برای موفقیت و اثر بخش بودن مدیر، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر موثر باید از توانایی ها و مهارت های فنی، انسانی، ادراکی و طراحی و حل مسئله برخوردار باشد و همچنین دارای نگرش ها و انگیزه های معینی باشد . طبیعی است که پاداش های سازمانی و جو حاکم بر سازمان برانگیزه ها و نگرش وی اثر می گذارد.

عامل دیگر موفقیت یک مدیر تطابق توانایی های فرد و دانش و آموخته های وی با شغل انتخابی اوست. هر چقدر این تطابق بیشتر باشد امکان موفقیت فزون تر خواهد بود. همچنین میزان همکاری زیر دستان و مافوق ها نیز در موفقیت یک مدیر نقش اساسی دارند. زیرا مدیریت در خلاء انجام نمی گیرد و قدرت مقام ذاتی در پست نیست.

عامل دیگری که در موفقیت یک مدیری می تواند موثر باشد، رویدادهای پیش بینی نشده، شانس و اقبال و امدادهای غیبی است. زیرا همواره توانایی های فرد نیست که برایش موفقیت را به همراه می آورد بلکه ممکن است حوادثی رخ میدهد که امکان موفقیت و رشد و ترقی فرد را بیش از آنچه فکر می کرد فراهم نماید و یا اینکه اتفاقی بیفتد که موقعیت و موفقیت فرد را به خطر اندازد.

نا گفته نماند که بررسی میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیری، بر اساس دیدگاه ها و معیارهای سازمانی صورت می پذیرد. نمودار صفحه بعد عوامل موثر در موفقیت مدیر را نشان میدهد. [۱]

ارزشیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران:

ارزشیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران یک امر مهم و ضروری است و تصمیمات عمده دیگری همچون اینکه چه کسانی شایسته ارتقا هستند و یا چه اقدامی برای اثر بخشی مدیران باید انجام شود و یا اینکه کوشش های بهبود مدیریت تا چه حد صحیح بوده و مدیران تا چه حد میتوانند به طور موثر برنامه ریزی کنند. سازماندهی نمایند، زیر دستان خودشان را هدایت و رهبری نموده و نظارت مثمر ثمری داشته باشند، مستلزم اندازه گیری و سنجش اثر بخشی و کارآمدی مدیران است. در این ارزیابی باید توجه نمود که ارزشیابی بر اساس میزان دستیابی به اهداف هر چند که مهم و ضروری است، اما کافی به نظر نمیرسد. زیرا همانگونه که در بررسی عوامل موثر در موفقیت مدیران نیز مطرح گردید عوامل دیگری غیر از توانایی های فردی مدیر همچون بخت و اقبال و رویدادهای پیش بینی نشده و سایر عواملی از این قبیل سبب موفقیت مدیر شده و در نتیجه در مواردی، مدیری که مدیر موثر و توانمندی نبوده، به عنوان مدیر اثر بخش و موفق شناخته میشود. لذا باید از روش ها و مکانیزم های دیگری نیز در کنار استفاده از روش ارزشیابی بر اساس میزان دستیابی به اهداف سازمانی، در ارزیابی اثر بخشی و کارآمدی مدیران بهره جست. «کونتز» و «اودانل» از صاحب نظران معروف مدیریت، روش «ارزیابی مدیران در جایگاه مدیریت» را به عنوان تکمیل کننده روش ارزیابی بر مبنای اهداف مطرح نموده و در آن نحوه انجام اصول و وظایف مدیریت به وسیله مدیران را مورد تاکید قرار میدهند و بر این باورند که این اصول می توانند نشانه های روشنی در اختیار ارزیاب قرار دهند که بتوانند نحوه انجام وظایف مدیریتی را اندازه گیری کند و بی گمان مشخص تر و کاربردی تر از معیارهای گسترده ای همچون هوش، داوری، تعهد، همکاری و وفاداری هستند. آنها همچنین معتقدند که این اصول دست کم توجه را به سوی آنچه که انظار میرود مدیران به عنوان یک مدیر باید انجام دهند جلب میکنند و هنگامی که در کنار ارزشیابی عملکرد طرح ها و هدف ها بکار برده شوند، می توانند نقاط ضعف و کاستی های بسیاری از نظام های ارزیابی مدیریت را رفع کنند.[۲]

از دیدگاه دیگری اثر بخشی و کارآمدی مدیران با سه رویکرد قابل تعریف بوده و متناسب با هر کدام از آنها قابل اندازه گیری و ارزیابی است.

۱- ارزیابی عملکرد سازمان و نتیجه کار مدیر که با تعیین میزان تحقق اهداف واحدهای مختلف سازمانی یا مجموعه سازمان با شاخص های متناسب با آن سازمان و اهداف آن قابل اندازه گیری است.

۲- فرآیند اعمال مدیریت و آن عبارت است از اقدامات و تدابیری که باعث عملکرد بهتر سازمان یا واحدهای تابعه گردیده که البته ارزیابی و اندازه گیری این فرآیند به سادگی معیارهای عملکردی نیست، ولی با مشاهده فرآیند اقدامات مزبور میتوان اثر بخشی مدیران را ارزیابی نمود.

۳- ویژگی های شخصی مدیر که معمولاً با معیارهای نظیر میزان تحصیلات، تجربه کاری، مهارت های حرفه ای و … قابل اندازه گیری است.

بر حسب اینکه کدام یک از سه معیار فوق ملاک ارزیابی اثر بخشی مدیران قرار گیرد، راه و روش مخصوص خود را می طلبد. در تعبیر عملکردی مدیر اثر بخش، مدیری است که سازمان را به سوی اهدافش، با بهره گرفتن از عوامل تولید سوق دهد. یکی از معیارهای ارزیابی در این چارچوب شاخص بهره وری کل سازمان است. در این راستا مدیر باید بتواند، سریع تر  با هزینه کمتر سازمان را به سوی اهدافش سوق دهد. او باید تصمیم گیری قوی، تسهیل کننده ای موثر برای حرکت های سازمان، مشکل گشایی توانا و ارزیابی خوب و ماهر از عملکرد افراد و واحدهای تابعه سازمان باشد. در تعبیر فرآیندی مدیر اثر بخشی مدیری است که جهت سوق دادن سازمان به اهدافش اقدامات لازم را انجام دهد. در این زمینه او باید از اصول مدیریت آگاهی کافی داشته باشد و به نحو مطلوب عمل نماید. در این راستا او باید قادر باشد به خوبی برنامه ریزی کند، سازماندهی نماید. منابع مادی و انسانی سازمان را به نحو مطلوب بکار گیرد.

شیوه های نظارت و کنترل متناسبی را تدوین نموده و بکار بگیرد. و بالاخره بتواند با ایفای نقش هدایت و رهبری تمام تلاش های کارکنان را به سمت اهداف سازمانی سوق دهد، و چنان محیطی ایجاد نماید که افراد با علاقه و میل باطنی خودشان در جهت کسب اهداف سازمانی گام بردارند. در تعبیر خصوصیات شخصی، مدیر اثر بخش مدیری است که حائز شرایط احراز شغل مدیریت باشد. و این شرایط بر حسب سطح سازمانی و مهارت ها و مسئولیت های لازم و موجود در هر یک از سطوح، از قبل تعیین شده باشد. در این چارچوب در صورتی که مدیر حائز شرایط باشد، با احتمال زیادی فرآیند مدیریت به نحو مطلوب انجام خواهد شد و نهایتاً سازمان به سمت اهدافش حرکت خواهد نمود.

در این راستا مدیران باید قبل از انتخاب و انتصاب تحت آموزش مدیریت قرار گیرند و این آموزش ها بر مبنای وظایف از پیش شناخته شده مدیریت طراحی و ارائه شوند.[۳]

اینکه کدامیک از معیارهای فوق میتواند معرف بهتری برای سنجش اثر بخشی و کارآمدی مدیران باشد بستگی به شرایط و ویژگی های سازمان، نوع اهداف تمرکز یا عدم تمرکز و عوامل متعدد دیگری دارد و نمی توان یکی از آنها را به عنوان بهترین معیار در تمام سطوح سازمانی و در همه سازمانها در نظر گرفت.

به نظر میرسد ترکیبی از سه معیار فوق که ضریب اهمیت هر یک از آنها با توجه به نوع سازمان، و مدیریت و عواملی از این قبیل، میتواند تغییر کند، خواهد توانست معیار و ملاک واقعی تر، عینی تر، و مطمئن تری را برای سنجش اثر بخشی مدیران فراهم کند.

[۱] – علی رضاییان. اصول مدیریت بازرگانی . همان منبع پیشین. ص ۲۷

[۲] – هارولد کونتز و دیگران. اصول مدیریت. همان منبع پیشین. جلد دوم. ص ۱۱۱

[۳] – ناصر میر سپاسی. « لزوم تقویت مهارت های مدیران» مطالعات مدیریت. شماره ۸٫ زمستان ۱۳۷۱٫ ص ۳۵-۱۱g