اکنون به معرفی ۵ مدل اصلی ارائه شده در خصوص رهبری می‌پردازیم. این مدلها عبارتند از :

 

۱- زنجیره رفتار رهبری Tanenbaum & Schmit

 

۲- مدل مشروط فیدلر

 

۳- نظریه مسیر – هدف House & Mitchel

 

۴- مدل شرطی Vroom & Yeten

 

۵- مدل سه بعدی اثربخشی P.Hersey & K.H.Blanchard

 

۶- زنجیره رفتار رهبری Tanenbaum & Schmit

 

روش دموکراتیک :

 

-Aرهبر به زیردست اجازه‌می دهد درچارجوب تعیین شده توسط رهبر حرکت کند.

 

B– رهبر حدود را شرح می‌دهد و از گروه ها می‌خواهد تا تصمیم بگیرند.

 

-C رهبر مشکل را معرفی و کسب نظر می‌کند و نهایتا تصمیم می گیرد.

 

D– رهبر تصمیمی تردید آمیز ارائه می‌کند که دستخوش تغییرات است.

 

این روش قدرت رهبر را ناشی از مردمی می داند که باید رهبری شوند. در این نگرش مردم دراصل خودانگیخته‌اند و اگر درست هدایت شوند در کار خود خلاقیت به خرج خواهند داد.

 

روش اقتدارطلبانه :

 

E– رهبر ایده‌هایی را مطرح و دعوت به پرسش می‌کند.

 

F– رهبر تصمیم را می‌قبولاند.

 

-G رهبر تصمیم می‌گیرد و آن را اعلام می‌کند.

 

این نگرش فرض می‌کند که قدرت رهبر ناشی از مقامی است که آن را اشغال کرده و مردم را ذاتا تنبل و غیر قابل اعتماد می‌داند.

 

۲- مدل مشروط فیدلر:

 

در این مدل سه متغیر مهم، مساعد یا نامساعد بودن موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می‌کنند که عبارتند از :

 

 

۲-۱- مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر-عضو

 

۲-۲- میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه

 

۲-۳- قدرت و اقتداری که مقام به آنها می‌دهد.

 

طبق این مدل، مساعدترین وضع رهبران برای نفوذ در گروه خویش، موقعیتی است که اعضا آنها را کاملا دوست داشته باشند، مقام قدرتمندی داشته باشند و تکلیف کاملاً مشخصی را هدایت کنند. در عین حال نامساعدترین موقعیت آن است که رهبر مورد علاقه نبوده، مقام قدرتمندی نداشته و با کاری بدون ساختار اولیه مواجه باشد.

 

۳- نظریه مسیر- هدف House & Mitchel :

 

براساس این نظریه،تأثیر بخشی رهبران بدلیل نفوذ آنان بر انگیزش زیردستان، توانایی عملکرد موثر و رضایت خاطر آنان است. انتخاب نام مسیر- هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیردستان از هدفهای کاری، هدفهای شخصی و مسیر رسیدن آنها به هدف است. این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبری به حدی ایجاد انگیزه می کند یا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیردست بالا می‌برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می‌کند.

 

۴- مدل شرطی Vroom & Yetten :

 

این دو محقق معتقدند که ” سهم فعالیتهای یک رهبر در اثربخشی سازمان، بدون درنظر گرفتن ماهیت موقعیتی که در آن رفتار واقع می‌شود نمی تواند تعیین گردد.” لذا چیزی تحت عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه‌های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند.
۵- مدل اثربخشی رهبری Hersey & Blanchard:

 

پیش از بیان این مدل لازم است تا نسبت به تعیین معنا و مفهوم اثربخشی رهبری تعریفی ارائه گردد. بنابر گفته هرسی و بلانچارد در کتاب “مدیریت رفتار سازمانی” ، ” هروقت که سبک رهبری با موقعیت موجود تطابق داشته باشد آن را اصطلاحاً موثر می نامیم و هرگاه که سبک رهبری مناسب موقعیت موجود نباشد آن را غیر موثر می‌گوییم.”
در نظریه هرسی و بلانچارد، عامل تعیین کننده، بلوغ سازمانی و آمادگی رهبری شوندگان، ملاک انتخاب سبک رهبری اثربخش معرفی شده است. به این تعبیر که هرچه درجه بلوغ و آمادگی افراد بیشتر باشد، امکان استفاده از سبک رهبری دموکراتیک بیشتر و اثربخشی آن بالاتر خواهد بود.

 

بلوغ در اینجا شامل دو مؤلفه است:

 

بلوغ شغلی: همان مهارتها و دانش فنی مربوط به کار می شود.

 

بلوغ روانشناختی: خود اعتمادی و خود احترامی است.

 

این دو مؤلفه در رضایت کارکنان در انجام وظایف مؤثر است.

 

اکنون و پس از معرفی ۵ مدل اصلی درخصوص رهبری به معرفی دو مدل جدید در این خصوص می‌پردازیم.

 

۶- مدل اوج عملکرد (SOAR) :

 

در این مدل ، توان نفوذ بالقوه رهبر با یک علامت تساوی به نشانه قدرت فزاینده غیر مستقیم رهبران نشان داده‌شده است. قدرت غیر مستقیم را می‌توان به نیروی واردشده به قطبهای همنام دو آهن‌ربا برهم تشبیه نمود. هرقدر دوقطب همنام به هم نزدیکتر شوند، مقاومت میان آنها افزایش می‌یابد که به مقاومت یک سازمان در مقابل کوشش یک رهبر برای اعمال تغییرات شبیه است.

 

در واقع آنچه این مدل بیان می کند این است که کوشش نافذ رهبر به تنهایی کافی نیست و سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمی‌رساند بلکه جهت دستیابی به اهداف، علاوه بر تلاش رهبر، به کشش یک تصور جذاب نیازمندیم.

 

۷- مدل از تصور تا نتیجه (VTR) :

 

در این مدل، چالشهای رهبری در هر سطح به شرح ذیل بیان می‌شود:
۷-۱- مراقبت، پالایش و مشخص کردن تصور، مأموریت و ایده‌های تجاری با توجه به مأموریت سازمانی.

 

۷-۲- انرژی بخشیدن، تنظیم نمودن و میزان کردن نوآوریهای راهبردی و فرهنگ.
۷-۳- ارتباط دادن، متحد کردن و متمرکز کردن گروه ها درجهت اهدافشان.
۷-۴- قدرت بخشیدن، شرکت دادن و قادرساختن افراد برای تکالیفشان که خانه‌های رابط تصویرگر این افراد است.

 

“نقش امروزی رهبر، تسهیل رابط بودن میان تصور و نتیجه است. رهبران امروز باید تصور را به نتیجه پیوند زنند.”

 

سبک‌های رهبری :

 

نحوه استفادۀ رهبر از قدرت و  نفوذ را ” سبک رهبری ” گویند.

 

اکنون که با تعاریف، مفاهیم و مدلهای ارائه شده درخصوص رهبری آشنا شدیم به معرفی سبکهای موجود رهبری که بوسیله علم سازمان شناخته شده‌اند می‌پردازیم. به این منظور از مدل هرسی و بلانچارد در معرفی چهار سبک گوناگون بهره‌خواهیم جست.

 

این چهار سبک عبارتند از :

 

۱- سبک دستوری

 

۲- سبک عرضه کننده

 

۳- سبک مشارکتی

 

۴- سبک تفویض کننده اختیار

 

۱- سبک دستوری Directive Leadership :

 

در این سبک که بشدت طرفدار کار و بسیار کم توجه به کارمند است، کارکنان دقیقاً می‌دانند که سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان ابلاغ می‌شود.

 

دراین شیوه تمام اختیارات و تصمیم گیری ها در رهبر متمرکز می شود. براساس این نگرش، مدیر مختار است با توجه به سلیقه و میل خودش خط مشی تعیین کند، ساختار سازمان را مشخص نماید و در آن اصلاحات و تغییراتی اعمال کند. رهبری آمرانه یا فرد محوری، دستورات را برای اجرا به زیردستان ابلاغ می کند. یک رهبر خودمحور و مستبد، خواهان مطابعت کامل زیردستان است و گمان می کند تصمیماتش نسبت به آنچه دیگران عنوان می کنند، ارجحیت دارد. او می پندارد نظرات زیردستان، برپایه بی تجربگی و بی دانشی بوده و نمی تواند مشکلات موجود را حل کند. به عبارت دیگر در این سبک از رهبری، مدیر گمان می کند تنها اوست که مشکل را تشخیص می دهد و تنها اوست که راه حل آن را می داند. یکی از امتیازات سبک رهبری آمرانه، سرعت تصمیم گیری است. زیرا در این سبک، تنها مدیر است که تصمیم می گیردکه چه باید کرد، البته همین امتیاز ممکن است به مثابه عاملی منفی، موجب شود تا کارکنان، رضایت مندی خود را نسبت به رهبر از دست بدهند و با احساس عدم استقلال، نسبت به اهداف سازمانی، به گونه ای بی تفاوت و منفعل عمل کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  رهبر

 

 

 

 

 

۲- سبک عرضه کننده یا رهبری حمایتی Supportive Leadership :

 

در این سبک رهبر به صورت همزمان نسبت به مقوله کار و کارمند توجه شدید نشان می‌دهد. لذا در این سبک ارتباطات میان رهبر و زیردستان دوستانه است و کارکنان جهت انجام کار همواره در دسترس هستند.

 

۳- سبک مشارکتی Participative Leadership :

 

این سبک شدیداً طرفدار کارمند و بی‌توجه به کار است. در این سبک رهبر از کارمندان به طور وسیعی نظر و پیشنهاد دریافت می‌کند لیکن درخصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیاری صورت نمی‌پذیرد.

 

رهبری مبتنی بر مشارکت و مردم سالاری همراه با آغاز دوران مدیریت کلاسیک نو، عمومیت یافته است. وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقش داشته باشند، از تصمیمات اتخاذ شده حمایت نموده  و در نتیجه، کارایی خودشان را افزایش می دهند. این دیدگاه، مسئولیت ناشی از تصمیم گیری و نیز اعمال قدرت رهبر به زیردستان را انکار نمی کند. اما این موقعیت، مستلزم آن است که وی تشخیص دهد آیا زیردستان براساس آموزشها و تجربیاتشان، توانایی تصمیم گیری و ارائه پیشنهاد را دارند یا خیر. ارتباطات در وضعیت مشارکتی، به صورت چند جانبه یا چند سویه است. هماگونه که بین کارکنان تبادل نظر انجام می گیرد، بین رهبر و کارکنان نیز این تبادل نظر صورت می گیرد. مشارکت در فرایند تصمیم گیری می تواند به مزایایی منجر شود که از آنها به عنوان تحکیم روابط مدیر با کارکنان، ارتقای روحیه و رضایت مندی شغلی و کاهش وابستگی به رهبر یاد   می شود. اما این رویه، گاهی اوقات علی رغم خوشنودی افراد، زیانهایی مانند کارایی پایین و تصمیمات سطحی را نیز به دنبال دارد که باعث اتلاف وقت می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

رهبر

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۴- سبک واگذاری اختیار :

 

در این سبک رهبر به هیچوجه دخالتی در امور نمی‌کند و اختیارات به طور کامل به زیردستان واگذار می‌شود، زیرا تصور براین است که زیردستان دارای شایستگی کافی برای تشخیص موقعیت و انجام وظایف هستند.

 

نکته‌ای که درسازمانها غالباً درخصوص رهبران مشاهده می‌شود این است که رهبران در اثر شرایط و تحت فشارهای محیطی با گروه کوچکی از زیر دستان دست به ائتلاف می‌زنند و نوعی رابطه ویژه با آنان برقرار می‌کنند که سبب شکل گیری یک سازمان غیر رسمی حول محوریت رهبر می‌گردد. در این حالت اعضا این گروه مورد اعتماد رهبر خواهند بود و از امتیازات ویژه‌ای برخوردار می‌گردند. درچنین شرایطی، سایر زیردستانی که در این حلقه قرار ندارند غیر خودی نامیده‌می‌شوند که از امتیازات خاص محروم بوده و رهبر وقت چندانی را صرف آنها نمی‌کند.

 

این موضوع که از آن تحت عنوان “تئوری تبادل نظر رهبر با اعضا” یاد می‌شود سبب می‌شود که افراد عضو گروه نزدیکان رهبر عملکرد بسیار خوبی از خود نشان دهند و نسبت به رهبر دارای رضایت بالایی باشند لیکن این امر ممکن است موجب بروز تضاد و سرخوردگی گروه غیرخودی گردد که می‌تواند به ترک سازمان از سوی ایشان منجر گردد.

 

دودیدگاه نوین درخصوص رهبری :

 

پیش از خاتمه بحث رهبری لازم است دو موضوع مهم در خصوص رهبری مورد بررسی جداگانه قرار گیرد. این دو موضوع عبارتند از :

 

۱- رهبری کاریزماتیک

 

۲- تاثیر جنسیت بر سبکهای رهبری

 

اکنون به شرح مختصر هر یک می‌پردازیم :

 

۱- رهبری کاریزماتیک

 

کاریزماتیک یک لغت یونانی به معنای “هدیه الهام بخش الهی” می باشد.

 

تئوری رهبری کاریزماتیک در دامنه تئوری اسنادی که بیانگر روابط علت و معلولی است قرار می‌گیرد و بیانگر این مطلب است که اگر پیروان رفتارهای خاصی را از رهبر ببینند، تواناییهای خارق‌العاده‌ یا قهرمانانه‌ای را به وی نسبت می‌دهند. بعنوان مثال، عبارات زیر که برگرفته از کتاب نگاهی به تاریخ جهان، نوشته جواهر لعل نهرو نخست‌وزیر فقید هند است، بیانگر و توصیفگر یک دیدگاه کاریزماتیک به رهبر جنبش استقلال هند، مهاتما گاندی است.

 

“در اوایل سال ۱۹۱۹ گاندی بشدت بیمار شد و هنوز نقاهتش بکلی مرتفع نشده بود که هیجانات مربوط به مبارزه با قانون رولات تمام کشور را فراگرفت و اوهم صدایش را به فریاد عمومی که از سراسر هند برخواسته بود ضمیمه ساخت.

 

اما این صدا با صداهای دیگر متفاوت بود. این صدایی ملایم و آرام بود که در عین حال در میان فریادهای انبوه جماعات مشخص بود و برتر از دیگران قرار می‌گرفت. این صدا نرم و نجیبانه و در عین حال همچون ضربات پتکهای گران بود که برای کوبیدن پولاد به کار می‌رود. این صدا مؤدب و دعوت کننده بود و در عین حال چیزی ارتعاش انگیز و مهیب در خود داشت. هر کلمه‌ای که در آن بکار می‌رفت معنی داشت و گویی ضربات کشنده را منعکس می‌کرد. در ماورای زبان صلح‌جو و دوستانه او، قدرت و شبح ارتعاش انگیز اقدام و عزم راسخ برای تسلیم نشدن به ناحق محسوس بود.” غالبا پیروان رهبران کاریزماتیک عقیده دارند که نظرات رهبری درست هستند بنابراین آنها با رضایت و بدون سؤال از رهبری اطاعت می کنند.

 

با توجه به آنچه بیان شد، رهبران کاریزماتیک باید دارای ویژگیهای زیر باشند:
۱-۱- باید دارای اعتماد به نفس بسیار بالا باشند.

 

۱-۲- باید دارای دیدگاه آرمانگرایانه نسبت به اهداف خود باشند.

 

۱-۳- آنان دارای قدرت بیان بسیار قوی هستند.

 

۱-۴- آنها به اهداف خود اعتقاد راسخ دارند.

 

۱-۵- دارای رفتارهای خاصی هستند که مخالف هنجارهای موجود بوده و جذابیت بسیار بالایی برای پیروان دربر دارد.

 

۱-۶- پیروانی دارند که شدیداً خواهان تغییر و آرمانگرا هستند و در راه رسیدن به اهداف بسیار پرتلاشند.

 

۱-۷- دارای شناخت واقع گرایانه از محیط خود هستند.

 

نکته مهم در اینجا این است که همبستگی بسیار زیادی بین رهبری کاریزماتیک و عملکرد و رضایت زیردستان و پیروان وجود دارد. کسانیکه برای رهبران کاریزماتیک کار می‌کنند به گونه‌ای تحریک می‌شوند تا تلاش بسیار زیادی انجام دهند و چون به رهبر خود عشق می‌ورزند نسبت به کارخود رضایت فراوانی دارند. از این رو است که کرین برینتون همانطوریکه در مقدمه نیز به آن اشاره شد، شرط لازم بروز انقلابات بزرگ اجتماعی را وجود رهبران کاریزماتیک می‌داند.