پیامدهای استرس را می توان به دو  بخش عمده پیامدهای فردی و پیامدهای اجتماعی تقسیم کرد:

پیامدهای فردی: پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتاً بر فرد اثر می گذارند.هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پیامد متاثر می شود، ولی این فرد است که بهای اصلی را می پردازد. پیامدهای فشار عصبی را می توان به سه گروه رفتاری، روانی و جسمانی تقسیم کرد:

پیامدهای رفتاری؛ پیامدهای رفتاری فشار عصبی واکنشهایی هستند که ممکن است باعث ایجاد آسیب به فرد یا دیگران شوند.یکی از این نوع رفتارها سیگار کشیدن است. حادثه آفرینی، خشونت و به هم خوردن اشتها نیز از جمله پیامدهای رفتارهای فشار عصبی می باشند.

◦پیامدهای روانی؛ پیامدهای روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی- روانی فرد دارند.هنگامیکه اشخاص در محیط کار با فشار عصبی شدیدی مواجه می شوند، ممکن است دچار افسردگی، پرخوابی یا بی خوابی شوند. ممکن است فشار عصبی باعث بروز مشکل خانوادگی و ناراحتیهای نیز بشود.

پیامدهای جسمی؛ فشار عصبی ممکن است باعث بروز بی نظمیهای جسمی نیز بشود. پیامدهای جسمی فشار عصبی بر وضع جسمی فرد اثر می گذارند. به عوان مثال، بین ناراحتی و حمله قلبی با فشار عصبی رابطه وجود دارد. سایر پیامدهای ناشی از فشار عصبی شدید عبارتند از: سردرد، کمردرد، زخم معده و ناراحتی های معده، ناراحتی های پوستی مانند جوش صورت  و کهیر.

پیامدهای سازمانی: فشار عصبی پیامدهایی دارد که اثر مستقیم بر سازمان دارند:

◦عملکرد: یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش در مورد کارگران اجرایی بصورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره وری متجلی می گردد و در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد.

کناره گیری: کناره گیری نیز می تواند نتیجه فشار عصبی باشد.مهمترین انواع کناره گیری عبارتند از غیبت و استعفاء. اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی ، دوران سختی را در محیط کار می گذرانند احتمالاً بیشتر بیمار می شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری، به ترک سازمان خود می اندیشند.

طرز تلقی ها: یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان به طرز تلقی مربوط می شود. همانطور که اشاره شد، رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی، همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بینند.

واماندگی: واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می آید که فرد احساس کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز خیلی کم می باشند. در این مرحله، ممکن است فرد کم کم از رفتن به سر کار احساس وحشت کند، ممکن است وقت زیادی را صرف انجام کار کند ولی موفق به انجام کار کمتر شود و ممکن است ناتوانی فکری و جسمی از خود نشان دهد (مورهد، ۱۳۸۶)

۲-۴-۴٫ عوامل مؤثر بر استرس شغلی

عوامل استرس زا را می توان به ۶ طبقه اساسی به شرح زیر تقسیم نمود:

الف) عوامل درونی خود شغل

ب ) نقشهای سازمانی

ج ) روابط کاری نظیر ارتباط با سرپرستان، همکاران و زیر دستان

د ) مسائل مربوط به توسعه کار

ه ) عوامل سازمانی نظیر ساختار و جو سازمان، و محیط سیاسی آن

و ) تداخل کار با مسائل خانوادگی

در ادامه به توضیح هر یک از این موارد می پردازیم.

الف) ویژگی های درونی خود شغل

این عوامل استرس زا با عملکرد وظایف خاصی که شغل فرد را شکل می دهند که گاهی از آن به‏عنوان عوامل محتوای موضوع» یاد می شود، عوامل محیط کاری و عوامل مربوط به جدول زمانی کار، مرتبط می‏باشد. این عوامل استرس زا شامل متغیرهایی نظیر سطح پیچیدگی شغل، تنوع وظایفی که فرد انجام می‎دهد، میزان آزادی عمل وکنترلی که افراد روی سرعت و زمان بندی کار خود دارند و محیط فیزیکی انجام کار می شوند در ادامه به تشریح این عوامل می پردازیم.

آلودگی صوتی: شرایط کاری ضعیف (نظیر سرو صدا و حرارت زیاد) می توانند اثرات تعیین کننده بسیار مهمی روی سلامت فیزیکی و روانی کارمند داشته باشند. هر چند اصوات خاصی نظیر موسیقی، به زندگی فرد معنا بخشیده و موجب محکمتر شدن فرهنگ و جامعه می شود، اما از اصوات ناخواسته، بعنوان سرو صدا یاد می شود. سرو و صدای بیش از اندازه (تقریبا ۸۰ دسیبل) و مداوم می‏توانند با کاهش میزان تحمل کارمند در برابر سایرعوامل استرس شده و بطور نا مطلوبی بر انگیزش فرد انتظار این سزو صدا را دارد ،در مقایسه با شرایطی که در آن ،این سرو و صدا غیر قابل پیش بینی و یا غیر قابل انتظار است ،عامل استرس زای ضعیف به حساب می آید ،به علاوه تغییر در سطوح سرو وصدا می‏توانند به طور با لقوه نسبت به سطوح ثابت سرو صدا ،عامل استرس زای قوی تر باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

حجم کار: مقدار کاری که باید توسط فرد انجام گیرد ،عامل استرس زای دیگری برای بسیاری از کارکنان می‏باشند هم حجم کاری کم وهم حجم کاری زیاد می توانند منجر به استرس روانی و فیزیکی گردند. حجم بهینه ای از کار برای هر فرد وجود دارد.هر گونه انحراف ار این میزان بهینه،(چه در جهت بالا و چه در جهت پایین) ،می تواند منجر به ایجاد استرس گردد. همچنین تمایز قائل شدن میان حجم کاری یا حجم کاری کم ازلحاظ کمی و کیفی بسیار مهم است . حجم کاری کمی اشاره با میزان خالص کار مورد نیاز و چارچوب زمانی تکمیل انجام کار دارد (سایبان فرد،۱۳۸۱).

الزام به کار کردن تحت فشار ،اضطراب و افسردگی مرتبط است.همچنین حجم کم کاری از لحاظ کمی نیز بعنوان عاملی استرس زا در نظر گرفته شده است ،بگوئنه ای که عدم وجود چالش ناشی از کارهای روتین و تکراری منجر به اضطراب ،افسردگی و عدم رضایت شغلی میگردد.حجم کاری کم و یا حجم کاری زیاد ممکنست ناشی از جریان نامنظم کاری باشد که تحت کنترل کارگر نیست،نظیر نیازهای بازار و درخواست‏های فصلی ،حجم کاری کم و حجم کاری زیاد کیفی نیز می توانند منابع موثری برای فشار روانی بوده و با عکس العمل های موثر افراد نسبت به مشاغل‏شان مرتبط می باشند.حجم کاری کیفی زمانی اتفاق می افتدکه افراد معتقد باشند،آنها دارای مهارت‏ها و یا ظرفیت‏های لازم برای انجام رضایت بخش وظایف شغلی شان نبوده و این امر با سطوح پایین عزت نفس نیز مرتبط باشد.حجم کاری کم از لحاظ کیفی نیز می تواند به اندازه حجم کاری و یا تو سعه کامل توانایی های بالقوه داده نشود، این امر منجر به عدم رضایت شغلی، انگیزه پایین و جابجایی بالای کارکنان می شود. تکنولوژی جدید و افزایش اتوماسیون در صنعت نیز می‏تواند منجر به ساذه شدن کار و مشاغلی تکراری گردد که اینگونه مشاغل از لحاظ حجم کاری ،استرس زا می باشند.اگرچه کارهایی که نیازمند تلاش و جنب و جوش زیادی هستند، استرس زا می بتشند، کارهای خسته کننده، تکراری و یکنواخت نیز می توانند برای سلامت فیزیکی و روحی ،بسیار مضر باشند.فقدانانگیزه ،استفاده نکردن از مهارتها ،خستگی و بی حوصلگی ،ویژگی بسیاری از مشاغل کارگران یقه آبی بوده و ممکن است بسیار خطرناک باشند (جمال[۱]، ۲۰۰۴).

ساعات کاری: تعداد ساعاتی که فرد مشغول به کار است نیز می توانند استرس زا باشند.مطالعات متعدد صورت گرفته نشان می دهند که رابطه مهمی میان ساعاتکلی کار و شاخصه های مختلف بهداشتی و سلامتی وجود دارد.تجزیه و تحلیلی های که اخیرا انجام گرفت رابطه جزئی (کوچک)، اما از لحاظ آماری بسیار مهم را بین ساعات کاری و سلامت فرد(هم سلامت فیزیولوژیکی و هم سلامت روانی) نشان داده است (بهزادی،۱۳۸۴)، پارک[۲] (۱۹۹۷) بیان میدارند که ممکن است رابطه ای غیر خطی میان ساعات کاری و نشانه های بیماری مرتبط با استرس وجود داشته باشد،به‏گونه‎ای که افرادی که بیشتر از ۴۸ ساعت در هفته کار می کنند، بیشتر در معرض بیماری قرار می گیرند. در سالهای اخیر شاهد ظهور الگوهای مختلف ساعات کاری و یا در واقع جداول کاری بوده‏ایم. یکی از آنها کار متغیر است که بعنوان الگوی متغیر ساعت کاری (تغییر الگوی ساعات کاری) تعریف می‏شود، نوع دیگری از جداول کاری که اخیرا توجه قرار گرفته است، جدول کاری متغیر و فشرده است. بسیاری از سازمانها برای تعریف انعطاف پذیری و بهره ورزی و همچنین برای کاهش هزینه های سفر کارکنان در جائیکه کارکنان باید از محل زندگی به محیط کاری منتقل شوند، ساعات کاری روزانه را افزایش داده اند و از میزان روزهای هفتگی کاسته اند (شفیعی،۱۳۸۶).

تکنولوژی جدید: در میحط کاری سریع‏التغییر، مهارت ها نیز سریعا کهنه می‏شوند. الزام به آشنایی مداوم با سیستم ها و تجهیزات جدید ممکنست برای بعضی از افراد تعهد آور باشد.هنگاه عرضه تکنولوژی جدید در محیط کاری ،هر چند آموزشهای لازم هم داده شده باشد و افراد  برای این امر مهیا گردیده باشند ،ممکنست آنه در سازگاری با نو آوری ها ،احساس ناتوانی ،که این امر می تواند شرایط استرس زایی را بوجود آورد. عرضه تکنولوژیهای جدید با تغییر در رضایت شغلی و سلامتی جمعی از افراد مرتبط می باشد. همراه شدن با تکنولوژی جدید نیز ممکن است برای مدیران استرس زا باشد. هر چند در سال‏های اخیر میزان استفاده از کامپیوتر در تمام سطوح سازمان ،افزایش چشم‏گیری داشته است ،اما مدیران اغلب نگران پیشرفت تکنولوژی کامپوتری بوده و تمایل کمی برای استفاده از سیستم های جدید از خود نشان می دهند،که این امر ممکن است برای مدیران و زیر دستانشان مشکل ساز گردد (جمال، ۲۰۰۴).

قرار گرفتن در معرض ریسکها و خطرات: بعضی از گروهای شغلی نظیر افسران پلیس ،کارگران معدن، سربازان،پرسنل زندان،آتش نشانان و کارگران صنایع اکتشافات و تولید نفت وگاز ،دارای ریسک بالایی می باشند. این افراد در حالت هیجان دائمی و آمادگی برای ارائه واکنش فوری بسر می برند که این امر می تواند برای سلامتی آنها مضر باشد . همچنین احتمال این امر نیز وجود دارد مه تاکید مداوم و مستمر بر نیاز به توجه و ایمنی در محیطهای خطرناک نسبت به خود خطرها ،استرس بیشتری را بوجود آورد. این طبعیت انسان است که از تفکر درباره خطر و یا مرگ در محیطی خطرناک دوری نماید. با این حال مطالعات مختلف نشان می دهند که بعضی از کارکنان، خطرات مرتبط با شغل را بعنوان عامل و منبعی برای استرس قلمداد می نمایند (سایبان فرد،۱۳۸۱).

ب) نقشهای سازمانی:

نقش‏ها شامل رفتارها و الزاماتی هستند که با کاری که فرد انجام می دهد ،در ارتباط می‏باشند.. مطالعات  وی در این زمینه ،چارچوبی را برای انجام پژوهش‏های بعدی روی استرس ناشی از شغل ،فراهم آورد. بر طبق نظر آنها، اختلال در نقش ها به دو طریق صورت می گیرد که عبارتند از : ۱- ابهام نقش، ۲- تضاد نقش و الزامات شغلی متعارض.

ابهام در نقش: ابهام نقش اشاره به غیر قابل پیشبینی بودن پیامد های عملکرد شغلی فرد دارد.بعدا این مفهوم گشترش پیدا نمود وفقدان اطلاعات مورد نیاز برای ایفای نقش را نیز در بر گرفت. لذا این مفهوم، هم غیر قابل پیش بینی بودن پیامد ها هم کمبود اطلاعات مورد نیاز را با توجه به رفتارهای مورد انتظار نقش،ارزیابی می نماید. مطالعات متعدد نشان داده اند که رابطه ثابتی میان ابهام نقش در شغل و سطوح بالای استرس روانی وجود دارد (شفیعی،۱۳۸۶).

تعارض نقش: متشابها تعارض در نقش که منعکس کننده الزامات (خواسته های) ناسازگاری از فرد (چه در یک نقش و چه در نقشهای متعدد و مختلفی که فرد بر عهده دارد)می تواند باعث بوجود آمدن واکنشهای منفی روانی در فرد شود خصوصاً زمانی که فرد احساس ناکاراآمدی در شغل نماید (بهزادی،۱۳۸۴).

حجم نقش: حجم نقش اشاره به تعداد نقشهای مختلفی دارد که یک فرد مجبور به انجام آنهاست.حجم نقش نه تنها منجر به ایجاد فشار زمانی برای انجام شده توسط نرگنان (۱۹۹۹)، اکثر پاسخ دهندگان اظهار می‏داشتندند که حجم کاری در مقایسه با ابهام و یا تضاد شغلی ،موجب ایجاد استرس (فشارهای) بیشتری می‏گردد.دلیلی که می توان برای آثار منفی این متغیر های مربوط به نقش (ابهام، تضاد وحجم) روی سلامت روانی و فیزیکی فرد بیان نمود، این است که این متغیرها منجر به ایجاد عدم اطمینان (برای فرد) می‏گردند،که این امر نیز به نوبه خود از لحاظ روانی، ناراحت کننده و عذاب آور است و اگر تداوم داشته باشد و این تداوم در سطوح بالا صورت گیرد، می‏تواند منجر به اختلالات روانی در فرد گردد (شفیعی،۱۳۸۶).

 مسولیت: مسولیت بعنوان یک عامل استرس ژای بالقوه مرتبط باد نقشهای افراد در سازمان شان ،شناخته شده است.بین مسولیت در قبال اشیاء و وسایل (مثل بودجه ها و یا تجهیزات)و مسولیت در قبال افراد ،تمایزو تفاوت وجود دارد .اگرچه مسولیت بیش از حد ،عاملی برتی ایجاداسترس به شمارمی آید ،در عین حال فقدان مسولیت نیز ممکنست استرس زا باشد(خصوصا اگر افراد ،فقدان مسولیت را دال بر حجم کاری کم،تلقی نمایند). برای بعضی از کارگران ،مسولیت در قبال زندگی و امنیت دیگران ،عامل مهمی برای استرس روانی بشمار می رود.بعنوان مثال،راننده یک جرثقیل می داند که در صورت مرتکب شدن اشتباه،پیامدهای خطرناکی بوجود می آید.همچنین مسولیت در قبال ایمنی و سلامت افراد، ممکن است عاملی مهم در پیش بینی خطر ابتلا به بیماری های قلبی در بین کنترل کننده های ترافیک هوایی باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

ج)روابط کاری :

کیفیت روابط بین فردی و فقدان حمایت اجتماعی  (از سوی سایرین در محیط کاری) به عنوان منابع بالقوه استرس مرتبط با شغل مورد بررسی قرار گرفته اند.این امر زوشن است که روابط بین فردی منفی و عدم وجود حمایت از سوی همکاران و سر پرستان ،می تواند عامل استرس زای مهمی برای بسیاری از کارکنان باشد . برعکس ،برخورداری از حمایت اجتماعی از سوی سایرین در درون سازمان،میتواند مستقیما از میزان استرس روانی بکاهد و آنرا تسکین دهد. حمایت اجتماعی به شکل انسجام گروهی ،اعتماد بین فردی و توجه سرپرست به فرد ،با سطوح پایین تر استرس شغلی و سلامتی بیشتر در ارتباط است.به عبارت دیگر ،رفتار غیر حمایتی سرپرست، ارتباط چشمگیری بت احساس فشارشغلی دارد. و همچنین سرپرستی دقیق و نظارت سخت و غیر منعطف بر عملکرد نیز می‏تواند استرس زا  باشد (بهزادی،۱۳۸۴).

شخصیت های نابهنجار و تند: بعضی افراد ممکن است به علت نادیده گرفتن احساسات سایرین، بطور ناآگاهانه برای سایرین ایجاد استرس نمایند. این افراد، اغلب افرادی موفقیت گرا و با هوش می باشند، اما در سطح احساسی، از عملکرد خوبی برخوردار نمی باشند. نیاز به کمال، داشتن مشغله ذهنی فخرفروشی و شیوه انتقادی شخصیت ناهنجار، باعث ایجاد احساس ضعف وکمبود در سایر کارکنان می گردد. هنگامی که فردی یا فرد دارای شخصیت خسن وناهنجار، همکار می گردد، برقراری ارتباط به این گونه شخصیت برای وی مشکل آفرین و استرس زا می گردد (اشمایل[۳]، ۲۰۰۹).

شیوه رهبری : سبک رهبری، یکی از منابع بالقوه‏ استرس کاری برای کارکنان است. خصوصاً مشاهده شده است که سبکهای رهبری اتوکراتیک و خودکامه، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. عدم توجه به انگیزه ها، نگرشها و نیازهای کارمندان، که مبین شیوه رهبری وظیفه گرایی می باشد، منجر به ایجاد استرس برای بسیاری از کارکنان می شود. واکنشهای ارائه شده به کسب اقتدارگرا بین افراد متفاوت است. اگر چه تعداد کمی از افراد ترجیح می دهند که کسی آنها را هدایت نماید و در کارشان اختیار هیچگونه تصمیم گیری نداشته باشند، اما بسیاری از کارکنان برای داشتن نقش در فرآیندهای تصمیم گیری و داشتن آزادی عمل در محیط کارشان ارزش قائلند (زارعی متین، ۱۳۹۲).

د ) توسعه کار

این طبقه از عوامل بالقوه اسرس زا شامل عدم امنیت شغلی، احساس ارتقاء ناکافی و یا ارتقاء بیش از حد در سازمان و احساس عدم دستیابی به اهداف و یا رویاهای فردی می شود. در سال‏های اخیر شاهد تغیراتی اساسی در مفهوم کار بوده ایم، بطوریکه اشکال مختلفی از قراردهای استخدامی مورد توافق طرفین قرار گرفته و یا در بعضی از حالات به اجرا در آمده اند، برای بسیاری از کارکنان مسیر خطی توسعه کار ، یک گزینه امکان پذیر و حتی مورد دلخواه نیست. با این حال، در مقایسه با سایر عوامل تشریح شده در بالا، رابطه

موجود میان موضوعات کار و استرس، کمتر بطور تجربی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است. شواهد بسیاری دال بر این مطلب وجود دارد که احساس نبود فرصتهای ترفیع و فقدان پیشرفت کار برای فرد،منابع اولیه عدم رضایت شغلی می باشد، و لذا بعنوان عوامل مهم استرس زا برای بسیاری از افراد به حساب می‏آیند (شفیعی، ۱۳۸۶).

 عدم امنیت شغلی:  یکی از  ابعاد کار راهه ای  بسیاری  از  افراد  در  حال حاضر و آینده، در زمینه مدیریت، تهدید از دست دادن شغل با توجه به بیکاری و وجود کارمندان مازاد می‏باشد.  با  توجه  به  افزایش  میزان  ادغام ها و کوچک کردن  در صنایع و همچنین تلاشهای صورت گرفته برای کاهش سطوح مدیریت در درون سازمانها، بسیاری از افراد، خصوصاً آن دسته از افرادی که پست های مدیریتی میان سازمان مشغول به‎کارند، با خطر از دست دادن مشاغل‏شان مواجه شدهاند و این روند در طی دهه ۱۹۹۰ نیز تداوم داشته است. همراه با این تغیرات، تکنولوژیهای جدیدی عرضه شده است که در بیشتر مواقع منجر به اتوماسیون کارها و در نتیجه ساده سازی مشاغل و مهارت زدایی نیروی کار شده است (بهزادی،۱۳۸۴).

در قرن جدید، عدم امنیت شغلی ممکن است یکی از مهمترین منابع برجسته و چشمگیر استرس برای کارکنان باشد و آثار آن در تمام سطوح تجربه خواهد شد.نهایتاً اینکه، استرس ناشی از نیاز به تغییر و دیدن آموزش مجدد، زمانیکه فرد بسیار آسیب پذیر است، بروز می نماید. فردی که تحت فشار از دست دادن قریب الوقوع شغل خود قرار دارد، این نکته را درک می نماید که یادگیری مجدد در میانسالی، نیازمند وقت بیشتری بوده و در این  سن، انرژی نایاب تر و فرصت کمتر بوده و کارفرمایان ترجیح می دهند که   افراد   جوان‏تر را استخدام   نمایند (اشمایل، ۲۰۰۹).

در قرن جدید، این روشن ومبرهن است که ماهیت استخدام و کار راهه،  بطور شگفت انگیزی، بوسیله عواملی چون جهانی شدن  بازار نیروی کارما تکنولوژی‏های بسیار پیشرفته که بسیاری از مشاغل فعلی و غیر ضروری و حتی کهنه و قدیمی را خواهند ساخت ونیازمندی سازمانها به جستجوی روش های جدیدتر برای تقویت جایگاه رقابتی و حفظ سهم بازارشان، تحت تاثیرقرار خواهند گرفت. عمر استخدام تمام وقت بسر آمده و بسیاری از کشورها چه کشورهای در حال توسعه و چه کشورهای توسعه یافته با سطوح بالایی از بیکاری نیروی کار مواجه شده اند.

ترفیع و پیشرفت کاری : حتی در شرایطی که افراد معتقدند، مشاغل‏شان از امنیت لازم برخوردار است، مسائل و موضوعات مرتبط با پیشرفت در کارهای فردی و یا در ترفیع در سازمان، غالباً بعنوان منابع عمده عدم رضایت شغلی و استرس شغلی ذکر می‏گردند. عموماً استرس بعنوان فقدان پیشرفت (ترفیع کمتر از حد) بوجود می آید. اما در بعضی مواقع، حالت عکس نیز ممکن است رخ دهد، یعنی هنگامی‎که افراد احساس ارتقاء بیش از حد ظرفیت خود را نمایند، استرس بوجود می آید.  بعنوان مثال،  هنگامیکه فرد از کارگر کارخانه به نقش سرپرست ترفیع مقام داده می شود و یا مسئولیت‏های جدیدی به وی داده می‏شود که برای پذیرفتن این مسئولیت‏ها، آمادگی و آموزش لازم را دریافت نکرده است، در وی فشار و استرس شکل می گیرد. هم ترفیع بیش از لیاقت فرد و هم کمتر از لیاقت فرد می توانند آثار تعیین کننده مهمی روی سلامت فردی و سطوح رضایتی وی داشته باشد (شفیعی، ۱۳۸۶).

و) عوامل سازمانی

این دسته از فشارهای روانی که به عوامیپل سازمانی نسبت داده می شوند، با فرهنگ و شیوه مدیریتی اتخاذ  شده  در درون  سازمان  در ارتباط می باشند.  البته سازمان  چندی  وجود  دارد که بر  اعضای سازمان تاثیر سوء گذاشته و ممکنست در افراد، ایجاد استرس نمایند. ساختارهای سازمانی بروکراتیک و سلسه مراتبی ممکن است اجازه کمی به افراد برای مشارکت در تصمیمهاتی که بر کارشان تاثیر می‏گذارند، بدهند. وجود ارتباطات نامناسب و ناکافی، خصوصاً بین پرسنل مدیریتی و غیر مدیریتی نیز می توانند در استرس کارکنان، نقش داشته باشند (مورهد، ۲۰۰۷).

مطالعات انجام شده روی جو سازمانی نشان  داده  است  که  محتوا و ماهیت فرایندهای ارتباطی در درون سازمان‏ها، بر واکنشهای کارکنان نسبت به شغل‏شان و سازمان تاثیر می گذارند. جای که ارتباطات متوجه انتصابات منفی و نامناسب پرسنل می باشند، نسبت به رهبری و مدیریت سازمان، نوعی بدبینی بوجود می‏آید و افراد سعی می نمایند به هزینه دیگران به اهداف شخصی خود دست یابند. در این موقع اعتماد کارکنان سازمان نسبت به رهبری و مدیریت سلب شده و میزان استرس آنها افزایش می‏یابد. فقدان مشارکت در تصمصم گیری، فقدان ارتباطات مناسب و موثرکاری، سیاست های سازمان و احساس عدم تعلق، همگی بعنوان عوامل بالقوه استرس زای سازمانی شناحته شده اند. به عبارت دیگر افزایش فرصت برای مشارکت با رضایت شغلی بالاتر، سطوح بالای تعهد، موثر و  کارآمد  بودن  برای  سازمات  و  افزایش  احساس  سلامت  در  ارتباط  است (جمال، ۲۰۰۴).

در مطالعه ای که توسط کاراسک[۴] (۱۹۷۹) انجام گرفت، نشان داده شده که فقدان آزادی تصمصم گیری برای فرد در انتخاب جدول کاری، شاخصی مهم برای بیماریهای قلبی می باشد. یکی دیگر از عوامل سازمانی موثر در استرس کارکنان، میزان رسمیت رویه های تصمیم گیری می‏باشند. نهایتاً اینکه سیاستهای سازمانی نیز دارای تاثیری مهم و اساسی روی میزان استرس تجربه شده بوسیله  کارمندان می باشند. بعنوان مثال وجود جو سیاسی منفی در درون سازمان، منجر به افزایش سطوح استرس کارکنان می گردد. بطور کلی فقدان مشارکت در تصمیم گیری، سطوح نامناسب رسمی سازی روی های کاری، فقدان ارتباطات مناسب در درون سازمان وسیاستهای سازمانی، منابع بالقوه استرس می باشند. با این حال نمی‏توان گفت که استرس‏زایی این عوامل از عمومیتی جهانی برخوردار است (رضائیان، ۱۳۸۵).

ه) تداخل کار اداره با کار در خانه

تداخل بین شغل فرد و نقشها و مسئولیتهای مختلف فرد در خارج از محیط کار نیز منابع بالقوه استرس می‏باشند این موضوع که گاهی از آن بعنوان تعارض کار و غیر کار  نام برده می شود، در سالهای اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران قرار گرفته است. تغیرات ایجاد شده در ساختارهای خانواده، افزایش مشارکت زنان و تغییرات تکنولوژی (نظیر استفاده از کامپیوترهای دستی و قابل حمل و …) که امکان اتجام وظایف شغلی را در مکانهای مختلف، فراهم می آورند، مرزهای موجود میان شغل و زندگی خارج از شغل را برای بسیاری از کارگران کم رنگ نموده و امکان شکل گیری تعرض را میان نقشهای شغلی و نقشهای خارج از شغل بوجود آورند. این تعارض موجود میان نقشها، با استرس روانی رابطه داشته و خصوصاً در بین زنان، والدین شاغل و زوجهای دارای دو کارهه، بسیار شایع است. ممکن است در محیط کار از افراد انتظار رود که جسور، بلند پرواز، سخت کوش و وظیفه گرا باشد و ممکن است عملکرد موفق شغلی و پاداشهای مرتبط با یک چنین عملکردی، وابسته به ارائه یک چنین ویژگی های رفتاری باشد. با این حال ممکن است در خانه برای داشتن زندگی خانوادگی مثبت و موفق، نشان دادن ویژگی های چون دوست داشتن، پشتیبان بودن، سازگار بودن و رابطه‏گرا بودن، ضروری باشد. واضح است که این انتظارات متضاد رفتاری ممکن است در درون افراد، هنگامی که آنها از محیطی به محیط دیگر منتقل می شوند، ایجاد تنش نماید (بهزادی،۱۳۸۴).

[۱]- Jamal

[۲]- park

[۳]- Chmiel

[۴] – Karasek

الف) نظریه تبادلات اجتماعی

این رویکرد مهمترین دیدگاه نظری پژوهش در زمینه ازدواج و روابط نزدیک است که از نظریه وابستگی متقابل تیبات[۲] و کلی[۳] (۱۹۵۹؛ به نقل از کوک[۴]، ۲۰۰۰ ) استنتاج شده است. براساس این نظریه، بدنبال تعاملات اجتماعی آشکار، روابط شکل می گیرند، توسعه می یابند، دچار مشکل می شوند و در نهایت از بین می روند. این تعاملات را می توان تبادل پاداشها و هزینه های بین زوجین درک کرد. لوینگر( ۱۹۵۶، ۱۹۷۶؛ به نقل از کوک، ۲۰۰۰) اولین کسی است که مفاهیم تعاملات اجتماعی را در ازدواج بکار برد.بنظر وی: ارزیابیهای فرد از جذابیتهای ارتباط یا ابعاد پاداش دهنده روابط زناشویی (مانند امنیت عاطفی، ارضای جنسی و موقعیت اجتماعی)، موانع گسستن رابطه (مثل فشارهای اجتماعی و مذهبی، مشکلات مالی)، وجود گزینه های جذاب موجود در خارج از چارچوب ارتباط فعلی (وجود زوج مناسب دیگر و فرار از ارتباط فعلی) موفقیت و شکست در روابط زناشویی را تعیین می کند .

براساس این دیدگاه ازدواج زمانی به طلاق ختم می شود که جذابیتهای رابطه زناشویی کم باشد، موانع گسستن رابطه زناشویی ضعیف باشد، و گزینه های جدید برای برقراری روابط تازه اغواکننده باشد.

ب) نظریه رفتاری

نظریه­ های رفتاری در ازدواج همانند نظریه تبادلات اجتماعی، ریشه در کار تیبات و کلی( ۱۹۵۹) دارند. موضوع اصلی نظریه تبادلات اجتماعی بطور عمده بر ارزیابی فرد از جذابیتهای موجود در رابطه و گزینه های احتمالی دیگر، متمرکز می باشد. اگرچه پاداش و هزینه، مولفه های اصلی رویکرد رفتاری در زمینه ازدواج می باشد، تحقیق براساس این رویکرد بر رفتارهای تبادلی در طول حل مساله متمرکز می باشد و براین فرض استوار است که رفتارهای مثبت و پاداش دهنده، ارزیابیهای کلی فرد از ازدواج را تقویت می کند، در حالیکه رفتارهای منفی و تنبیه کننده به آن آسیب می رساند. این دیدگاه تبیین می کند چگونه قضاوتهای زوجین درباره رضایت زناشویی با گذشت زمان تغییر می کند؛ بویژه زوجین براساس تعاملاتشان و ارزیابیهایی که بدنبال این تعاملات انجام می گیرد، به این نتیجه می رسند که آیا روابط رضایت بخشی دارند یا خیر؟. بعبارت دیگر آشفتگی و اختلال در روابط زناشویی زمانی رخ می دهد که زوجین نتوانند به مواجهه با رضایت بپردازند. الگوی ” فرار شرطی” گاتمن و لوینسون تبیین مشابهی را ارائه می کند: رفتارهایی که منجر به کاهش سطح برانگیختگی هیجانی زوجین می گردد، بطور منفی تقویت می شود. هر چه رفتار منفی- مانند بیان خشم و یا تحقیر همسر- بیشتر موجب کاهش برانگیختگی گردد، سبب افزایش بروز رفتارها و الگوهای مخرب رفتاری خواهد شد. هریک از این مکانیسمها، ازدواج را پدیده ای پویا توصیف می کنند که ویژگی آن پسخوراند مداوم از تعامل بین زوجین و باورهایی که درباره ازدواج دارند، می باشد. بنابراین نظریه رفتاری مکانیزمهای عینی را برای تغییر در کیفیت زناشویی ارائه می کند (به نقل از کارنی و برادبری[۵]، ۱۹۹۵)

ج) نظریه دلبستگی

نظریه دلبستگی درباره ازدواج از کار بالبی در زمینه رابطه بین نوزاد و اولین مراقبان وی نشات گرفته است. براساس دیدگاه دلبستگی تجارب دلبستگی فرد در دوران کودکی، ماهیت و تحول روابط بعدی فرد در بزرگسالی را تعیین می کند. بنابراین رضایت از رابطه در دوران بزرگسالی تا اندازه زیادی به ارضای نیازهای اساسی چون راحتی، مراقبت و رضایت جنسی بستگی دارد و موفقیت از یک رابطه براین اصل استوار است که آیا هریک از زوجین می توانند نیازهای اساسی دیگری را بطور کامل ارضا کنند یا خیر؟. بنابراین در این دیدگاه موفقیت یا شکست در ازدواج تحت تاثیر ویژگیهای پایدار ارتباطی فرد در خانواده اصلی وی می باشد. این نظریه اغلب منابع تغییر و تنوع در ازدواج را نادیده می گیرد. برای مثال این نظریه به اهمیت تاریخچه شخصی در تعیین نیازهای ارتباطی هر یک از زوجین توجه می کند اما توضیح نمی دهد چگونه تفاوتهای فردی در تاریخچه شخصی  بر تحول ازدواج از آغاز تا پایان تاثیر می گذارد. با توجه به آنچه گفته شد افراد با سبک دلبستگی ایمن روابط پایدارتر و طولانیتری دارند و تحت شرایط خاص افراد با سبک دلبستگی مضطرب- دوسوگرا و مضطرب- اجتنابی نیز می توانند روابط پایدارتری داشته باشند. همچنین روابط دلبستگی ارضا نشده می تواند منجر به طلاق گردد (فین[۶]، ۲۰۱۲).

د) نظریه بحران

نظریه بحران چارچوبی برای درک این موضوع است که چرا برخی خانواده ها می توانند ، استرس را مدیریت کرده ، با آن سازش یافته وحتی در پاسخ به تغییرات و مشکلات رشد یابند ، در حالی که دیگر خانواده ها وقتی با بحرانها و استرس های مشابهی مواجه می شوند ، آشفته شده و عملکردشان مختل می شود (پاترسون[۷] ،۲۰۱۲ ).

[۱] . social exchange theory

[۲] . Thibaut

[۳] . Kelley

[۴]. Cook

[۵] . Karny & Bradbury

[۶]. Feen

[۷]. Paterson

مقایسه دیدگاه های نظری درباره عوامل مخرب در ازدواج

اگرچه هر یک از این چهار دیدگاهی که در صفحات قبل ذکر شد به ابعاد بالقوه مهم و متمایز ازدواج توجه می کنند، هیچ یک به تنهایی چارچوب مناسبی برای یک نظریه تحولی در زمینه ازدواج نمی باشند. نظریه تبادلات اجتماعی تمایز بین رضایت و ثبات زناشویی را تبیین می کند اما تحول ازدواج در گذشت زمان را نادیده می گیرد. نظریه رفتاری پیچیدگیها و معنای تعاملات زناشویی را مطرح می کند اما نمی تواند بین تعاملات زوجین و بافت بزرگتری که ازدواج در آن اتفاق می افتد، ارتباط برقرار کند.نظریه دلبستگی، ازدواج را با تاریخچه یا گذشته ای که هر یک از زوجین با خود به زندگی زناشویی می آورند، مرتبط می سازد، اما تحول ازدواج را وقتی زوجین در کنار هم زندگی می کنند، تبیین نمی کند و سرانجام نظریه بحران ازدواج را با شرایط بیرونی زوجین می پیوندد، اما درباره مکانیسمهای تغییر در ازدواج توضیحی ارائه نمی کند. بنابراین جهت درک کامل تحول و تغییر در ازدواج ضروری است که نقاط قوت این رویکرد­ها در یک چارچوب نظری واحد ادغام شود. الگوی سازگاری- استرس- آسیب پذیری[۱] (کارنی و برادبری، ۱۹۹۵) حاصل ادغام چهار دیدگاه فوق در زمینه ازدواج می باشد.

رویدادهای استرس­آور زندگی ، شامل مراحل گذار یا رویدادهایی است که بر روابط زوجین تاثیر گذاشته و تنش یا استرس ایجاد می­ کند.

آسیب­پذیری نیز شامل توانمندیها و نقاط ضعفی است که هر یک از زوجین با خود به رابطه می­آورد که می­توان به ویژگیهای شخصیتی، باورها و نگرشهای فرد درباره ازدواج و زمینه خانوادگی و اجتماعی وی اشاره کرد و فرآیندهای سازگارانه عبارت است از اینکه چگونه یک زوج با تعارض مواجه می­شوند، چگونه با هم ارتباط برقرار می­ کنند، چگونه از یکدیگر حمایت می­ کنند، چگونه درباره زندگی مشترکشان، همسرشان و رفتار همسرشان فکر می­ کنند (پارکر[۲]، ۲۰۰۱).

بطور خلاصه براساس الگوی آسیب پذیری- استرس- سازگاری، زوجین با فرآیندهای سازگارانه موثر، زمانی که با تعداد کمی از رویدادهای استرس آور مواجه می شوند و آسیب پذیریهای پایدار کمی دارند، رضایت و ثبات زناشویی را تجربه خواهند کرد. اما زمانی که فرآیندهای سازگارانه زوجین ناموثر باشد و با رویدادهای استرس آور زیادی مواجه گردند و آسیب پذیریهای زیادی هم داشته باشند، رضایت زناشویی کم و جدایی یا طلاق را تجربه خواهند کرد.و زوجینی که در حد میانی این دو وضعیت قرار دارند، رضایت زناشویی متوسطی را تجربه می­ کنند (استوری[۳] و برادبری، ۲۰۰۴).

بنابراین براساس این دیدگاه رابطه بین این ابعاد (آسیب پذیری- استرس- سازگاری) زمانی به خوبی درک خواهد شد که هر سه با هم مورد مطالعه قرار گیرند. برای مثال زوجین با ویژگیهای آسیب پذیر، توانمندی ضعیفی برای سازگاری با رویدادهای استرس آور دارند و رضایت زناشویی ضعیفی را تجربه خواهند کرد. نیرومندی این رابطه زناشویی، به ماهیت رویدادهای استرس­آوری که زوجین تجربه می کنند، بستگی دارد. زوجینی که سطوح بالای آسیب پذیری شخصی دارند، در صورتیکه با رویدادهای استرس آور کمی مواجه شوند که ظرفیت سازگاری آنها را تضعیف نکند، زندگی زناشویی پایداری خواهند داشت. همچنین زوجینی که با رویدادهای استرس آور بسیاری مواجه می شوند، اگر آسیب پذیری کم و توانمندی بالایی جهت سازگاری با رویدادهای استرس آور داشته باشند، ثبات و رضایت زناشویی را تجربه خواهند کرد (گراهام و کلنی[۴]، ۲۰۰۶).

[۱] – Vulnerability- stress- adaptation

[۲]. Parker

[۳]. Story

[۴]. Graham & Kelani

۱-ویـژگی هـای فـردی
شـامل صـفات شـخصیتی، سـلامت عـاطفی، ارزش ها، نـگرش ها و بـاورهاست. ویژگی های فردی که تحت تأثیر ساختار ژنتیکی وتاریخچه زندگی وتجارب فرد می باشد، نقش تعیین کننده در رفتارهای شخص دارند و نوع تعاملات او را در رابطه با دیگران از جمله با همسر تعیین می کنند. به عنوان نمونه انعطاف پذیری عنصر اساسی زندگی زناشویی است و لازمۀ رسیدن به تفاهم و درک متقابل، پذیرش واقعیت ها و نیازهای یکدیگر، برخورداری از میزانی انعطاف پذیری می باشد. همچنین برخورداری از عزت نفس به فرد کمک می کند تا ارتباطات مثبت تری شکل داده و متقابلاً بتواند با احترام به نیازهای همسر توجه کند به جای اینکه دست به اقدامات تدافعی و تهاجمی بزند. در مقابل وجود ویژگی های منفی همچون افسردگی و یا تکانشی بودن، تعاملات زوج هارا یا به حداقل می رساند و یا منجر به شکل گیری ارتباطات منفی می شود؛ به گونه ای که تبادلات رفتاری به جای اینکه پاداش بخش باشد، تنبیه کننده و رابطه ها تدریجاً ضعیف می شوند. تغییر ویژگی های فردی دشواراست و به همین منظور دو نفر که قصد ازدواج با هم ازدواج دارند، لازم است از ویژگی های فردی خود و نیز دیگری آگاهی نسبی داشته باشند. درانتخاب همسردرنظر گرفتن این ویژگی ها مهم است (فقیرپور،۱۳۸۴).
 ۲-ویژگی های زوجی
در حالی که ویژگی های فردی به خود فرد معطوف می شود، ویژگی های زوجی به دونفر که می خواهند با هم ازدواج کنند، معطوف است. این ویژگی ها مواردی همچون، مهارت های ارتباطی و حل تعارض دو نفر، میزان آشنایی، شباهت ارزش ها، اهداف و . . . را در بر می گیرد. در این مورد دو نفر را به عنوان یک نظام یکپارچه مورد توجه قرار می دهند. مثلا ً وقتی شخص«الف» با شخص «ب» شروع به صحبت می کند، ممکن است تعاملات منفی بوجود آید اما زمانی که همان شخص با شخص «ج» وارد ارتباط می شود، امکان دارد مشکلی وجود نداشته باشد، بنابرای نوع تعامل دو نفری، صرف نظر از ویژگی های فردی، می تواند مهم باشد. همچنین شباهت ارزش ها و اهداف، نقش اساسی دارند. هرچقدرافراداز نظرارزش ها، اهداف، باورها و طرز تفکر به یکدیگر شباهت بیشتری داشته باشند امکان درک و تفاهم متقابل بیشتری فراهم می شود (فقیرپور، ۱۳۸۴).
۳-بافت رابطه ای
بافت رابطه ای مواردی همچون زمینه ی خانوادگی، کیفیت ازدواج وزندگی مشترک پدرومادر، کیفیت روابط خانوادگی، سن ازدواج، میزان تاییدازدواج از طرف دوستان و والدین و … را در بر می گیرد .
یکی از مقوله های اساسی در مشاوره قبل ازدواج، توجه به زمینه خانوادگی افرادو به طورکلی نقش خانواده است. به هیچ عنوان نمی توان خانواده یک دختر وپسر را که  قصد ازدواج دارند نادیده گرفت زیرا، خانواده علاوه بر اثر گذاری های آشکار تاثیراتی بر شخص به جای می گذارد که ممکن است تدریجا نمایان شوند و یا به طور غیر مستقیم خود را نشان دهند. شیوه تعامل پدر و مادر، نحوه اعمال نقش های همسری، طرز تلقی دربارهء ازدواج، غالب فکری موجود درباره ازدواج، انتظارات، درجه استقلال دختر یا پسر و میزان اهمیتی که برای فرد قایل می شوند و همه، بخش اساسی زندگی زناشویی است(فقیرپور،۱۳۸۴)
۲-۶-چالش های عمده زندگی
۱-ایجاد اعتماد
توماس مالون[۱] (۲۰۰۴) معتقدند که اعتماد یعنی شریک کردن خود واقعی با دیگری، باعلم به اینکه مورد تمسخرواستهزا ومورد تجاوز وتعدی قرارنخواهیم گرفت، بلکه حمایت خواهیم شد. عناصرایجاداعتماد: ازخودگذشتگی بدون رنجیدن واهدای خودبه دیگری ودریافت ازدیگری عاملی است که ایجاداعتمادمی کند. عنصردیگری که دررشداعتماد دخیل است، احساس منحصربودن وویژه بودن ارتباط است. همسرانی که گزارش می دهند باهم صمیمی هستند، به نظرمی رسدکه پیوندوتعهد ویژه ای نسبت به هم دارند. چیزی همانند تعهد یک انجمن سری که مانع وروددیگران به کانون می شود . منبع دیگراعتماد، افزایش درک وفهم همسران ازیکدیگراست.
۲-تعادل بین نیازبه وابستگی ونیازبه استقلال
بسیاری ازدرمانگران معتقدندکه ماتعادل بین نیازبه نزدیک بودن ونیازبه دوربودن را باچرخه ای منظم ازحرکت به سوی نزدیک شدن وسپس دورشدن ودوباره نزدیک شدن برقرارمی کنیم. این نزدیک شدن ودورشدن، چرخه ای سه مرحله ای راشکل می دهد. این سه مرحله عبارتنداز:
الف ـ مرحله بسط
زمانی که به همبستگی وحمایت ازیکدیگردست می یازیم.
ب ـ مرحله قبض
زمانی که درخودهستیم وازهمسرخوددوری می کنیم.
 ج ـ مرحله عزم
زمانی که تلاش می کنیم تا ازسرخوردگی وناامیدی قبلی خودنسبت به همسرمان عبورکنیم وبه یک حس عمیق ودورنگر دست یابیم واحساسات ناامیدانه ی خودرا آرام کنیم، تابتوانیم مجددا به آنهابپردازیم (میرصادقی،۱۳۸۴).
 
 
 رقیبان زندگی مشترک
زمانی که دونفرباهم ازدواج می کنند، دوستان همسر، ارتباطات باقی مانده ازقبل ومجموعه ی خواهران وبرادران همسر، ممکن است باعث ترس وحسادت شود. برای این منظوراول ازهمه بایدآگاه باشیم که «می ترسیم»ودوم این که برای خطری که ازآن «می ترسیم»تدبیری بیاندیشیم وکاری انجام دهیم. اگرخانمی ازارتباط همسرش باخانمی دیگرمی ترسد، این لزوماً بدین معنانیست که ترس خودرا نادیده بگیرد. بلکه لازم است اول ازهمه بداندکه می ترسدودوم اینکه تدبیری بیاندیشدودراین مرحله مشورت ومشاوره بسیاراهمیت دارد.دراندیشیدن تدبیر، بسیاربجاست که از نظرات افرادامین، متخصص وباتجربه استفاده کنیم(میرمحمدصادقی،۱۳۸۴).
[۱] .Thomas Malone

از رضایت زناشویی[۱] تعاریف مختلفی ارائه شده است. الیس[۲] ( ۱۹۸۹) می نویسد : طرق مختلفی برای تعریف رضایت زناشویی وجود دارد که به نظر او بهترین تعریف توسط « ماکینز» ارائه گردیده است که این چنین است : « احساسات عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسط زن یا شوهر در زمانی که همه جنبه های ازدواجشان را در نظر می گیرند » (سلیمانیان، ۱۳۹۰).

رضایت یک متغیر نگرشی است و بنابراین یک خصوصیت فردی زن و شوهر محسوب می شود. طبق تعریف فوق رضایت زناشویی در واقع نگرش و احساس مثبت و لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های مختلف زندگی زناشویی دارند. رضایت فرد از رابطه زناشویی موجب رضایت وی از خانواده شده و رضایت از خانواده در حکم رضایت از کل زندگی می گردد. به نظر اولسون و دیگران (۱۹۸۹) سه زمینه کلی رضایتمندی وجود دارد که با یکدیگر تداخل داشته و وابسته به یکدیگر می باشند که شامل : الف) رضایت افراد از ازدواج خوب، ب) رضایت از زندگی خانوادگی، ج) رضایت از زندگی بطور کلی می گردد (سلیمانیان، ۱۳۹۰).

رضایت افراد از ازدواج در یک جامعه تک همسری بخش مهمی از سلامت فیزیکی و عاطفی فرد محسوب می شود. این نکته خود رابطه و همبستگی بین رضایت زناشویی و بهداشت روانی را آشکار می کند(وینچ، ۱۹۸۴، ترجمه قراچه داغی،۱۳۸۰).

الیس ( ۱۹۸۶) به نقش تفکر در رضایتمندی و نارضایتی زناشویی پرداخته است. توافق زن و مرد در مورد مسائل مختلف زندگی نقش عمده ای دارد که به نظر الیس این توافق متأثر از طرز تفکر و علایق زوجین می باشد. این زمینه ها و مسائل شامل موضوعاتی از قبیل آزادی اعضای خانواده، تعداد فرزندان، تحصیل و تربیت فرزندان، مداخله اطرافیان و … می باشد. در زمینه های مربوط به علائق، نظیر نحوه گذراندن اوقات فراغت و سرگرمی ها نیز باید توافق نسبی حاصل گردد. در این موارد اگر یکی از زوجین علائق طرف مقابل را نادیده بگیرد موجبات دلسردی و ناکامی در رابطه زناشویی را فراهم می آورد (الیس، ۱۹۸۶).

تفاهم زناشویی

یکی از مهمترین عوامل مؤثر در رضایت زناشویی تقویت هایی است که زوجین به یکدیگر نشان می دهند. به نظر روزبلث[۳] (۱۹۸۰) برخی عوامل می تواند بر تفاهم زناشویی مؤثر باشد که این موارد به جنبه های روانی و زیستی اشاره دارد که در جنبه های روانی یا رفتارهای تشویق کننده دیگران زندگی زناشویی بارور از غیر بارور مشخص می شود زیرا همواره تفاهم زناشویی با ارائه پاسخی منطقی زوجین همراه است (ساپینگتون[۴]، ۱۹۹۹، ترجمه شاه برواتی، ۱۳۸۲). تفاهم زناشویی با شناسایی شخصیت های زوجین در ارتباط است زیرا اگر زن و شوهر همدیگر را به گونه ای دقیق درک کنند به عنوان زوجهای خوشحال کننده شناخته می شوند از این رو متوجه می شویم که تفاهم زناشویی به شناخت دقیق زوجین و ارائه پاسخهای مثبت که شامل اعتماد، صمیمیت و احترام می باشد تأکید دارد و هنگامی که شخص تفاهم زناشویی بالاتری را تجربه می کند اختلالات کمتری را نشان می دهد زیرا که همواره تفاهم زناشویی با کاهش اختلالات روانی و بخصوص اضطراب افسردگی در زوجین  همراه است. در تحقیق دیگری در زمینه شناسایی عوامل مؤثر در تفاهم زناشویی مشخص گردید که با افزایش عشق و محبت و صمیمیت بین زوجین تفاهم زناشویی و شادمانی نیز افزایش می یابد ( یونسی، ۱۳۸۸).

۲-۸-تنوع نقش ها در ارتباطات زناشویی

چندین نوع نقش در چندین نوع ازدواج مطرح است : ازدواج پدرسالار، اگرچه زن در بعضی موارد مانند تربیت فرزند قدرت دارد ولی شوهر در ارتباطات مسلط است. ازدواج مادر سالار، مادر در ارتباطات مسلط است این نمونه ازدواج در سطوح طبقات پایین جامعه بیشتر دیده می شود اغلب بخاطر فقدان و یا غیبت پدر است. ازدواج برابرنگر، این نوع ازدواج در سطوح اجتماعی متوسط بیشتر دیده می شود بطوری که افراد در اعمال قدرت سهیم و شریکند. مرد و زن هر دو به یک اندازه مسئول هستند و ازدواج بر پایه همراهی متقابل بنا شده است (نظری، ۱۳۸۹).

چرخه زندگی خانواده

اکستی[۵] (۱۹۸۹) می نویسد : مدل تبادل اجتماعی مورد استفاده در امور زناشویی تعریف معناداری از رضایت زناشویی را ارائه می دهد، انطباق بین آنچه که فرد از زندگی زناشویی انتظار دارد و آنچه که در واقع امر زندگی تجربه می کند اثرگذار است. تحقیقات نشان می دهد که میزان رضامندی زناشویی در مراحل تولد و تربیت فرزندان کاهش پیدا می کند. ازدواج دارای طول عمری است که می توان آن را به سه دسته تقسیم کرد. مرحله نخست ۵ سال اول زندگی زناشویی را در بر می گیرد. معمولاً زوجها در این مرحله رضایت زناشویی بالایی دارند. مرحله دوم زندگی از زمان تولد فرزندان و رشد آنها شروع می شود. در این مرحله پایداری زندگی زناشویی مشخص می شود و همچنین این دوران نیز در اواخر ۴۰ سالگی یا اویل ۵۰ سالگی پدر و مادر به پایان می رسد و این زمانی است که جوانترین فرزند خانواده برای خود زندگی مستقل دست و پا کرده است و بالاخره به مرحله سوم ازدواج می رسیم که زن و شوهر مجدداً با هم تنها می شوند؛ این دوران نیز با مرگ زن یا شوهر به پایان می رسد(سلیمانیان، ۱۳۹۰).

میزان رضایت زناشویی در هر یک از مراحل متفاوت است. هاروک فیلدمن در تحقیق خود در زمینه رضایت زن بر حسب دوره های مختلف زندگی خانوادگی این نتیجه را گرفت که رضایت زن تا زمان مدرسه رفتن بچه ها به تدریج کاهش می یابد و از این دوره به بعد زمانی که فرزندان خانواده را ترک می گویند و همچنین دوره بازنشستگی شوهر، رضایت زن افزایش می یابد. محقق خاطر نشان می سازد رضایت زن و شوهر در دوره های مختلف زندگی زناشویی یکسان نیست و رضایت شوهرها در دوره های مختلف کمتر متغیر است ولی دوره تربیت فرزندان بیشتر اثر منفی روی رضایت زن در ازدواج دارد. از نظر این محقق تربیت فرزندان ایجاد مسئولیت بیشتری برای زن می کند. در این دوره است که زن تا حدودی رفاقت شوهر را از دست می دهد، در نتیجه رضایت وی کاهش می یابد (بلانچ[۶]،۱۹۸۵، ترجمه قراچه داغی،۱۳۸۰).

دانشمندان با در نظر گرفتن سعادت زناشویی این پرسش را مطرح ساختند که آیا تفاوت سنی بالا در میان همسران موجب تغییر در نحوه اندیشه و کردار و در نتیجه ایجاد دشواری ویژه ای در راه خرسندی زناشویی نخواهد داشت؟ تحقیقات آنچنان نتایج قاطعی بدست نداده است؛ لیکن همگی هم نظرند که تشابه سنی هم ارز، بهترین تعادل در زندگی خانوادگی را به دنبال دارد. هر چند دانشمندان در پذیرش اینکه تفاوت وسیع سنی میان زن و شوهر در اکثر موارد همچون عامل زیانمند، بر سلامت خانواده تأثیر می گذارد. جملگی هم داستان هستند(نظری،۱۳۸۹).

با این حال در تعیین مرزهایی که اختلاف سنی نباید از آن فراتر رود وحدت نظر وجود ندارد. عده ای معتقدند تفاوت سنی ۵ تا ۶ سال هستند و عده ای ۳ تا ۴ سال، ولی با وجود همه این اختلافات آنچه مسلم است این است که فاصله وسیع سنی به استواری و پایداری کانون خانوادگی کمک نخواهد کرد. هر چند در مورد میزان تفاوت سنی، هنجاری در دست نیست، پرسشی که با این بحث مطرح می شود بدین قرار است : آیا شکاف سنی همواره موجبات سقوط کیفیت زندگی زناشویی و از هم گسیختگی آن را فراهم می آورد ؟ پاسخ چنین است : حیات خانواده از عناصر متعددی تشکیل می شود که سن زوجین و فاصله آن یکی از آنها است. بنابراین لزوماً در نتیجه یک عامل این حیات در معرض تهدید قرار نمی گیرد و بسیارند افرادی که شکاف سنی زندگی آنان را از همسرشان جدا می سازد، ولی علیرغم آن از زندگی زناشویی موفقی برخوردارند(نظری،۱۳۸۹).

دو نظریه در مورد رضامندی زناشویی، زنانی که با مردانی مسن تر ازدواج کرده اند وجود دارد. دیدگاه روانکاوی که اظهار می دارد رضامندی زناشویی در نزد این زنان به سختی قابل حصول است و متکی به ویژگیهای جنسیتی مرسوم است. در مقابل دیدگاه اجتماعی می گوید که چنین زنانی شانس بهتر یا برابری، برای دستیابی به رضامندی دارند. اگرچه بازنگری اطلاعات نشان داد که اختلافات سنی همسر تأثیر نامطلوبی بر توانایی زنانی که با مردان مسن تر ازدواج می کنند، برای نیل به رضایت زناشویی ندارد ولی شواهدی در دست است که نشان می دهد چنین ازدواجهایی جنبه منفی داشته و بازتابی از دیدگاه روانکاوانه است( نظری، ۱۳۸۹).

1. ۱٫ Marital Satisfaction

[۲] . Ellis

[۳] . Roseblse

[۴] . Sappington

[۵] .Occhesty

[۶] .Belanche