیستمی موجود در آنها به دست می آید. به همین ترتیب توانایی های فردی احساس مفید و موثر بودن را در اشخاص زنده و تقویت می کند. فرد لحظات زندگی خود را هشیارانه و آگاهانه دنبال می کند و به گونه ای فعال در عوامل درونی و محیطی مرتبط با خود تأثیر می گذارد. او خلاقیت را تجربه می کند و در می یابد که نه تنها در میان نیروهای موثر به زندگی خود اسیر نیست، بلکه به مثابه جزیی از آنها فعالیت و عمل می کند. طرفین در حد ذات و ماهیت خود میل به یگانگی و وحدت دارند. گویی نیروی ذاتی و مرموز آنان را به طرف هم سوق می دهد. منشأ این نیرو، میل به فراگیری دنیای مشحون از پدیده های مرتبط با یکدیگر است. علیرغم این وحدت، فرامین با یکدیگر تفاوت دارند. تفاوتی که با تحبر هر چه بیشتر در فراگیری آنان، ظریف تر و پوشیده تر می گردد. مثلاً بستگی و ارتباط درونی پدیده ها (تفکر سیستمی) و ارتباط (توانایی های فردی) تفاوتی ظریف با یکدیگر دارند.

 

دومی در پی بیان چگونگی ارتباط متقابل چیزها با یکدیگر است، در حالی که اولی ماهیتاً پدیده ها را مربوط با هم می داند و قائل به حضور هیچ چیز مستقلی در جهان نیست.

 

مابین اشتراک مقاصد (آرمان مشترک) و هم جهتی (فراگیری و کارگروهی) نیز تفاوتی نغز وجود دارد. در حالی که کار گروهی هم سویی نیروها را تبلیغ می کند، جوهر آرمان مشترک مانند تن واحد است. این تفاوت های ماهوی ولی بسیار ظریف و بسیار مهم هستند زیرا خلط فرامین با یکدیگر فراگیری آنان را دشوار می سازد. برای خبرگان درک تفاوت ها میسر است ولی افراد وگروه های تازه کار باید با ارتقاء سطح قابلیت های فردی خود، در عمل آنها را دریابند. نهایتاً باید گفت که دو فرمان، خلق آرمان مشترک و به کارگیری آنها در میان گروه های انسانی معنا دارد. لازمه فراگیری این دو فرمان، درک جمعی وعمل گروهی است.[۲۰] شکل های زیر حوزه های شناختی یادگیری را در سه سطح نشان می دهد:

 

شکل۲-۱-مهارت های فردی

 

شکل۲-۲-تفکرسیستمی

 

شکل۲-۳-خلق آرمان مشترک

 

شکل۲-۴-مدل های ذهنی

 

۱ Shared vision

 

۲ Hologram